解雇制限 解雇と雇用の考察(解雇権濫用法理)
BACKホーム   静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹 

日本の雇用者数 約5000万
働き方 生き方 組合の組織率の低下 処遇 
時間か成果か 知的労働者 労働強化 健康管理 雇用ルール 解雇ルール
メンタルヘルス対策における職場復帰支援? 改訂 - 厚生労働省

普通解雇kaikoky.htm#52
整理解雇kaikse.htm#2

(Adobe PDF) - htmlで見る www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/.../101004-1.pdf

まえおき
事業主を

労務管理で最も悩ますのは企業活動に負の効果を与える労働力です
負の労働力の発生もとが人であるので厄介なのです
理由が何であれ 負の労働力は 配置換えして 正の効果を引き出すことを考えなければなりません
企業内の配置換えから より選択の範囲の大きい転職まであります

労働者の視点からも
類似の判断過程があります 労働者の生活に負の効果を与える企業労働です
理由が何であれ 負の企業労働から 配置換えを申し出て 正の効果を引き出すことを考えなければなりません
企業内の配置換えから より選択の範囲の大きい転職まであります

国家運営の視点から
両者の相互理解のもとに良き結論を引き出さなければなりません
懲戒の場合といえども同じ国家・政体の構成員・同胞なのです
企業に排除の論理は許されても
国家は国民を排除できないのです 包含の論理なのです
個別企業に任すには荷が重過ぎますし そのような能力はあるはずがないでしょう 

企業を個別に観察すると草創期から衰退期まで30年から50年 活躍期20年 
労働者の稼動期間50年とすれば 2ないし3回の必然の転職は覚悟しなければなりません 
企業からも当然経営不振による勧奨解雇があってしかるべきです
しかしそうであるが故に 
新しい産業 企業を興し 雇用を創出しなければなりません 
その道筋をつけるのが国の役目であり 国は国民皆で支えあうものです 
それに労働も対応するため 新しい職業訓練も必要となるでしょう それが国民国家なのです

個々の国民にとって 自分は何をなすことができるかが重要になります 解雇転職は当然あるであろう 
そのためハローワーク(厚生労働省)の働きがしっかり機能しなければならないのです

 まえおき

解雇 質の異なる二種類の解雇 
解雇の自由(事業主)と雇用の保障(行政)
解雇権濫用法理  
解雇権濫用の法理に変化
解雇権濫用法理の類推適用rinkksk.htm

4 解雇権濫用の法理に変化

雇用の流動化koykigy.htm#11 雇用の流動化HelloWork/koyou.htm#11
雇い止め
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yatidm.htm

懲戒解雇と懲戒処分
与野市社会福祉法人事件浦和地裁H10.10.02

●解雇については、労働基準法などによって一定の制限があります 解雇禁止規定

法律上禁止されている場合の解雇
わが国の
解雇制限には、以下のものがあります。(H11.現在)
 
@労働基準法などによる解雇制限
 解雇禁止規定19条等 労基法第19条rukh16.htm#h19
監督機関への申告を理由とする解雇 労基法104条2項http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h104 2項
労基法第三条国籍性別信条社会的身分を理由とする解雇
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h3
A
男女雇用機会均等法 
女性であること均等法8条
婚姻妊娠出産
kykintou.htm#k2
B育児介護休業法 
育休法10条
ikujihou.htm#h10
育児介護休業の申出取得
ikujihou.htm#h16
C労働組合法 不当労働行為 労組法7条 104条 

個別労働紛争解決促進法に基づく・・・
労使協定の・・・
企画業務型・・・
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h38-4
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h18-2
労働者派遣
公益通報

D民事裁判 
E就業規則 
F労働協約の解雇同意約款、または解雇協議約款違反の解雇等
 による解雇制限

627条 労基法19条 20条 3条  13条 14条  16条 kaiko.htm#71

解雇という使用者からの一方的な労働契約の解除通告は、契約自由の原則から、一定の手続きを経ることを条件として、労働法もその権利を容認している。
しかし、労働者の生存権や勤労権などを保障する憲法およびその他の法令の主旨から、解雇が制限されることもある。

