年金と雇用・失業を考えよう
労使紛争と労働判例 3
労働判例で参考になるのをリンク等して集めてみました
富士市 社会保険労務士 川口 徹
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/

hanrei.htm hanrei2.htm hanrei3.htm hanrei5.htm

労働判例で参考になるのをリンク等して集めてみました
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei.htm#203

ケダシステム事件 58/11/25最
従業員と会社との紛争http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei2.htm
転籍配置転換出向http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei3.htm
賃金減額を伴う55歳以降のコース別人事制度導入
hannrei4.htm hannrei4.htm hanrei5.htm労働法判例hanrei5.htm 
hanreik.htm健康安全判例hanreik.htm  hanreip.htmパート判例hanreip.htm

日立メディコ事件 (最高裁S61.12.4判決)改正労基実践マニュアルp58
東芝柳町工場事件
雇い止め(最高裁S49.7.22判決)改正労基実践マニュアルp60
龍神タクシー事件大阪高裁平成3年1月16日改正労基実践マニュアルp62
http://www2.mhlw.go.jp/kisya/kijun/20000911_01_k/20000911_01_k.html#gaiyou 
高知放送事件p94

東洋酸素事件p95

解雇退職強要エールフランス事件 試用期間   ブラザー工業事件 名古屋地判 59/03/23
神戸弘陵学園事件
東芝柳町工場事件
雇い止め 比較 高田製鋼所事件ガス溶接工大阪地判H5.08.10  
日本電子事件
東京地裁八王子平5/10/25(
神戸弘陵学園事件)最三小判平成2.6.5
丸子警報器事件 H8/3/15長野地裁上田支部 丸子警報器事件 
新日鉄リストラ訴訟  福岡高裁2000/11/28
ケンウッド事件(最高裁H12/1判決) 配転 
東亜ペイント事件最高裁第2小(昭和61・7・14)(判決) 
三菱樹脂事件 (最大判s48/12/12)  
帝国臓器製薬事件(最高裁 H11判決) 出向 配転
秋北バス事件(就業規則の不利益変更)
最高裁大(最高裁S48.12.25判決)従業員と会社との紛争hannrei.htm#81
労働条件の不利益変更 秋北バス事件 就業規則の法的規範性hanrei.htm#81
個別労使紛争と労働判例 労働条件の不利益変更hanrei.htm
従業員と会社との紛争hannrei2.htm
函館信用金庫 事件(就業規則の不利益変更)最高裁のページ
電通事件 健康配慮義務 最高裁判決H12.3.24roudou\dentu.htm 川義事件 「安全配慮義務」

中根製作所事件 
アーク証券事件  社員の給与の減額措置東京地裁 2000/1/31

変更解約告知よる解雇は可能か
スカンジナビア航空事件{東地裁H7.4.13)労働省のリーフレット等より 


第四銀行事件不利益変更
hannrei2.htm#33

斡旋

http://courtdomino2.courts.go.jp/schanrei.nsf/FormQry?OpenForm 最高裁判例集

http://www.pref.shizuoka.jp/syoukou/syo-100/q_form03.htm 判例集

電通事件・健康配慮義務hannrei.htm#203 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei2.htm

転籍・出向
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei3.htm

http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/hanrei01/hanrei00_index.htm

裁判外紛争sdr.htm 裁定制度労働参審制の代案人事労務jinjiroum.htm

労使紛争にかかわる民事訴訟 2063件(2000年地裁) 10年前の3倍

特徴 個別の労使紛争が増え 不当労働行為のような集団による訴訟の件数は余り増えていない

少額訴訟の活用が目立っている 仮処分申請 調停もできます 

地裁 簡裁で申し立て書の書き方などの問い合わせにも応じるそうですhttp://www.courts.go.jp/ 

労働判例

労務安全情報センター判例集 http://www.campus.ne.jp/~labor/hanrei/hanindex.html

日本労働機構 個別紛争 判例 http://docu.jil.go.jp/xmlhome.html

賃金未払い 労働条件引き下げ 

解雇退職強要エールフランス事件

解雇無効の仮処分申請 仮処分が決まるまで半年くらいかかる

本裁判の判決まで    2乃至3年

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei3.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei3.htm

自治体の臨時職員の労働紛争

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kaishaku.htm#11

労働契約をめぐる法的問題

労働契約の成立  

採用内定 採用内定の法的性質 始期付き解約件留保付労働契約の成立

大日本印刷事件(最ニ小判s54.7.20)

四 試用期間   三菱樹脂事件 (最大判s48/12/12)

不適格性の判断が長期間留保されたばあい 試用期間が1年以上は無効
ブラザー工業事件 名古屋地判 59/03/23)

有期契約が雇用期間でなく試用期間に
神戸弘陵学園事件)最三小判平成2.6.5
期間の定めが実質的には試用期間であるもの

労働関係の展開

懲戒処分 関西電力事件労働条件の変更

個別的労働条件の変更
○個別労働紛争・労働条件の不利益変更 解 雇

人事異動

配転・出向 
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tenseki.htm

新日鉄リストラ訴訟 出向 福岡高裁2000/11/28
新日本製鉄
出向 配転

異職種配転 九州朝日放送事件

東亜ペイント事件 
http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm  単身赴任配転
従業員の移動と削減(最高裁S61.6.10判決) 業務上の必要性 不当な動機目的 著しい不利益
転勤拒否を理由とする懲戒解雇

ケンウッド事件(最高裁H12/1判決) 配転
平成一二年一月二八日 第三小法廷判決平成八年(オ)第一二八号 異動命令無効確認等請求事件
http://www.courts.go.jp/index.htm
http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm#kenuddoidou

転勤出向転籍と本人の同意について企業実務2004/6月号

昇進 昇格 降格

集団的労働条件の変更

朝日火災海上保険事件

 

平等取り扱い原則
雇用形態を理由とする差別的取扱い
丸子警報器事件 H8/3/15長野地裁上田支部  
賃 金

東洋酸素事件 やむをえない事情による解雇

角川文化振興財団事件 信義に反するということは出来ない

スカンジナビア事件 不合理で恣意的であるとはいえない

 

パートタイマー

期間の定めのある労働契約の更新拒否

東芝柳町工場事件
雇い止め

比較 日立メディコ事件 (最高裁S61.12.4判決)
高田製鋼所事件ガス溶接工大阪地判H5.08.10  
日本電子事件東京地裁八王子平5/10/25

神戸弘陵学園事件)最三小判平成2.6.5
 期間の定めが実質的には試用期間であるもの
試用期間 

期間途中の解雇は 使用者に損害賠償責任を生じさせる場合が多い(民法628条) この場合は使用者の契約違反だからです

/kaishaku.htm#11 岡山中央郵便局 日々雇用職員

管理職をめぐる法的問題

管理職組合 中労委事件 セメダイン

労災と使用者の安全配慮義務

労災と使用者の安全配慮義務hannrei.htm#203

労災保険法上の労働者 新宿労基署長事件

使用者の安全配慮義務 高知営林局事件

脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準について

配慮義務  過労死自殺 過労と労災
電通事件 健康配慮義務 最高裁判決H12.3.24

 安全配慮義務

 

