働く人の権利と義務 労働条件働く人の権利と義務 労働条件
サーバントリーダーシップ
他の人と違う点 特性
生き方の指針 「良心」 善悪の区別 道徳的感覚
企業社会
競争優位 差別化 市場シェア 収益率 効率化の視点で事業を語る
サーバントリーダー
製品 サービスは人々の幸福・顧客の生活 仕事の質の向上に寄与しているか 自社の利益 他者の利益
長期的にすべてのステークホルダー （利害関係者）にも貢献しているかの視点に立ち自問自答
組織内における対話（ダイアローグ）の活性化 このような組織に導かれる 自然に徳を身につけ優秀な人材が集まってくる
信頼されていることを根拠にリーダーとして選ばれる
このような組織でなければ成長は見込めないという予言 ロバート・Ｋ・グリーン・リーフ 2016・12・13日経 経営書を読むより
男女雇用機会均等法http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jyosrdkkt.htm
児童クラブhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn.htm
子育て環境http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn2.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rdjikans.htm
就業最低年齢roudou/roukihou2.htm#11 最低年齢 第５６条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm
２ 就業最低年齢 第56条
改正労基法roukih3.htm#11
年少者の証明書
労基法第57条rukh16.htm#h57
憲法27条 すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負ふ。
２ 賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。
３ 児童は、これを酷使してはならない。
憲法28条 勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
http://labor.tank.jp/
労働条件の整備rdjykn.htm
一 労働条件
一 労働条件の不利益変更
hanrei.htm#1
hanrei.htm#81
秋北バス事件 最高裁大（最高裁S４８．１２．２５判決）
判例検索
第四銀行事件不利益変更
hannrei2.htm#33
民法
対等契約
対等契約の自由 契約内容の自由 契約解消の自由
労働契約
労働者は使用者に対し労働力を提供し 使用者はその対価として賃金を支払うことを基本とする契約です
使用者は、雇用契約を結ぶ際に、労働条件を明示しなければ罰せられます 賃金。労働時間などに関する事項は書面による明示が必要です 契約の一方的は変更は出来ません
労働者と使用者が合意（労働契約）して労働条件が定まります 定まった労働条件を合意なく勝手に変更することは出来ません
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/toukatsu/gaiyou.html
労働契約
労働条件に関する文書の交付（第 条） 就業規則の作成 努力義務（第89条
）
就業規則と労働契約（93条 13条 92条） 労基法の適用事業を定めた第8条の削除
使用者は、雇用契約を結ぶ際に、労働条件を明示しなければ罰せられます 賃金。労働時間などに関する事項は書面による明示が必要です 契約の一方的は変更は出来ません
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/toukatsu/gaiyou.html 労働契約
労働条件に関する文書の交付（第 条） 就業規則の作成 努力義務（第89条
）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89
就業規則と労働契約（93条 13条 92条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h13
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h92
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h93
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h92
労基法の適用事業を定めた第8条の削除
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodoky.htm
労働契約rodoky.htm労働契約の解析
労働契約と民法上の契約との相違
民法上の雇用契約は人と人が対等の立場で雇用契約を結ぶ関係を前提にしているが上記の定義と同じである
しかし労働契約はもともと 現実的に対等な立場でない状態で結ぶ契約であり 命令服従・使用従属労働関係に重点が有ることが特徴です 懲戒処分という一定の強制力を背景として命令服従の労働関係にあります
労務指揮権 業務命令権 人事権 懲戒権などの使用者の権利の発生根拠は労働契約です
事業目的達成のため大勢の労働者を使用する その労務提供の統率のための指揮命令が 労務指揮権や業務命令権となります 安定的に受けるために組織の確立が人事権 秩序あるものとして維持するための規律が懲戒権を必要とし 当然その承諾があるものとされます
労働者は労働条件にあった労働の対価を確実に安定的にうる必要があります その対価が賃金です
労働契約を結び雇用関係にあるという事は 報酬と引き換えに 雇用主の指揮命令を受け入れることを同意していることです
しかしその内容が不明確で・特定できない為さまざまな行き違いが生じます
それを回避するためまず就業規則があります 就業規則を読みましょう
労働契約は一定の時間労働力を提供する契約
であって包括的な人格を売る契約でない
一定の時間労働力を提供する契約であるから不払い残業ってありえないのに
あるって何故だろう
