生活を守る雇用を考える
労働個別法(保護法)
ホームページにBACK

雇用の流動化に向け ハローワークで雇用と労働保険に強くなろう

主要様式ダウンロードコーナー|厚生労働省

www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01

 

労使関係の変遷があります 
事業主は絶対者として使用人を睥睨していた時代がありました 
人道主義者が対抗してくれました 
政府は産業育成のため事業者と与しました 
空想的社会政策がありました 実現しません

 いまは合理的社会政策の時代でしょうか 管轄の省の呼称も労働福祉省だそうですが 人道主義からではないでしょう。
合理的生産手段の活用法(人材の有効活用)からでしょう  人材は人が財産 材料であるということです

安易な労働者への対応は労使の信頼関係を崩し 企業活動の低下や従業員のモラールの低下を招きます

 社会全体としてみても 雇用不安 生活不安 消費の冷え込み 景気の落ち込み 社会不安といきます

投資対象が物重視から人へ転換してます 労働力の質の向上のための先行投資として補助金政策があるのでしょう (個人の能力開発) 

今までの保護政策と意味は違うでしょう 雇用は事業主が行い 国はそれを応援するということでしょう

http://labor.tank.jp/

憲法第27条 すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負ふ。
 賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。
労働基準法rukhou.htm
 児童は、これを酷使してはならない。
 
憲法第28条 勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。 

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudgyous/rodgyose.htm
雇用を守るために
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/a01-1.html
まえがき   
生活を守る 労働団体法から労働個別法(労働保護法)へ
労働者とはrodsha.htm 労働契約法rodkyh.htm rodkyh.htm 
生活を守る労働法roudhou.htm roudou/roudou.html
労働基準法は法定最低基準雇用に関する法律  労働基準法 労働法入門rodso.htm
女性の労働基準wroudou.htm 年少者の労働基準roudou/roukihou2.htm
労働契約・労基法考察roudou\roukihou.htm
社会保障法の目的と発展http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shakaiho.htm

構造的な雇用改革を

個別資本の経営合理化による人員整理も、

総体資本としての雇用創出がなければ 企業のエゴとなり社会悪です 人員整理された人はどうするのでしょう

雇用保険改革 
給付削減は改悪です
 企業のいかなる合理的理由にしろ人員整理を許容するのであれば 
雇用保険の負担は多くし新規産業 新規起業等への再就職をしやすい体制に整備し 需要のある産業へ労働力が移動しやすくすべきです 
企業のために人は存在するのでなく人のために企業はあるはずです

自ら稼がなければならない私企業と税金でなりたつ国家と役割としての違いがあります

企業は当然労働コスト削減に努力します(経営の効率化)が成長する企業はそれでも雇用していきます

しかし人員整理する企業は役目が終わっているか必要性が少なくなっているのです 
(企業の新陳代謝の促進 社員の企業とパラサイト・依存寄生関係の終焉) 

企業家は企業を守るのが役目でしょうが 政治家は国民を守るのが使命です 政治家は国民が選挙で選びます
そこで社会全体で雇用を確保 労働者を守る政策を行わなければなりません そのために新規産業 新規起業の育成・支援します その財源は雇用保険 税金です

政策に求められるのは時代について行けない企業の保護でなく 意欲のある企業が育つ環境づくりだ
あくまで民間の知恵と努力が前提 そのサポートに徹するのが行政の役割だ)

個別資本(企業)の視点から総体資本(国)の視点へ いわゆる時代の流れというより 合理的思考による視点の変化があります

グローバルコンペティション(世界的競争)を視野に入れ
産業雇用の空洞化克服のための機軸が 雇用流動化政策でしょう

新しい労働力の開発 その鍵を握る対象は 女性と 高齢者でしょう
(女性・高齢者の雇用拡大) 
ダイバーシティー(多様性)がキーワード
雇用形態は 共働きパート(短時間労働者)と派遣社員でしょう 

