働く人の権利と義務

労働契約法の目的とその論議等

静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹1623

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm
〇労働契約法の目的とその論議等
労働契約法とは就業規則 解雇の条件 
労働契約法解説rodkyh2.htm
早わかり労働契約法 要点と逐条解説 (財)労務行政研究所
https://www.rosei.or.jp/informations/detail/40
〇(労働者の安全への配慮)健康・安全配慮義務 
hanrei5.htm 判例を法律として明文化 企業の責任を明確化
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei3.htm 転籍 配置転換 在籍出向V

労働契約法条文 keiyaku/rodkyh3.htm
第1条 第9条 第10条 第17条 keiyaku/rodkyh3.htm#h16 http://www.roudou.net/law_kei2.htm#step1

パート労働法p-trdhou.htm
労働基準法第93条 rukh16.htm#h93 ⇒ 労働契約法第12条へ委任規定される
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/keiyaku/rodkyh3.htm#h12 労働契約法keiyaku/rodkyh3.htm#h16
雇用と解雇の考察kaikoky.htm
1 労働契約法案 2 解雇についてのルールkaiko2.htm  
解雇の金銭解決制度 労働基準法第18条の2 rukh16.htm#h18-2労働契約法第16条へ移動 
3 性差別 
4 新しい労働契約 ルールの法制化 
1 新しい労働契約ルールの法制化
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodrule.htm#101
5 近年における日本の変化 労働法入門・基礎理念rodso.htm
健康安全配慮義務hanreik.htm /hanreik.htm

社会保障法の解釈kaishaku.htm 労働法の解釈rdkaishk.htm 労働契約rdkeiyk.htm 労働保護法roudhg.html

労働契約法  平成19年(2007年)国会提出 大型立法 労働条件の基本的ルールや手続き
http://www.e-roudou.go.jp/topics/902/20080614_01.pdf#search='労働契約法'
平成20年3月1日から
労働契約法keiyaku/rodkyh3.htm がスタート。
金銭による補償・ホワイトカラーエグゼンプションの規定ももありません。 見送りになったようです。
第1条から第6条  労使の行動規範 行動準則  訓示規定 解釈指針
第7条から第19条  裁判規範 判例法理 就業規則の制定 変更 出向 懲戒 解雇 長期雇用 企業別組合
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/keiyaku/rodkyh3.htm#h1

労働団体法による労使紛争(組合運動の機能不全)離れから
労働個別法による個別労使紛争(裁判所・司法による救済) 個別労働者 非正規労働者の保護を目的
表と裏(ダブルスタンダ−ド?) 光と影 労働時間短縮とヤミ残業 過労死問題へ
労働基準法roukihou.htm
危険な企業・政府主導の労働基準行政(実態は ザル法 守られてなかった労働基準法)??

「対等の立場 自主性 合意の原則 均衡 ワークライフバランス 信義誠実 権利の濫用 安全配慮 行為準則」
を団体法による担保離れにより 
個別労働紛争に関しては総体資本的視野による支援行政による担保へシフトしていく 
企業利益・効率重視からから国民重視
への転換の兆(きざ)しなのでしょうか

1 労働契約法案
論点 労働契約法と就業規則 
解雇無効 金銭解決  職場復帰に代えて金銭補償 (今回規定されず)
ホワイトカラーの労働時間規制(今回規定されず)

労働契約法とは
個別労働関係紛争の増加 労使紛争の判例の集約 判例法理の立法化 強行規定
雇用契約・労働条件の変更ルール 
紛争処理の仕組みの明確化・適正化する労働契約法の制定をもとめる

1労働契約法の目的 労働契約法 第1条 目的keiyaku/rodkyh3.htm#1
(目的) 第一条  この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、
労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、
合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、
労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。