その事業主の労働契約の身勝手な解釈からかもしれない
労務提供行為を以前は身分契約的解釈をしていたことが多かった 時間を限定しない命令服従に対する報酬だとする理解なのでしょう
然るに人間の平等思想 自由権思想により 労務供給行為も身分思想から契約思想に変化にしていることに気がついていないのかも知れない
一定の時間労働力を提供する契約のため人格的自由を侵害する危険が非常に高い
従ってこの侵害を防ぐため労働力を提供する対象を明確に更に限定的に明示するのが良い
服務規定の罰則規定はその対象目的を明確にして適用しなければならない
事業主は一定の労働時間に一定の効果を期待して賃金を払う
その効果が本来の目的である 従って労働契約における賃金は定まった時間に上げられる効果を期待して決まるのであって労働時間のみによって賃金を決めているのではないでしょう
相互の不理解・誤解による労働の効果（成果）と報酬のアンバランスが労働紛争の原因にもなる
労働時間外にも労務指揮権や業務命令権はありえない
労務指揮権や業務命令権が使われれば時間外労働になり賃金支払いの義務が生じるでしょう
労働法
対等でない使用者と労働者 契約内容の自由に一定の制限
判例法理
対等契約の自由 長期雇用
契約解消の自由 解雇権濫用法理 ⇒ 労働条件不利益変更の許容
解雇 第１8条の2 第18条の2rukhou解雇に関する基本ルールの明確化 最高裁の判決で確立されていた解雇権濫用法理が法律に明記されました
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kaiko.htm 解雇
解雇制限 第１９条第19条rukhou
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間
並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。
ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
解雇の予告 第２０条 第20条rukhou
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h20
雇用主は少なくとも３０日前に予告するか、予告しない場合には平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うこと
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2 前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3 前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。
Ｑ 解雇予告３０日分支払いとは
ﾊﾟｰﾄで労働日が１ヶ月１０日の場合 ３０日分払うのですか １０日分でいいのではないのですか
Ａ 下記により計算します
※平均賃金の計算方法
当該事由が発生した日以前３ヶ月間に支払った賃金の総額を その期間の總日数で割ることにより求められます
労働基準法 解雇 を参照
労働条件
http://osaka-rodo.go.jp/joken/rokiho/keiyaku/rokiho15.php
最低条件の設定
労基法第13条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h13
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h13
労働協約
就業規則
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h93
労使慣行
原則否定 解釈基準は認める
黙示の同意 否認される黙示の同意
労働協約による不利益変更
非組合員
就業規則による不利益変更
判例による不利益変更
/hanrei.htm#1
不況を背景に 賃金や退職金を減額する企業が増えています
●労働条件の不利益変更の合理性と合意の関係などについて
労働条件（労基法２条の場合）とは 労働者の職場における一切の待遇 をいう
同意が原則
合理性があれば変更の強行も可能である
判例で示された合理性の判断基準
①変更の必要性の内容・程度
②労働者が受ける不利益の内容程度
③就業規則自体の相当性
④それに対する代償措置があるか
⑤労働者などの説得
⑥他の労働者の対応
⑦同業他社との比較 社会的妥当性
高度の必要性に基づいた合理的内容のものでなければならない
転籍配置転換出向
出向 配転hanrei3.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hanrei.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hanrei3.htm
/hanrei4.htm
/hanrei5.htm
電通事件・健康配慮義務
hannrei.htm#203
従業員と会社との紛争と労働判例Ⅰhannrei.htm#81
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei.htm
従業員と会社との紛争
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei2.htm
転籍・出向
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei3.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei4.htm
高度の必要性に基づいた合理的内容のもの
第四銀行事件Ｈ9.2.28 最高裁
みちのく銀行事件（Ｈ12.9.7）浅野工事事件 東京地裁Ｈ3.12.24 静岡県労働相談窓口 エールフランス事件
三協事件 須賀工業事件 賞与請求認容確定 競輪事業組合Ｓ60.5.13 名古屋学院事件Ｈ7.7.19 空港環境整備協会事件東京地裁Ｈ6.3.31野村のコース別人事違法判決 あさひ保育園事件
http://www.campus.ne.jp/~labor/toraburu/funsou-syorihou131001.html