労働条件の不利益変更

就業規則の不利益変更の合理性 大曲農協事件

労働条件の変更と就業規則・労働協約

みちのく銀行事件 9月8日各紙  
最高裁  みちのく銀行 のページ

第四銀行事件
hannrei2.htm#33

労働協約の不利益変更の効力

中根製作所事件 高齢者の賃下げ訴訟 2000/11/28

既婚女性差別は違法 住友生命事件 大阪地裁

退職勧奨の男女差違法 金沢地裁判決 2001/1/15

野村のコース別人事違法判決

アーク証券事件 東京地裁H8.12.11
社員の給与の減額措置 

法的根拠 具体的な事実関係 
就業規則変更の不利益性 必要性 合理性 労使慣行 合意 黙示の承諾・同意 権利濫用 信義則違反 事情変更の原則等を検討」

羽後銀行事件羽後銀行
平成一二年九月一二日 第三小法廷判決平成九年(オ)第一七一〇号時間外手当請求事件

タケダシステム事件 58/11/25最

http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/hanrei01/hanrei00_index.htm

日野自動車工業事件 労働時間

最高裁判決平成12年3月9日裁時1263号1頁
 
労働者が始業時刻前及び終業時刻後の作業服及び保護具の着脱等に要した時間が労働基準法上の労働時間に該当するとされた事例

最高裁判決平成12年3月9日裁時1263号1頁
 
労働者が始業時刻前及び終業時刻後の所定の入退場門と更衣所等との間の移動、終業時刻後の洗身等、休憩時間中の作業服及び保護具の一部の着脱等に要した時間が労働基準法上の労働時間に該当しないとされた事例

労働基準法にいう労働時間とは
32条の労働時間とは
労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、
右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができいるか否かにより客観的に定まるものであって、
労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるものではない。

 

労働関係の終了

整理解雇 

整理解雇の要件 東洋酸素事件 角川文化振興財団事件 

解雇ルールの法制化

 

変更解約告知

変更解約告知よる解雇は可能か
スカンジナビア航空事件{東地裁H7.4.13)労働省のリーフレット等より 

日本ヒルトン事件

賃金に関する判例 広島地裁 H8/8/7

 

昇給や賃金で不当な男女差別野村證券 2/20東京地裁 日経2002/2/20

ロイヤル・インシュアランス事件 解雇四要件に拘束されない

ナショナル・ウエストミンスター銀行事件 解雇四要件を採用せず東京地裁H12.01.21決定

解雇ルールの法制化

労災裁判

 

 

首都高公団事件 東地裁 H9.5.22 

三協事件 

名古屋学院事件 名古屋高裁H7.7.19    

須賀工業事件賞与請求認容確定

エールフランス事件 解雇退職強要

競輪事業組合S60.5.13

 

労働契約承継法

 

女性労働者をめぐる法的問題

退職勧奨の男女差違法 金沢地裁判決 H12/01/15

育児介護休業法

賃金労働時間をめぐる法的問題

 

年次有給休暇

沼津交通事件 最高裁第2小(平成5・6・25) 休暇(概要)

 

管理職をめぐる法的問題

 

 

次へ 個別労使紛争処理 判例の続き

労働条件相談センター

http://www.pref.shizuoka.jp/chiroi/30kobetu/20kobetu_assen.htm 労使紛争斡旋 地労委

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/index.html 東京都

http://www.jtuc-rengo.or.jp/new/kangaeru/koyou/workrule/rodo.html 連合

役に立たない気休め相談にならないために 自助努力も必要のようです

天は自ら助けるものを助ける Hevenn helps those who help themselves

リンク 

労働判例集  労働判例選集

労使紛争と労働判例 

http://www.courts.go.jp/index.htm 最高裁 労働紛争判例

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/gamen/page/index.html  労働問題 QandA

http://www.cam.hi-ho.ne.jp/freesia/index3.htm 柴田社会保険労務士

はじめに     

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電通事件 健康配慮義務 最高裁判決H12.3.24
http://homepage1.nifty.com/rouben/saiban/000324dentsu.htm#最高裁判所平成10年(オ)第217号、第218号 損害賠償請求事件

http://www.campus.ne.jp/~labor/rootseiri/dentuu.html

過労自殺訴訟 最高2000.3

使用者は社員の仕事疲労や心理的負担が過度に蓄積して健康を損なうことがないように注意する義務がある

所定外労働時間 製造業 平均13.3時間/月 2003.1 生産の拡大 人員増でなく 残業の増加で対応

働きすぎの注意義務  

遺書 ごめんなさい 情けないです でも もうだめだ 日経2003/3/11

長時間残業 うつ病自殺

過労死自殺 過労と労災

生真面目な性格 能力を超えて仕事を引き受ける性格 通常想定される性格の範囲内 最高裁

民法715条使用者責任 労働安全衛生法第65条の3 
事業主は 労働者の健康に配慮して 労働者の従事する作業を適切に管理するように勤めなければならない この配慮不足が賠償責任になったようです

過労と労災 脳内出血

労働保険審査会 平成12.03 静岡SR2000秋より

性格的にストレスをためやすい 脳内出血は一般には老化が原因 加重性を否定 請求棄却

過重負荷の存在を証明する必要がある

@業務に関連する異常な出来事への連携

A日常業務に比較して特に過重なな業務に就労したこと

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/60koyou.htm#52 高齢者の安全配慮義務

 安全配慮義務

川義事件
「安全配慮義務」最高裁第3小(昭和59.4.10)
使用者は、労働者が労務提供のために設置する場所、設備もしくは器具等を使用し又は使用者の指示のもとに労務を提供する過程において、労働者の生命及び身体等を危険から保護するよう配慮すべき義務を有する

労働者が業務上で怪我などした場合、
民法415条債務不履行違反 労働者の安全を確保する債務 
709条安全衛生法上の規定違反して損害を与えた

「安全配慮義務」の定義
使用者は、労働者が労務提供のため設置する場所、設備もしくは器具などを使用し又は使用者の指示のもとに労務を提供する過程において、労働者の生命及び身体を危険から保護するよう配慮する義務 川義事件・最高裁第3小(昭和59.4.10)

過労死自殺 過労と労災

生真面目な性格 能力を超えて仕事を引き受ける性格

三菱樹脂事件(最大判s48/12/12)

試用期間と解雇
試用契約として本採用と別個に扱い適性でないと簡単に契約を解除することから 
試用期間を設けて その間に適性などについて判断を下し 不適格者は解雇するという解雇権留保の形へ変わっていった
神戸弘陵学園事件)最三小判平成2.6.5有期契約が雇用期間でなく試用期間に

懲戒処分

懲戒処分の法的根拠と限界

関西電力事件 最高裁第1小(昭和58.9.8)

@企業の円滑な運営に支障をきたすおそれが有るなど、企業秩序に関係を有するものは、労働者の職場外でなされた職務遂行に関係のない行為であっても、企業秩序の維持確保のための使用者による規制の対象となるとするもの。

企業秩序を乱し、又はそのおそれがあったとして、就業規則の懲戒事由(その他特に不都合な行為が有ったとき)に該当し、これに基づく譴責処分を有効とするもの。

既婚女性差別は違法 住友生命事件 大阪地裁2001.06.28

 

 

中根製作所事件 高齢者の賃下げ訴訟 最高裁第3小2000/11/28:東京地裁 平11.8.20

53才以上の従業員の給料を最高21.7%減額することを内容とする労働協約が締結
裁判所は、締結に至る労働組合の意思決定経過からみて規範的効力が認められず、これに同意しない原告らに対して
労働協約は無効判決 大幅な減額の必要性もなかったと判断