労基法第2条rukh16.htm#h2 には合意という言葉が有りません

企業のコンプライアンス 法意識の変化 
就業形態の多様化 
裁量労働制 
働き方が多様化 正規非正規 パート 派遣 労働者派遣  均衡待遇 労働市場の二極化 
グローバル化 
労働生産性と国際競争力の維持 情報化 労働環境の整備 管理の個別化 中途採用 
労使の相互理解 
労使の合意  生活保護 外国人労働者

就業構造 産業構造の多様化に法制が対応できないので労使間の契約に頼らざるを得ません
労使当事者が自主的に労働条件を決定することを促進するため
労使が自主的に公正な契約が結べるように手続きや基本ルールを定めています。
採用から解雇 紛争解決まで労働の全段階に対応する民事上のルールを決め
急増する個別労働紛争に対応出来るように 制度の整備し 紛争予防と迅速な解決を意図するものです。  

紛争の未然防止 を目的としており
就業規則は労働契約の内容とみなす 
就業規則の周知徹底が重要なポイントにまります。

当事者の意思が明確でない場合に必要な 任意規定・推定規定・手続き規定があります 
それらにより紛争の未然防止をはかりますが 
行政による監督指導の対象外としています

労働時間 解雇 会社と従業員の間のルールを明文化
出向など有効性判断の要件を明文化

出向・転籍 賃金水準維持 転籍先の条件や財務内容を 書面で示すことにしました
試用期間上限の設定をしました

勧奨退職に8日間のクーリングオフ

解雇 裁判判例   契約の内容 強行規定 公正 透明 

〇(労働者の安全への配慮)
労働契約法第5条keiyaku/rodkyh3.htm#h5
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
※ 健康・安全配慮義務 hanrei5.htm 判例を法律として明文化 企業の責任を明確化 
健康配慮も含まれるといわれます

労働環境 職場環境 長時間労働 労働災害 環境整備 
管理職の管理能力 
健康管理 社員の自己責任 自己管理義務 
電通事件 健康配慮義務 最高裁判決H12.3.24 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei.htm#203
「安全配慮義務」 川義事件健康・安全配慮義務の判例hanreik.htm
川義事件 「安全配慮義務」最高裁第3小(昭和59.4.10)
/hanreik.htm

三菱樹脂事件 (最大判s48/12/12) ブラザー工業事件 名古屋地判 59/03/23

労働契約法と労働基準法との違い 

労働契約法は民法の特別法 情報収集提供などの援助 指針の策定
労働基準法とは別の 民法の特別法となるルール運営 民事上のルール 

労働基準法との違い 
労働基準法rukh16.htm rukhou.htm 労働条件の規制 労働時間 賃金
労基規定は 刑罰規定 監督指導
労働条件の最低基準を定めており  罰則監督指導で労働条件を確保しています

 

労働契約法 案
労働契約法のポイント
労働契約の成立変更
合理的な労働条件を定めた就業規則は労働契約の内容とみなす

就業規則の変更で 労働条件の変更をする場合
労働者に周知 不利益の程度 必要性 内容の相当性組合などとの交渉の状況その他を満たす必要がある

労働条件に関するルール

出向 
必要性
対象労働者の選定 その他の事情
権利の濫用になると認められると無効

転籍
使用者と労働者の合意

懲戒
客観的に合理的理由 社会通念上相当であると認められない場合は無効

2解雇の金銭解決制度

労働契約法
解雇の金銭解決制度
 厚生労働省研究会報告書 2005/9/12

解雇無効で金銭解決

解決金50万円〜60万円が多い お金さえ払えば自由に解雇できる(モラルハザード倫理の欠如)

金銭解決の条件
@職場の反発等復帰が難しい特別の理由がある

3 性差別 国籍差別による解雇やセクハラ被害を外部に相談するなど正当な権利行使への 報復でない・・・・・
といった場合だけ可能とし一定の枠をはめた

復職希望者

会社が提案は問題・

労働契約法制の在り方に関する研究会

憲法27条 すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負ふ。
2 賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。
3 児童は、これを酷使してはならない。

