働く人の権利と義務
平成16年改正労働基準法 労働契約
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多様な働き方 安心できるルール
富士市 特定社労士 川口徹
それでも労働基準法など現行の労働保護法で 労働者が救われるはずなのですが
この労働者の労働保護法も利用されていないのです
何故なのでしょう 労働者が個々に孤立しているからでしょうか もっと交流して相互に知恵の交換などもして助け合うことは不可能なのでしょう 2008/2/11
改正労働基準法rukh16.htm
第26条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h26
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h16
@就業規則とは www.bekkoame.ne.jp/^tk-o/shuugyou/shuugyou.htm
A就業規則の作成要領 B作成手続き C減給制裁 労基法91条 D法令及び労働協約との関係
契約期間14条 労働条件の明示 第15条 就業規則の変更 服務規律 懲戒・解雇の際の規範
就業規則の作成 変更・届出の義務(第89条、第90条、第92条 106条周知)
第93条(効力)就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。
事業主の責任 使用者責任民法第715条 709条 415条 災害補償上の責任労働基準法第75条〜安全配慮義務
刑事上の責任 行政上の責任 労働安全衛生法
改正労働基準法 平成16年1月1日施行 |
労働契約期間 14条http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h14 |
第14条-2第14条第2項、第3項 有期労働契約の締結及び更新・雇い止めに関する基準 |
労働契約締結時の労働条件の明示(第15条) |
労働契約法第16条keiyaku/rodkyh3.htm#h16 |
第22条-2 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h22 |
裁量労働制に関するの改正sairyou.htm |
第三十八条の三 第38条の4 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h38-4 |
第八十九条 3号 作成届け出の義務 八十九条 3号 第90条 |
第十三条
|
労働契約期間 14条 3年を超えてはならない 例外があります
(契約期間)
第十四条
労働契約は、期間の定めのないものを除き、
一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、
3年(次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、5年)を超える期間について締結してはならない。
一 専門的な知識、技術又は経験(以下この号において「専門的知識等」という。)であつて
高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者
(当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。)との間に締結される労働契約
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukoyo.htm#h14
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h14
有期専門職http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukoyo.htm#14
有期労働契約と雇止め http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukoyo.htm#3
有期雇用契約の改正2003・6http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukoyo.htm#h3
二 満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約(前号に掲げる労働契約を除く。)
○2 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において
労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、
使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。
○3 行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
労働基準法 改正労働基準法(第14条rukh16.htm)http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h14
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm
高度な専門的知識を有する者 60歳以上の者の雇い入れ期間 上限を5年
yukoyo.htm#14
yukoyo.htm#1
1 労働契約期間の上限延長(第14条) 労働基準法改正労基法
有期労働契約yukoyo.htm
有期労働契約期間の上限が
ア 原則3年
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou.htm#h14
特例1イ 「高度な専門的知識を有する者」
特例2 60歳以上の者の雇い入れ期間
上限を5年とされた
上限を5年(最初の5年間)
特例3 一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約(有期の建設工事など)
※有期労働契約(特例3を除く その期間が1年を超えるものに限る)を契約した労働者は(特例1特例2の労働者を除く)当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以降においては いつでも退職することが出来るとされている
資料番号] 00153
労働基準法第14条第1項第1号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準
改正労働基準法「高度専門職の(「特例基準」告示)
(平成15年10月22日・平成15年厚生労働省告示第356号)
http://labor.tank.jp//wwwsiryou/messages/153.html
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukoyo.htm#14
追加 追補yukoyo.htm#3
「高度な専門的知識を有する者とは | |
労働基準法第14条第1項第1号に規定する専門的知識等であって高度のものは, 次の各号のいずれかに該当する者が有する専門的な知識,技術又は経験とする。 |
|