アーク証券事件  社員の給与の減額措置東京地裁 2000/1/31

就業規則変更に伴う変動賃金制(能力賃金制)の導入による賃金の減額支給について

法的根拠 具体的な事実関係 

判例は、「就業規則の変更により従業員は安定した賃金収入を得られず、大幅な減収となるなど就業規則変更の不利益の程度は大きい
会社は営業収入・経常利益の悪化により、従業員給与を削減する必要性は肯定できるが、
就業規則変更に際し、「代償措置」「経過措置」「労使間の利益調整」のいずれも講じられておらず、「高度の必要性」も認められないから、変更に合理性はなく、減額支給は違法」としている 
労使慣行 合意 黙示の承諾・同意 権利濫用 信義則違反 事情変更の原則等を検討

給与削減 就業規則を従業員に不利な方向で変更する際、ここまで大きな犠牲を一方的に強いるのであれば、会社存亡の危機があるなどの必要性がなければならない このような大幅なものは認められない

 

 

函館信用金庫 事件 

函館信用金庫未払賃金請求事件
http://www.courts.go.jp/index.htm

判例 平成一二年九月二二日第二小法廷判決平成九年(オ)第二一九七号 未払賃金請求事件
要旨:
 週休二日制の実施に伴い平日の所定労働時間を二五分間延長する就業規則の不利益変更が有効とされた事例
原審札幌高等裁判所(平成七年(ネ)第一三号)

主    文
   一 原判決中上告人敗訴部分を破棄する。
   二 前項の部分につき被上告人らの控訴を棄却する。
   三 第一項の部分につき被上告人らが原審において拡張した請求
     を棄却する。
   四 控訴費用及び上告費用は被上告人らの負担とする。

理    由

 上告理由について
 一 本件は、上告人の従業員である被上告人らが、週休二日制の実施に伴い平日の所定労働時間を延長する就業規則の変更はこれに同意しない被上告人らに対し効力を及ぼさないと主張して、変更前に適用されていた就業規則(以下「旧就業規則」という。)上の終業時刻に基づいて計算した時間外勤務手当から現実に支払われた時間外勤務手当を差し引いた残額の支払を求める訴訟である。
 二 原審の適法に確定した事実関係の概要は、次のとおりである。 

 1 上告人は、平成元年当時、従業員数約二一〇人、店舗数一五店の信用金庫であって、函館市に本店を置き、同市を中心に営業していた。上告人には、右の当時、組合員数約一〇〇人の函館信用金庫従業員組合(以下「従組」という。)と組合員数約三〇人の函館信用金庫労働組合(以下「労組」という。)があり、被上告人らは、従組の組合員であった。

 2 旧就業規則は、上告人の従業員の所定労働時間及び休日について、平日の所定労働時間は午前八時五〇分から午後五時まで(休憩時間六〇分を除き七時間一〇分)、土曜日の所定労働時間は午前八時五〇分から午後二時まで(休憩時間六〇分を除き四時間一〇分)、休日は日曜日、国民の祝日及びその他上告人が特に指定する日と定めていた。

 3 政府は、労働時間短縮のため欧米諸国に合わせて週休二日制を実現しようとし、そのために金融機関と官庁を先行させて、これを他の一般企業に波及させるという方針を採り、かねてから、金融機関の労使に対して労働時間の短縮を呼びかけていた。

労働時間短縮の目標は、週の労働時間を四八時間から四〇時間へ短縮することであり、そのため、昭和六二年法律第九九号により労働基準法の改正がされ、週四〇時間制に向けての段階的な労働時間の短縮が進められることとなった。

信用金庫の休日については、信用金庫法八九条一項、銀行法一五条一項、信用金庫法施行令(以下「施行令」という。)一二条に信用金庫の休日に関する規定が設けられているところ、右のような経緯の下で、昭和五八年政令第一〇三号により毎月の第二土曜日を休日とする施行令の改正がされ、次いで、昭和六一年政令第七八号により毎月の第三土曜日も休日とする施行令の改正がされた。そして、いわゆる完全週休二日制を導入するため、同六三年一〇月二一日、土曜日を信用金庫の休日と定める昭和六三年政令第三〇三号(平成元年二月一日施行)が公布された。

 4 上告人は、昭和五八年の施行令の改正に対応して、第二土曜日を特別有給休暇にすることを従組に申し入れたが、従組はこれを拒否した。上告人は、同年八月、従組との合意がないまま、旧就業規則に基づき第二土曜日を休日に指定した。上告人は、同六一年の施行令の改正に当たっては、従組と格別の話合いをすることなく、同年八月から、第三土曜日を休日扱いとすることとした。

 5 社団法人全国信用金庫協会は、完全週休二日制について、その推進に協力する姿勢を示していた。しかし、信用金庫業界における所定労働時間は、最長が年間二二八〇時間(週平均四三時間五〇分)であるが、平均では、年間二〇一六時間(週平均三八時間四六分)であって、既に週四〇時間制を下回っていたため、同協会は、昭和六三年一〇月ころ、「完全週休二日制実施に伴う就業管理体制」及び「就業規則改訂の手引き」という冊子を各信用金庫に配布し、その中で、(1) 週平均所定労働時間の目標値を四〇時間とすること、(2) 労働時間の短縮は賃上げと同義であって、人件費コストの上昇を招くから、土曜日の労働時間をある程度平日の勤務時間の延長で吸収すること等を検討し、収益状況をみながら、弾力的、漸進的に進めることが重要であること、(3) 就業規則の変更は、遅くとも同年一二月末日までに労働組合又は従業員に提示する必要があり、賛意が得られないときは、十分熱意と誠意をもって説明することが肝要であること等を指摘した。また、右冊子には、従来の所定労働時間の長短に応じた就業規則変更の例が記載されており、その中の業界平均より所定労働時間が短い場合のモデルケースでは、極力平日の労働時間延長で対応すべきであって、一日二五分間又は三〇分間の延長が現実的であるなどとの対応策が示されていた。

 6 従組は、昭和六三年一一月一〇日、上告人に対し、年末臨時給与の要求のほか、完全週休二日制に伴う平日の労働時間の延長をしないこと等を要求した。しかし、上告人と従組との団体交渉では、第三土曜日が休日扱いとされていることの根拠が大きな問題となり、それ以上の議論に進まなかった。上告人は、旧就業規則を前記冊子に従って改定することとし、所定労働時間が短い場合のモデルケースをほぼそのまま引き写した内容の就業規則案、すなわち、平日の勤務時間を午前八時四五分から午後五時二〇分まで(休憩時間六〇分を除き七時間三五分)とし、土曜日を休日とする条項を含む案を作成して、同年一二月二二日、従組に同案を交付し、就業規則の変更を申し入れた。従組は、平成元年一月二〇日付け意見書により、同案には多数の疑問があること、改定理由の説明がないこと、完全週休二日制の実施には土曜日を休日として追加すれば足りること等を指摘し、変更を一方的に強行しないように上告人に申し入れた。上告人は、同月三一日、就業規則の変更につき、従組と団体交渉をしたが、同意を得られず、同意のないまま、同年二月一日に前記の案のとおりの就業規則(以下「新就業規則」といい、旧就業規則から新就業規則への変更を「本件就業規則変更」という。)の実施を全従業員に通知した。