少ない労働時間 多い労働者数  ワークシェアリング ジョッブシェアリング 専門化
年功的賃金形態を改め 能力 業績 貢献度に応じた賃金

少子化に対しての反応  昔の自営業 今のSOHO− 自宅できる仕事の開拓 在宅勤務 発想の転換 生産構造の変革

請負やホームワーカーなど個別契約化が進み 
労働者保護の枠組みから出されてしまう労働者が増加しているそうです

そして生産手段としての自分と幸福追求者としての自分の調和をどの辺に位置づけるかは本人の人生観でしょう

それに 最大多数の最大幸福が社会安定のキーポイントでしょう あなたはどのように思いますか

参考書 社会政策講義 平田富太郎 青林書院新社   社会政策 大河内一男 有斐閣

社会保障制度と私見・年金感 排除の論理 選択の論理 包含の論理

企業は過剰な社員を整理すればその元社員に対する責任は無い  
国は国民を解雇することはできない 
不況期に必要な政策は如何に人手を活用するかである

(1999.11.17 日経より
政策に求められるのは 時代について行けない企業の保護でなく 
意欲のある企業が育つ環境づくりだ
あくまで民間の知恵と努力が前提 そのサポートに徹するのが行政の役割だ)

労働保護(個別)法 労働と賃金 roudou.html
改正労働法・労働行政rodgyose.htm 労働行政rodgyose.htm
多様な労働tayourod.htm 労働条件rodjykn.htm 労働ルールrodrule.htm  解雇ルールroukih3.htm
人間回復 人としての尊厳shutyou/ningekaih.htm
国民国家と企業国家と官(政府自治体) shutyou/st2005.htm

労働時間・休日管理
http://tamagoya.ne.jp/roudou/170.htm 労働法 たまごや
http://www.ss.iij4u.or.jp/~naoki-k/law/index.htm 労働法解説
http://labor.tank.jp/
個別労使紛争急増 内訳解雇35、8% 中基審建議 時短促進法の延長 
今後は年次有給休暇取得と所定外労働時間削減に重点が移るようです   2000/11/30  社会保険労務士 川口徹
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rdhkn.htm#1 
労働者の権利roudken.htm
労働者の権利 労働者の権利 roudhou\rodhou.htm

これからの社会は高齢者文化の社会です
高齢者文化

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/nenkin/tanosimu.htm#1  

高齢者は人類文化の伝承者です
高齢者の仕事を開発しましょう 
能力開発でなく 膨大な経験に裏付けられた知恵の蓄積を 活用する適職の開発でしょう、

未知の高齢者社会 心が躍動しませんか 
高齢者は人類のパイオニアです 定年の延長より企業家精神の昂揚でしょう

文化の担い手は高齢者  制度紹介手続きなど

21世紀初頭には 55歳以上の労働者が労働人口の約4分の1になるそうです 60歳以上の定年制は我が国の一律定年制を定めている企業の88.3%が採用しており さらに希望者全員を65歳まで雇用する継続雇用制度も 一律定年制を定めている企業の20.4%が導入しています 

高年齢者の雇用を進めるために 米国で進む熟年者の復職 日経新聞 H 9.11.23より

ベテランの専門職が「労働市場に猛烈な勢いで復帰している」  ・・中略・・  企業が外に大量の人材を吐き出したおかげで、巨大なアウトソーシング産業(外部委託)が生まれ、雇用形態が一気に多様化した ・・・と 

日本では
大企業神話と終身雇用の崩壊が企業予備軍を続々と生み出す ノウハウを充分持った中高年層は 若い世代より事業の具体化にたけている 日本の企業風土を変える担い手になるだろう  企業再生より 立ち上がる中高年 特長 キャリア 技術 人脈 退職金(資本金)     
 日経新聞 H 11.2.23より
自分がこれまで集積してきた知識経験などの知的資産を社会にピーアールをしよう

ある有名国立大学では定年延長 労働組合も定年延長に尽力 
『ノウハウを充分持った中高年層は若い世代より事業の具体化にたけている・・・』掛け声だけなのか 少なくとも転職とかして新しい活躍の場を自ら求めるほどの自信も能力もないことを自覚しているのかもしれません 2000/9/28

ホームページにBACK 

 