一 | 博士の学位(外国において授与されたこれに該当する学位を含む。)を有する者 |
二 | 次に掲げるいずれかの資格を有する者 |
イ 公認会計士 口 医師 ハ 歯科医師 二 獣医師 ホ 弁護士 へ 一級建築士 卜 税理士 チ 薬剤師 り 社会保険労務士 ヌ 不動産鑑定士 ル 技術士 ヲ 弁理士 |
|
追加 追補があります yukoyo.htm#3 |
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三 情報処理の促進に関する法律(昭和45年法律第90号)第7条に規定する情報処理技術者試験の区分のうち システムアナリスト試験に合格した者又は アクチュアリーに関する資格試験 (保険業法(平成7年法律第105号)第122条の2第2項の規定により指定された法人が行う保険数理及び 年金数理に関する試験をいう。)に合格した者 |
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四 特許法(昭和34年法律第121号)第2条第2項に規定する特許発明の発明者, 意匠法(昭和34年法律第125 号)第2条第2項に規定する登録意匠を創作した者 又は種苗法(平成10年法律第83号)第20条第1項に規定する登録品種を育成した者であって 5年以上の業務経験を有する者 |
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五 次のいずれかに該当する者であって, 労働契約の期間中に支払われることが確実に見込まれる賃金の額を 1年当たりの額に換算した額が1075万円を下回らないもの
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六 国,地方公共団体,民法(明治29年法律第89号)第34条の規定により設立された法人 その他これらに準ずるものによりその有する知識 技術又は経験が優れたものであると認定されている者 (前各号に掲げる者に準ずる者として厚生労働省労働基準局長が認める者に限る。) |
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注意 @新たに雇い入れる方に限る A解雇 移籍出向の代替要員は該当しない B契約期間満了後も引き続く場合は該当しない 但し60歳以上であれば5年上限は可能である |
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これまでの基準 有期労働契約期間の上限が ア 原則3年 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou.htm#h14 |
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2 有期労働契約の締結及び更新・雇い止めに関する基準(第14条2項rukhou.htm#14
第 14条第2項、第3項)
※雇い止めに係る事前通知に関することなど改正法の施行までに告示で定めます
4 有期労働契約 (契約期間)
第十四条
労働契約期間の上限延長(第14条)
有期労働契約yukoyo.htm
事業主は従来どおり1年間の契約が無難
60歳定年後期間の定めのない契約をした場合
1年を超えない契約の更新を繰り返したとき
有期1年または2年の契約をした場合
高齢者は体力的にも知識経験も個人差が大きいこの対応も慎重さが必要です
年金の受給開始年齢は65歳になります これとの関連はいかがでしょう
(有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準について趣旨、内容 考え方について)
5 有期労働契約
労働契約締結時の労働条件の明示(第15条)労基法第15条rukh16.htm#h15
賃金に関する事項に加え、
労働時間に関する事項その他 省令で定める対象となる業務
労働契約の締結に際し、
使用者は、次の事項について書面の交付により労働者に明示しなければなりません
労働契約の期間に関する事項 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 始業及び終業の時刻 所定労働時間を超える労働の有無、 休憩時間 休日、休暇並びに就業時転換に関する事項 賃金の決定、計算及び支払いの方法 賃金の締め切り及び支払いに時期に関する事項 退職に関する事項 5 雇用均等法 元に戻る
3 第22条 退職時の証明(http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22 )
労働者が使用者に退職の事由の証明書(解雇の場合はその理由)を請求できる
退職の場合に 労働者が使用者に証明書を請求できるのは次の事項です
使用期間 業務の種類 その事業における地位 賃金 退職の事由
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukoyo.htm#14
第14条-2
第14条第2項、第3項(有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準)
○第2項 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において
労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、
使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。
○第3項 行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
労働契約は、期間の定のないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものの外は、3年を超える期間について締結してはならない。
@使用者は 有期労働契約者に対し 契約締結時に契約の更新の有無、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければなりません
契約締結時の明示事項など
@更新の有無、を明示しなければなりません
参考例
自動的に更新する
変更する場合がある
契約の更新はしない
A契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければなりません
契約期間満了時の業務量により判断する
労働者の勤務成績 態度により判断する
労働者の能力により判断する
会社の経営状態により判断する
従事している業務の進捗状況により判断する
有期労働契約の締結後に@又はAについて変更する場合には 速やかにその内容を明示しなければなりません
その他
トラブルを未然に防止するには書面により明示すること
A使用者は、一定期間以上継続して雇用している有期契約労働者について、雇い止めをする場合には、少なくとも30日前に予告しなければなりません
B使用者は労働者が雇い止めの理由の明示を請求した場合には、遅滞なくこれを文書で交付しなければなりません
C使用者は契約更新により一定期間以上継続して雇用している有期契約労働者と契約を更新する場合には、契約の実態およびその労働者の希望に応じて、契約期間を出来る限り長くするように努めなければなりません