使用者による一方的な解雇が制限されているだけで、労働者の任意退職あるいは合意解約の場合にはその限りではない。

普通解雇 

労働基準広報2002/7/21
客観的合理的理由 社会的相当性 権利の乱用

雇用の流動化/koykigy.htm#11

3 普通解雇のポイント

@立証できるか
A業務に支障・損害があったか
B 手続きの手順が慎重かつ妥当か
書面化 客観化 具体化 契約書 報告書

普通解雇の事由
試用期間中の解雇  
能力不足
 出勤不良 勤務態度不良  
心身の疾患 傷病の為勤務不能 
協調性の欠如
その他前各号に準ずる行為

関連判例
勤務態度不良 東京地裁H6.3.1
能力不足 東京高裁S59.3.30

解雇権濫用の法理
解雇権濫用法理
労基法第18条-2(解雇)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kaikoky.htm#12

最近、解雇をめぐるトラブルが急増しているようです、
労働組合の組織率が20%程度に低下し 紛争も個別紛争になっているのが特徴です
その防止と解決を図るため、解雇ルールを明確にすることが要求されています。 

昭和 50年に初めて解雇権濫用法理が最高裁の判例となりました。

この判決では「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、
権利の濫用として無効になると解するのが相当である。」と判示されています
(最高裁第2小法廷 昭和 43年(オ)第499号 昭和 50年4月 25日判決 日本食塩製造事件)。
高知放送事件昭和52年1月31日
月刊社会保険労務士2005/10p32

判例で解雇の合理性が必要として取り上げられ 確立しているものの、
労使当事者間に十分に周知してもらうために
労働基準法第18条の2
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
との「解雇権濫用法理」の規定が明記されたのです。

この規定は労働基準法の規定ですが
労働局の判断(行政の裁量)に任せると政治に影響を受ける悪法になります 
合理性や 社会的相当性は判例の判断に準拠するしばりが必要です

つぎに注意を要するのが立証責任です
通常の法文として扱えばは権利を濫用していると主張立証するのは労働者側になります 
立証責任の負担は敗訴を意味します
そこで
立証責任を使用者側に負わせている以下の
付帯決議が重要になるのです

本条については、
衆議院及び参議院の厚生労働委員会における附帯決議において
「本法における解雇ルールは、
解雇権濫用の評価の前提となる事実のうち
圧倒的に多くのものについて
使用者側に主張立証責任を負わせている現在の裁判上の実務を何ら変更することなく
最高裁判所判決で確立した解雇権濫用法理を法律上明定したもの」である、

「不法における解雇ルールの策定については、
最高裁判所判決で確立した解雇権濫用法理と
これに基づく
民事裁判実務の通例に則して作成されたものであることを踏まえ、
解雇権濫用の評価の前提となる事実のうち
圧倒的に多くのものについて
使用者側に主張立証責任を負わせている
現在の裁判上の実務を変更するものではない」
ことが立法者の意思であるとされています。

解雇権濫用の法理に変化
近年企業の世界的競争が激化
終身雇用制度 年功序列賃金制 
能力主義・実力主義を基調とした成果主義の導入 年俸制の採用
退職金制度の廃止

安定した終身雇用制から 雇用が流動化 
労働者の勤務成績などが厳しく問われる

解雇が解雇の濫用と判断されるか否かは 
雇用制度や社会経済環境の状況による解雇権濫用の従来の基準が次第に変化し
特に成績が厳しく読められる職種や職場では
目標の未達を理由とする解雇が
解雇権濫用とされる範囲は狭くなることも考えられなくもない

解雇の自由(民法民法第627条解雇の自由)から 解雇制限(労働法労基法第18条-2(解雇))へ
ILO158条約 解雇権の制限  正当事由  手続き的規制

解雇 38
客観的合理的理由と社会的相当性
解雇理由の内容・程度・業務の影響

解雇権濫用法理
高知放送事件昭和52年1月31日
月刊社会保険労務士2005/10p32

整理解雇kaikse.htm#2

 懲戒 

懲戒権の根拠 労働契約から懲戒権が生じるのか 
国以外に懲戒権があるのか 身体を拘束する懲戒権は私人には生じない
公務員には公務員法の規定があるか

罪刑法定主義
法律の定める手続き 

応報刑 
配分の正義

懲戒解雇と懲戒処分

与野市社会福祉法人事件浦和地裁H10.10.02
懲戒解雇がその他の処分と比し 労働者に与える不利益が極めて大きいところから 
その者を直ちに職場から排除するもやむ得ないほどの事由が認められる場合でなければ
社会通念上相当と認められない