 7 本件就業規則変更により、始業時刻が五分早まり、終業時刻が二〇分遅くなった結果、所定労働時間は、一日七時間三五分、週三七時間五五分となった。年間所定労働時間は、第二及び第三土曜日を休日として計算すると、従前は一八八八時間四〇分であったが、本件就業規則変更により平成元年から同一〇年までの平均で年間七時間五分短縮された。

 8 上告人は、不良債権が多く、昭和五六年以降、大蔵省や北海道財務局から経営内容改善の指導を受けるようになり、資産内容の著しい悪化等が指摘されていた。上告人は、同六一年の預金量、利益率、経費率、人件費率等を総合した経営効率が、道内においても全国においてもほぼ最低水準にあり、コスト高のため預金金利及び経費が貸出金利を上回るという逆ざや現象が生じており、自己資本比率も四パーセントを下回っている信用金庫は全道で上告人のみという状況であり、他方、従業員一人当たりの人件費は、約五五九万円であって、道内の信用金庫の平均である約五二〇万円を上回っていた。そのため、上告人では、同六〇年度から平成元年度まで賃金のベースアップがなく、役員報酬も一〇年間据え置かれたままであって、一定の役員の賞与は支給されていなかった。もっとも、長期的にみれば、収支基調は順調であって、利益も次第に増加していた。

 9 完全週休二日制の実施に当たり本件と同様の紛争が生じて本件訴えと同様の訴えが提起された道内の他の三信用金庫は、従業員側の要求をいれて、紛争を終結している。また、無条件で完全週休二日制を導入している信用金庫もある。

 三 右認定事実の下で、原審は、次のとおり判断して、被上告人らの請求の大部分を認容した。
 1 本件就業規則変更により、従来時間外勤務手当が支給されていた午後五時から五時二〇分までの時間帯が所定労働時間に組み込まれたため、労働の実態に格別の変化がないのに、右時間帯の時間外勤務手当が支給されなくなったものということができる。これにより従業員一人当たり月額平均約四二〇〇円(平成元年における午後五時から起算して算出した時間外勤務手当の総額と午後五時二〇分から起算して算出した時間外勤務手当の総額との差額を基に計算した金額)が支給されなくなったことの実質的不利益は、決して少なくないというべきである。

 2 労働時間の開始時刻、終了時刻、長さ等は、労働者の一日の生活リズムに大きく影響し、一日の労働時間がどのように定められるかは、重要である。また、通勤に公共交通機関を利用している従業員の場合は、単に五分及び二〇分の変更にとどまらない大きな影響を受けることがある。

 3 金融機関では、銀行業務の特殊性やオンラインの業務処理等により、土曜日を休日としても土曜日の仕事は平日の午後五時までの労働に基本的に吸収される。また、上告人が平日の労働時間の延長をせずに完全週休二日制を実施すると、時間外勤務手当の一時間当たり単価が約五・三五パーセント上昇するが、これは、土曜日が休日になることによる水道光熱費等のランニングコストの減少とほぼ見合うものである。本件就業規則変更の当時、上告人は厳しい経営状況にあったが、その原因は、経営者側に多くの問題があったことによるものである。上告人は、完全週休二日制を実施した場合に、経営が立ち行かなくなるかどうかについて綿密な検討をした形跡はなく、実施によるコスト面でのマイナス効果は極めて少なかったとみざるを得ない。

 4 週休二日制による賃金単価の上昇を抑えるため平日の労働時間を延長するという手法は、政府の強調してきた労働時間短縮の趣旨を著しく減殺するものである。

 5 本件就業規則変更による全体としての所定労働時間の短縮は極めてわずかなものにすぎず、この利益を大きなものと評価することはできない。
 6 上告人の従組に対する対応は、多数組合であった従組の意見を聴いて真しに協議し尊重すべき意見があれば尊重するという姿勢には、ほど遠いものである。

 7 本件就業規則変更は、その必要性が乏しく、被上告人らにとって重要な勤務時間及び賃金に関する既得の権利を一方的に奪うものであり、実質的には、従組の意見を聴かないまま新就業規則を実施するに至ったものと評価することができるので、その効力を生じない。

 四 しかし、原審の右判断は是認することができない。その理由は、次のとおりである。
 1 本件就業規則変更により、被上告人らにとっては、平日の所定労働時間が二五分間延長されることとなったのであるから、本件就業規則変更が被上告人らの労働条件を不利益に変更する部分を含むことは、明らかである。また、労働時間が賃金と並んで重要な労働条件であることは、いうまでもないところである。

 2 そこで、まず、変更による実質的な不利益の程度について検討すると、二五分間の労働時間の延長は、それだけをみれば、不利益は小さなものとはいえない。しかしながら、本件就業規則変更前の被上告人らの所定労働時間は、第三土曜日を休日扱いとしていた実際の運用を前提に計算しても、第一、第四及び第五週が四〇時間、第二及び第三週が三五時間五〇分であって、これが、変更後は、一律に週三七時間五五分になるのである。そうすると、年間を通してみれば、変更の前後で、所定労働時間には大きな差がないということができる。

 さらに、本件では、完全週休二日制の実施が本件就業規則変更に関連する労働条件の基本的改善点であり、労働から完全に解放される休日の日数が増加することは、労働者にとって大きな利益である。また、終業時刻が午後五時二〇分とされた本件就業規則変更後においても変更前と同一の時間外勤務がされることを前提とする原審認定の時間外勤務手当の減少は、合理的根拠を欠くものというべきである。したがって、全体的にみれば、被上告人らが本件就業規則変更により被る実質的不利益は、必ずしも大きいものではないというのが相当である。

 3 次に、変更の必要性について検討すると、本件では、金融機関における先行的な週休二日制導入に関する政府の強い方針と施行令の前記改正経過からすると、上告人にとって、完全週休二日制の実施は、早晩避けて通ることができないものであったというべきである。そして、週休二日制の実施に当たり、平日の労働時間を変更せずに土曜日をすべて休日にすれば、一般論として、提供される労働量の総量の減少が考えられ、また、営業活動の縮小やサービスの低下に伴う収益減、平日における時間外勤務の増加等が生ずることは当然である。そこで、経営上は、賃金コストを変更しない限り、土曜日の労働時間の分を他の日の労働時間の延長によって賄うとの措置を採ることは通常考えられるところであり、特に、既に年間所定労働時間が同業者の平均よりも短くなっていた上告人のような企業にとっては、その必要性が大きいものと考えられる。加えて、上告人は、本件就業規則変更の当時、相対的な経営効率が著しく劣位にあり、人件費の抑制に努めていたというのであるから、他の金融機関と競争していくためにも、変更の必要性が高いということができる。

 4 さらに、新就業規則の内容をみると、変更後の一日七時間三五分、週三七時間五五分という所定労働時間は、当時の我が国の水準としては必ずしも長時間ではなく、他と比較して格別見劣りするものではない。そうすると、平日の労働時間の延長をせずに完全週休二日制だけを実施した場合には所定労働時間が週三五時間五〇分になることや上告人の経営状況等も勘案すると、本件就業規則変更については、その内容に社会的な相当性があるということができる。

 5 以上によれば、本件就業規則変更により被上告人らに生ずる不利益は、これを全体的、実質的にみた場合に必ずしも大きいものということはできず、他方、上告人としては、完全週休二日制の実施に伴い平日の労働時間を画一的に延長する必要性があり、変更後の内容も相当性があるということができるので、従組がこれに強く反対していることや上告人と従組との協議が十分なものであったとはいい難いこと等を勘案してもなお、本件就業規則変更は、右不利益を被上告人らに法的に受忍させることもやむを得ない程度の必要性のある合理的内容のものであると認めるのが相当である。
 したがって、本件就業規則変更は、被上告人らに対しても効力を生ずるものというべきである。