健康・安全配慮義務の判例hanreik.htm
/hanreik.htm
hanreip.htm
電通事件・健康配慮義務hannrei.htm#203 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei2.htm
転籍・出向
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei3.htm
斡旋調停仲裁
/assen.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei.htm#204 安全配慮義務
労働基準法rukhou.htm
労基法16年度版rukh16.htm
労働基準法1roudou/roukihou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou.htm#1-2
改正労働基準法2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm
改正労働基準法2003/6/27roudou/roukihou2.htm
労働基準法条文
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm
改正労働基準法 3 roukih3.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roukih3.htm
労働基準法解説
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou.htm
労働者とはrodsha.htm#1
労働契約期間の上限延長（第１４条） rukhou.htm#h14
第14条2項（有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準について趣旨、内容 考え方について）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h14-2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14-3
労働契約締結時の労働条件の明示（第１５条）（施行規則第５条）
解雇事由の明示
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h15
解雇理由の明示
第２２条退職時の証明 解雇理由の明示 交付義務
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22-2
裁量労働制roudou/roukihou2.htm#1-1 rukh16.htm#h38-3
ホワイトカラー業務の裁量労働制 ３８条の３（法第38条の3、第38条の4）
新しい裁量労働制（同法第38条の4）⇒2000.0401から
第38条の4
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-4
雇用に関する法律
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou.html
専門業務型裁量労働制
裁量労働制sairyou.htm
| 21 | 裁量労働制roudou/roukihou2.htm#1-1 rukh16.htm#h38-3 ホワイトカラー業務の裁量労働制 ３８条の３（法第38条の3、rukh16.htm#h38-3、第38条の4） |
新しい裁量労働制 企画型裁量労働制（同法第38条の4）⇒2000.0401から
第38条の4
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-4
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm#2 専門
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm#3 企画
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm#4
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-4
一 労基法平成15年7月4日
労働契約に関する改正
労働基準法解説roukihou.htm 適用される労働者は
http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/roukisinpou_index.html
リそな銀行 雇用に関する法律
http://www.resona-gr.co.jp/resona-tb/tb_nenkin/topix/pdf/20040816.pdf
主体的に多様な働き方
適正な労働条件 紛争の未然防止
働き方に係るルールを整備 理解する 安心して働けるルール
http://www.hrm-solution.jp/roudouhou_index.htm
有期労働契約に関する改正yukoyo.htm
roudou\roukihou.htm
http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/roukisinpou_index.html
基準法解説と考察roudou/roukihou.htm
改正労働基準法 3 roukih3.htm 平成15年7月4日から起算して6ヶ月を超えない日から施行
改正労働基準法 解雇roukih3.htm Ｈ16.4.1roukih3.htm
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/conttop.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h35
平成１０年法律第１１２号 平成１１年４月１日施行
働き方の新たなルールづくりのために
改正労働基準法 年少労働者 労働省就業最低年齢
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm
労働時間