(有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準について趣旨、内容 考え方について)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou.htm#2-14
雇い止めの予告
使用者は、契約締結時にその契約を更新する旨を明示していた有期労働契約(締結している労働者を、1年以上継続して雇用している場合に限ります)を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない
対象となる有期労働契約
1年以下の
雇い止めの理由の明示
雇い止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません
契約期間についての配慮
契約期間を出来る限り長くするように努めなければならない
契約期間の上限は3年〔一定の場合は5年)
2003/12/5
2 労働契約締結時の労働条件の明示(第15条)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h15
賃金に関する事項に加え、
労働時間に関する事項その他 省令で定める対象となる業務
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、
厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
2 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
3 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
労働契約の締結に際し、使用者は、次の事項について書面の交付により労働者に明示しなければなりません
労働契約の期間に関する事項
就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 始業及び終業の時刻 所定労働時間を超える労働の有無、
休憩時間 休日、休暇並びに就業時転換に関する事項
賃金の決定、計算及び支払いの方法 賃金の締め切り及び支払いに時期に関する事項
退職に関する事項 (解雇に関する事項を含む)
(賠償予定の禁止)
(前借金相殺の禁止)
(強制貯金)
(解雇制限)
第19条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h19
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間
並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。
ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
解雇の予告 第20条
(解雇の予告)
第二十条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h20
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由
(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)
について証明書を請求した場合においては、
使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
○2 労働者が、
第二十条第一項の解雇の予告がされた日から
退職の日までの間において、
当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、
使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
ただし、解雇の予告がされた日以後に
労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、
使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。○3 前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
○4 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、
労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、
又は第一項及び第二項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。
第22条-2項
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h22
改正前 労働者は 退職前に解雇の理由を記載した証明書を請求できる
改正後 当該解雇の予告がなされた日から当該退職の日までの間においても 使用者に対しての当該解雇の理由を記載した文書の交付を請求できる 2004/1/1
(賃金の支払)
(非常時払)
(休業手当)
(出来高払制の保障給)
第二十七条
出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。
(最低賃金)
(労働時間)
労働時間とは、
労働基準法 第32条の労働時間roukh/roukihou.htm#k32
4 1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の2)
就業規則などによるほか、労使協定を締結し、労働基準監督署長に届けることによっても1ヶ月単位の変形労働時間制を導入することができるようになりました
5 1年単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の4)
1年単位の変形労働時間制の対象となる期間(対象期間)を通じて使用されない労働者についても1年単位の変形労働時間制により労働させることができる
使用された期間中平均して1週間あたり40時間を超えた労働についての割増賃金の支払いが義務づけられることのなりました
対象期間を1ヶ月以上の期間に区分できる
この場合は 労使協定で1ヶ月以上の期間に区分して 最初の期間の労働日及び労働日ごとの労働時間 最初の期間を除く各期間の労働日数及び総労働時間を定めなければなりません。
また当該各期間の労働日及び労働日ごとの労働時間は当該各期間の初日の少なくとも30日前に定めなければなりません
労働日及び労働日ごとの労働時間は次の要件を満たすように定めなければなりません
労働日数の限度
対象期間が3ヶ月を越える場合において、当該対象期間につい1年あたり280日。従って1年間の歴日数から280日を減じた日数以上の休日を確保しなければなりません
1日及び1週間の所定労働時間の限度
1日10時間 1週間52時間
ただし対象期間が3ヶ月を越える場合においては その労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数が3週間以下でなければなりません また対象期間を3ヶ月ごとに区分した各期間に置いて、その労働時間が48時間を超える週は、当該週の初日の数で数えて3以下でなければなりません