生活を守る労働保護法
労働団体法から労働個別法(労働保護法)へ

1 雇用契約rodokeiyk.htm

高齢者1-2  

雇用と高齢者 60koyou.htm 60歳からの雇用 定年延長 勤務延長 再雇用制度
60歳からの雇用・65歳までの雇用の義務化 改正高年齢者雇用安定法kokyant.htm

3 過重労働
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kajyuuroudou.htm

オランダの雇用roudou/orannda.htm  
roudou/orannda.htm

就業規則 

5 雇用均等法   雇用均等法 kykintou.htm

6 女性と労働法
jyosirdhg.htm

7 労働時間 変形労働時間制 休憩 
変形労働時間制henkeirj.html

8 時間外労働 時間外労働第37条   (労働基準法第37条)割増賃金roudou/tinwrms.htm
  
定額残業 サービス残業

9 休日・休暇・休憩roudou/kyujitu.html

年次有給休暇 
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rkhou.htm#72
年次有給休暇rkhou.htm

週所定労働時間が30時間未満の労働者・
年次有給休暇30時間未満rkhou.htm#88
パートの年休パートの年次有給休暇
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roukih3.htm#88

年休の買い上げ 9-1雇用と賃金 ワークシェアリング 

9-2採用から退職まで(労務管理・給与計算) 

10 解 雇 労働法に関するトラブル 

10-1定年制度teinen.htm 60歳定年制 

11育児介護休業ikuji/ikuji 育児・介護休業 2ikkyugyo

育児介護休業法ikuji/ikuji.htm#1-1

12 派遣労働    出向

13 パ ー ト・契約社員・嘱託社員の雇用を考える 
  
オランダ雇用roudou/orannda.htm#1
  
パートタイム雇用管理の実務  

14 雇用と税金 助成金  
15 
紛争の解決の援助 労働紛争の判例 個別労使紛争 判例の続き  
16 労働組合

労働契約 解釈roudou/roukihou.htm#1-2

有期労働契約roudou/keiyaku.htm

2重就労
WWW/2jyushr.htm#10

 

rukhou.htm 労働基準法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou.htm 
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm 
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roukih3.htm
roukih3.htm

2(改正労基法 事業場外) 
労働基準法 roudou/roukihou.htm

労働基準法H16.1.1解雇等roukih3. 

年少労働者 改正労働基準法2 H16roudou/roukihou2.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm
裁量労働制sairyou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm

 労 働 保 険HelloWork 役員 労働者の取り扱い
5  雇用保険
労働者の取り扱い (年度更新手続きのパンフッレトから)
A個人事業主の同居の家族の保険について 

雇用契約の個別化 労組の組織率の低下 個別労使紛争の急増

中小企業地域雇用創出特別奨励金  約500億円  2000年度末まで

特定地域・下請企業離職者雇用創出特別奨励金 1人10万円6個月間支給 年齢業種 雇用形態 条件なし パートも可

非自発的失業者 118万人  失業率4.9%   1999.06

改正労働者派遣法 12月1日施行 需要が大きい営業  販売分野 雇用期間一年 
改正職業安定法 成立 1999.0630

教育訓練給付制度がスタート若者よ!必見 労働省のヒット政策か!!
教育訓練給付 リンク労働省

中小企業雇用創出助成金制度がスタート 中小企業 個人の方に 今年1999年から 

物から人重視(労働力として捉えた人です)の制度転換が具体化されてきました

労働と賃金
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou.html#3

 http://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.jp/internet/index.htm 労働法  

働く人の権利(埼玉県)http://www.pref.saitama.jp/A07/BL00/so-dan/rodo-handbook.htm

労災制度

roudou/rousai.html

社会保障制度と私見・年金感

ハローワークで人材

  ハローワークと雇用保険 ハローワークで自己発見

労働省、厚生省は2001年4月1日から厚生労働省となります。
 労働基準行政と職業安定行政を統合し「都道府県労働局」
 地方労働局は総務部、労働基準部、職業安定部、そして女性少年室が雇用均等室