懲戒解雇など 労働相談
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa04.html

http://tamagoya.ne.jp/roudou/124.htm

「懲戒解雇」 

退職金の全部又は一部を支払わないで解雇する。
この場合において所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは解雇予告手当を支給せず、即時に解雇する。」
(労務安全情報センター就業規則規定例より)

懲戒解雇
経営に重大な支障をきたす行為、会社の社会的信用を著しく失墜させる行為など
 
著しい企業秩序違反に対する制裁的解雇 

 

懲戒解雇の前に懲戒処分が必要

処分は就業規則に明記していれば 
減給制裁 戒告 出勤停止 いろんな処分ができます」

懲戒解雇は無効でも普通解雇は認められることがあります

(懲戒の種類)

第45条
懲戒は、その情状に応じ、次の区分により行います。

 イ.けん貴  始末書を提出させて将来を戒める。
 ロ.減 給  始末書を提出させ減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、ま          た、総額が1賃金支払い期間における賃金の1割を超えることはない。
 ハ.出勤停止 始末書を提出させるほか、7日間を限度として出勤を停止し、その間の貸金は支給しない。
 ニ.懲戒解雇 即時に解雇する。

(懲戒の事由)
第46条
1 従業員が次のいずれかに該渋するときは、情状に応じ、けん責、減給または出勤停止とします。

  イ.正当な理由なく無断欠勤○日以上に及ぶとき
  ロ.正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退するなど勤務を怠ったとき
  ハ.過失により会社に損害を与えたとき
  ニ.素行不良で会社内の秩序または風紀を乱したとき(セクシャルハラスメントによるものを含む)

  ホ 第11条に違反したとき
  へ.その他この規則に違反し、または前各号に準ずる不都合な行為があったとき

2 従業員が、次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇する。ただし、情状により減給または出勤停止とすることが  あります。

  イ.正当な理由なく無断欠勤14日以上に及び、出勤の督促に応じないとき
  ロ.しばしば遅刻、早退および欠勤を繰り返し、○回にわたって注意を受けても改めないとき
  ハ.会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があったとき、
    またはこれらの行為が会社外で行われた場合であっても、それが著しく会社の名誉もしくは信用を傷つけたとき
  ニ.故意または重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
  ホ.素行不良で著しく会社内の秩序または風紀を乱したとき
  ヘ.重大な経歴詐称をしたとき
  ト.その他前各号に準ずる重大な行為があったとき

 

就業規則

包括条項を用意
第89条 就業規則を作成
第89条-3 89条3項就業規則に規定


解雇理由の証明第22条2項rukhou.htm#h22
2006/8/2

20条 3条 労組法7条 104条 

均等法8条kykintou.htm#k8  
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kykintou.htm#k8
13条 14条 
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kykintou.htm#k13
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kykintou.htm#k14

育休法10条ikujihou.htm#h10
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h10

16条 労組法7条
kaiko.htm#71

民法第628条解雇の自由
628条
fminpou2.htm#10628
労基法19条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h19
rukh16.htm#h19 


 16条 労組法7条
kaiko.htm#71

雇用保険第33条kyhkh.htm#h33
minpou2.htm#10632

/mnpou.htm#h627

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h18-2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h10

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新しい労働力の開発
労働と賃金WWW/roudou.html#31
解雇ルールroukih3.htm
判例法理⇒労基法18条の2 rukh16.htm#h18-2

雇  用 21構造的な雇用改革を
WWW/roudou.html#21
生産性向上と労働seisantrd.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/mnpou.htm#h627
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h18-2
/mnpou.htm#h627

解雇の自由(事業主)と雇用の保障(行政)
解雇には(解雇は客観的合理的理由  社会的相当性が必要)
このような社会のダイナミズムから生じる解雇と

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h18-2
個別的人間性から生じる懲戒解雇等があります

解雇の自由(事業主)と雇用の保障(行政)
民法には解雇の自由が認められています 
minpou2.htm#10627
しかしこの規定は使用者と被用者が対等であるという擬制のうえでの規定です

対等でない場合が多い雇用契約(労働契約といっています)から
国の存立目的である労働者(国民)保護のため
特別法として労働基準法が制定され さらに
その他の雇用関係を律する労働に関する法(労働法)が制定されてきました
労基法19条rukh16.htm#h19
minpou2.htm#10627 minpou2.htm#10628 minpou2.htm#10629 minpou2.htm#10630
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/minpou2.htm#10621

憲法前文kenpou.htm#kp0 憲法の前文の一部
そもそも国政は、国民の厳粛な信託によるものであつて、その権威は国民に由来し、その権力は国民の代表者がこれを行使し、
その福利は国民がこれを享受する。

