働く人の権利と義務 労働契約
 労働契約 T

富士市 社会保険労務士 川口徹

男女雇用機会均等法http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jyosrdkkt.htm 
児童クラブhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn.htm
子育て環境http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn2.htm

労働時間 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rdjikans.htm    
4労働基準法 契約 深夜業に関する留意点4 

年少者の労働基準・その他

就業最低年齢roudou/roukihou2.htm#11  最低年齢 第56条

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm

2 就業最低年齢 第56条
改正労基法roukih3.htm#11
年少者の証明書
労基法第57条rukh16.htm#h57

 

 

4労働基準法契約 4


6労働契約 6

 


労働契約の終了taishoku.htm
就業規則第89条rukhou.htm

 

労働法の基礎理念http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodso.htm
社会保障法の解釈kaishaku.htm
最低賃金法の改正についてhttp://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/saiteichingin02/index.html
最低賃金法
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-01.htm


4労働基準法

労働基準法改正されました |厚生労働省

 

 

6労働契約 6

1労働契約
労働契約に伴う権利義務関係、休職に関する論点 http://www.mhlw.go.jp/shingi/2004/10/s1014-9a.html
労働契約法http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf
労働契約 2(期間) rodoky.htm  
有期労働契約(有期雇用契約)
パートタイム労働法p-trdhou.htm
労働契約法rodkyh.htm
労働契約法 2007年の国会提出を目指す 
大型立法労働条件の基本的ルールや手続き
平成20年3月1日から
労働契約法keiyaku/rodkyh3.htm がスタートします

憲法27条 すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負ふ。
2 賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。
3 児童は、これを酷使してはならない。
憲法28条 勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。


2 労働契約 
労働契約に伴う権利義務関係、休職に関する論点

http://www.mhlw.go.jp/shingi/2004/10/s1014-9a.html 

使用者は、雇用契約を結ぶ際に、労働条件を明示しなければ罰せられます 賃金。労働時間などに関する事項は書面による明示が必要です 契約の一方的は変更は出来ません

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/toukatsu/gaiyou.html 労働契約

労働条件に関する文書の交付(第 条) 

就業規則の作成 努力義務(第89条 )

就業規則と労働契約(93条 13条 92条) 労基法の適用事業を定めた第8条の削除

労働契約

労働者と使用者が合意して労働条件が定まります 定まった労働条件を合意なく勝手に変更することは出来ません

労務指揮権 業務命令権 人事権 懲戒権などの使用者の権利の発生根拠は労働契約です

事業目的達成のため大勢の労働者を使用する その労務提供の統率のための指揮命令が 労務指揮権や業務命令権となります 安定的に受けるために組織の確立が人事権 秩序あるものとして維持するための規律が懲戒権を必要とし 当然その承諾があるものとされます 

労働条件にあった対価を確実に安定的にうる必要があります その対価が賃金です

労働契約を結び雇用関係にあるという事は 報酬と引き換えに 雇用主の指揮命令を受け入れることを同意していることです 
しかしその内容が不明確で・特定できない為さまざまな行き違いが生じます

それを回避するためまず
就業規則があります 就業規則を読みましょう

労働契約手続きの明確化

労働契約のあり方

労働移動の円滑化

解雇無効の金銭賠償

2007年 労基法改正 制定

個別の労使紛争

就業規則の変更

雇用関係が個人と企業の個別契約の傾向

働き方 労務管理の多様化

 

2労働契約

個々の労働者の事情への配慮 

個々の労働者の健康状態や育児・介護などの家族的な責任を有する状況を理由として他の労働者と異なる取り扱いをすつことは均等法上の問題はなりません

3労働契約 3
3労働契約 時間外休日労働に関する配慮3

従って時間外・休日労働・深夜業を希望しない労働者について就業規則において配慮することや個々の労働者の事情に配慮した労働契約を締結するすることは有効です

また実際に時間外・休日労働深夜業を命ずる際にも個々の労働者の事情に配慮することが望まれます

雇用契約の意味を理解しない人事労務管理者

有期労働契約rukh16.htm#h14

  改正前 改正後
労働契約期間の上限延長(第14条)   労働契約期間の上限は3年
    一定の高度。専門的な知識を有する者 5年
  満60歳以上のもの 3年 満60歳以上のもの 5年
有期労働契約の    
締結・更新・雇い止め   明示しなければならない事項
@更新の有無
A30日の予告
B証明書の交付
    行政官庁の助言及び指導
有期契約労働者の退職 法137条   1年以上の有期契約 1年経過後いつでも退職できる(専門的知識を有する者 満60歳以上の者などを除く)

