女性と労働法

雇用を考える　
女性と労働保護法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jyosirdhg.htm
仕事と家庭の両立

仕事と家庭の両立支援対策

１	男性も女性も、、主体的にその能力を発揮。
２	平成３年の「育児休業等に関する法律」の制定により設けられた育児休業制度平成９年には深夜業の制限の制度、平成１３年の制度改正では、時間外労働の制限の制度が創設される、勤務時間短縮等の措置の対象となる子の年齢の引上げ子の看護休暇制度の努力義務化
３	育児休業の取得率は、女性では６４％（平成１４年度女性雇用管理基本調査）育児をしながら働き続けられるような職場環境実現
４	夫婦出生力の低下仕事と子育ての両立の負担感仕事と子育ての両立のしやすい環境
５	育児休業制度を利用しやすい仕組み、職場復帰後の子どもの病気やけがの際に対応子の看護休暇平成１３年の制度改正、「当面は」努力義務
６	期間を定めて雇用される者の多くが契約の更新を繰り返すことにより一定期間継続して雇用される等雇用形態の多様化が進んでいる状況期間を定めて雇用される者の仕事と子育ての両立支援
７	介護の問題、平成７年に創設され介護休業制度が平成１１年４月から施行平成１２年４月からは、介護保険制度が施行、介護をしながら仕事を続けるための環境整備
８	次世代育成支援対策推進法に基づく事業主行動計画の策定、実施等により、男性の育児休業の取得促進、勤務時間短縮等の措置の導入促進
９	子育てを社会全体で支援していく、仕事と家庭の両立がしやすい職場環境の整備のみならず、改正児童福祉法次世代育成支援対策推進法地方公共団体が策定する保育計画及び行動計画保育所等の受入れ児童数の増加待機児童問題の解消保育サービス、延長保育や病後児保育

記

１	期間を定めて雇用される者雇用の継続という観点から、申出時点において、同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者であり、かつ、子が１歳に達する日を超えて雇用が継続することが見込まれる者（子が１歳に達する日から１年を経過する日までに雇用関係が終了することが申出時点において明らかである者を除く。）については、育児休業の対象に加えることが適当である。介護休業、同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者介護休業開始予定日から３か月を経過する日を超えて雇用が継続することが見込まれる者（介護休業開始予定日から３か月を経過する日から１年を経過する日までに雇用関係が終了することが申出時点において明らかである者を除く。）については、介護休業の対象に加えることが適当である。期間を定めて雇用される者を育児休業及び介護休業の対象とした場合、休業の申出や取得を理由として雇止めを行うことは不利益取扱いである休業の申出や取得にかかわらない雇止めについては、別途その可否が判断される。　本項については、同一の事業主に引き続き雇用された期間については２年以上とすべきという意見、同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上ある者は原則として対象とすべきとする意見もある。
２	育児休業の期間については、子が１歳に達するまでの間を限度としているが、国及び地方公共団体が待機児童問題の解消に向けた取組をこれまで以上に積極的に推進する育児休業制度についても、子が１歳に達する時点で保育所に入れない等特別の事情がある場合については、子が１歳に達した後６か月を限度として、育児休業育児休業を再度取得できる事由として、配偶者が死亡したこと等により子を養育することができなくなった場合を追加することが適当である。
３	介護休業を取得できる回数介護休業が、労働者の家族が要介護状態になったときに介護に関する長期的方針を決めるまでの間、当面家族による介護がやむを得ない期間について休業ができるようにすることにより、雇用の継続を図る制度であるとの観点から、同一の対象家族１人につき、要介護状態ごとに１回、通算して３か月まで休業できるようにすることが適当である。
４	子を養育する労働者が子育てをしながら働き続けるためには、子の看護休暇を取得できる法的枠組みを作ることが適当である。子の病気等により休むことを余儀なくされる日数、年次有給休暇の付与日数等は労働者により様々であるが、最低基準としては、制度の普及状況等も考慮し、対象となる子については小学校就学前までの子とし、労働者１人について、年５日とすることが適当である。
５	短時間勤務制度等労働者が就業しつつ子を養育することを容易にするため選択的に措置を講ずることを義務づける現行の枠組みを維持することが適当である。労働者が子育てをしながら働き続けることを支援するため、現実に働く時間を短縮できる短時間勤務制度を推進することが有効である。

（参考１）

仕事と家庭の両立支援対策の充実について
（労働政策審議会建議）の概要

期間雇用者について

１

　育児休業・介護休業の対象労働者の範囲
　以下のいずれにも該当する期間雇用者について、育児休業及び介護休業の対象とすることが適当。

(1)	同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上あること
(2)	子が１歳に達する日を超えて雇用が継続することが見込まれること（子が１歳に達する日から１年を経過する日までに雇用関係が終了することが申出時点において明らかである者を除く）