憲法28条 勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。

4 新しい労働契約ルールの法制化
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodrule.htm#101

従来の日本企業 
長期雇用システム終身雇用。
従業員の内部育成 従業員と経営者との利益共同体 協力的

グローバル化 大規模化 
情報技術革命 再編成 非典型雇用者の拡大 
成果主義制度導入 就業意識の変化
企業の帰属意識の変化 共同体の性格の崩壊

行政機関の行う裁判外紛争解決制度 斡旋助言指導 ADR 2001/10

労働審判制度 2006年

労働基準法  賃金労働時間 最低基準 罰則 行政監督

採用 人事異動 懲戒解雇は契約解釈できまる 判例法理の形成 個別的

 

近年における日本の変化

労働史
終身雇用という労働慣行 労働基準法 企業と労働組合 労働条件 労組の組織率20%

事前規制 調整型社会 から 事後監視 救済型社会 法の支配

多様性と個別化する契約

企業対個人の個別労使紛争 解雇 労働条件

解雇ルール 労基法18条2項から 労働契約法16条に転籍
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/keiyaku/rodkyh3.htm#h16

労働関係の公権的ルール 基準法など

民法の特別法  労働契約法(仮称) ルールを明確にするため

解雇職場復帰 の代わりに金銭解決 解決金の額 手続き

転籍書面 事前同意 労使委員会の設置
労使委員会 労働組合がなくても 労働条件の変更 トラブルの協議

労働関係の民事ルール
2005/6/11

就業規則  自立的な働き方  
労働時間規制の適用除外 雇用制度の自由化

解雇時のトラブルを金銭で解決する方法 中間報告2005/4/6

厚労省研究会・労働契約法 中間報告

民事上のルールを網羅 規則変更や整理解雇 監督指導は行わず 労働新聞より

労働契約全般にわたる権利義務の発生 消滅 変動の民事上の要件と効果を定めた労働契約法を制定すべきである

労働契約法の内容  

労働関係の成立 展開 終了に関する権利義務の発生 消滅 変動の民事上の要件と効果を定める

労使の行動規範 予測可能性 紛争防止に役立てる

労使が指導を求めた場合に制度を通じて関与する

就業規則変更関連 秋北バス事件

解雇権濫用法理

労働契約法に四要素
企業に課される整理解雇四要素 整理解雇の合理性 
@労働者の数を制限する必要性      人員削減の必要性
A解雇回避の必要な措置          解雇の回避努力
B解雇対象者選定の合理性        解雇対象者の公正な選定
C説明義務等解雇に至るまでの手続き  解雇理由の説明
これらを総合的に考慮し 合理的な理由を書く場合は解雇自体を無効にする

金銭解決

労働契約(雇用契約)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou.htm#1-2

労働契約雇用契約)解釈

労働契約手続きの明確化

労働契約のあり方

労働移動の円滑化

解雇無効の金銭賠償

2007年 労基法改正 制定

個別の労使紛争

就業規則の変更

雇用関係が個人と企業の個別契約の傾向

働き方 労務管理の多様化

労使が遵守すべき包括的な規範作り

人事管理システムの変化

年功人事の見直し

能力主義 成果主義の導入により人事管理の個別化・多様化

労働組合組織率の低下

労働契約法 労使対等 適切で明確な契約の締結・運用

 

1労働契約法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/keiyaku/rodkyh3.htm

労働契約法条文keiyaku\rodkyh3.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/keiyaku/rodkyh3.htm#h16
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodkyh.htm

5今後の労働契約法制の在り方に関する研究会

5今後の労働契約法制の在り方に関する研究会
労働契約法 中間取りまとめ(案)平成17年○月○日
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/03/s0330-6a.html