 五 以上に説示したところによれば、本件就業規則変更の効力を認めなかった原審の判断には法令の解釈適用を誤った違法があり、右違法は原判決の結論に影響を及ぼすことが明らかである。論旨はこの趣旨をいう限度で理由があり、その余の点を判断するまでもなく、原判決のうち上告人の敗訴部分は破棄を免れない。

そして、本件就業規則変更の効力が及ばないことを前提とする被上告人らの請求は理由がないことに帰し、第一審判決は正当であるから、前記敗訴部分につき、被上告人らの控訴を棄却し、原審において拡張された請求も棄却することとする。
 よって、裁判官全員一致の意見で、主文のとおり判決する。
            

 

変更解約告知よる解雇は可能か
スカンジナビア航空事件{東地裁H7.4.13)労働省のリーフレット等より 

変更解約告知とは、
使用者が職務内容や賃金の変更を内容とする新たな労働契約の締結を申し込み、それに応じない労働者との労働契約を解約告知(解雇)するもの。                                
変更解約告知は、解雇の圧力の下で労働条件の変更を強制する側面を持つため解雇法理と同様な要件が必要である
労働条件変更を不可避とする事情の存在、
これを新契約の申込みを解雇という手段によって行うことの相当性、
労働組合との十分な協議など、厳格な適用が必要
 

判例では、
労働者の職務、勤務場所、賃金及び労働時間等の変更が会社業務の運営に必要不可欠、
必要性が
労働条件の変更によって労働者が受ける不利益を上回っている、
新契約締結の申込み
それに応じない場合の解雇を正当化するやむを得ないものと認められる、解雇を回避するための努力が十分に尽くされている
この場合は会社は新契約締結の申込みに応じない労働者を解雇することができる

 

新日鉄リストラ訴訟 福岡高裁2000/11/28

本人の同意がなくても就業規則 労使間の包括合意で出向命令を有効とする

原則本人の承諾を要するが社外勤務がある旨の就業規則 労働協約があるとして出向命令権を認定  業務上の必要性 人選の合理性 
権利の濫用にあたらない

新日本製鉄出向 配転 上告審 最高裁第二小法廷15.0418

著しい不利益を受けるものでなく 会社は本人の同意なしに出向を命令できる

就業規則 社外勤務の可能性 労働協約 出向者を配慮 賃金などの処遇規定


東亜ペイント事件最高裁第2小(昭和61・7・14)(判決) 

配転・出向

@労働契約上の配転・出向命令権の有無 職種 勤務地限定の有無の検討
A業務上の必要性及び労働者の生活に与える不利益の観点から権利濫用外統制を判断

権利の濫用となるのは 
@業務上の必要性が存しない場合 A業務上の必要性がある場合でも 当該転勤命令が 他の不当な動機・目的を有する場合、もしくは労働者に通常感受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等特段の事情が存する場合

転勤拒否を理由とする懲戒解雇
@労働協約と就業規則に転勤を命ずる旨の定めがある
A大学卒の営業社員である、
B採用時に勤務地を限定する合意がなかった
C使用者は個別的な同意なしに転勤を命ずる権限を有していたというべきである

転勤を命ずる権利は
不当な動機、目的、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合等濫用することは許されない

業務上の必要性は、
企業の合理的運営に寄与する点が認められれば十分である

同居中の母と保母をしている妻を残して単身赴任することを転勤に伴う通常のものであるとする。

企業は
業務上の必要に応じ その裁量により労働者の勤務場所を決定することが出来る 配転命令権を持っている

個別的同意無しに配転を命じることが出来る裁判例

@ 労働協約ないし就業規則に会社は業務上の都合により配転を命ずることが出来る旨の規定があること

A 実際にそれらに規定に従い配転が頻繁に行われ 採用時勤務場所 職種などを限定する合意がなされなかったこと

採用時の合意や専門技能などによる職種の限定

東亜石油事件 東高51/7/19判決

九州朝日放送事件最高裁平10/9/10

蜂運輸事件大阪地裁平成12/1/21

長期雇用 職種限定の流動化 日野自動車42/6/16

共稼ぎ夫婦の配慮の程度

従業員の移動と削減 労働判例集

(関連判例) 帝国臓器単身赴任(東京高判平成8.5.29)

単身赴任に伴う転勤命令は 家庭生活を営む権利を侵害する不法行為ではなく 公序良俗違反でもない
ただし 労働者の不利益を軽減・緩和する使用者の配慮義務

帝国臓器製薬単身赴任事件
最高裁第2小(平成11・9・17)出向

転勤を命ぜられた上告人が、単身赴任を強いられたとして、同転勤命令の違法を主張

東京第一営業所医薬第四課から名古屋営業所医薬第二課への転勤を命ずる本件転勤命令は、
@業務上の必要性に基づくもの
A不当な動機、目的をもってなされたものでない、
B経済的,社会的、精神的不利益が社会通念上甘受すべき程度を著しく超えるでない
本件転勤命令は違法なものとはいえず、債務不履行又は不法行為に当たるとはいえない
原審の判断は、正当とした

 



ケンウッド事件(最高裁H12/1判決)http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei.htm#61
最高裁http://www.courts.go.jp/index.htm
http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm#kenuddoidou 労働判例集

平成一二年一月二八日第三小法廷判決平成八年(オ)第一二八号異動命令無効確認等請求事件
88年1月異動の内示 片道通勤時間2時間弱 育児と仕事の両立 異動を拒否し 欠勤 解雇処分 敗訴

子育て理由の異動拒否訴訟 女性の上告棄却
88年1月異動の内示 片道通勤時間2時間弱 育児と仕事の両立 異動を拒否し 欠勤 解雇処分 敗訴
業務上の必要性 女性が負う不利益も小さくはないが 通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものでないと判断
(補足意見 未就学児の母に配慮が必要)

女性労働者の現実に置かれている立場には充分な配慮が必要で 雇用契約締結当時予期しなかった広域の移動が一律に許される者ではない・・・・これは補足意見です

企業では 子供を産んで働くことが許されないのでしょうか 理由書から
不況乗り切り策の一環として 女性社員を配転し 通えないので止めて行くことを狙ったリストラ配転も行われたようだ
日経H.12/02/29より

私企業ではそこまで社会的責任はないにしても 労働省公的制度の雇用保険ではどうでしょう

12年前の事件ですが H12年度現在でも同じなのでしょうか??おそらくもっと配慮があるべきでしょう 参考 労働省の指針
参考 雇用に関する法律 労働基準法   解雇 更新拒否 雇い止め
http://village.infoweb.ne.jp/~fwgl6015/saiji/sj1260.htm#8-1


参照 リンク 雇用保険法 14条 被保険者期間 雇用保険
http://www.houko.com/00/BUNR/401.HTM#s060
失保その2 所定給付日数

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労働条件の変更 
就業規則の不利益変更

変更解約告知よる解雇は可能か
スカンジナビア航空事件{東地裁H7.4.13)労働省のリーフレット等より 

変更解約告知とは、
使用者が職務内容や賃金の変更を内容とする新たな労働契約の締結を申し込み、それに応じない労働者との労働契約を解約告知(解雇)するもの。                                
変更解約告知は、解雇の圧力の下で労働条件の変更を強制する側面を持つため解雇法理と同様な要件が必要である
労働条件変更を不可避とする事情の存在、
これを新契約の申込みを解雇という手段によって行うことの相当性、
労働組合との十分な協議など、厳格な適用が必要