労働時間の適正な把握108条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h108
適用されない労働者 基準法41条2号
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h41
38条の２
rukhou.htm#h38
労働基準法適用される労働者は
rukh16.htm rukhou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/
就業規則へ解雇の事由の記載
rukhou.htm#h89
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h89-3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h89
◆改訂労働基準法の概要
（平成16年1月1日施行）
三 雇用均等法
休職
改正労働基準法 休職2003/6/27roudou/roukihou2.htm#11
休憩 無給 休息 有給
roudou/tinwrms.htm
就業規則関係法令及び行政通達
roudou/roukihou.htm#kr1
roudou/roukihou.htm#kr1
解釈例規
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#kr1
労働契約（雇用契約）解釈
/rodokeiyk.htm
解釈例規
解釈例規#kr1
リンク
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/how35.htm
http://www6.shizuokanet.ne.jp/usr/seisiren/HOUREI/hou_2.htm
労働基準法
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#top
http://www.houko.com/00/FS_BU.HTM 宝庫
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/index.html 東京都労働局
労 働 法 関 係 http://www.ccjc-net.or.jp/~roumusou/houreishuu_menu.htm 佐藤 経営労務管理事務所
総合検索エンジンサイト、NAVER Japan
（ URL : http://www.naver.co.jp/ ）
労働基準法 2 改正労基法 参照
主張する働く女性
リンク
基準法のあらまし神奈川労働局 http://www3.justnet.ne.jp/~kan-kijun/rokiaram.htm
６０歳定年の義務化(高年齢者雇用安定法４条）平成１０年４月から
週４０時間労働制 平成９年４月１日より 法定労働時間労働省
http://plaza10.mbn.or.jp/~nalso/roumukanri.html 労務管理
一 労働基準法 http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#top
労働基準法改正労基法
一 労基法 労働基準法解説
労働基準法解説
労働基準法
適用される労働者は（第9条）http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h9
①職業の種類を問わず
②事業または事務所に使用され
③賃金を支払われる者 をいいます
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
適用される労働者（第９条） 労働基準法上の労動者性の判断基準
第十三条 賃金
労働契約期間 １４条労働契約期間の上限の延長
第14条2項（有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準について趣旨、内容 考え方について）
１8条 １8条-2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h18-2
解雇制限 第１９条 解雇の予告 第２０条
解雇 を参照
第21条 （適用しない労働者）第23条（金品の返還） 賃金の支払い ２４条 非常事払い ２５条
二 労働基準法 2（改正労働基準法） 平成１０年法律第１１２号 平成１１年４月１日施行
働き方の新たなルールづくりのために 労働省
労働契約期間 14条
１ 労働契約期間の上限延長（第１４条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14
15条
２ 労働契約締結時の労働条件の明示（第１５条）
22条
３ 退職時の証明（第２２条） 交付義務
第４章
36条
労働時間 第３２条３２条hannrei.htm#k32
変形労働時間制
労基３２条の２
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-2 32条-2
4 １ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の２）
５ １年単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の４）
６ 一斉休憩の例外（第３４条） 休憩 労基法３４条
（労基法３５条） 法定休日 休日
有給休暇 第３５条有効期間２年(発生の日から）
７ 長時間にわたる時間外労働の抑制（第３６条）
時間外労働の制限と激変緩和措置（同法第36条、第133条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h133
http://mx.pref.aichi.jp/rodofukushi/horei/rodobooks.html
（労基法３7条） 休日労働と割増賃金
年次有給休暇
事業場外労働 38条の２
従来の裁量労働 ３８条の３
ホワイトカラー業務の裁量労働制 ３８条の３
新しい裁量労働制（同法第38条の4）⇒2000.0401から
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-4