近年、産業構造の変化
人事管理に関する企業の意識が変化、
年功的人事体系の見直し
能力主義、成果主義を志向した賃金制度の導入

人事管理の個別化・多様化
労働者にも
能力発揮意欲の高まり、

就業形態や就業意識の多様化

労働者の創造的・専門的能力
自律的な働き方

労働時間法制の見直し
労使当事者が
実質的に対等な立場
自主的に労働条件を決定

 

5今後の労働契約法制の在り方に関する研究会rodkyh3.htm#5 6労働契約法 必要性
kaikse.htm http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rdkeiyk.htm

有期労働契約(有期雇用契約) roudou\roukihou.htm http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou.htm#h1-2
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/toukatsu/gaiyou.html roudou\keiyaku.htm

労働法の論点rodront.htm
解雇roudou/kaiko.htm

労働契約期間rodoky.htm rodoky.htm
労働契約rodkyh2.htm 契約2 roudou/roukihou.htm

社会保障法の解釈kaishaku.htm 労働法の解釈rdkaishk.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/gyousou.htm#11 rukkst2.htm shussat.htm
労働審判制度rodsinbn.htm
労働法基礎理念 労働法の基礎理念
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodso.htm
労働ルール・雇用ルール rodrule.htm http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodrule.htm
有期雇用契約社員(期間の定めのあるパート)と育児介護休業
http://law.e-gov.go.jp/announce/H19HO128.html

2解雇の金銭解決制度  3労働契約法性差別 4労働契約法法制化 

兼業・副業 特別法

 

1 新しい労働契約ルールの法制化
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/index.html
/roudou\rodkyr.htm
労働契約法rodkyh.htm http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodkyh.htm
労働契約法rodkyh.htm#4

労働契約法rodkyh.htm
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/index.html
労働審判制度rodkyh.htm#1http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodkyh.htm#1

就業規則の作成変更手続きの義務
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shgyksk.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shgyksk.htm#3

http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/contens/roudoukeiyaku_kihon.pdf#search='労働契約のルール'



 

  労働者保護法雇用ルール・労働ルール富士市 社会保険労務士  川口徹

労働法の論点rodront.htm
雇用ルールkoyou/koyrule.htm 雇用ルール
労働条件rodjykn.htm
女性と労働法jyosirdhg.htm
適用除外
ホワイトカラーイグゼンプションjikan41.htm
解雇ルール
解雇ルールroukih3.htm

1 新しい労働契約ルールの法制化
労働時間規制ルール

労働ルールkoyou.htm#11

転職しやすい環境つくり 
転職しやすい環境づくりkoykigy.htm#31

雇用の流動化HelloWork\koyou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/koyou.htm

 

1 新しい労働契約ルールの法制化
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodrule.htm#101
koyou.htm#11

検討課題
労働時間規制の緩和
労働契約法の制定
長時間労働の抑制
ホワイトカラー社員に新労働形態
働くルール作り 労働契約法の新設
採用 出向 解雇等のルールの明文化
ホワイトカラー社員
を労働時間規制から除外する条件として
企業に医師の健康指導
週2日相当以上の休日の確保等の義務付け
労働基準監督署の監視強化 200611/11素案提出
http://job.yomiuri.co.jp/news/jo_ne_06050916.cfm

雇用ルール  労働ルール 

企業の国際競争の激化
人員整理
賃金など労働条件の切り下げの激化

判例から労働の基本ルールの明文化へ

出向 転籍 懲戒の妥当性の判断基準

労働契約の変更は就業規則の変更と同じ法的効果

働き方の柔軟な変更 経営効率

不利益変更は労働組合等との合意が必要となる
裁判所が 周知 不利益の程度 変更の必要性等の合理性があるとの判断があれば労使の合意は必要ない

検討課題

労働時間規制の緩和
労働契約法の制定

長時間労働の抑制
ホワイトカラー社員に新労働形態

働くルール作り 労働契約法の新設

採用 出向 解雇等のルールの明文化

解雇規制緩和 2006/10/13
解雇をめぐる争い
労働歳策審議会 労働組合の代表との対立

解雇紛争の金銭解決制度の導入 職場復帰より金銭解決 会社と個人の迅速な解決 現実的解決

労働組合の代表
解雇権の濫用が増える

解雇予告
合理性と社会的相当性

整理解雇四要件

働き方の多様化
ホワイトカラー
非正規雇用
組織率20%の組合

会社対個人

転職市場 解雇ルールの緩和
雇用市場 利用・活用しやすい市場に

解雇規制緩和と採用増加  フランス政府への抗議行動 2006春

試用期間の解雇規制

 