判例では、
労働者の職務、勤務場所、賃金及び労働時間等の変更が会社業務の運営に必要不可欠、
必要性が
労働条件の変更によって労働者が受ける不利益を上回っている、新契約締結の申込み
それに応じない場合の解雇を正当化するやむを得ないものと認められる、解雇を回避するための努力が十分に尽くされている
この場合は会社は新契約締結の申込みに応じない労働者を解雇することができる

月刊社労士20024.月号 5月号

(関連判例) 東亜ペイント事件 ケンウッド異動事件

秋北バス事件 最高裁大(最高裁S48.12.25判決)
判例検索
http://www.lawdata.org/files/hanrei.html

H13.12.11 東京高等裁判所平成12年(ネ)第3677号就業規則変更無効確認等請求控訴
S50.10.28 東京高裁昭和46ネ2402昭和46ネ2503貸金請求事件   

定年制について
管理職の従業員について、就業規則を変更して満55歳の定年を定める、
既に満55歳に達していた従業員に対し解雇を通知。

新たに定年を定めたことは右従業員の既得権侵害の問題を生ずる余地はない、
定年制は、人事の刷新、経営の改善等、企業の組織および運営の適正化のために行われるもので、一般的にいって、不合理な制度でない、
55歳という定年は、わが国産業界の実情と、当該会社の一般職種の定年が50歳(※注)との比較均衡から、いえない、

定年制について
本件就業規則条項は、一定の年齢によって自動的に退職するいわゆる「定年退職制teinen.htm」ではない
定年に達したことを理由として解雇するいわゆる「定年解雇」制と解するべきである、
同条項に基づく解雇は、労基法20条所定の解雇の制限に服すべきものである、
再雇用の特則が設けらているので、同条項を一律に適用によって生ずる過酷な結果を緩和できる、
解雇後引続き嘱託として採用する再雇用の意思表示がなされている、
右従業員ら中堅幹部をもって組織する「輪心会」の会員の多くは、本件就業規則条項の制定後、同条項は、更新に道を譲るためのやむをえないものであるとして、これを認めている、
以上の事実から、本件就業規則条項は、不合理でない。

※注:現在の雇用安定法規下では60歳を超えない定年制はみとめない。 北バス事件(最高裁 s43.12.25)事件(最高裁 s43.12.25)

(就業規則の不利益変更)

労働者は、就業規則を知っていると否とにかかわらず個別に同意を与えたかどうかを問わず適用を受ける

「新たな就業規則の作成または変更によって 
既得の利益を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは原則として許されないが
労働条件の集合的処理、とくにその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、
当該就業規則が合理的なものであるかぎり、
個々の労働者において、これに同意しないことを理由としてその適用を否定することはできない。

就業規則の一方的な変更は原則として許されないが、合理的なものである限り、適用を拒否することは許されない

それでは合理的なものとは・・・・・
@従業員が受ける不利益
A会社の客観的必要性
の両面から比較考量して判断  代償措置 暫定的な救済措置  B組合との交渉

労働者にとっても企業存続の危機には、自己の被る不利益をなお受忍すべきとの判断も必要不同意労働者も拘束する

タケダシステム事件58/11/25最 就業規則の変更

生休 年間24日 100%有給を改訂し 生休の有給取得を月2回68%保障とした

変更の内容と必要性 変更により従業員の蒙る不利益の程度比較考量 変更と改善状況 労組との交渉 他の従業員 関連会社の取り扱い 一般的情況を勘案

降給は経済状況の変化であり得るが 従業員の合意を求めるのが無難であろう 注川口

まず就業規則を作成することが大切です

合理性の判断基準を示したケース

就業規則の生理休暇に関する規定を組合の同意なしに一方的に変更した事例
「右変更が合理的なものであるか否かを判断するに当たっては、

変更の内容及び必要性の両面からの考察が要求され、
右変更により従業員の被る不利益の程度
右変更との関連の下に行われた賃金の改善状況のほか、
旧規定の下において有給生理休暇の取得について濫用があり、
社内規律の保持及び従業員の公平な処遇のため右変更が必要であったか否かを検討し、
更には労働組合との交渉の経過、
他の従業員の対応、関連会社の取扱い、
我が国社会における生理休暇制度の一般的状況等の諸事情を総合勘案する必要がある」とした

(タケダシステム事件 昭58・11・25 最高裁第二小法廷判決)。

三協事件 

東京地裁平7/03/07判決 従業員の代表の選出との協議 合理性に疑問 不利益変更として認めない

 

沼津交通事件 最高裁第2小(平成5・6・25)

休暇(概要)

年次休暇の所得に対して「不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と定める労働基準法附則第134条の規定について、
使用者の努力義務を定めたもので、労働者の年次休暇取得に対する不利益取扱いの
私法的効力を否定するまでの効力を認めたものではない。

年次休暇に対する不利益取扱いの効力について、
その趣旨、目的、労働者の失う経済的利益の程度、年休取得への抑止力の強弱等を総合して、
年休所得の権利行使を抑制し、権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものでない限り
公序に反して無効とは言えないとする。

年次有給休暇所得に対して皆勤手当て(給与支給月額に占める割合が最大1.85%)を減額する制度について望ましくはないが、公序に反して無効とまではいえないとする。

 

 

丸子警報器事件  (長野パート 正社員賃金差別訴訟)

199911.29  格差是正で全面和解 丸子警報機事件
9割前後 実質的な正社員化 日給制を月給制に 賃上げ率を女子正社員と同率に 将来にわたる賃金是正を進める

臨時社員制度の合理性 正社員、臨時社員の区別は社会的身分でない。

丸子警報器事件  (長野パート 正社員賃金差別訴訟)

丸子警報器事件 H8/3/15長野地裁上田支部
事件の概要
丸子警報器,自動車用警報器の製造販売業
臨時社員の雇用契約は2カ月契約,契約更新 
正社員の賃金体系,年功序列型賃金体系 
臨時社員は,3年・5年・10年を区切りとする3段階の賃金体系


臨時社員制度の合理性 正社員、臨時社員の区別は社会的身分でない。

判決の要旨  
同一労働同一賃金についてこれを明言する実定法の規定は存在しない。 
我が国の多くの企業は,年功序列による賃金体系を基本 職歴による賃金の加算,扶養家族手当の支給などさまざまな制度を有している
同一労働同一賃金の原則は不合理な賃金格差を是正するための一個の指導理念

賃金格差が直ちに違法とみなすことはできない。
均等待遇の理念は 一つの重要な判断要素として考慮 
均等待遇の理念は,賃金格差の違法性判断において,一つの重要な判断要素

雇用形態の差 
差別的取り扱いの禁止 労働基準法3条 雇用形態による格差まで否定するものでない 

原告らの組立ラインの作業は,かなりの熟練を要し 基幹的部分ともいえる重要性がある。 
正社員の業務と比べても,従事する職種,作業の内容,勤務時間および日数 QCサークル活動への関与などすべてが同様
臨時社員の,長年働き続けるつもりという点でも正社員と変わりかない

労働内容は,その外形面においても,会社への帰属意識という内面においても,臨時社員と正社員は同じであるが
前提となる諸要素の判断に幅がある以上は,その幅の範囲内における待遇の差に使用者側の裁量も認めざるを得ない 