 

 

 

社員の出向・転籍

出向先での具体的処遇の明示

転籍 従業員の同意

 

 

 

 


定年制teinen.htm

労働条件の変更


定年制teinen.htm

解雇 復職 補償金退職

7

労働審判制度

8

労働契約手続きの明確化  

          

労働基準法解説 
労働基準法
適用される労働者(第9条
@職業の種類を問わずA事業または事務所に使用されB賃金を支払われる者 をいいます

労働基準法上の労動者性の判断基準

一 使用従属性に関する判断基準

@指揮監督下の労働に関する判断基準

イ 具体的な仕事の依頼 業務従事の指示などに対して諾否の自由があるか

ロ 業務遂行上の指揮監督の有無

 1 業務の内容及び遂行方法について「使用者」の具体的な指揮命令を受けているか否か

 2 使用者の命令、依頼により通常予定されている業務以外の業務に従事することがあるか否か(補強基準)

 3 勤務場所及び勤務時間が指定され 管理されているなど拘束性があるか否か

 4 労働提供に代替性が認められているか否か(補強基準)

兼業・副業 特別法

A報酬の労務対償性に関する判断基準

報酬の性格が使用者に指揮監督の下に一定時間労務を提供していることに対する対価と判断されるか否か(補強基準)

二 労働者性の判断を補強する要素

@事業者性の有無

イ 機械器具の負担関係

ロ 報酬の額

A専属製の程度

イ他社の業務に従事することが制度上制約され、また事実上困難であるか否か

ロ報酬に生活保障的な要素が強いと認められるか否か

労災保険 最低賃金法 労働安全衛生法の労働者性の判断基準にも妥当するでしょう

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/10-Q07B2.htm

使用者の定義(第10条第10条)
 この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

第11条第11条rukhou
この法律で
賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。賃金

第十三条 第13条rukhou

この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

労働契約期間 14条第14条rukhou 一年を超えてはならない 例外があります 労働基準法改正労基法 参照

解雇 第18条の2 第18条の2rukhou
解雇に関する基本ルールの明確化 最高裁の判決で確立されていた解雇権濫用法理が法律に明記されました

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou\kaiko.htm 解雇

解雇制限 第19条第19条rukhou

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間

並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。

ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

解雇の予告 第20条 第20条rukhou
雇用主は少なくとも30日前に予告するか、予告しない場合には平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払うこと

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

2 前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3 前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。

 

Q 解雇予告30日分支払いとは 
パートで労働日が1ヶ月10日の場合 30日分払うのですか 10日分でいいのではないのですか

A 下記により計算します

※平均賃金の計算方法

当該事由が発生した日以前3ヶ月間に支払った賃金の総額を その期間の總日数で割ることにより求められます

 

労働基準法    解雇 を参照

 

雇用均等法   元に戻る 

 

第21条第21条rukhou

前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。
但し、第1号に該当する者が1箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、

第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合

又は第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。

1 日日雇い入れられる者
2 2箇月以内の期間を定めて使用される者
3 季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者
4 試の使用期間中の者

(金品の返還)
第23条第23条rukhou
使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
2 前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。

雇用均等法   元に戻る 

 

1 労働契約期間の上限延長第14条rukh16.htm第14条)労働基準法改正労基法 

高度な専門的知識を有する者 60歳以上の者の雇い入れ期間 上限を3年(最初の3年間)

