働く人の権利と義務　労働法の読みかた・解釈

働く人の権利と義務　

労働法の読みかた・解釈

富士市　社会保険労務士川口徹

更新と雇い止めyatidm.htm
判例yatoidmhr.htm

労働法とは

労働法の変遷

戦前

戦後の労働立法

労働法の発展

1980年代
男女雇用機会均等法http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jyosrdkkt.htm

労働関係
憲法27条　すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負ふ。
２　賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。
３　児童は、これを酷使してはならない。
憲法28条　勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。

雇用関係の規定です

労働における人と人の関係は
市民法にいう対等関係を前提にして考えると法が悪法の働きをする

人と人との労働における実体関係をイメージしながら　あるべき関係のストーリーを創作し読んでいく
生々しい不安定な人間関係から不断に生じるねじれ関係をその都度修正する必要がある

そのため労働法関係は実態重視の考え方が特徴です　
条文の解釈も言葉そのものの意味より　その条文が意味する理念を重視して法を理解していきます

労働関係は虐げられた人たちの命がけの闘争だったのでしょうか　遵法闘争でなかったでしょう
その法は実定法ではないでしょう　労働者は立法行為には参加してなかったはずです　意思無きところに責任無し
自然法に従ったのでしょう　従って最初は労働運動は法律を破る戦いだったのでしょう　
自然法を実行する戦い　自然法を立法化する戦いとなっていったと思われます
自分達の意思の入った法の制定とその立場にたった法解釈があってはじめて遵法精神が求められることになるのでしょう
そこで大切になるのが労働者の意思でしょう　その意思は自らが表現することが必要です

労働基準法などの法的性格

	特徴	内容
刑事法的性格	罪刑法定主義	構成要件厳格性	類推　拡張解釈の禁止
民事法的性格	合理的妥当性	当事者の意思　労働慣行	当事者の意思の合理的解釈
行政法的性格	合目的的解釈	画一　公平　迅速　効率	強制　平等

1985年労働者派遣法の制定

2000年代
規制緩和と紛争解決制度の整備

労働契約　
労働者は使用者に対し労働力を提供し　使用者はその対価として賃金を支払うことを基本とする契約です
使用者は、雇用契約を結ぶ際に、労働条件を明示しなければ罰せられます　
賃金。労働時間などに関する事項は書面による明示が必要です　
契約の一方的は変更は出来ません
労働者と使用者が合意（労働契約）して労働条件が定まります　
定まった労働条件を合意なく勝手に変更することは出来ません

労働契約と民法上の雇用契約との相違

民法上の雇用契約は
人と人が対等の立場で雇用契約を結ぶ関係を前提にしているが上記の労働契約の定義と同じである
しかし労働契約はもともと　
現実的に対等な立場の状態でありえない企業と個人の結ぶ契約であり　
命令服従・使用従属労働関係に重点が有ることが特徴です　

懲戒処分という認められた？？一定の強制力を背景として命令服従の労働関係にあります　

そのため労働組合のもとに団結して対抗することが必要と労働者間共通の認識が生まれた　
雇用労働者で国民の大部分を構成する現在の国民国家になると　
企業と労働者個人との労働紛争では
行政が介入し弱い立場の個人支援するようになった　　企業国家から国民国家

労務指揮権　業務命令権　人事権　懲戒権などの使用者の権利の発生根拠は労働契約です

事業目的達成のため大勢の労働者を使用する　その労務提供の統率のための指揮命令が　労務指揮権や業務命令権となります　
安定的に受けるために組織の確立が人事権　
秩序あるものとして維持するための規律が懲戒権を必要とし　当然その承諾があるものとされます　

労働者は労働条件にあった労働の対価を確実に安定的にうる必要があります　その対価が賃金です

労働契約を結び雇用関係にあるという事は　
報酬と引き換えに　雇用主の指揮命令を受け入れることを同意していることです　
しかしその内容が不明確で・特定できない為さまざまな行き違いが生じます

それを回避するためまず就業規則があります　就業規則を読みましょう
労働契約1（雇用契約）解釈
/rdkeiyk.htm
労働契約1（雇用契約）解釈rdkeiyk.htm
/jikan41.htm