用語解説 契約と形成権

契約」と書かれている場合は  それは相手方の同意を要する行為


形成権」と書かれている場合は   相手方の同意を要しない行為
辞職の申込みや有給休暇の取得の意思表示がこれに当たります。
形成権は一方的な意思表示で法律関係の変動をさせる法律行為です。
これは一定の要件を満たしますと,相手方の同意無しで効果があります。

通達は    
法的拘束力あるがごとく印象を与えていますが 内部職員に対する命令の1種です この通達による行政指導も 法的拘束力のない単なる指導・助言です

コンプライアンス 法令遵守

リンクです 

はじめに   ホームページにBACK     

検索サービス ライコスジャパン

はじめに ホームページにBACK

雇用に関する法律
www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/koyou/koyohou.htm
www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudhou.html

労働契約を結び雇用関係にあるという事は 報酬と引き換えに 雇用主の指揮命令を受け入れることを同意していることです 
しかしその内容が不明確で・特定できない為さまざまな行き違いが生じます

それを回避するためまず就業規則があります 就業規則を読みましょう

労働基準法は 昭和22年制定 数次の改正を経て その遵守が定着 労働条件の向上に重要な役割を果たす

労働基準法  雇用に関する法律
雇用契約 
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodoky.htm

労働基準法 2(改正労基法 事業場外 裁量労働  就業裁定年齢) 

改正労働基準法   
労働契約 期間の上限延長
  締結時の労働条件の明示 退職時の証明  変形労働時間制の要件変更 1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の2) 一斉休憩の例外(第34条) 年次有給休暇の引き上げ 時間外労働の抑制(第36条) 就業規則に関する別規則の制限の廃止(第89条) 法令などの周知義務 (第106条)

試用期間 

リンク 

基準法のあらまし
神奈川労働局  60歳定年の義務化(高年齢者雇用安定法4条)平成10年4月から

雇用均等法 
/kykintou.htm
改正男女雇用均等法 リンク 労働省 男女雇用均等法 改正のポイント リンク 労働省
/kykintou.htm

週40時間労働制 平成9年4月1日より   
法定労働時間

労働省 フレックスタイム制 

一 労働基準法 が適用される労働者など

リンク 労働基準法  法庫 労働関係など 労働基準法

 

一 労働基準法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodgyose.htm

適用される労働者(第9条) 

賃金第11条  

労働契約期間 14条

労働契約期間の上限延長(第14条) 

労働契約締結時の労働条件の明示(第15条)

改正労働基準法参照   

労基法18条-2 解雇制限 第19条  

解雇の予告 第20条労働基準法 第2章労働契約 20条 解 雇 を参照 

第21条 

退職時の証明(第22条) 

(金品の返還)第23条

適用される労働者(第9条)@職業の種類を問わずA事業または事務所に使用されB賃金を支払われる者 をいいます

第11条 賃金

労働契約期間 14条 一年を超えてはならない 例外があります 改正労働基準法参照

解雇制限 第19条 rukhou.htm 第19条労働基準法 

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

解雇の予告 第20条 第2章労働契約 20条 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#20
雇用主は少なくとも30日前に予告するか、予告しない場合には平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払うこと

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。2 前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3 前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。

rukhou.htm






           

解 雇 を参照解雇  第18条の2 
第19条労働基準法 第2章労働契約 
20条 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#20
第21条 第22条 第23条 第24条 第25条 第二十六条 労働時間第32条  

解雇予告http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#20  第20条 第21条 

第21条
前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。
但し、第1号に該当する者が1箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、
第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合
又は第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。

1 日日雇い入れられる者
2 2箇月以内の期間を定めて使用される者
3 季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者
4 試の使用期間中の者

(金品の返還)
第23条 第23条
使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
2 前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。
/yukoyo.htm
二 改正労働基準法  平成10年法律第112号 平成11年4月1日施行

働き方の新たなルールづくりのために  労働省

労働契約期間の上限延長

労働条件の明示

退職時の証明(第22条) 第22条  第24条 第25条 第二十六条 労働時間第32条 

1 労働契約期間の上限延長(第14条) 