これは人類普遍の原理であり、この憲法は、かかる原理に基くものである。

(請負契約や委任契約などは 雇用と異なって
労務提供者の労務が高度であるとか労務の難度が高いため 
労務提供者の地位が高く注文者に対して対等以上の立場を 今までは維持してきましたが 
注文者の規模が大きくなるに連れて 受任者 請負者もその立場が低下している場合が見受けられます)

事業主は企業活動の自由を維持するために (解雇権濫用法理 懲戒  懲戒解雇と懲戒処分)
解雇の自由を求め
労働者は生活のため
解雇の規制を求めます
普通解雇 

両者が並存するための解雇ルールが判例の積みかさねによって見えてきました

それを法文化するための審議ば現在なされています

解雇を保障するのに重要なのは再雇用の保障(セイフティーネット 労働市場の整備)となります

再雇用の保障(セイフティーネット労働市場の整備)が充分であれば解雇は自由度が増します

解雇の自由度が高くなれば労働力の流動性が高まります

再雇用が保障されている労働力の流動性が高い社会を想像してみましょう

再雇用の保障(セイフティーネット)の中身を吟味しなければなりません
2006/9/1防災の日

国鉄一家とか電電一家という表現がありました 同じ企業体に勤めるものは家族のように助け合うということのようです
運命共同体として 家族のように助け合うというのは美徳のようですが  そのグループに属さない人は仲間でないという扱いになります  
公務員と非公務員 大企業と零細企業 就職先がどこかで一生が決まるが如くでした 
国の政治に強い影響力あるグループは豊かになり 強い影響力のないグループ貧しくなります 
政治的にも経済的にも二重構造が形成されていきました
同じ国民の中で選別があったのです 

しかし日本国憲法の理念が普及し 日本国民は 日本国憲法の下で皆一緒に幸せになろうという意識になりつつあるのです
包含の論理 選別の論理 排除の論理

rukh16.htm#h18-2

 

 

 

就業規則 目的
第1条

嘱託社員就業規則

(定年等)
第37条

1 従業員の定年は、満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とします。
2 定年に達した従業員について、本人の希望により一定の期間引き続き雇用することがあります。

労働基準法

就業規則(懲戒の種類)
第45条

就業規則 (懲戒の種類)
第45条

事業主からの解雇
http://www012.upp.so-net.ne.jp/osaka/kaikoyatoidome.htm
ここでは事業主からの解雇についての 資料を集めてみます

パートタイム従業員などを適用から外して別に扱う場合には就業規則本体にその旨を明記する

労働者数10人未満の小規模の事業場(製造業など)

労働基準法 第九章 就業規則

労働基準法(制裁規定の制限)
第九十一条
制裁規定の制限
第91条

(作成及び届出の義務)

第八十九条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h89
/rukh16.htm#h89

常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
退職に関する事項 (解雇の事由を含める) 2004/1/1
3-2
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

2 使用者は、必要がある場合においては、賃金(退職手当を除く。)、退職手当、安全及び衛生又は災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項については、それぞれ別に規則を定めることができる。

(作成の手続)

第九十条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h90
/rukh16.htm#h90
使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
2 使用者は、前条第一項の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添附しなければならない。

就業規則  第91条
(制裁規定の制限)
第91条
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、
その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、
総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超え
てはならない

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shuugyou/shuugyou.htm#4

(法令及び労働協約との関係)

第九十二条
 
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
2 行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

(効力)
第九十三条
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、
その部分については無効とする

この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。

就業規則 

 

就業規則(就業条件の基本事項)

事業所名
所在地

就業規則目的

目的
第1条
 この就業規則(以下「規則」という)は 従業員の労働条件 服務規律その他の就業に関する事項を定めるものである ただし パートタイム従業員叉は臨時従業員の就業に関して必要な事項については別に定めるところによる

2 次の事項については別紙のとおりとする

@労働契約の期間に関する事項

A就業の場所及び就業すべき業務に関する事項

B労働時間に関する事項

C賃金に関する事項

D退職に関する事項

3 

(規則の遵守)
第2条

 

(採用時の提出書類)
第5条
1 選考試験に合格し従業員に採用された者は、次の書類を採用日から2週間以内に提出しなければなりません。
  ただし選考に際し 提出済みの書類については この限りではありません
  イ.履歴書
  ロ.住民票記載事項の証明書
  ハ.健康診断書
  ニ.職歴のある者にあっては、年金手帳および雇用保険被保険者証
  ホ.その他会社が指定するもの 源泉徴収票 前職者のみ