同じ勤務年数の正社員の賃金格差 8割以下は 裁量の許容範囲を超えている 許容される賃金格差の範囲を超え,公序良俗違反として違法である 

正社員に準じた年功序列制の賃金体系を設ける必要。 
丸子警報器事件(平成8年3月15日長野地裁上田支部判決)参照


雇い止めの問題
パートタイム労働者の契約期間、勤続年数が長期化するなかで、契約更新が相当回数に及んでいても景気後退時には突然、雇い止めないし解雇の対象とされている

(1)突然なされる雇い止めの効力については、更新回数、仕事の性格更新手続き、当事者の意思、継続雇用の期待が生じる状況か、などを考慮し、実質的に期間の定めのない契約と認められる場合には、解雇に関する法理を類推適用すべきものとしている。

 

(2)整理解雇の効力について、
パートタイム労働者を正規従業員より先に雇用調整の対象とすることもやむを得ないとしたものがある
、さらに整理解雇基準の適用について解明されるべき点がある。

参考 労働省「パートタイム労働に関する調査研究会」の報告等

 

解雇などに関する裁判例 

労働基準法などの定めに反しなければ、事業主が解雇を自由に行いうるというわけではありません 裁判例では、解雇について、合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合には無効とされており、また、雇用情勢のために行われる整理解雇についても、一定の要件が必要であるとされています  判例があります

解雇が無効とされた例  

使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合は、権利の濫用として無効になると解するのが相当である(最高裁第2小法廷 昭和50年4月25日判決)

解雇が認められた例

些細な出来事でも約30件に及ぶ 本人に反省無し 本件解雇にいたった 注意文書・解雇の警告文書を本人に出しているのが決め手(東京地判平10.12.25)GSJリミティッド事件

人員整理

次の4要件を満たさない整理解雇は無効と判断されます。
 雇用調整のために行われる解雇は一般に「整理解雇」と言われますが、次の要件が必要であるとされています。

1. 人員削減の必要性(特定の事業部門の閉鎖などの必要性)
2. 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性(配置転換などをする余地がないか)
3. 解雇対象者の選定の妥当性(選定基準が客観的・合理的であること)
4. 解雇手続きの妥当性(労使の協議など)
(東京高裁 昭和54年10月29日判決等)(最高裁第1小法廷 昭和55年4月3日判決)

 

業績悪化による整理解雇でも 新規採用の中止 希望退職の募集を行う等の要件を判例は要求しています  就業規則にも言及

役員報酬の削減 昇給 賞与の減額などの措置など経費削減策が事前にまたは平行的にとられることが必要である

 

会社都合退職金に可能な限りの上乗せを行う 再就職先の紹介などの対応が必要でしょう(誠意を示す)  

整理解雇の人選基準として裁判例で認められたケースには、
(1)一定の年齢以下または未満のもの、
(2)勤務状態不良の者、
(3)病弱者や職務の遂行に支障があるとみとめられる者、
(4)素行不良者等集団生活に不適格と考えられる者、
(5)退職後の生活に影響の少ない者、
(6)懲戒処分を受けた者等指示命令不履行者、などがあります。
高齢者に限って解雇対象とすることは、年齢を理由に被解雇者とすることが直ちに違法となることはなく、差別的取扱いともいえません

雇い止めについて解雇と同様に判断された例

更新拒否(雇い止め)
雇い止めとは期間の定めのある有期契約の社員を期間の満了により更新しないで辞めさせることです 
契約期間の満了ですから問題ないようですが 更新と結びつき実質的には合法的な解雇の如く利用されている場合が含まれているとからことから問題になりました

パートタイマー更新 雇い止めの留意点

東芝柳町工場事件(最高裁S49.7.22判決・民集28-5-927) 
期間の定めなしと実質同じ 更新の期待権 解雇権濫用の類推

トランジスタなどを作っていた東芝の工場
本工の人たちと同様の仕事をしていた臨時工が半数。
彼女たちの労働契約の期限は2カ月
採用の時に長く働いてもらえるよう、契約を更新していく旨伝え、実際に5回ないし23回更新。試験で、本工になる道もあった。
会社側に景気が続くのであれば、ずっと雇用し続ける意図。
何人かの臨時工について、反抗的、効率が悪いため、会社は更新を拒否 臨時工らは東芝を訴えた。
裁判所は、「会社も景気変動等の原因による労働力の過剰状態を生じないかぎり契約が継続することを予定」「当事者双方とも、期間は一応二ヶ月 格別の意思表示がなければ当然労働契約更新する意思」  
本件労働契約は、期間の満了ごとに当然更新を積み重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していた、、雇い止めの意思表示は「実質において解雇の意思表示にあたる」、
「本件各雇い止めの効力の判断は、その実質により、解雇に関する法理を類推すべきである」
臨時工らを救済。

比較>< 日立メディコ事件 (最高裁S61.12.4判決)
短期雇用制度の目的 採用の方法 更新手続きの履践の有無 更新回数 継続した勤務期間 作業内容・種類 過去における雇い止めの有無などの諸事情を総合的に勘案

簡易な採用手続き 雇用調整の目的 補助業務 更新手続きが厳格 

作業の性質上本質的に長期雇用の期待権保護の必要がない 

高田製鋼所事件ガス溶接工大阪地判H5.08.10  

雇用期間一年の臨時工 3回更新後雇い止め  書面 確認 新規契約 更新の上限回数

日本電子事件東京地裁八王子平5/10/25

採用目的を明確にして長期雇用の期待を予防

経営責任 経営改善策

雇用期間を試用期間

雇用期間を試用期間と修正解釈して救済(神戸弘陵学園事件)

1年間の雇用期間の定めが試用期間であると修正解釈 学校側が長期継続雇用の可能性を示唆していた

期間を設けた趣旨・目的が労働者の適正を判断するためのものであるとき 存続期間でなく試用期間である

期間途中の解雇は 使用者に損害賠償責任を生じさせる場合が多い(民法628条) この場合は使用者の契約違反だからです

 

一般的な人員整理の手法

雇い止め 一年契約 更新の都度新たな契約 本人の意思確認 更新数の限定文書押印で明確

正社員と区別 採用時の雇用契約 正社員の8割の賃金 期間の定め

契約社員・有期労働社員

二回雇用更新後の雇い止めを認める

日本S社事件(東京地方裁判所 平成10.10.23決定)
本件は二回(3年)の更新後 雇い止めになったパート労働者が雇用契約上の権利を有するとして仮処分を申請した

判決は更新の都度 詳細に労働条件を記載していること 
業務が一年契約の委託であり変動が大きいこと等からみて
パート労働者が更新を期待していても法的保護に値しないとする

契約書に雇用期間が明確に記載 時間給 勤務時間 一年単位 契約更新の際に変更 契約書の内容を確認 理解した上 署名 捺印 パートの定着率が悪い 契約書の記載内容はその都度詳細 形式的な内容でない

 

減給制裁 労基法91条 就業規則の定め 1日分の半額 当該賃金支払い期の総額の10分に1以下 但し降職や昇給停止処分は可能 国家公務員は1年以下の間 俸給の5分に1以下の範囲で可能

首都高公団事件 東地裁 H9.5.22 従業員の企業秩序を維持遵守すべき義務違反を理由として懲戒処分を行うことができる

 