就業最低年齢 第56条 年少者にかかる最低年齢の引き上げ
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h56
母性保護 66条
紛争の解決援助
都道府県労働基準局長による紛争の解決の援助（同法第105条の3）⇒
1998.1001から施行済
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h105-3
第９章 就業規則
法令などの周知義務 （同法第106条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h106
第三者行為・業務災害
就業規則に関する別規則の制限の廃止（第８９条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89
減給制裁 労基法９１条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h91
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei.htm#204
安全配慮義務
労働基準法 2 改正労基法 参照
主張する働く女性
リンク
労働基準法 法庫 労働関係など 労働基準法
基準法のあらまし神奈川労働局
http://www3.justnet.ne.jp/~kan-kijun/rokiaram.htm
６０歳定年の義務化(高年齢者雇用安定法４条）平成１０年４月から
改正男女雇用均等法 リンク 労働省
男女雇用均等法 改正のポイント リンク 労働省
週４０時間労働制 平成９年４月１日より
法定労働時間労働省
フレックスタイム制
http://plaza10.mbn.or.jp/~nalso/roumukanri.html 労務管理
一 労働基準法 http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#top
労働基準法改正労基法
労働契約期間の上限延長労働条件の明示
退職時の証明（第２２条)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22
（労働基準法）
元に戻る
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodoky.htm
労働契約の解析
雇用契約の意味を理解しない人事労務管理者
社員の出向・転籍
出向先での具体的処遇の明示
転籍 従業員の同意
労働条件の変更
解雇 復職 補償金退職
労働審判制度
労働契約手続きの明確化
労働基準法解説
労働基準法適用される労働者（第9条）
①職業の種類を問わず②事業または事務所に使用され③賃金を支払われる者 をいいます
労働基準法上の労動者性の判断基準
一 使用従属性に関する判断基準
①指揮監督下の労働に関する判断基準
イ 具体的な仕事の依頼 業務従事の指示などに対して諾否の自由があるか
ロ 業務遂行上の指揮監督の有無
1 業務の内容及び遂行方法について「使用者」の具体的な指揮命令を受けているか否か
2 使用者の命令、依頼により通常予定されている業務以外の業務に従事することがあるか否か(補強基準）
3 勤務場所及び勤務時間が指定され 管理されているなど拘束性があるか否か
4 労働提供に代替性が認められているか否か(補強基準）
兼業・副業 特別法
②報酬の労務対償性に関する判断基準
報酬の性格が使用者に指揮監督の下に一定時間労務を提供していることに対する対価と判断されるか否か(補強基準）
二 労働者性の判断を補強する要素
①事業者性の有無
イ 機械器具の負担関係
ロ 報酬の額
②専属製の程度
イ他社の業務に従事することが制度上制約され、また事実上困難であるか否か
ロ報酬に生活保障的な要素が強いと認められるか否か
労災保険 最低賃金法 労働安全衛生法の労働者性の判断基準にも妥当するでしょう
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/10-Q07B2.htm
使用者の定義(第10条第１０条）
この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。
第１１条第11条rukhou
この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。賃金
第十三条 第13条rukhou
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
労働契約期間 １４条第14条rukhou 一年を超えてはならない 例外があります 労働基準法改正労基法 参照
雇用均等法 元に戻る
第21条第21条rukhou
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h21
前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。
但し、第1号に該当する者が1箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、
第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合
又は第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
1 日日雇い入れられる者
2 2箇月以内の期間を定めて使用される者
3 季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者
4 試の使用期間中の者
（金品の返還）
第23条第23条rukhou
使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
2 前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。
雇用均等法 元に戻る
１ 労働契約期間の上限延長（第14条rukhou.htm#h14
）労働基準法改正労基法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h16