 

労働契約法
労働契約法rodkyh.htm

出向 転籍 解雇 労働条件の変更ルールを明確化 労使紛争の未然防止

判例に頼っているが 基準法で具体的要件 必要性 対象者の選定方法を示し透明性を高める

働き方の多様性によりトラブルが増えてきたことが背景にある

過半数参加の労働組合がない場合労使委員会の新設を勧告

労働政策審議会の主な検討項目

労働時間設定の柔軟化

賃金の割増率の引き上げ

代休付与の義務付け

労働契約法

労働条件の変更ルールを明確化

解雇の金銭解決

雇用継続型契約変更制度の導入

話し合う 

有期労働契約のルールを明確化

契約期間や変更の有無を明示する

 

 

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静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹 

偽装請負

加重労働kajyuuroudou.htm

労働力の個別化 
労働力の差別化 
労働力の平準化

多目的利用労働力 多機能労働力

制限労働力 特定労働力

中核労働力

周辺労働力

参考比較 紛争調停委員会による斡旋 強制力がない
ADRadr.htm
個別労使紛争制度についてhanrei4.htm
個別労働紛争の増加
助言・勧告には強制力がない
労働組合との労使紛争でなく個別労働紛争に限られる
解雇や賃金未払いなど会社と労働者個人の間で生じたトラブルを地方裁判所で迅速な解決をはかる制度

労働審判制度
http://www.jil.go.jp/

発足する労働審判制度
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/ym/20040528.html

労働審判制度の概要 官邸
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sihou/hourei/roudousinpan_s.html

労働審判制度 連合
http://www.rengo.or.jp/03-rodo/koyo-ho/0410roudo-shinpan.htm

http://www.zenroren.gr.jp/jp/opinion/2004/danwa20040428.html

 