連続して労働させる日数の限度 6日 ただし特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間として労使協定で定めた期間)においては1週間に1日の休日が確保できる日数
1年単位の変形労働時間制の対象者については、時間外労働の限度に関する基準において 特別の取り扱いを受けます
使用者は、変形労働時間制(1ヶ月、1年及び1週間単位のものに限ります)の対象者のうち、育児を行う者、老人などの介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者が
育児などに必要な時間を確保できるような配慮をしなければなりません
第三十二条の五
(災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等)
(休憩) (第34条)
(休日)
(時間外及び休日の労働)
(時間外及び休日の労働) 第三十六条
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、
第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、
その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。
○2
厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。
○3
第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。
○4
行政官庁は、第二項の基準に関し、第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
7 長時間にわたる時間外労働の抑制(第36条) 労働大臣は労働時間延長の限度の基準を定めることができる
育児介護を行う女性労働者のうち希望者については 短い基準を別途定めることとし 1年については 150時間を超えないものとする
第三十七条 (労働)37 (時間外、休日及び深夜の割増賃金)
労基法37条第一項に関する政令 |
(時間計算) 第三十八条 労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。 ○2 坑内労働については、労働者が坑口に入つた時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、この場合においては、第三十四条第二項及び第三項の休憩に関する規定は適用しない。
労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。
ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
A 前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
B 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
(昭六二法九九・追加、平五法七九・平一〇法一一二・平一一法一六〇・一部改正)
第38条の3
使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、
次に掲げる事項を定めた場合において、
労働者を第1号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、
第2号に掲げる時間労働したものとみなす
一 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうちから労働者に就かせることとする業務(以下この条において「対象業務」という)
二 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
三 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定などに関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと
四 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講じること
五対象業務に従事する労働者からの
苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講じること
六前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
A○2 前条第三項の規定は、前項の協定について準用する。
第三十八条の四
賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、
事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会
(使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。)が設置された事業場において、
当該委員会がその委員の五分の四以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、
かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、
第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を
当該事業場における第一号に掲げる業務に就かせたときは、
当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第三号に掲げる時間労働したものとみなす。
一
事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であつて、
当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し
使用者が具体的な指示をしないこととする業務(以下この条において「対象業務」という。)
二
対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であつて、
当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲
三
対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間
四
対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の
労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
五
対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を
当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
六