日本型雇用システム
多様化への対応　
早期の離・転職

メンバーシップ型の雇用　根幹型の正社員

ジョップ型の雇用

被雇用型の就労

請け負い委任　フリーランス

行政の介　政府主導の働き方改革

労働契約論議(審議）の本格化

労働契約は一定の時間労働力を提供する契約
であって包括的な人格を売る契約でない

一定の時間労働力を提供する契約であるから不払い残業ってありえないのに　
あるって何故だろう
その事業主の労働契約の身勝手な解釈からかもしれない　
労務提供行為を以前は身分契約的解釈をしていたことが多かった　
時間を限定しない命令服従に対する報酬だとする理解なのでしょう

然るに人間の平等思想　自由権思想により　労務供給行為も
身分思想から契約思想に変化にしていることに気がついていないのかも知れない

一定の時間労働力を提供する契約は　
労働と人格は同体に存在し分離できないため　
人格的自由を侵害する危険が非常に高い

従ってこの侵害を防ぐため
労働力を提供する対象を明確に
更に限定的に明示するのが良い
服務規定の罰則規定は
その対象目的を明確にして適用しなければならない

労働契約における賃金roudou.html

労働契約における賃金

事業主は

一定の労働時間に一定の効果を期待して賃金を払う
その効果が本来の目的である　

従って労働契約における賃金は
定まった時間に上げられる効果を期待して決まるのであって
労働時間のみによって賃金を決めているのではないでしょう

然るに労働者は

労働力を時間で売っているのであって　
成果は事業主の能力であり責任であるという　

労働基準法
工場労働者の健康を守るために導入

ところが
労働の成果が個性の影響を受ける比率が少なく　労働時間に対応する工場労働と
労働の成果が非常に個性の影響を受ける創造的労働がある
知識集約型産業　
企業活動のグローバル化

このところが紛争の源であろう

相互の不理解・誤解による労働の効果（成果）と報酬のアンバランスが労働紛争の原因にもなる　

そのため　労働者の提供する労働と
その反対給付である賃金決定に対しての
事業主の評価をめぐって論争が沸騰してきています

労働者も大きく分ければ
報酬を
時間で判断する人たちと　
成果で判断する人たちがあります

①個人の能力の影響が少ない生産方式　機械設備依存型生産　定型的作業　労働時間重視
新しい働かせ方

②個人の能力の影響が大きい生産方式　人の能力知恵依存型生産方式　　　個人の労働意欲重視
新しい働き方

変形労働時間制

最近では　裁量労働制が採用され　時間擬制が行われ　労使協定で監視するようになった
事業場外労働http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm

給与と成果が関連するため　時間擬制を認めることによって　成果重視の個人にも受け入れられている　
２００６/３/９

労働時間外にも労務指揮権や業務命令権はありえない
労務指揮権や業務命令権が使われれば時間外労働になり賃金支払いの義務が生じるでしょう

除外制度と裁量労働制度の異同

除外制度　仕事の成果　深夜割増賃金も成立しない

転勤出向転籍解雇

判例検索
http://www.lawdata.org/files/hanrei.html

働くhataraku.htm

雇用と請負　労働の成果

労働基準法　労働の量

協働　協調性

憲法28条　労働⇒　賃金⇒　　生活

新しい労働時間制

労働時間を自分で決める自律的労働時間
労働時間規制の除外ホワイトカラーエグゼンプション
/jikan41.htm

みなし労働時間制度の適用従業員でも　午後10時以降　休日労働は割増賃金を原わなカレバならない

産業構造の変化

就業形態の多様化

労働法制の対応　労働条件の改悪　監視

主な労働法

労働基準法　1947年成立
賃金　労働時間　休日災害補償などの労働条件や就業規則について規定した法律

労働組合法　1949年成立
労働組合の組織　組合活動に関する免責　労働協約　労働委員会について規定した法律

労働関係調整法　1946年成立
労働委員会による労働争議の斡旋　仲裁　労働争議の制限・禁止について規定した法律

労働契約法
/rodkyh.htm

労働者は生産の道具として保護

日本の労働者を対象にした年金は戦時中の労働保険が発端になります　それが今の厚生年金に発展しています　なぜ戦時中なのか　ここに為政者の意図を読み取る事も出来ます　保険料の戦費使用です　不純な動機が発端なのです　

空襲保険というのもあったそうです　集金のみが目的でしょう

戦後も労働保険は厚生年金になり発展してきていますがその根拠は企業防衛です　
生産を上げる設備･装置を大切にすると同じく労働者は生産の道具として保護されてきたわけです　
企業は良質の労働力確保のため企業内で労働の価値を高めるため企業内教育をし　その労働力を長く確保･定着させるために年金制度と退職金制度を考えました　