高度な専門的知識を有する者 60歳以上の者の雇い入れ期間 上限を3年

高度の専門知識を有する者とは

博士の学位を有する者 

修士の学位及び3年以上の業務経験を有する者 

公認会計士 医師 歯科医師 獣医師 一級建築士 薬剤師 不動産鑑定士 弁理士 技術士 社会保険労務士 

特許法に規定する特許発明の発明者 意匠法に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法に規定する登録品種を育成した者であって、5年以上の業務経験を有する者

国などによりその有する知識などが優れた者であると認定され 上記に掲げる者に準じる者として労働省労働基準局調が認める者であって 5年以上の業務経験を有する者

  60歳以上の労働契約上限3年の意図はなんでしょうか

  事業主は従来どおり1年間の契約が無難   

http://www.rosei.or.jp/service/faq/faq0/faq0310_11.html
退職の予告

60歳定年後 期間の定めのない契約をした場合

1年を超えない契約の更新を繰り返したとき

有期1年または2年の契約をした場合

高齢者は体力的にも知識経験も個人差が大きいこの対応も慎重さが必要です

年金の受給開始年齢は65歳になります これとの関連はいかがでしょう

2 労働契約締結時の労働条件の明示(第15条) 

賃金に関する事項に加え、

労働時間に関する事項その他 省令で定める対象となる業務

労働契約の締結に際し、使用者は、次の事項について書面の交付により労働者に明示しなければなりません

労働契約の期間に関する事項   就業の場所及び従事すべき業務に関する事項  始業及び終業の時刻  所定労働時間を超える労働の有無、 休憩時間 休日、休暇並びに就業時転換に関する事項  賃金の決定、計算及び支払いの方法 賃金の締め切り及び支払いに時期に関する事項  退職に関する事項                                        

3 退職時の証明(第22条) 

労働者が使用者に退職の事由の証明書(解雇の場合はその理由)を請求できる

  退職の場合に 労働者が使用者に証明書を請求できるのは次の事項です 

  使用期間 業務の種類 その事業における地位 賃金 退職の事由

第22条
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2 前項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
3 使用者は、予め第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

出向

労働契約上の根拠があること

説明と同意により労働契約の内容になっていること 権利の濫用にならないこと

http://www.rosei.or.jp/service/faq/faq0/faq0310_11.html 退職の予告

 

3 改正男女雇用均等法 平成11年4月1日施行

男女雇用均等法kykintou.htm

均等法
http://www.campus.ne.jp/~labor/kintou.html

男女雇用均等法 リンク 労働省
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-05.htm

神奈川県・均等法
http://www3.justnet.ne.jp/~kan-kijun/kanjosho.htm

 

減給制裁 
労基法91条 就業規則の定め 1日分の半額 当該賃金支払い期の総額の10分に1以下 
但し降職や昇給停止処分は可能 
国家公務員は1年以下の間 俸給の5分に1以下の範囲で可能

首都高公団事件 東地裁 H9.5.22 従業員の企業秩序を維持遵守すべき義務違反を理由として懲戒処分を行うことができる

リンク労働省 厚生労働省http://www.mhlw.go.jp/

労 働 保 険

5  雇用保険 労働者の取り扱い (年度更新手続きのパンフッレトから)   

法人の役員など

原則として被保険者になりません 
取締役で部長・工場長の職にあって従業員としての身分があり、、給与支払いの面から見ても労働者的性格が強く雇用関係が明確なものは被保険者となります

但し、監査役・監事は除きますとなっていますが扱いが微妙なので監督署で確認した方が良いと思います

法人の代表者と同居している親族については、通常の被保険者の場合の判断と異なる者ではありませんが、
事業の規模が零細であるときは、
形式には法人であっても、実質的には代表者の個人事業と同様と認められる場合もあると考えられ 
この場合は、通常は事業主と利益と一にしていると思われるので、
個人事業主と同居の親族の場合と同様 原則として被保険者としません

商法と労働法の法益の違い 商法上の用語の定義に振り回されています

はじめに   ホームページにBACK

静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

4 1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の2)

http://www.mol.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/981208/981208_2.htm 

