　労働契約法　平成24年改正　改正労働基準法のポイント
www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/091214-1.pdf

社会保障法・労働保護法
　富士市　社会保険事務所：川口徹

労働契約法改正のポイント　
平成24年　有期労働契約の新しいルール
www.mhlw.g.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou.roudoukijun/keiyakukaisei/dl/h240829_01.pdf
www.mhlw.g.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou.roudoukijun/keiyakukaisei/dl/h240829_01.pdf
www.mhlw.g.jp/seisakunitsuite/bunya/　

24年改正有期労働　労働ルールrodrule.htm
無期労働契約への転換
雇い止め法理の法定化
不合理な労働条件の禁止

労働基準法が改正されました｜厚生労働省　21年
www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/091214-1.pdf

www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/...

改正労働基準法16/1/1公布rukhou.htm
改正労働基準法の解説 1roukihou.htm
労働契約法20/3/1公布rodkyh.htm

解雇に関する改正#1
1　解雇（労働基準法18条の２rukhou.htm）　解雇濫用法理kaikoky.htm
最高裁判決（ｓ５０年）で確立されていた解雇濫用法理を法律に明記

●労働基準法18条の２
解雇は合理的理由を欠き　社会通念上相当と認められない場合は無効とする
労働契約法第16条へ移動　keiyaku/rodkyh3.htm#h16

解雇基準の法制化　　労使間のトラブル防止　
雇用の流動化koykigy.htm

2　解雇理由の明示（●退職時の証明（第２２条）第２項)　労基法第38条の4

これまでの退職時証明煮に加えて　
労働者は、解雇の予告をされた日から退職の日までの間においても　解雇の理由についての証明書を請求できることになりました

3　就業規則への解雇の事由の記載（第８９条第３号）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89

１解雇に関する改正#1　解雇（労働基準法18条の２）

2　就業規則への解雇の事由（第89条3項） shuugyou/shuugy.htm#解雇

●就業規則に関する別規則の制限の廃止（第８９条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89

3　労働契約締結時における解雇の事由の明示（第15条）　
●労働契約締結時の労働条件の明示（第１５条）

4　解雇の事由の明示（第22条2項）rukhou.htm#h22

働き方を大きく変える労働規制の変革tayourod.htm#11

8-1（遺族補償）第79条　

79　●就業規則に関する別規則の制限の廃止（第８９条）rukhou.htm0　　　　

１０●法令などの周知義務　（第１０６条）就業規則に労使協定を加える

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14　

改正労働基準法・有期・裁量・時間外
有期・裁量・時間外・事業場外労働　rukhou.htm#35
長時間にわたる時間外労働の抑制（第３６条）　時間外労働　36条
時間外労働の限度に関する基準
特別条項つき３６協定の運用制限

（時間外、休日及び深夜の割増賃金）第３７条

平成11/10/01　住宅手当

改正労働基準法2003/6/27成立
平成１5年法律第104号　平成１6年1月1日施行

①労働者一人一人が主体的に多様な働き方を選択できる可能性の拡大

②働き方に応じた適正な労働条件が確保され紛争解決にも資すること

を目的として改正法（平成１5年法律第104号　平成１6年1月1日施行）が公布されました

http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/H15rouki-kaisei_main.html 労基法１５年改正安全労務情報センター

http://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.jp/internet/ 東京労働局

http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/rokishos.htm神奈川県

労務安全情報センター雇用均等法

http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/H15rouki-kaisei_main.html 労基法１５年改正安全労務情報センター

http://www.co-op.or.jp/ccij/books/200209wakisaka.pdf ワークシェアリング

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　　静岡県富士市　社会保険労務士　川口徹　

改正労働基準法2003/6/27成立

●①有期労働契約に関する改正
契約期間の上限の延長
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14
/rukhou.htm#h14
（http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14 第１４条第１項. 第14条第2項、第3項）

一　有期労働契約(期間の定めのある労働契約）　一定の事業の完了に必要な期間を定める者のほかは　原則として契約期間の上限を１年から３年に延長　
（専門職と６０歳以上は３年を５年に延長）第14条　rukhou.htm#14
二　ただし　次の場合には　契約期間の上限を５年にすることになりました
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h35
①専門的な知識　技術又は経験（以下「専門的な知識など」と言います）であって高度なものとして厚生労働大臣が定める基準に該当するものを有する者が、そのような専門的知識などを必要とする業務につく場合
②満６０歳以上のものが労働契約を締結する場合
※有期労働契約についての暫定措置