高度の専門知識を有する者とは

これまでの基準 新たな基準
 博士の学位を有する者   博士の学位を有する者 
 修士の学位及び3年以上の業務経験を有する者  修士の学位及び2年以上の業務経験を有する者
c 公認会計士 医師 歯科医師 獣医師 一級建築士 薬剤師 不動産鑑定士 弁理士 技術士 社会保険労務士  c 公認会計士 医師 歯科医師 獣医師 一級建築士 薬剤師 不動産鑑定士 弁理士 技術士 社会保険労務士 税理士 中小企業診断士
  システムアナリスト試験合格者
 特許法に規定する特許発明の発明者 意匠法に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法に規定する登録品種を育成した者であって、5年以上の業務経験を有する者  特許法に規定する特許発明の発明者 意匠法に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法に規定する登録品種を育成した者
  一定の学歴 実務経験 年収 技術者
 国などによりその有する知識などが優れた者であると認定され 上記に掲げる者に準じる者として労働省労働基準局調が認める者であって  5年以上の業務経験を有する者   国などによりその有する知識などが優れた者であると認定され 上記に掲げる者に準じる者として労働省労働基準局調が認める者

注意 
@新たに雇い入れる方に限る 
A解雇 移籍出向の代替要員は該当しない 
B契約期間満了後も引き続く場合は該当しない 但し60歳以上であれば3年上限は可能である

  60歳以上の労働契約上限3年の意図はなんでしょうか

  事業主は従来どおり1年間の契約が無難

60歳定年後期間の定めのない契約をした場合

1年を超えない契約の更新を繰り返したとき

有期1年または2年の契約をした場合

高齢者は体力的にも知識経験も個人差が大きいこの対応も慎重さが必要です

年金の受給開始年齢は65歳になります これとの関連はいかがでしょう

(有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準について趣旨、内容 考え方について)

 

2 労働契約締結時の労働条件の明示( 第15条)

賃金に関する事項に加え、

労働時間に関する事項その他 省令で定める対象となる業務

 

労働契約の締結に際し、使用者は、次の事項について書面の交付により労働者に明示しなければなりません

労働契約の期間に関する事項   就業の場所及び従事すべき業務に関する事項  始業及び終業の時刻  所定労働時間を超える労働の有無、 休憩時間 休日、休暇並びに就業時転換に関する事項  賃金の決定、計算及び支払いの方法 賃金の締め切り及び支払いに時期に関する事項  退職に関する事項      5 雇用均等法  元に戻る

3 退職時の証明(第22条第22条rukhou ) 

労働者が使用者に退職の事由の証明書(解雇の場合はその理由)を請求できる

  退職の場合に 労働者が使用者に証明書を請求できるのは次の事項です 

  使用期間 業務の種類 その事業における地位 賃金 退職の事由

第22条第22条rukhou

労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2 前項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
3 使用者は、予め第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

 

雇用均等法   元に戻る

 

労働時間とは、32条の労働時間

(判例要旨)民集54巻3号
一 労働基準法(昭和62年法律第99号による改正前のもの)
32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができいるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるものではない。

労働基準法32条の労働時間とは/hannrei.htm#k32

労働者が、始業時刻前に更衣所等において作業服及び保護具等を装着して準備体操場まで移動し、副資材等の受出しをし、散水を行い、終業時刻後に作業場等から更衣所等まで移動して作業服及び保護具等の脱離を行った場合、右労働者が、使用者から、実作業に当たり、作業服及び保護具等の装着を義務付けられ、右装着を事務所内の所定の更衣所等において行うものとされ、副資材等の受出し及び散水を始業時刻前に行うことを義務付けられていたなど判示の事実関係の下においては、右装着及び準備体操場までの移動、右副資材等の受出し及び散水並びに右更衣所等までの移動及び脱離等は、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、労働者が右各行為に要した社会通念上必要と認められる時間は、労働基準法(昭和62年法律第99号による改正前のもの)32条の労働時間に該当する。

週40時間労働制ですと 2085.714 時間 が年間労働時間になります 休みは105日必要になります 週1回は休日が必要です  休日勤務割り増しの対象になります 特定する必要(望ましい?)があります 53日必要です 残りの52日の休みは 時間外勤務手当の対象でも基準法には違反しません

4 1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の2)  
就業規則などによるほか、労使協定を締結し、労働基準監督署長に届けることによっても1ヶ月単位の変形労働時間制を導入することができるようになりました 

            
5 1年単位の変形労働時間制の要件変更
(第32条の4)
1年単位の変形労働時間制の対象となる期間(対象期間)を通じて使用されない労働者についても1年単位の変形労働時間制により労働させることができる 
使用された期間中平均して1週間あたり40時間を超えた労働についての割増賃金の支払いが義務づけられることのなりました 