就業規則などによるほか、
労使協定を締結し、労働基準監督署長に届けることによっても
1ヶ月単位の変形労働時間制を導入することができるようになりました 

変形労働時間制 労基32条の2

           
5 1年単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の4)

9 就業規則に関する別規則の制限の廃止(第89条) 

  減給制裁 労基法91条                                      
10 法令などの周知義務 (第106条)
就業規則に労使協定を加える その周知は命令で定める方法による

 労基法115条買い上げ 企業の自由

労働条件に関する文書の交付(第6条)  就業規則の作成 努力義務(第7条)  

2−2 60歳定年

定年制は高度成長期に年功序列・終身雇用制と軌を一にして確立 

社員の帰属意識の昂揚

労働市場・成果主義 社員の賃金を市場価格で設定 

定年制の廃止⇒ 雇用の流動化

定年制は年齢解雇である⇒これは違法である 
しかし実際は高年令による高給賃金解雇である⇒合法である

賃金の決め方次第です

解雇の自由とそのルールが大切です

定年後の労働

厚生労働省http://www.mhlw.go.jp/

労働基準法 2(改正労基法 事業場外 裁量労働)

(労働時間及び休日)第60条

1 1週間の労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において、1週間のうち1日の労働時間を4時間以内に短縮する場合において、他の日の労働時間を10時間まで延長すること。
2 1週間について48時間以下の範囲内で命令で定める時間、1日について8時間を超えない範囲内において、第32条の2又は第32条の4及び第32条の4の2の規定の例により労働させること。
                  命令で定める時間(労働基準法施行規則第34条の2により48時間

第32条の2から第32条の5まで、第36条及び第40条の規定は、満18才に満たない者については、これを適用しない。

2 第56条第2項の規定によつて使用する児童についての第32条の規定の適用については、
同条第1項中「1週間について40時間」とあるのは「、修学時間を通算して1週間について40時間」と、
同条第2項中「1日について8時間」とあるのは「、修学時間を通算して1日について7時間」とする。
3 
使用者は、第32条の規定にかかわらず、満15歳以上で満18歳に満たない者については
満18歳に達するまでの間(満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く)、次に定めるところにより、労働させることができる。

  1. 1週間の労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において、1週間のうち1日の労働時間を4時間以内に短縮する場合において、他の日の労働時間を10時間まで延長すること。
  2. 1週間について48時間以下の範囲内で命令で定める時間、1日について8時間を超えない範囲内において、第32条の2又は第32条の4及び第32条の4の2の規定の例により労働させること。

 命令で定める時間(労働基準法施行規則第34条の2により48時間

(深夜業)第61条

使用者は、満18才に満たない者を午後10時から午前5時までの間において使用してはならない
ただし、交替制によつて使用する満16才以上の男性については、この限りでない。

2 労働大臣は、必要であると認める場合においては、前項の時刻を、地域又は期間を限つて、午後11時及び午前6時とすることができる。
3 交替制によつて労働させる事業については、行政官庁の許可を受けて、第1項の規定にかかわらず午後10時30分まで労働させ、又は前項の規定にかかわらず午前5時30分から労働させることができる。

4 前3項の規定は、第33条第1項の規定によつて労働時間を延長し、若しくは休日に労働させる場合又は別表第1第6号、第7号若しくは第13号に掲げる事業若しくは電話交換の業務については、適用しない。

5 第1項及び第2項の時刻は、第56条第2項の規定によつて使用する児童については、第1項の時刻は、午後8時及び午前5時とし、第2項の時刻は、午後9時及び午前6時とする。

はじめに   ホームページにBACK

静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

パートの年休

休日と休暇 休憩 
休日 休業 休暇roudou/kyujitu.html

16組合

99年度労働省調査 

雇用者数5321万人 組合員数1182万人 推定組織率22.2% メーデーの参加者70年代の1/5に激減

東亜ペイント事件
労働判例集
最高裁第2小(昭和61・7・14)
判例

休日
休日 休業 休暇roudou/kyujitu.html
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou.htm

雇用契約roukihou.htm#1-2   

雇 用 労働基準法 

雇用に関する法律 労働契約法rodrule.htm#101

はじめに   ホームページにBACK

静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