有期労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き　その期間が1年を超えるものに限ります）を締結した労働者（上記（２）①又は②に該当する労働者は除きます）は、
労働契約の期間の初日から１年を経過した日以降においては　使用者の申し出ることにより、いつでも退職することが出来ることになりました施行後３年の暫定措置第137条
厚生大臣が定める基準は告示で決めます

2　有期労働契約の締結及び更新・雇い止めに関する基準（第１４条２項rukhou.htm#14第14条第2項、第3項　第３項）※雇い止めに係る事前通知に関することなど改正法の施行までに告示で定めます
第14条第2項、第3項

平成１０年法律第１１２号　平成１１年４月１日施行改正労働基準法　2
１●　労働契約期間の上限延長（第１４条）　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukoyo.htm#14

高度な専門的知識を有する者　６０歳以上の者の雇い入れ期間　上限を５年
高度の専門知識を有する者とは

①博士の学位を有する者　
②公認会計士　医師　歯科医師　獣医師　一級建築士　薬剤師　不動産鑑定士　弁理士　技術士　社会保険労務士　

③システムアナリスト試験・・・

④特許法に規定する特許発明の発明者　意匠法に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法に規定する登録品種を育成した者

⑤大学卒で実務経験５年以上・・・・

⑥システムエンジニア　実務経験５年以上・・・・

⑦国などによりその有する知識などが優れた者であると認定され　上記に掲げる者に準じる者として労働省労働基準局調が認める者

45歳以上の方も2002/01から2005/３までの時限措置として特例３年まで可能

注意してください！

○対象となる労働契約のうち、１及び２の労働契約は、新たに雇い入れる方と締結する労働契約に限られており、従来からその事業場で同じ業務に従事していた方と１及び２の労働契約を締結することはできません。

○高度の専門的知識等を有する方を解雇したり、移籍出向させたりして、その代替要員として外部の方を新たに雇い入れる場合には、その方と締結する労働契約は１及び２の労働契約には該当しませんので、期間の定めのない労働契約又は期間が１年以内の労働契約を締結しなければなりません。

○対象となる労働契約のうち、１又は２の労働契約を締結した方を契約期間の終了後も引き続き雇用する場合には、その方と締結する労働契約は１及び２の労働契約には該当しませんので、期間の定めのない労働契約又は期間が１年以内の労働契約を締結しなければなりません。ただし、その方が満６０歳以上であれば、３年を上限とする労働契約を締結することも可能です。