江戸時代には奉公人の年季上げというのがありました　労働の対価をその時々に全部はらわないで一定の期日にまとめて支払う制度です　期日まで働けばまとめて支払う　途中で止めれば支払わない　事業主にとっては被害の少ない制度です　

教育が進み技術革新のテンポが速くなれば若年労働者が優良な労働力になる　

そこで考え出したのが実力主義･能力主義・業績主義・能率給・コスト意識　この標語には異議はない　若年労働者も今までの賃金体系で低い給料で甘んじるよりは多く貰える賃金制度を賛成する

まして情報化社会になり新しい情報が次々発信･

動きの遅い感受性の乏しい巨大な組織の部品になり下がった労働者は給料は保障されるも生きがいを失っていた　
無力な労働力に気づいた上　この不況に今までの実績・貢献･約束を主張するほど気力もない　
今言われている雇用のミスマッチも会社外にアンテナを持たなかった自助努力を怠った自分にも原因があるような気もする　

不況産業に補助金を出したり　雇用調整金で失業者を企業内に潜在させた政策の失敗　硬直的な雇用政策

いくら良質の製品でも必要限度がある　
限度を超えれば無駄です製品に投入した素材と労働力で適性価格としても需要がなければ無駄には変わりはない

行政サービスが効率的に行われても　住民ニーズに合致しなければ無駄には変わりはない　行政の体質のチェック　

賃金格差が雇用の流動化を妨げ　企業家の育成を遅らせる　

労働市場を通さない労働価格　企業内労働組合　産業ごとの横並び賃金　大企業と中小企業との賃金格差が雇用の流動化を妨げ　企業家の育成を遅らせる　（組織の陳腐化）
大企業の情報収集能力も感度は良くても　人の数だけある個々人のアンテナには負ける

社会情勢・経済情勢・消費動向のアンテナは人の数だけあるのに　会社内に封じ込めた生産構造　

企業寿命30年　人生80年を考えれば生活空間での人との付き合いの重要さも考える

地域社会の住民・国民に排除の論理　選択の論理は使えない　

いくら合理的であっても排除の論理は闘争を生み出す　
排除の不安は全てのものが感じる恐怖です　
排除の不安は　時にはその仲間の不信と恐怖の裏返しである強い信頼と団結と勇猛の源泉となる　
米国同時テロ事件（2001年）もこのような心理からなのでしょうか

人間愛は賛同されやすいが行動は遅い　
人間愛は弱い者　弱い者に感情移入する者の感情　常態的に強い勢力になり得ない

人道的社会保障は現実化しません　

英国の社会主義者オーエンは自分の工場を止めても賃金は削らなかった　そして最後には一文なしになった　
空想的社会主義者といわれた　安定性と継続性に欠陥があります

はじめに

これからの働き方koykigy.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/keiyaku.htm#13
労働審判法rodsinbn.htm
働くhataraku.htm
http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/

労基法rukhou.htm
労働契約と民法上の契約との相違
労働契約とその効果rodoky.htm

労働基準法解説roukihou.htm
http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/roukisinpou_index.html

労働基準法 2　(改正労働基準法年少者）　平成１０年法律第１１２号　平成１１年４月１日施行
働き方の新たなルールづくりのために　　労働省
改正労働基準法　解雇roukih3.htmＨ16.4.1

働くhataraku.htm

雇用を考える 労働紛争予防の労務管理
労働基準法・裁判例ruksaibn.htm
hannrei.htm#81
東亜ペイント事件1986年
東亜ペイント事件hanrei.htm#41
hanrei.htm　労使紛争と労働判例
東亜ペイント事件　http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm 　単身赴任配転
従業員の移動と削減（最高裁S６１．６．１０判決）　業務上の必要性　不当な動機目的　著しい不利益
転勤拒否を理由とする懲戒解雇

hanrei1.htm
hannrei2.htm従業員と会社との紛争
hanrei2.htm 従業員と会社との紛争判例Ⅱ
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei2.htm　

hannrei3.htm
hannrei3.htm
転籍配置転換出向
賃金減額を伴う55歳以降のコース別人事制度導入
hannrei4.htm従業員と会社との紛争　判例Ⅳ
賃金減額を伴う55歳以降のコース別人事制度導入

hanrei4.htm 転籍　配置転換　在籍出向Ⅲ労働条件に関する裁判例
hanrei5.htm健康・安全配慮義務hanrei5.htm
hanrei5.htm はたらく　労働法　判例５　はたらく