臨時工と正社員の格差等 東京高判昭和48.12.13 

同一労働同一賃金の原則の規定は基準法にはありません 民法の公序良俗違反と考えますか

雇用契約書 就業規則はどのようになっていますか

 

賃金に関する判例 広島地裁 H8/8/7

石橋本店事件 労基法4条  男女間の賃金格差 合理的理由の立証責任は使用者側にある

 

退職勧奨の男女差違法  男女差違法 金沢地裁判決 2001/1/15

男性より10歳早い退職勧告を拒否した翌年に昇給を止められたのは 勧奨拒否の報復であり違法だ

地方公務員法違反平等取り扱いの原則違反 

この法律は最近制定されたものでありません  平等取り扱いの法律があっても適用を受けようとしない女性の特性が原因なのか 差別に疑問を感じなっかったのか わかっていても主張しない何かが原因なのか また地方自治体もリーガルマインドが欠けているのか 地方分権大丈夫なのか 何はともあれ 勇気ある女性?に幸あれ

男女賃金格差訴訟

男女コース別人事 賃金格差 違法
兼松の女性社員6名 3億8千万円の支払を求めた訴訟4人について賃金差別を認め7250万円の支払を命じた2審東京高裁判決が確定

野村のコース別人事違法判決 人事違法判決

男女差別 均等法1986年後も維持
昇給や賃金で不当な男女差別を受けた 差額賃金 慰謝料の損害賠償 差別を受けた 地位の確認の訴訟 
2/20東京地裁 日経2002/2/20

憲法14条 民法90条公序良俗 入社時の57年から65年 一定の合理性があった

改正均等法99年4月 努力規定から禁止規定へ 法的義務となる 99年以降は改正均等法違反 公序違反

ロイヤル・インシュアランス事件
1996年 外資系企業事件 
解雇四要件は解雇権濫用を判断するときの判断要素の類型化に過ぎない 拘束されるわけでない

ナショナル・ウエストミンスター銀行事件 東京地裁H12.1.21決定
部門閉鎖 解雇四要件を採用せず判断 解雇を認めた

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/gamen/page/index.html

解雇ルールの法制化

労働政策審議会

民法

基準法

判例 整理解雇四要件 事実上の規制

明確な基準 法律で定める⇒解雇ルールの法制化

組合 整理解雇四要件⇒基準法

経営者側 反対

解雇規制が厳しい場合

解雇規制が緩やかな場合

復職か金銭補償か

次へ 判例の続き はじめに     

除斥期間 民法722

20年経過で請求権が消滅

労災裁判

過労自殺

過労死

頸肩腕症候群ケイケンワン

振動病

じん肺

裁定制度 saitei.htm

裁判外紛争sdr.htm#s1

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従業員と会社との紛争
東京地裁労働部(民事11部、19部)
経営上の事由を理由とした解雇事件において
解雇権濫用法理と整理解雇法理を変質させる決定及び判決

労働者が敗訴

有期労働契約の四類型
http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm#kenuddoidou
配置転換配置転換

転籍・出向
転籍配置転換出向hannrei3.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hanrei3.htm
在籍出向48/10/19 労働協約 就業規則に規定労働者個人との合意

個別労使紛争1 hanrei.htm
労働条件の不利益変更hanrei.htm
hanrei4.htm

退職勧奨

http://labor.tank.jp/

はじめに     

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一 労働条件の不利益変更
http://www.chosakai.co.jp/utility/q&a/r_qa/QAS-116P.htm

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/12-Q06B1.htm 不利益変更

タケダシステム事件 昭和58年/11/25最 
高度の必要性に基づいた合理的内容のもの


hanrei.htm#81
スカンジナビア航空事件hanrei.htm#1-6 スカンジナビア航空事件{東地裁H7.4.13) 変更解約告知
アーク証券事件hanrei.htm#1  東京地裁 2000/1/31
大曲市農協事件 最高裁 昭63.2.16
高度の必要性に基づいた合理的内容のもの
朝日火災海上保険事件:最高裁 平9.3.2
中根製作所事件hanrei.htm#202 :東京地裁 平11.8.20
第四銀行事件 H9.2.28 最高裁は、「最二小判平成9・2・28 (民集51巻2号705頁)

第四銀行事件 不利益変更
hannrei2.htm#33

浅野工事事件 東京地裁H3.12.24 

静岡県労働相談窓口

合理的判断として最高裁が掲げるのは
判例で示された就業規則変更の合理性の
具体的判断基準

みちのく銀行事件 最高裁 平12.9.7

完全週休2日制導入に伴い、平日の労働時間を延長する就業規則の変更に関して、
最高裁は、
【北都銀行(旧羽後銀行)事件 最高裁 平12. 9.12】
函館信用金庫hanrei.htm#31 最高裁 平12.9.22 】

【日本航空事件東京地裁判決 平11.11.25】。

あさひ保育園事件 昭和58.10.27

三 労働判例 続き

賃金の不利益変更の適否
高度の必要性に基づいた合理的内容のもの   

三協事件  

須賀工業事件 賞与請求認容確定   

競輪事業組合S60.5.13

名古屋学院事件H7.7.19   

空港環境整備協会事件東京地裁H6.3.31 

エールフランス事件
退職を強要する嫌がらせ行為は不法行為
であり会社は使用者責任を負う

浅野工事事件 東京地裁H3.12.24 

静岡県労働相談窓口  

野村のコース別人事違法判決

http://www.e-comon.gr.jp/sr-net/rpt/hanrei01.html

ケンウッド事件 hannrei.htm#6
http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm#kenuddoidou
労働判例集ケンウッド
http://www.e-comon.gr.jp/sr-net/rpt/hanrei01.html
hanrei.htm#61
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hanrei3.htm

雇用関係のトラブル解決のために

二 従業員と会社との紛争処理    補助職・臨時職・公務員の失業保険
従業員と会社との紛争
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei2.htm
従業員と会社との紛争と労働判例hannrei.htm
判例T
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei.htm
hannrei.htm#81

不当解雇 労働局に相談 
会社を指導し 斡旋前に解決

有期労働契約と雇い止め

労働機構http://www.jil.go.jp/index.htm

労働者rodsha.htm

労働判例

首都高公団事件 東地裁 H9.5.22 

一 労働条件の不利益変更
雇用関係のトラブル解決のために

健康・安全配慮義務の判例hanreik.htm
hanreik.htm
hanreip.htm

電通事件・健康配慮義務hannrei.htm#203 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei2.htm
http://homepage1.nifty.com/rouben/saiban/000324dentsu.htm #最高裁判所平成10年(オ)第217号、第218号 損害賠償請求事件

 

労使紛争と労働判例 
○個別
労働紛争・労働条件の不利益変更 解 雇

懲戒処分58/9/8

 

H13.12.11 東京高等裁判所 平成12年(ネ)第3677号 就業規則変更無効確認等請求控訴

S50.10.28 東京高裁 昭和46ネ2402昭和46ネ2503 貸金請求事件                                
リンク

参考 神奈川県http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/kiso01.htm

労使紛争斡旋 静岡県 商工部http://www.pref.shizuoka.jp/chiroi/30kobetu/20kobetu_assen.htm

 

タケダシステム事件58/11/25最 就業規則の変更
パ ート・契約社員・嘱託社員の雇用を考える 

http://www.ipc.fukushima-u.ac.jp/~a012/part-hanrei.html
判例検索
http://www.lawdata.org/files/hanrei.html

労働基準法・裁判例ruksaibn.htm