2 前項の提出書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面でこれを届け出なければなりません。

3 前項の提出書類に関し虚偽の記載 申告などあるいは採用時の健康診断において健康に異常があったときには採用を取り消すことがあります 

6

2 嘱託として雇用された社員の就業に関する事項を定めたものであります
この規則に定めのない事項については、社員就業規則及びその付属規定を準用します

企業は人なりと言いますが

嘱託社員就業規則

嘱託社員就業規則

第1条(目的)
この規則は 嘱託として雇用された社員の就業に関する事項を定めたものであります
この規則に定めのない事項については、社員就業規則及びその付属規定を準用します

第2条(定義)
嘱託社員とは次の社員をいいます
(1)定年退職者であって 継続雇用を希望して再雇用された社員
(2)会社の定年年齢を超えた人で嘱託として採用された社員

第3条(嘱託社員の区分)
嘱託社員の区分は、本人の希望により次のA又はBの2種類とします
A 一般社員同様の勤務を行う社員
B 所定労働日数又は所定労働時間が少ない勤務をする社員

第4条(雇用期間)
嘱託社員の雇用契約期間は1年とします ただし 継続雇用を希望する場合には 
満65歳に達するまで契約を更新することができます

第5条(職場及び職務)
継続雇用された嘱託社員の職場および職務は 原則として定年退職時に所属していた
職場及び職務としますが 業務の都合又は本人の希望により変更することがあります
2 新たに採用された嘱託社員の職務は 採用の際決定します

第6条(労働時間 休憩及び休日)
A 嘱託社員の労働時間、休憩及び休日は 社員就業規則の定めるところによります
B 嘱託社員の所定労働日数及び所定労働時間は、雇用契約の際、1ヶ月20日以内
または1日6時間以内の範囲において職場の内容及び本人の希望によって、その都度
定めます

第7条(年次有給休暇)
継続雇用され かつ、一般社員と同様の勤務を行う嘱託社員については、勤続年数を
通算して社員就業規則に定める日数の休暇を与えます
年間の所定労働日数が216日未満又は一週間の労働日数が35時間未満の嘱託社員
に対しては、労働日数に比例した法定日数の休暇を与えます

第8条(特別休暇)
冠婚葬祭に対しては、社員就業規則に定める特別休暇を与えます

第9条(退職)
嘱託社員が次の各号の一に該当するときは、退職とします
(1)雇用契約の期間が満了し 契約を更新しなかったとき
(2)希望退職が認められたとき 
(3)死亡した時

第10条(解雇)
嘱託社員が次の各号の一に該当するときは 解雇します
(1)心身の障害により勤務に耐えられないと認めたとき
(2)私傷病による欠勤が引き続き2ヶ月以上に及んだとき
(3)社員就業規則の懲戒解雇に該当する事由があったとき

第11条 (賃金の決定)
嘱託社員の賃金は本人の有する技能、資格、経験などを考慮して契約の際決定します
2 基本給は A嘱託社員は日給月給制 B嘱託社員は日給制(時間給制)とします 
3 嘱託社員に対しては 通勤手当以外の手当は原則として支給しません

第12条(賃金の計算および支払)
賃金の計算および支払方法は 社員就業規則の定めるところの拠ります

第13条(昇給)
昇給は 毎年契約更新時に行います ただし 一般社員に昇給が行われない年は行いません

第14条(賞与)
賞与は 毎年7月と12月に支給します
2 賞与の額は 一般社員の賞与の額を考慮してその都度決定します
3 厚生年金の減額年金を受給することを条件に基本給が定められている社員に対しては
賞与のほかに特別賞与を支給します
4 賞与および特別賞与は 一般社員の賞与支給日に支給します

第15条 (退職金)
嘱託社員に対しては 退職金は支給しません ただし 勤続年数 業績を考慮して慰労金を
支給することがあります

第16条(社会保険)
健康保険厚生年金保険 雇用保険は 法令に定める資格区分に応じて加入するものとします
第17条(社員就業規則の適用除外)
社員就業規則の内次の条項は適用しません
(1)試用期間に関する条項
(2)休職に関する条項