労基法第38条の4

退職に関する事項として解雇の事由を記載することが必要

厚生労働省　
解雇トラブル補償金で解決制度導入する方向で調整　2006/11/18
補償金の下限　年収の2倍　労働契約法

雇用の硬直性に柔軟性を与える

解雇の無効確認

新規雇用

職業訓練　就職活動

労働時間法制

国際競争

解雇規制　身分保障　労働市場の柔軟性の阻害

労働市場の流動化　機動的に優秀な人材を確保できる　雇用のミスマッチも解消

労働基準法rukhou.htm

労働基準法 1 解説roudou/roukihou.htm

労働基準法 2 解説 年少労働者に関する改正roukihou2.htm

16年改正労働基準法

Ⅲ裁量労働制に関する改正

裁量労働制とは

みなし労働時間制です

①専門業務型裁量労働制　　

②企画業務型裁量労働制

１　専門業務型裁量労働制>第38条-3（第３８条の３）　　　　　　　　　　　　　　要件の強化

専門業務型裁量労働制を導入する場合には、労働協定で定めるところにより使用者が次の措置を講ずることを　労使協定で定めなければ成らないことになりました

①労働者の健康・福祉を確保する為の措置

②苦情の処理に関する措置

注　
既に専門業務型裁量労働制を導入している事業場においては　労働協定で定めたうえで　改めて労働基準監督署に届け出なければなりません

2　企画業務型裁量労働制　（３８条の４）　労基法第38条の4

信任手続きの廃止など要件の緩和

①対象事業場について　本社などに限定しない⇒※

②決議について　委員の５分の４以上の多数による者とする

③労働者代表委員について　改めて事業場の労働者の信任を得ることを要する要件を廃止

⑤行政官庁の定期報告事項は　対象労働者の労働時間の状況に応じた健康・福祉確保措置の実施状況に限る

※告示で対象業務の明確化を図る

労働契約に関する制度の法的位置付け
（出向・転籍・配置転換　労働条件変更等労働契約に関する法体系の整備　現在は民法に基ずく判例の積み重ね）

●企画業務型裁量労働制 を本社以外でも導入を可能にし　要件を緩和

労働者派遣法

●派遣期間の上限を１年から３年に延長

●製造業への派遣を解禁

●専門性の高い派遣２６業務について３年の派遣期間上限を撤廃

●派遣先が派遣期間終了後も継続して受け入れる場合、労働者本人の希望があれば直接の雇用申し込みを義務付け

職業安定法

●地方公共事業団体に無料職業紹介事業を解禁

今後の主な検討課題

解雇無効の判決の場合　金銭解決ルールの導入　（復職させずに補償金を払う仕組み）

雇用関係　これからは個人と企業間契約として捉える

自己裁量で働くホワイトカラーの労働時間規制適用除外の範囲の検討

労務安全情報センターからの速報をそのまま掲載しました

改正労基法の施行日は-H16.1.1から
平成１５年６月２７日の参議院本会議において可決成立した改正労働基準法が、平成１５年７月４日公布された。
〔改正ポイント〕

(1)有期労働契約の期間の上限〔現行１年→原則３年。高度で専門的な知識等を有する者及び満６０歳以上の者については、５年〕

(2)解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

(3)裁量労働制について導入・運用要件を一部緩和、など。

〔速報〕施行日は「公布の日から起算して６ヵ月を超えない範囲内において政令で定める日」とされているが、

実際の施行日は、平成１６年１月１日からとなるもよう。

平成１１年４月１日施行URL http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/H15rouki-kaisei_main.html
労務安全情報センター

改正労基法関係情報

労務安全情報センターHPのトップページに「労働基準法〔平成15年改正〕のすべて」を設置。しばらくの間、H15.6.27第１５６国会で成立した労働基準法改正に係る情報を継続的にフォローしてまいります。

（携帯電話の方も、パソコンからネット接続の上、ご利用ください。）

URL http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/H15rouki-kaisei_main.html

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労務安全情報センター

URL　 http://www.campus.ne.jp/~labor/
Email　 mailto:labor@campus.ne.jp

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改正労働基準法施行日は1月1日

厚生労働省は9月8日、労働政策審議会において改正労基法関連の省令改正案を諮問(次の6点)した。

○解雇事由の明示、裁量労働制にかかる労基法施行規則（改正案）
○労働契約5年対象の高度の専門知識を有するものの範囲(告示案）
○有期労働契約の締結・更新・雇止めに関する基準（告示案）
○裁量労働制の適正な労働条件を確保するための指針（改正告示案）
○36協定の特別条項運用の制限(改正告示案）
○専門業務型裁量労働制の対象に大学の教授研究業務を追加すること（とする告示案）

なお、改正案の詳細は以下のページアドレスで確認できる。
http://www.mhlw.go.jp/public/bosyuu/p0909-1a.html

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労務安全情報センター

URL　 http://www.campus.ne.jp/~labor/
Email　 mailto:labor@campus.ne.jp
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第1条第2条第3条第4条　第5条　　第6条　　第7条　第8条　第9条　第10条　第11条　第12条　第13条　
第14条　第14条第2項、第3項第14条第2項、第3項（有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準）
第15条　第16条　第17条第18条　第18条の２　　第19条　第20条　第21条　第22条　第23条　第24条　第25条　第二十六条　第32条　第33条　第34条　第35条　第38-4条　第39条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#38-2

第40条　第61条　第89条　第90条　第91条　第92条　第93条　第94条第107条第108条　第130条第百三十七条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm　

一　有期労働契約に関する改正

①有期労働契約の期間の上限〔現行１年→原則3年に延長。

②高度で専門的な知識等を有する者及び満６０歳以上の者については、５年に延長〕

③有期労働契約の締結・更新・雇止めに関する基準

④有期労働契約労働者の退職に関する暫定措置

二　解雇に関する改正

合理的理由を欠き　社会通念上相当と認められない場合は無効とする　

解雇事由の明示

就業規則への記載

三　裁量労働制に関する改正　。

専門業務型裁量労働制　　　　　　　　　　　　　　　要件の強化

企画業務型裁量労働制　信任手続きの廃止など要件の緩和

改正労働基準法　2 平成１０年法律第１１２号　平成１１年４月１日施行

１●　労働契約期間の上限延長（第１４条http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14 ）　第14条第2項、第3項