高度な専門的知識を有する者 ６０歳以上の者の雇い入れ期間 上限を３年(最初の３年間）
高度の専門知識を有する者とは
ａ 博士の学位を有する者
ｂ 修士の学位及び３年以上の業務経験を有する者
ｃ 公認会計士 医師 歯科医師 獣医師 一級建築士 薬剤師 不動産鑑定士 弁理士 技術士 社会保険労務士
ｄ 特許法に規定する特許発明の発明者 意匠法に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法に規定する登録品種を育成した者であって、５年以上の業務経験を有する者
ｅ 国などによりその有する知識などが優れた者であると認定され 上記に掲げる者に準じる者として労働省労働基準局調が認める者であって ５年以上の業務経験を有する者
注意
①新たに雇い入れる方に限る ②解雇 移籍出向の代替要員は該当しない ③契約期間満了後も引き続く場合は該当しない 但し６０歳以上であれば３年上限は可能である
60歳以上の労働契約上限3年の意図はなんでしょうか
事業主は従来どおり1年間の契約が無難
60歳定年後期間の定めのない契約をした場合
1年を超えない契約の更新を繰り返したとき
有期1年または2年の契約をした場合
高齢者は体力的にも知識経験も個人差が大きいこの対応も慎重さが必要です
年金の受給開始年齢は65歳になります これとの関連はいかがでしょう
（有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準について趣旨、内容 考え方について）
２ 労働契約締結時の労働条件の明示（
第１５条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h15
賃金に関する事項に加え、
労働時間に関する事項その他 省令で定める対象となる業務
労働契約の締結に際し、使用者は、次の事項について書面の交付により労働者に明示しなければなりません
労働契約の期間に関する事項 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 始業及び終業の時刻 所定労働時間を超える労働の有無、 休憩時間 休日、休暇並びに就業時転換に関する事項 賃金の決定、計算及び支払いの方法 賃金の締め切り及び支払いに時期に関する事項 退職に関する事項 5
雇用均等法 元に戻る
３ 退職時の証明（第２２条第22条rukhou ）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22
労働者が使用者に退職の事由の証明書（解雇の場合はその理由）を請求できる
退職の場合に 労働者が使用者に証明書を請求できるのは次の事項です
使用期間 業務の種類 その事業における地位 賃金 退職の事由
第22条第22条rukhou
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2 前項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
3 使用者は、予め第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。
雇用均等法 元に戻る
労働時間とは、３２条の労働時間
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32
（判例要旨）民集５４巻３号
一 労働基準法（昭和６２年法律第９９号による改正前のもの）３２条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができいるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるものではない。
労働基準法３２条の労働時間とは/hannrei.htm#k32
労働者が、始業時刻前に更衣所等において作業服及び保護具等を装着して準備体操場まで移動し、副資材等の受出しをし、散水を行い、終業時刻後に作業場等から更衣所等まで移動して作業服及び保護具等の脱離を行った場合、右労働者が、使用者から、実作業に当たり、作業服及び保護具等の装着を義務付けられ、右装着を事務所内の所定の更衣所等において行うものとされ、副資材等の受出し及び散水を始業時刻前に行うことを義務付けられていたなど判示の事実関係の下においては、右装着及び準備体操場までの移動、右副資材等の受出し及び散水並びに右更衣所等までの移動及び脱離等は、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、労働者が右各行為に要した社会通念上必要と認められる時間は、労働基準法（昭和６２年法律第９９号による改正前のもの）３２条の労働時間に該当する。
週４０時間労働制ですと 2085.714
時間 が年間労働時間になります 休みは１０５日必要になります 週１回は休日が必要です 休日勤務割り増しの対象になります 特定する必要（望ましい？）があります ５３日必要です 残りの５２日の休みは 時間外勤務手当の対象でも基準法には違反しません
４ １ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の２）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-2
就業規則などによるほか、労使協定を締結し、労働基準監督署長に届けることによっても１ヶ月単位の変形労働時間制を導入することができるようになりました
５ １年単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の４）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-4
１年単位の変形労働時間制の対象となる期間（対象期間）を通じて使用されない労働者についても１年単位の変形労働時間制により労働させることができる
使用された期間中平均して１週間あたり４０時間を超えた労働についての割増賃金の支払いが義務づけられることのなりました
対象期間を１ヶ月以上の期間に区分できる