第18条(変更)
この規則を変更するときは 一般社員代表及び嘱託社員代表の意見を聴くものとします

附則
第1条(施行期日)
この規則は 平成  年  月  日から施行します
第2条(社員就業規則及び付属規定との関係)社員就業規則及び付属規定を嘱託社員に
適用するについて疑義が生じたときは社長が決定します

 

 

附則

第1条(施行期日)

この規則は。平成  年  月  日から施行します

16年労基法改正
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm
shuugyou\ymshgy.htm 就業規則を読もう
見本shuugyou\mhshgy.htm 
就業規則shuugyou\shgyksk.htm 
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育児介護shuugyou\ikkiksk.htm 
深夜shuugyou\sinya.htm 
裁量shuugyou\sairyshg.htm 

記載例shgymh.htm
改正就業規則kaishgy.htm
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助成金・奨励金・補助金 継続雇用制度奨励金 高齢者のいる事業所 必見

 

参考

(定年等)
第37条

(定年等)
第37条
1 従業員の定年は、満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とします。
2 定年に達した従業員について、本人の希望により一定の期間引き続き雇用することがあります。

 

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/rukh16.htm#h1

この法律の目的
 この法律は、短時間労働者について、その適正な労働条件の確保及び教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善に関する措置、職業能力の開発及び向上に関する措置などを講ずることによって、短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、短時間労働者の福祉を増進しようというものです。(第1条)
この法律の対象となる労働者
  この法律の対象となる短時間労働者は、1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者です。(第2条)
事業主等の責務
 1 事業主は、その雇用する短時間労働者について、その就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して、適正な労働条件の確保及び教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善(以下「雇用管理の改善等」という。)を図るために必要な措置を講じ、当該短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように努めなければなりません。
 2 事業主の団体は、その構成員である事業主の雇用する短時間労働者の雇用管理の改善等に関し、必要な助言、協力その他の援助を行うように努めなければなりません。(第3条)
短時間労働者対策基本方針(第5条)
 1 労働大臣は、短時間労働者の雇用管理の改善等の促進、職業能力の開発及び向上等に関する施策の基本となるべき方針を定めるものとしています。
 2 基本方針に定める事項は、次のとおりです。
  ○短時間労働者の職業生活の動向に関する事項
  ○短時間労働者の雇用管理の改善等を促進し、並びにその職業能力の開発及び向上を図るために講じようとする施策の基本となるべき事項
  ○その他短時間労働者の福祉の増進を図るために講じようとする施策の基本となるべき事項

 

事業主が講ずべき雇用管理の改善等に関する措置

(1)労働条件に関する文書の交付(第6条)

 事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、労働時間その他の労働条件に関する事項を明らかにした文書を交付するように努めなければなりません。


(2)就業規則の作成の手続(第7条)

 事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めなければなりません。

(3)指針(第8条)

 労働大臣は、(1)、(2)のほか、事業主が講ずべき雇用管理の改善等のための措置に関し、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定め、これを公表するものとしています。

(4)短時間雇用管理者の選任(第9条)

 事業主は、短時間労働者を常時労働省令で定める数以上雇用する事務所ごとに、指針に定める事項その他の短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項を管理する短時間雇用管理者を選任するように努めなければなりません。

(5)報告の徴収並びに助言、指導及び勧告(第10条)

 労働大臣は、短時間労働者の雇用管理の改善等を図るために必要と認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができます。



職業能力の開発及び向上等に関する措置

(1)
職業訓練の実施等(第11条)

 国、都道府県及び雇用促進事業団は、短時間労働者及び短時間労働者になろうとする者がその職業能力の開発及び向上を図ることを促進するため、職業能力の開発及び向上に関する啓もう宣伝を行うよう努めるとともに職業訓練の実施について特別な配慮をするものとしています。

(2)職業紹介の充実等(第12条)

  国は、短時間労働者になろうとする者がその適性、能力、経験、技能の程度等にふさわしい職業を選択し、及び職業に適応することを容易にするため、雇用情報の提供、職業指導及び職業紹介の充実等必要な措置を講ずるように努めるものとしています。

 

懲戒権濫用法理

懲戒規定

懲戒事由と懲戒の種類 程度を就業規則に定めていること

遡及の禁止

フジ興産事件

立川バス事件

2重処罰の禁止(一事不再理の原則)

懲戒解雇と懲戒処分

解雇など
労働基準法

/minpou2.htm#10621
/mnpou.htm#h627

解雇の自由(事業主)と雇用の保障(行政)

 

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