使用者は、この項の規定により第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を対象業務に就かせたときは
第三号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び
当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
七 前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
○2 前項の委員会は、次の各号に適合するものでなければならない。
一 当該委員会の委員の半数については、当該事業場に、
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者に
厚生労働省令で定めるところにより任期を定めて指名されていること。
二 当該委員会の議事について、厚生労働省令で定めるところにより、
議事録が作成され、かつ、保存されるとともに、当該事業場の労働者に対する周知が図られていること。
三 前二号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める要件
○3 厚生労働大臣は、対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために、労働政策審議会の意見を聴いて、第一項各号に掲げる事項その他同項の委員会が決議する事項について指針を定め、これを公表するものとする。
○4 第一項の規定による届出をした使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、定期的に、同項第四号に規定する措置の実施状況を行政官庁に報告しなければならない。
○5 第一項の委員会においてその委員の五分の四以上の多数による議決により第三十二条の二第一項、第三十二条の三、第三十二条の四第一項及び第二項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、前条第一項並びに次条第五項及び第六項ただし書に規定する事項について決議が行われた場合における第三十二条の二第一項、第三十二条の三、第三十二条の四第一項から第三項まで、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条、第三十八条の二第二項、前条第一項並びに次条第五項及び第六項ただし書の規定の適用については、第三十二条の二第一項中「協定」とあるのは「協定若しくは第三十八条の四第一項に規定する委員会の決議(第百六条第一項を除き、以下「決議」という。)」と、第三十二条の三、第三十二条の四第一項から第三項まで、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第二項、第三十八条の二第二項、前条第一項並びに次条第五項及び第六項ただし書中「協定」とあるのは「協定又は決議」と、第三十二条の四第二項中「同意を得て」とあるのは「同意を得て、又は決議に基づき」と、第三十六条第一項中「届け出た場合」とあるのは「届け出た場合又は決議を行政官庁に届け出た場合」と、「その協定」とあるのは「その協定又は決議」と、同条第三項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」と、「当該協定」とあるのは「当該協定又は当該決議」と、同条第四項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」とする。
第三十八条の三 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、労働者を第一号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第二号に掲げる時間労働したものとみなす。
一 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務(以下この条において「対象業務」という。)
二 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
三 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと。
四 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
五 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
六 前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
A 前条第三項の規定は、前項の協定について準用する。
(平一〇法一一二・追加、平一一法一六〇・平一五法一〇四・一部改正)
第三十八条の四 賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会(使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。)が設置された事業場において、当該委員会がその委員の五分の四以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を当該事業場における第一号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第三号に掲げる時間労働したものとみなす。
一 事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であつて、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務(以下この条において「対象業務」という。)
二 対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であつて、当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲
三 対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間
四 対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
五 対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
六 使用者は、この項の規定により第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を対象業務に就かせたときは第三号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
七 前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
A 前項の委員会は、次の各号に適合するものでなければならない。
一 当該委員会の委員の半数については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者に厚生労働省令で定めるところにより任期を定めて指名されていること。