高度な専門的知識を有する者　６０歳以上の者の雇い入れ期間　上限を３年

高度の専門知識を有する者とは

博士の学位を有する者　

修士の学位及び３年以上の業務経験を有する者　

公認会計士　医師　歯科医師　獣医師　一級建築士　薬剤師　不動産鑑定士　弁理士　技術士　社会保険労務士　

特許法に規定する特許発明の発明者　意匠法に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法に規定する登録品種を育成した者であって、５年以上の業務経験を有する者

国などによりその有する知識などが優れた者であると認定され　上記に掲げる者に準じる者として労働省労働基準局調が認める者であって　５年以上の業務経験を有する者

45歳以上の方も2002/01から2005/３までの時限措置として特例３年まで可能

注意してください！

○高度の専門的知識等を有する方を解雇したり、移籍出向させたりして、その代替要員として外部の方を新たに雇い入れる場合には、その方と締結する労働契約は１及び２の労働契約には該当しませんので、期間の定めのない労働契約又は期間が１年以内の労働契約を締結しなければなりません。

２　●労働契約締結時の労働条件の明示（第１５条）　賃金に関する事項に加え、労働時間に関する事項その他　省令で定める対象となる業務

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14

労働基準法18条の２rukhou.htm　　

労働契約の締結に際し、使用者は、次の事項について書面の交付により労働者に明示しなければなりません

労働契約の期間に関する事項　　　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項　　始業及び終業の時刻　　所定労働時間を超える労働の有無、　休憩時間　休日、休暇並びに就業時転換に関する事項　　賃金の決定、計算及び支払いの方法　賃金の締め切り及び支払いに時期に関する事項　　退職に関する事項　　　

３　●退職時の証明（第２２条）　労働者が使用者に退職の事由の証明書（解雇の場合はその理由）を請求できる　　第22条

　　退職の場合に　労働者が使用者に証明書を請求できるのは次の事項です　

　　使用期間　業務の種類　その事業における地位　賃金　退職の事由

　
４　●１ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の２）　　

就業規則などによるほか、労使協定を締結し、労働基準監督署長に届けることによっても１ヶ月単位の変形労働時間制を導入することができるようになりました　

　　　　　　　　　　　　
５　●１年単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の４ 第３２条の４の２）

１年単位の変形労働時間制の対象となる期間（対象期間）を通じて使用されない労働者についても１年単位の変形労働時間制により労働させることができる　

使用された期間中平均して１週間あたり４０時間を超えた労働についての割増賃金の支払いが義務づけられることのなりました　

対象期間を１ヶ月以上の期間に区分できる

この場合は　労使協定で１ヶ月以上の期間に区分して　最初の期間の労働日及び労働日ごとの労働時間　最初の期間を除く各期間の労働日数及び総労働時間を定めなければなりません。　また当該各期間の労働日及び労働日ごとの労働時間は当該各期間の初日の少なくとも３０日前に定めなければなりません

労働日及び労働日ごとの労働時間は次の要件を満たすように定めなければなりません　

労働日数の限度　

対象期間が３ヶ月を越える場合において、当該対象期間につい１年あたり２８０日。従って１年間の歴日数から２８０日を減じた日数以上の休日を確保しなければなりません　　365-280＝85　

１日及び１週間の所定労働時間の限度

１日１０時間　１週間５２時間

ただし対象期間が３ヶ月を越える場合においては　その労働時間が４８時間を超える週が連続する場合の週数が３週間以下でなければなりません　
また対象期間を３ヶ月ごとに区分した各期間に置いて、その労働時間が４８時間を超える週は、当該週の初日の数で数えて３以下でなければなりません

連続して労働させる日数の限度　６日　ただし特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間として労使協定で定めた期間）においては１週間に１日の休日が確保できる日数