対象期間を1ヶ月以上の期間に区分できる
この場合は 労使協定で1ヶ月以上の期間に区分して 最初の期間の労働日及び労働日ごとの労働時間 最初の期間を除く各期間の労働日数及び総労働時間を定めなければなりません。 
また当該各期間の労働日及び労働日ごとの労働時間は当該各期間の初日の少なくとも30日前に定めなければなりません

労働日及び労働日ごとの労働時間は次の要件を満たすように定めなければなりません 
労働日数の限度 
対象期間が3ヶ月を越える場合において当該対象期間につい1年あたり280日。従って1年間の歴日数から280日を減じた日数以上の休日を確保しなければなりません

1日及び1週間の所定労働時間の限度
1日10時間 1週間52時間
ただし対象期間が3ヶ月を越える場合においては その労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数が3週間以下でなければなりません また対象期間を3ヶ月ごとに区分した各期間に置いて、その労働時間が48時間を超える週は、当該週の初日の数で数えて3以下でなければなりません

連続して労働させる日数の限度 6日 ただし特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間として労使協定で定めた期間)においては1週間に1日の休日が確保できる日数
1年単位の変形労働時間制の対象者については、時間外労働の限度に関する基準において 特別の取り扱いを受けます

使用者は、変形労働時間制(1ヶ月、1年及び1週間単位のものに限ります)の対象者のうち、育児を行う者、老人などの介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者が 育児などに必要な時間を確保できるような配慮をしなければなりません 

                                                              
 一斉休憩の例外
(第34条第34条rukhou  使用者は、労使協定があるときは休憩時間を一斉に与えることを要しないことになりました                                        
7 長時間にわたる時間外労働の抑制(第36条) 労働大臣は労働時間延長の限度の基準を定めることができる 
育児介護を行う
女性労働者のうち希望者については 短い基準を別途定めることとし 1年については 150時間を超えないものとする 

第36条第36条rukhou (時間外及び休日の労働)
 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他命令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならない。

2 労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。
3 第1項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。
4 行政官庁は、第2項の基準に関し、第1項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

 
一般労働者の      激変緩和 措置対象  
限度時間   期間    労働者の 限度時間  
(注1)    工業的事業  非工業 的事業
      @  A B
15 1週間   6(注2)    
27 2週間    12  
43 4週間     36
45 1ヶ月      
81 2ヶ月      
120 3ヶ月      
360 1年間      

@ 製造業

A 保健衛生業

B 林業 商業 金融業

(注1)対象期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者についてはこれらより短い限度時間

(注2) 決算の為 2週間12時間とすることができる

http://www.toriton.or.jp/~tohaku/roudou/kisoku/kisoku1.htm 休日 割増賃金

労働基準法第37条第37条rukhou )割増賃金

時間外労働 2割5分以上 休日労働 3割5分

午後10時から午前5時までは、深夜労働については50%の割増賃金

が必要です。

http://mx.pref.aichi.jp/rodofukushi/horei/rodobooks.html

                        
8 
年次有給休暇
年次有給休暇 の付与日数の引き上げ(第39条 第72条) 平成12年度まで経過措置あり    

付与日数の引き上げ(第39条、第72条)  
平成12年度まで経過措置あり  

年次有給休暇制度の拡充(同法第39条、第135条)

退職と有給休暇 労基法第39条4項 時期変更権

労基法115条買い上げ 企業の自由  

労基法39条5項 計画的付与 労組協定

              
9 就業規則に関する別規則の制限の廃止
(第89条) 
                                        
10 法令などの周知義務 
(第106条)就業規則に労使協定を加える その周知は命令で定める方法による

母性保護

(産前産後)

第六十五条 第65条rukhou.htm
使用者は、六週間(多胎妊娠の場合にあつては、十週間)以内に出産する予定の女子が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
2 使用者は、産後八週間を経過しない女子を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女子が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
3 使用者は、妊娠中の女子が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
第六十六条 第66条rukhou.htm
使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十二条の二、第三十二条の四第一項及び第三十二条の五第一項の規定にかかわらず、一週間について第三十二条第一項の労働時間、一日について同条第二項の労働時間を超えて労働させてはならない。
    変形労働時間制の適用を受けても 妊産婦が請求した場合には 1日8時間 1週40時間を超えて労働させることはできません
2 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十三条第一項及び第三項並びに第三十六条の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。
3 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第六十四条の三第一項ただし書の規定にかかわらず、深夜業をさせてはならない。