2 労働審判制度 労働時間に関する法定労働基準などの遵守の徹底

3 労働審判制度 うつ病自殺で企業責任

労働契約rodokeiyk.htm

労働契約法rodkyh.htm

裁判外紛争解決手続き
ADRadr.htm
民間ADR 平成19年5月31日までに開始

調停 簡易裁判所

個別労働紛争解決制度 都道府県労働局

監督行政    労働基準監督署 雇用均等室 ハローワーク

損害賠償と労災songbrs.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/songbrs.htm

1 労災事故  労災認定

2 精神障害の労災請求 急増  

3 うつ病自殺で企業責任     

http://ww1.enjoy.ne.jp/~mh-hiroshima/7.4.htm うつ病

労働保険制度roudou\rousai.html

労災保険制度rousai.html

安全配慮義務roudou\rousaitky.htm 

労災事故手続きrousjttdk.htm

労災と役員rousyaku.htm

労災保険給付rousaikyu.html

労働保護法目次

http://www.mainichi.co.jp/ 毎日新聞

うつ病 http://www2.health.ne.jp/library/2100-17.html

働く女性 蝕む(むしばむ)鬱病

1 労働審判制度 労働審判手続き

労働審判制度が
2006年4月1日よりスタートします

解雇 労働条件の切り下げ 配転 出向などが対象

地方裁判所で迅速な解決 スタートから3ヶ月申立全国で278件

迅速 コストが安い 企業に対する強制力 

3回で決着 異議申立があると裁判に移行

労働審判制度が定められた労働審判法が2006年4月1日より施行されます

労働審判手続き

紛争発生
申立
手続きの開始
審理 3回 調停

3名の労働審判員

裁判官である労働審判員

労働者の知識をもつ労働審判員

事業主の知識をもつ労働審判員

3回の期日 3ヶ月程度の期間で決着を図る

民事訴訟とほぼ同じ審理で調停叉は多数決で審判

出頭拒否は認められない 現実的解決が目標

事実関係の解明に時間がかかる可能性のある事案は取り扱わない

東京地裁 85件 4月から6月末まで
内訳 解雇無効等の地位確認41件  賃金15件 退職金8件

決着まで49日

代理人無しのも申出でも可能

 

調停成立

調停成立   労働裁判  
解決   受諾 異議申立
    解決 訴訟に移行

調停は 裁判上の和解と同様の強制力をもつ

労働審判 3回 過半数 3〜4ヶ月 

申立から結論まで平均49日

訴訟に移行 不服 2週間以内異議申立 地方裁判所

労働審判は 裁判上の和解と同様の強制力をもつ

申立費用 100万円の賃金の支払請求 5000円

       300万円の賃金の支払請求 10000円

紛争の解決機能

利害の調整機能  柔軟な対応

ここの従業員との間に生じた扮装 個別労使紛争

労働時間に関する法定労働基準などの遵守の徹底

雇用均等行政の重点施策

ikukyudan.htm

労働審判 名古屋地裁2006/7/30日経より

 

2  労働時間に関する法定労働基準などの遵守の徹底

賃金不払い残業の解消

過重な長時間労働

不適切な労働時間管理の防止

労使の自主的な改善

適格な臨検監督

重大悪質な事案に対しては司法処分を含め厳正に対処

3 改正された時間外労働の限度基準の遵守の徹底

長時間にわたる時間外労働の抑制

加重労働による健康障害の防止

36条第1項の労働時間延長の限度などに関する基準についての不十分な理解

特別条項付き協定を締結する場合の 特別の事情

周知 指導 遵守の徹底

 

派遣業 及び 業務請負業における労働者

偽装派遣

請負偽装

雇用均等行政の重点施策

次世代育成支援対策推進法

育児介護休業法の施行

 労災

労災事故 
未加入状態で発生した労災事故

保険給付額相当の100分の40など負担

労災保険法第3条 適用事業所の範囲につい労働者を使用する事業を適用事業とする

1人でも労働者を使用していると原則労災保険法が適用される

保険関係の成立については 手続きをしているか否かに関係なく1つに事業を開始した日から既に保険関係が成立し労災保険法が適用されます

労災保険法第31条

横浜市の健康食品製造販売会社 仕事が与えられず うつ病になる 2003/8 労災認定 横浜西労働基準監督署

今までは 長時間労働の過労による労災認定が大半

頭痛 吐き気

原因 社内でのいじめなどの業務環境に起因
http://210.173.172.17/news/selection/archive/200311/02/20031102k0000m040101000c.html 毎日新聞

毎日新聞 http://www.mainichi.co.jp/ 

 

労働保護法目次

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年金  

リンク

http://www.soudan110.com/link_syakaihoken.htm

 

精神障害の労災請求 急増

仕事のストレスが原因でうつ病などの精神障害を発症したり 自殺したとして労災請求した件数過去最多のペースで増えている

2003年度上半期既に200件を越えている

職場での災害 過労 配置転換 人間関係のトラブルなどが原因でうつ病 統合失調症などの精神障害になったとして労災請求

解雇の不安 サービス残業加重労働

企業側 個人の資質の問題だと主張 メンタルヘルス対策が必要

主として、その社員であるTに対し、同人の労働時間及び労働状況を把握し、同人が過剰な長時間労働によりその健康を害されないよう配慮すべき安全配慮義務を負っていた」
(岡山地判平成10年2月23日〔川崎製鉄うつ病自殺死事件〕 