※	介護休業についても同様の考え方で適用

２

　育児休業の期間等
　１歳に達する時点で保育所に入れない等特別の事情がある場合については、子が１歳に達した後６か月を限度として、育児休業が取得できるようにすることが適当。

３

　介護休業の取得回数
　同一の対象家族１人につき、要介護状態ごとに１回、通算して３か月まで休業できるようにすることが適当。

４

　子の看護休暇
　小学校就学前の子を養育する労働者が、労働者１人につき年５日まで、病気やけがをした子の世話をするための子の看護休暇を取得できる法的枠組みを作ることが適当。

（参考２）

現行の育児・介護休業法概要

１

　育児休業制度

○	労働者は（日々雇用される者及び期間を定めて雇用される者を除く。）は、その事業主に申し出ることにより、子が１歳に達するまでの間、育児休業をすることができる。
○	事業主は、労働者が育児休業の申出をし、又は育児休業をしたことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

２

　介護休業制度

○

　労働者は（日々雇用される者及び期間を定めて雇用される者を除く。）は、その事業主に申し出ることにより、連続する３月の期間を限度として、常時介護を必要とする状態にある対象家族〔配偶者、父母及び子（これらの者に準ずる者を含む）、配偶者の父母〕１人につき１回の介護休業をすることができる。

○

　事業主は、労働者が介護休業の申出をし、又は介護休業をしたことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

３

　時間外労働の制限

○	事業主は、小学校入学までの子を養育し、又は常時介護を必要とする状態にある対象家族の介護を行う労働者が請求した場合においては、１か月24時間、１年150時間を超えて時間外労働をさせてはならない。

４

　深夜業の制限

○	事業主は、小学校入学までの子を養育し、又は常時介護を必要とする状態にある対象家族の介護を行う労働者が請求した場合においては、深夜において労働させてはならない。

５

　勤務時間の短縮等の措置

(1)

　事業主は、１歳に満たない子を養育し、又は常時介護を必要とする状態にある対象家族の介護を行う労働者で
育児・介護休業をしない者については、
次のいずれかの措置を、１歳から３歳までの子を養育する労働者については、育児休業に準ずる措置又は
次のいずれかの措置を講じなければならない。

┌
｜
｜
└

短時間勤務制度、フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、所定外労働の免除（育児のみ）、託児施設の設置運営（育児のみ）、育児・介護費用の援助措置

┐
｜
｜
┘

(2)

　事業主は、３歳から小学校入学までの子を養育し、又は家族を介護する労働者については、育児・介護休業の制度又は勤務時間の短縮等の措置に準じた措置を講ずるよう努めなければならない。

６

　子の看護のための休暇の努力義務

○	事業主は、小学校入学までの子の看護のための休暇制度を導入するよう努めなければならない。

７

　転勤についての配慮

○	事業主は、労働者の転勤については、その育児又は介護の状況に配慮しなければならない。

８

　国による援助

○	国は、事業主等に対する給付金の支給等の援助、労働者に対する相談等の措置、再就職の援助、仕事と家庭の両立についての広報活動等を行う。

結婚　妊娠　出産　産前産後休業の取得などを理由として
退職する制度を設けることや解雇することは男女雇用均等法により禁止されています　

形式的には勧奨退職であっても・・・圧力により　・・やむを得ず・真意・・解雇に含まれます

（定年、退職及び解雇）　
第八条　事業主は、労働者の定年及び解雇について、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならない。
２　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
３　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、
又は労働基準法（昭和22年法律第49号）第65条第１項若しくは第２項の規定による休業をしたことを理由として、解雇してはならない。

均等法22
均等法22条　　妊産婦検診　受診　　通院時間の確保
（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）
第二十二条　事業主は、労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法（昭和四十年法律第百四十一号）の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。

均等法23条

23条　医師からの指導事項　　勤務の軽減　　勤務時間の短縮　休業などの適切な処置

第二十三条　
事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
２　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
３　第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

妊産婦の通院休暇、通勤緩和等（均等法第26条、27条）

表のように、通院に必要な時間を請求することができます。

事業主婦が確保すべき日数
妊娠23週まで
4週間に１回

妊娠24週から35週まで
2週間に1回

妊娠36週から出産まで
1週間に1回

産後(1年以内)
医師や助産婦
が指示する回数

女性と労働保護法roudou/roukihou2.htm

労働基準法
roudou/roukihou.htm
女性の時間外・休日労働　深夜業　
平成１１年４月１日から　労働基準法に女性に対する時間外・休日労働　深夜業が解消されます