１年単位の変形労働時間制の対象者については、時間外労働の限度に関する基準において　特別の取り扱いを受けます　（７の(1)を御覧ください。）。

使用者は、変形労働時間制（１ヶ月、１年及び１週間単位のものに限ります）の対象者のうち、育児を行う者、老人などの介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者が育児などに必要な時間を確保できるような配慮をしなければなりません　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
６　●一斉休憩の例外（第３４条）　使用者は、労使協定があるときは休憩時間を一斉に与えることを要しないことになりました　　　　　

　使用者は、次の事項について定めた書面による労使協定があるときは、休憩時間を労使協定の定めるところにより与えることができます。

①　一斉に休憩を与えない労働者の範囲

②	①の労働者に対する休憩の与え方

　なお、既に適用除外の許可を受けている事業場については引き続き適用除外であり、改めて労使協定を締結する必要はありません。

長時間にわたる時間外労働の抑制（第３６条）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
７　●長時間にわたる時間外労働の抑制（第３６条）　

労働大臣は労働時間延長の限度の基準を定めることができる　育児介護を行う女性労働者のうち希望者については　短い基準を別途定めることとし　１年については　１５０時間を超えないものとする　

時間外労働の限度に関する基準

特別条項つき３６協定の運用制限

かねてから、青天井だった36協定の特別条項を使って、多くの企業において恒常的な時間外労働が行われていることが問題視されていた。
この36協定の抜け道が半分だけ塞がれる。

告示の改正にあわせて出された10月22日付厚生労働省の運用通達は、平成16年4月1日以降協定の36協定から
■36協定の特別条項協定は「臨時的なものに限る」こと。
■具体的には、3箇月以内の一定期間（例えば1箇月）の限度時間（例えば1箇月45時間）を超え、特別延長ができる回数を36協定のなかに協定すること。
■特別延長のできる回数は、1年のうち半分を超えてはならない。
■特別の事情は、「業務の都合により」のような抽象的な理由は認めない
としている。
36協定は労基署への届出によって効力が生じるが、上記に反する協定は「限度基準に適合しないもの」として不受理(返戻)となる。

━━━━━━━━
労務安全情報センター　2003/10/27

労基法第36条は、時間外労働を無制限に認める趣旨ではなく、時間外労働は本来臨時的なものとして必要最小限にとどめるべきものです。

同条は労使がこのことを十分意識した上で時間外労働協定を結ぶことを期待しているといえます。　

労基法第36条２項は、労働時間の延長を適正なものとするため、厚生労働大臣が時間外労働協定に関する基準を定めることとしています。

その基準は次のとおりです。

労働時間を延長する必要のある業務の種類を定めるに当たっては、業務を細分化して業務の範囲を明確にしなければならないこと。
②　１日を超える一定の期間について延長することができる時間を定めるに当たっては、当該一定期間は１日を超え３か月以内の期間及び１年間としなければならないこと｡
③　延長時間の限度は次の表のとおり｡

**一般の労働者の場合**
期　　間	限度時間
１週間	１５時間
２週間	２７時間
４週間	４３時間
１か月	４５時間
２か月	８１時間
３か月	１２０時間
１年間	３６０時間

対象期間が３か月を超える１年単位の
変形労働時間制の対象者の場合
期　　間	限度時間
１週間	１４時間
２週間	２５時間
４週間	４０時間
１か月	４２時間
２か月	７５時間
３か月	１１０時間
１年間	３２０時間

　使用者及び労働者は、協定の内容がこの基準に適合したものとなるようにしなければなりません。(労基法第36条第３項）

　ただし、これら①～③の規定は、工作物の建設等の事業、自動車の運転の業務、新技術・新商品等の研究開発の業務、季節的要因等により業務量の変動が著しい事業又は公益上の必要等により集中的な作業が必要とされる業務で労働局長が指定するものについては、適用されません。

労働時間の延長の限度等に関する基準(平成１２年.１２月２５日労働省告示第１２０号)

労働時間の延長の限度等に関する基準第３条
限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別な事情が生じた時に限り労使当事者間において定める手続きを経て限度時間を超える一定の時間まで延長することができる旨を定める」ことを認めています　　エスケープ条項といわれています

施行規則２１条　休日労働３割５分

。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
８　●年次有給休暇の付与日数の引き上げ（第３９条　第７２条）　平成１２年度まで経過措置あり　　　　　　　　　　　　　　　　　　
９　就業規則に関する別規則の制限の廃止（第８９条）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
１０　●法令などの周知義務　（第１０６条）就業規則に労使協定を加える　その周知は命令で定める方法による