なお、平成12年10月2日に広島高裁岡山支部で企業側が謝罪し、過失相殺を行わずに損害賠償を行うとする和解が成立した)。

厚生労働省の発表では、昨年度のうつ病等の精神障害者の労災認定期間は平均10ヶ月だった。

厚生労働省では、これを6ヶ月に短縮するよう指示を出し、処理の短縮化を図っている。

厚生労働省の発表

  労災申請件数 労災認定件数 労災認定率
2003年度 438件 108件 24.7%
2002年度 341件 100件 29.3%


うつ病の労災認定を受けた人は前年度より増加しています

 3  うつ病自殺で企業責任
電通事件hannrei.htm#203

企画の立案・作成など裁量性の高い業務を担当

損害賠償責任の根拠
民法717条
安衛法65条の3

http://www.campus.ne.jp/~labor/rootseiri/dentuu.html

うつ病判例
http://www.seirokyo.com/archive/rousai/seisin-top.html

労災の認定基準

「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」(以下「指針」といuう)を発表し、認定基準を定めた。厚生労働省、平成11年9月

「指針」、
業務上外の判断要件は、
@精神障害を起こしていた
A発病前の半年間に業務による強いストレス(心理的負荷)があった
B業務以外のストレスや個人的な事情で精神障害を発病したとは認められない(精神障害やアルコール依存症の既往症がないなど)
の3点
これらのいずれにも該当する精神障害は業務上の疾病として扱われることになりました。

業務によるストレスの強度の評価に当たっては、ストレスの原因となった出来事及びその出来事に伴う変化等について総合的に検討することとされ、そのための指標として、31のチェック項目から成る「職場における心理的負荷評価表(以下「評価表」といいます)に定められました。

「評価表」に掲げられたのは、次の31項目です。
1.大きな病気や怪我をした              
2.悲惨な事故や災害を体験した 
3.交通事故を起こした                 
4.労災の発生に直接関与した 
5.重大な仕事上のミスをした             
6.事故の責任を問われた                    
7.ノルマ未達成                      
8.新規事業や再建担当になった              
9.顧客とトラブルがあった               
10.仕事内容・量の大きな変化があった          
11.勤務・拘束時間が長時間化した         
12.勤務形態に変化があった                
13.仕事のペース、活動に変化があった      
14.職場のOA化が進んだ                   
15.退職を強要された                  
16.出向した                             
17.左遷された                       
18.不利益扱いを受けた                     
19.転勤した                         
20.配置転換があった                      
21.自分の昇格・昇進があった             
22.部下が減った                         
23.部下が増えた                     
24.セクハラを受けた                       
25.上司とトラブルがあった               
26.同僚とトラブルがあった                   
27.部下とトラブルがあった               
28.理解者が異動した                      
29.上司が変わった                    
30.昇進で先を越された                     
31.同僚の昇進・昇格があった
これらの項目をストレスの強度を3段階で評価し、それらが精神障害を発病させるおそれのある程度のものであったかどうか判断します。

働く女性 蝕む(むしばむ)鬱病 日経2001/11/29

加重労働 仕事上のストレス 鬱病 精神障害の発症 労災申請 認定の急増

成果主義 リストラ 機会均等 重責を担う働く女性

頭痛 

1ヶ月あたりの平均残業時間 80時間 100時間 休職 休職期間2年(就業規則) 解雇予告 解雇無効 損害賠償提訴

加重労働  男性 脳・心臓疾患の発症    

      女性 ストレス 精神障害   

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参考 不服審査より http://www.nihon-imc.co.jp/imc/M990402.htm

 

 

 

 

 

 

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日本の憲法が「すべての国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。」(第25条)と定めている。

この規定は、国民の生存権を保障したものであり、

働こうとしている人たちすべてに生存権を保障するために作られたのが労働法です

憲法は、第一に、国民に働く権利と義務があることを定めています(第27条第1項)。