(育児時間)

第六十七条 第67条rukhou.htm
生後満一年に達しない生児を育てる女子は、第三十四条の休憩時間のほか、一日二回各々少なくとも三十分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
2 使用者は、前項の育児時間中は、その女子を使用してはならない。

(生理日の就業が著しく困難な女子に対する措置)

第六十八条 第68条rukhou.htm
使用者は、生理日の就業が著しく困難な女子が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

労働基準法改正労基法 
http://www.mol.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/981208/index.htm

 

労基法2 雇用均等法   元に戻る 

雇用均等法23条
事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
2 労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針(次項において「指針」という。)を定めるものとする。
3 第4条第4項及び第5項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第4項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

 

休職

休職とは 従業員が何らかの事由によって長期にわたって就業できなくなったときに 使用者が労働契約関係を維持させながら労務の提供を免除することを言う

休職期間 一般疾病における休職期間は おおむね1年から 2年程度としている企業が多い

所得保障 健康保険からのみとしている企業が多い 2001/4/11労働基準広報

雇用契約と 私学共済は存立目的が違いますので 独自に考えます
休職中は無給 私学共済は脱退だとしても 雇用契約は継続しているわけです ただ労務提供がないのでその間無給だとしても問題ありません その間の所得保障として傷病手当があるのです
解雇になっていないのですから離職票は発行しません 就労可能なればもちろん復職できます 診断書が就労可能で校長が却下した場合 その合理的理由が必要になりますのでそれ相応の理由が必要です 却下は困難だと思います
基準局が相談に乗ってくれます

地裁簡裁での裁判調停の申し込みは勿論できます
手続きは簡裁地裁の窓口でお尋ねになってください

1年単位の意味がわかりません 12年勤めているので1年単位の雇用契約というこ
とはありません

社会保険労務士 川口徹

 

 

 

1 雇 用  1-2雇用と高齢者 2 労働基準法 雇用に関する法律 雇用契約 労働基準法 2(改正労基法 事業場外 裁量労働)

2-2 60歳定年制  3 雇用均等法  4 就業規則  5 労働保険 役員 労働者の取り扱い 6 女性と労働法 労働時間 8時間外労働 休日 年休  賃金  採用から退職まで(給与計算)10 解雇 労働法に関するトラブル  11育児・介護休業法  

12 派遣労働  13パ ー ト雇用を考える10-11雇用と税金 助成金  

 

(休業補償)

第七十六条 第76条rukhou.htm
労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、
使用者は、労働者の療養中平均賃金の百分の六十の休業補償を行わなければならない。
 
2 使用者は、前項の規定により休業補償を行つている労働者と同一の事業場における同種の労働者に対して所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の、一月から三月まで、四月から六月まで、七月から九月まで及び十月から十二月までの各区分による期間
(以下四半期という。)ごとの一箇月一人当り平均額
(常時百人未満の労働者を使用する事業場については、労働省において作成する毎月勤労統計における当該事業場の属する産業に係る毎月きまつて支給する給与の四半期の労働者一人当りの一箇月平均額。以下平均給与額という。)
が、当該労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた日の属する四半期における平均給与額の百分の百二十をこえ、又は百分の八十を下るに至つた場合においては、
使用者は、その上昇し又は低下した比率に応じて、その上昇し又は低下するに至つた四半期の次の次の四半期において、前項の規定により当該労働者に対して行つている休業補償の額を改訂し、その改訂をした四半期に属する最初の月から改訂された額により休業補償を行わなければならない。改訂後の休業補償の額の改訂についてもこれに準ずる。
 
3 前項の規定により難い場合における改訂の方法その他同項の規定による改訂について必要な事項は、命令で定める。

5就業規則 労働契約 5

第9章 就業規則第89条rukhou.htm

(作成及び届出の義務) 第89条 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

1.始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

2.賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

3.退職に関する事項 3の2.退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

4.臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

5.労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

6.安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

7.職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

8.災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

9.表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

10.前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

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静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

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雇用契約の意味を理解しない人事労務管理者
四 解雇 

労働契約法rodkyh.htm
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