この場合は 労使協定で１ヶ月以上の期間に区分して 最初の期間の労働日及び労働日ごとの労働時間 最初の期間を除く各期間の労働日数及び総労働時間を定めなければなりません。
また当該各期間の労働日及び労働日ごとの労働時間は当該各期間の初日の少なくとも３０日前に定めなければなりません
労働日及び労働日ごとの労働時間は次の要件を満たすように定めなければなりません
労働日数の限度
対象期間が３ヶ月を越える場合において、当該対象期間につい１年あたり２８０日。従って１年間の歴日数から２８０日を減じた日数以上の休日を確保しなければなりません
１日及び１週間の所定労働時間の限度
１日１０時間 １週間５２時間
ただし対象期間が３ヶ月を越える場合においては その労働時間が４８時間を超える週が連続する場合の週数が３週間以下でなければなりません また対象期間を３ヶ月ごとに区分した各期間に置いて、その労働時間が４８時間を超える週は、当該週の初日の数で数えて３以下でなければなりません
連続して労働させる日数の限度 ６日 ただし特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間として労使協定で定めた期間）においては１週間に１日の休日が確保できる日数
１年単位の変形労働時間制の対象者については、時間外労働の限度に関する基準において 特別の取り扱いを受けます
使用者は、変形労働時間制（１ヶ月、１年及び１週間単位のものに限ります）の対象者のうち、育児を行う者、老人などの介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者が
育児などに必要な時間を確保できるような配慮をしなければなりません
６ 一斉休憩の例外（第３４条http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h34
）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h34
使用者は、労使協定があるときは休憩時間を一斉に与えることを要しないことになりました
７ 長時間にわたる時間外労働の抑制（第３６条） 労働大臣は労働時間延長の限度の基準を定めることができる
育児介護を行う女性労働者のうち希望者については 短い基準を別途定めることとし １年については １５０時間を超えないものとする
第３６条第36条rukhou （時間外及び休日の労働）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の５まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他命令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、１日について２時間を超えてはならない。
２ 労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。
３ 第１項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。
４ 行政官庁は、第２項の基準に関し、第１項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
一般労働者の 激変緩和措置対象
限度時間 期間 労働者の限度時間
（注1） 工業的事業
非工業的事業 ① ②③
151週間 6（注2）272週間 12 43 4週間
36
45
１ヶ月81２ヶ月
120 ３ヶ月
360１年間
① 製造業
② 保健衛生業
③ 林業 商業 金融業
（注1）対象期間が３ヶ月を超える１年単位の変形労働時間制の対象者についてはこれらより短い限度時間
（注2） 決算の為 ２週間１２時間とすることができる
http://www.toriton.or.jp/~tohaku/roudou/kisoku/kisoku1.htm
休日 割増賃金
（労働基準法第３７条第37条rukhou ）割増賃金
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37
時間外労働 ２割5分以上 休日労働 3割5分
午後１０時から午前５時までは、深夜労働については５０％の割増賃金
が必要です。
http://mx.pref.aichi.jp/rodofukushi/horei/rodobooks.html
８ 年次有給休暇
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h39
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h72
年次有給休暇
の付与日数の引き上げ（第３９条 第７２条） 平成１２年度まで経過措置あり
付与日数の引き上げ（第３９条、第７２条）
平成１２年度まで経過措置あり
年次有給休暇制度の拡充（同法第39条、第135条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h135
退職と有給休暇 労基法第３９条４項 時期変更権
労基法１１５条買い上げ 企業の自由
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h115
労基法３９条５項 計画的付与 労組協定
９ 就業規則に関する別規則の制限の廃止（第８９条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89
１０ 法令などの周知義務 （第１０６条）就業規則に労使協定を加える その周知は命令で定める方法による
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h106
二 労働基準法 2（改正労働基準法)
三 雇用均等法 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kykintou.htm
労働基準法のあらまし
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-aramasi.htm
労働基準法は 昭和２２年制定 数次の改正を経て その遵守が定着 労働条件の向上に重要な役割を果たす