二 当該委員会の議事について、厚生労働省令で定めるところにより、議事録が作成され、かつ、保存されるとともに、当該事業場の労働者に対する周知が図られていること。
三 前二号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める要件
B 厚生労働大臣は、対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために、労働政策審議会の意見を聴いて、第一項各号に掲げる事項その他同項の委員会が決議する事項について指針を定め、これを公表するものとする。
C 第一項の規定による届出をした使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、定期的に、同項第四号に規定する措置の実施状況を行政官庁に報告しなければならない。
D 第一項の委員会においてその委員の五分の四以上の多数による議決により第三十二条の二第一項、第三十二条の三、第三十二条の四第一項及び第二項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、前条第一項並びに次条第五項及び第六項ただし書に規定する事項について決議が行われた場合における第三十二条の二第一項、第三十二条の三、第三十二条の四第一項から第三項まで、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条、第三十八条の二第二項、前条第一項並びに次条第五項及び第六項ただし書の規定の適用については、第三十二条の二第一項中「協定」とあるのは「協定若しくは第三十八条の四第一項に規定する委員会の決議(第百六条第一項を除き、以下「決議」という。)」と、第三十二条の三、第三十二条の四第一項から第三項まで、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第二項、第三十八条の二第二項、前条第一項並びに次条第五項及び第六項ただし書中「協定」とあるのは「協定又は決議」と、第三十二条の四第二項中「同意を得て」とあるのは「同意を得て、又は決議に基づき」と、第三十六条第一項中「届け出た場合」とあるのは「届け出た場合又は決議を行政官庁に届け出た場合」と、「その協定」とあるのは「その協定又は決議」と、同条第三項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」と、「当該協定」とあるのは「当該協定又は当該決議」と、同条第四項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」とする。
(平一〇法一一二・追加、平一一法一六〇・平一五法一〇四・一部改正)
(年次有給休暇)
第三十九条
年次有給休暇 の付与日数の引き上げ(第39条 第72条) 平成12年度まで経過措置あり
六箇月経過日から起算した継続勤務年数 | 労働日 |
一年 | 一労働日 |
二年 | 二労働日 |
三年 | 四労働日 |
四年 | 六労働日 |
五年 | 八労働日 |
六年以上 | 十労働日 |
(労働時間及び休憩の特例)
第八条第四号、第五号及び第八号から第十七号までの事業で、公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるものについては、その必要避くべからざる限度で、第三十二条から第三十二条の五までの労働時間及び第三十四条の休憩に関する規定について、命令で別段の定めをすることができる。
2 前項の規定による別段の定めは、この法律で定める基準に近いものであつて、労働者の健康及び福祉を害しないものでなければならない。
(適用の除外)
この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
(最低年齢)
(年少者の証明書)
(未成年者の労働契約)
(労働時間及び休日)
(深夜業)第六十一条
(危険有害業務の就業制限)
(坑内労働の禁止)
(帰郷旅費)
(労働時間及び休日)
(深夜業)
(坑内労働の禁止)
(坑内労働の禁止)
女性を坑内労働に着かせてはいけません ただし 臨時の必要のため坑内で行われる業務に従事する者については この限りではありません
- (坑内業務の就業制限)
第64条の2 使用者は、次の各号に掲げる女性を当該各号に定める業務に就かせてはならない。
一 妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後1年を経過しない女性
坑内で行われるすべての業務
二 前号に掲げる女性以外の満18歳以上の女性
坑内で行われる業務のうち人力により行われる掘削の業務その他の女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるもの
- 使用者は、満十八歳以上の女子を坑内で労働させてはならない。ただし、臨時の必要のため坑内で行われる業務で命令で定めるものに従事する者(次条第一項に規定する妊産婦で命令で定めるものを除く。)については、この限りでない。
第六章の二
女子
(労働時間及び休日)
第六十四条の二 労基法64-2rukhou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h64-2
使用者は、満十八歳以上の女子で第八条第一号から第五号までの事業に従事するものについては、第三十六条の協定による場合においても、一週間について六時間、一年について百五十時間を超えて時間外労働をさせ、又は休日に労働させてはならない。ただし、財産目録、貸借対照表又は損益計算書の作成その他決算のために必要な計算、書類の作成等の業務に従事させる場合には、一週間について六時間の制限にかかわらず、二週間について十二時間を超えない範囲内で時間外労働をさせることができる。
2 使用者は、満十八歳以上の女子で前項の事業以外の事業に従事するものについては、第三十六条の協定による場合においても、四週間を超えない範囲内で命令で定める週を単位とする期間について、六時間以上十二時間以下の範囲内で命令で定める時間に当該週を単位とする期間の週数を乗じて得た時間、一年について百五十時間以上三百時間以下の範囲内で命令で定める時間を超えて時間外労働をさせ、又は四週間について命令で定める日数以上の休日に労働させてはならない。
3 前項の命令は、同項の事業における労働による身体の負担の程度、同項の事業の事業活動の状況等を考慮し、かつ、女子の健康及び福祉に支障のない範囲内において、同項の事業の種類に応じて、定めるものとする。
4 第一項及び第二項の規定は、満十八歳以上の女子のうち、労働者の業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者又は専門的な知識若しくは技術を必要とする業務に従事する者で、命令で定めるものに該当する者については、適用しない。
労基法64-3rukhou.htm
(妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限)
第六十四条の三
労働基準法第65条
労働基準法における母性保護規定