労働基準法第65条
1 使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間平成10年4月1日から施行）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。（産前産後休業）
2 使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
3 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。（妊婦の軽易業務転換）
　多胎妊娠の場合は、妊娠26週以降慎重な管理が必要とされていることから、産前休業期間を10週から14週に延長することとした
平成9年4月からは週40時間労働制が全面的に実施
また、事業主は、妊産婦が受けた医師からの指導を守ることができるように、勤務の軽減や通勤緩和等の措置をとらなければなりません。

子の養育または家族の介護等の事情に関する配慮
育児介護休業法ikujihou.htm#h19　２０条

深夜業の制限
育児介護休業法ikujihou.htm#h１６の２　２０条

激変緩和措置労働安全衛生法　

育児介護休業法に　育児介護を行う一定範囲の男女労働者が請求すれば深夜業制限の制度が新設されました

男女雇用均等法等の規定を遵守しなければなりません

個々の労働者の事情に配慮した労働契約を締結することが望まれます

　労働基準法
法定の労働時間第３２条
rukhou.htm#h32

休日　　３５条

３６協定　第１３３条

妊娠中出産後の健康管理
雇用均等法第２３条

深夜業　２割５分時間外　２割５分 休日労働　３割５分

仮眠室　休養室等の整備
労働安全衛生法第２３条
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S47/S47HO057.html
第二十三条　事業者は、労働者を就業させる建設物その他の作業場について、通路、床面、階段等の保全並びに換気、採光、照明、保温、防湿、休養、避難及び清潔に必要な措置その他労働者の健康、風紀及び生命の保持のため必要な措置を講じなければならない

健康診断など
労働安全衛生法第６６条
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S47/S47HO057.html
（健康診断） 第六十六条 　事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による健康診断を行なわなければならない。２　事業者は、有害な業務で、政令で定めるものに従事する労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による特別の項目についての健康診断を行なわなければならない。有害な業務で、政令で定めるものに従事させたことのある労働者で、現に使用しているものについても、同様とする。３　事業者は、有害な業務で、政令で定めるものに従事する労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、歯科医師による健康診断を行なわなければならない。４　都道府県労働局長は、労働者の健康を保持するため必要があると認めるときは、労働衛生指導医の意見に基づき、厚生労働省令で定めるところにより、事業者に対し、臨時の健康診断の実施その他必要な事項を指示することができる。５　労働者は、前各項の規定により事業者が行なう健康診断を受けなければならない。ただし、事業者の指定した医師又は歯科医師が行なう健康診断を受けることを希望しない場合において、他の医師又は歯科医師の行なうこれらの規定による健康診断に相当する健康診断を受け、その結果を証明する書面を事業者に提出したときは、この限りでない。

専属の産業医
労働安全衛生法第１３条
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S47/S47HO057.html

（産業医等） 第十三条 　事業者は、政令で定める規模の事業場ごとに、厚生労働省令で定めるところにより、医師のうちから産業医を選任し、その者に労働者の健康管理その他の厚生労働省令で定める事項（以下「労働者の健康管理等」という。）を行わせなければならない。２　産業医は、労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識について厚生労働省令で定める要件を備えた者でなければならない。３　産業医は、労働者の健康を確保するため必要があると認めるときは、事業者に対し、労働者の健康管理等について必要な勧告をすることができる。４　事業者は、前項の勧告を受けたときは、これを尊重しなければならない。

第十三条の二 　事業者は、前条第一項の事業場以外の事業場については、労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識を有する医師その他厚生労働省令で定める者に労働者の健康管理等の全部又は一部を行わせるように努めなければならない。

女性と労働保護法

女性労働者に対する時間外・休日労働、深夜業の規制が平成11年4月から解消されました。

労働基準法における母性保護規定
出産予定の女性は、出産予定日の６週間前（多始妊娠は１４週間）から産前の休業を請求できます。
また、産後の休業は原則として８週間です。

女性の就業環境指針

就業規則の改定例
ikuji/ikujihou.htm

ikuji/ikujihou.htm
女性と労働保護法　wroudou.htm

育児介護休業 2004年にも改正がありました
育児介護休業法ikujihou.htm

介護休業法

子の養育または家族の介護などの事情に関する配慮　

深夜業の制限　育児介護休業法１６条の2

有期雇用と育児休業yukikuky.htm
パート労働pa-tonenkin.htm
パート正社員 /roudou/parttimer.htm#101 roudou/parttimer.htm#31