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h65
(産前産後)
1 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間 平成10年4月1日から施行)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。(産前産後休業)
2 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
3 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。(妊婦の軽易業務転換)
出産当日は産前6週間に含まれます
多胎妊娠の場合は、妊娠26週以降慎重な管理が必要とされていることから、産前休業期間を10週から14週に延長することとした
平成9年4月からは週40時間労働制が全面的に実施
また、事業主は、妊産婦が受けた医師からの指導を守ることができるように、勤務の軽減や通勤緩和等の措置をとらなければなりません。
(育児時間)
育児時間(労働基準法第67条)
生後1年に達しない乳児を育てる女性は、休憩時間のほかに1日2回少なくとも各30分の育児時間を請求することができます。
(生理日の就業が著しく困難な女子に対する措置)
(産前産後)
(育児時間)
(生理日の就業が著しく困難な女子に対する措置)
生理日の休暇(労働基準法第68条)
労基法の女性保護規定(時間外・休日労働・深夜業)が撤廃
男女機会均等法の改正に伴って労基法の女性保護規定(時間外・休日労働・深夜業)が撤廃 平成11年4月1日
深夜業指針 通勤 業務安全の確保 子の養育家族介護の配慮 仮眠室休養室の整備 区別
男女共通の 時間外労働 休日労働 午後10時以降の深夜業 の設定するとともに
女性の時間外労働の規制の解消に伴う 母性保護措置と激変緩和措置の設定を除いて男女同一になる
(徒弟の弊害排除)
(職業訓練に関する特例)
第七十七条
(休業補償及び障害補償の例外)
労働者が重大な過失によつて業務上負傷し、又は疾病にかかり、且つ使用者がその過失について行政官庁の認定を受けた場合においては、休業補償又は障害補償を行わなくてもよい。
(療養補償)
(休業補償)
(障害補償)
(休業補償及び障害補償の例外)
(遺族補償)
(葬祭料)
(打切補償)
(分割補償)
(補償を受ける権利)
(他の法律との関係)
(審査及び仲裁)
(請負事業に関する例外)
(補償に関する細目)
(作成及び届出の義務)
(作成の手続)
(制裁規定の制限)
第九十一条
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
(法令及び労働協約との関係)
第九十二条
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
2 行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。
(効力) 第九十三条
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。
(法令等の周知)第106条
(法令等の周知義務)
第百六条 H11.4以降使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第三十二条の三、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、第三十八条の三第一項並びに第三十九条第五項及び第六項ただし書に規定する協定並びに第三十八条の四第一項及び第五項に規定する決議を、
常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、
書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
○2
使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。
<労働者名簿) 第百七条 使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者(日日雇い入れられる者を除く。)について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない。 ○2 前項の規定により記入すべき事項に変更があつた場合においては、遅滞なく訂正しなければならない。
(賃金台帳) 第百八条 使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。
(記録の保存) 第百九条 使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を三年間保存しなければならない。
第137条
第百三十七条有期契約労働者の退職
1年以上の期間を定める有期契約労働者は労働契約が1年を経過した日以降いつでも退職することが出来る(専門的知識などを有する者、満60歳以上のものなどを除く)
第137条 改正前 有期契約労働者は、契約期間中は、原則として退職することが出来ない
労働基準法改正労基法
http://www.mol.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/981208/index.htm
雇用均等法23条 事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。 2 労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針(次項において「指針」という。)を定めるものとする。 3 第4条第4項及び第5項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第4項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。
休職とは 従業員が何らかの事由によって長期にわたって就業できなくなったときに 使用者が労働契約関係を維持させながら労務の提供を免除することを言う
休職期間 一般疾病における休職期間は おおむね1年から 2年程度としている企業が多い
所得保障 健康保険からのみとしている企業が多い 2001/4/11労働基準広報
雇用契約と 私学共済は存立目的が違いますので 独自に考えます
休職中は無給 私学共済は脱退だとしても 雇用契約は継続しているわけです ただ労務提供がないのでその間無給だとしても問題ありません その間の所得保障として傷病手当があるのです
解雇になっていないのですから離職票は発行しません 就労可能なればもちろん復職できます 診断書が就労可能で校長が却下した場合 その合理的理由が必要になりますのでそれ相応の理由が必要です 却下は困難だと思います
基準局が相談に乗ってくれます
地裁簡裁での裁判調停の申し込みは勿論できます
手続きは簡裁地裁の窓口でお尋ねになってください
1年単位の意味がわかりません 12年勤めているので1年単位の雇用契約というこ
とはありません
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