第3章
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変形労働時間制 富士市 社会保険労務士 川口 徹
変形労働時間制
労働時間の短縮による企業の負担を軽くし、実体に則し実効性あるものとするために変形労働時間制があります
これを活用し時間外勤務手当計算事務の負担を少なくする工夫も必要でしょう
8時間を超える日・40時間を越える週は 予め定めておかなければなりません
一月単位
就業規則変更
労働基準監督署に届け
平成10年9月の改正により1か月単位の変形労働時間制の実施要件に就業規則その他これに準ずるもののほか書面による協定が加えられる 法106条1項
一年単位
労使協定を締結
労使協定届け 就業規則変更届け 労働基準監督署に届け
フレックスタイム制
労使協定を締結
就業規則変更届け
一週間単位の非定型的労働時間制
労使協定を締結
労使協定届け 就業規則変更届け 労働基準監督署に届け
変形労働時間制
1ヶ月単位 変形労働時間制 |
1年単位 変形労働時間制 |
1週間単位 変形労働時間制 |
フレックスタイム制 | ||
労使協定 | 〇 | 〇 | 〇 | 〇 | |
労使協定の監督署へ届出 | 〇 | 〇 | 〇 | ||
特定の規模 | 〇 労働者30人未満 小売業など |
||||
休日付与日数 | 週1日または4週4日 | 週1日 | 週1日または4週4日 | 週1日または4週4日 | |
1日 | 10時間 | 10時間 | |||
1週 | 52時間 | ||||
1週平均 | 40時間(特例措置44時間) | 40時間 | 40時間 | 40時間(特例措置44時間) | |
時間・時刻 会社が指示 | 〇 | 〇 | 〇 | ||
出退勤時刻 | 〇 | ||||
あらかじめ就業規則で時間・日を明記 | 〇 | 〇 | |||
就業規則の変更届 (10人以上) |
〇 10人未満の事業所でも 就業規則に準ずる規程 が必要 |
〇 | 〇 | 〇 |
1週間単位の変形労働時間制
変形労働時間制 henkeroud\hkrojikan.htm
一月単位変形労働時間制
月単位の変形労働時間henkeroud/henk1tk.html
1ヶ月単位の変形労働時間制henkeirj.html#3 henkeirj.html
(第32条の2rukh16.htm#h32-2 rukhou.htm#h32-2)
一年単位
一年単位 shuugyou/hen1nen.htm
1年単位の変形労働時間制hkrojikan.htm
(第32条の4 rukhou.htm#h32-4)
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm
一週間単位の非定型的労働時間制
1週間単位の非定型的変形労働時間制henkeirj.html#15
一週間単位の非定型的労働時間制henkei1.html#15
第32条の5rukhou.htm#h32-5 第32条の5ruk16h.htm#h32-5
1週間単位の非定型的変形労働時間制hkrojikan.htm
hkrojikan.htm
フレックスタイム制
変形労働時間制henkrdjs.htm
sairyou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-3
過重労働 と 裁量 みなし 労働kajyuuroudou.htm
時間に縛られない柔軟な働き方
専門職 人事広報の裁量労働
rukkst2.htmh74 Q and A 年休の基準日の統一をする
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm
労働基準法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm
変形労働時間制 労基32条の2
労働時間の短縮による企業の負担を軽くし、実体に則し実効性あるものとするために変形労働時間制があります
これを活用し時間外勤務手当計算事務の負担を少なくする工夫も必要でしょう
8時間を超える日・40時間を越える週は 予め定めておかなければなりません
一月単位の変形労働時間制であれば、1日・1週間の労働時間の長短は問いません。上限はあります(総枠171.42
or 177.14時間)
一年単位の変形労働時間制になると1週間あたり40時間にしなければなりませんが、1年間で繁忙仁応じて労働時間を割り振っていきます
現在ではパソコンがありますので労働時間計算管理は非常に簡単にできます(上限 3ヶ月単位10時間/1日と52時間/週
1年単位 9時間/1日と48時間/週)
一年単位の変形労働時間制を採用しないと 実際の労働時間はもっと短くなり休みも多く必要です それは年末年始 GW 盆休み 夏休みなどの連休があるからです(労基法上の付与義務はありません)
年次有給休暇(20日)もありますので 休みは年間125日以上になります 73+52
特別休暇 連休 祝祭日の扱い方で労務費・時間外手当の出費が影響を受けます 週休2日制にして さらに特別休暇 連休 祝祭日を休暇にすると 年間を通じて時間外割り増し手当のいらない1日9時間労働にする日が多くできます あなたの事業所はどのようになっていますか
1週間単位の非定型的変形労働時間制hkrojikan.htm
1週間の労働時間40時間以下にする 特例措置対象事業所も同じ
労使協定 労働基準監督署に届ける
業務の繁閑の激しい零細(規模30人未満)業種 小売業 旅館 料理 飲食店の事業
労使協定により 1週間単位かつ就業規則等で
予め各日の労働時間を特定することが困難と認められる命令で定める業種につき,
労使協定による1週間単位の変形労働時間制を認めています。
当該労働させる一週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない
但し,やむを得ない場合は前日までに変更できます。
天候の急変などの客観的事実によって当初予想した業務の繁閑に大幅な変更があった場合を言います。
法定労働時間を越えますと時間外割増手当の支払いが必要になります。
1週間の労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において、1週間のうち1日の労働時間を4時間以内に短縮する場合において、
他の日の労働時間を10時間まで延長すること。1日の労働時間の上限は10時間。
2 1週間について48時間以下の範囲内で命令で定める時間、1日について8時間を超えない範囲内において、第32条の2又は第32条の4及び第32条の4の2の規定の例により労働させること。
rukhou.htm#h32-2 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-4http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h34
rukhou.htm#h32-5 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h34-2
変形労働時間http://www.pref.kochi.jp/~koyou/jitan/jitan3.htm
命令で定める時間(労働基準法施行規則第34条の2により48時間
5 1年単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の4)
1年単位の変形労働時間制の対象となる期間(対象期間)を通じて使用されない労働者についても1年単位の変形労働時間制により労働させることができる
使用された期間中平均して1週間あたり40時間を超えた労働についての割増賃金の支払いが義務づけられることのなりました
対象期間を1ヶ月以上の期間に区分できる
この場合は 労使協定で1ヶ月以上の期間に区分して 最初の期間の労働日及び労働日ごとの労働時間 最初の期間を除く各期間の労働日数及び総労働時間を定めなければなりません。
また当該各期間の労働日及び労働日ごとの労働時間は当該各期間の初日の少なくとも30日前に定めなければなりません
労働日及び労働日ごとの労働時間は次の要件を満たすように定めなければなりません
労働日数の限度
対象期間が3ヶ月を越える場合において、当該対象期間につい1年あたり280日。従って1年間の歴日数から280日を減じた日数以上の休日を確保しなければなりません
1日及び1週間の所定労働時間の限度
1日10時間 1週間52時間
ただし対象期間が3ヶ月を越える場合においては その労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数が3週間以下でなければなりません また対象期間を3ヶ月ごとに区分した各期間に置いて、その労働時間が48時間を超える週は、当該週の初日の数で数えて3以下でなければなりません
連続して労働させる日数の限度 6日 ただし特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間として労使協定で定めた期間)においては1週間に1日の休日が確保できる日数
1年単位の変形労働時間制の対象者については、時間外労働の限度に関する基準において 特別の取り扱いを受けます
使用者は、変形労働時間制(1ヶ月、1年及び1週間単位のものに限ります)の対象者のうち、育児を行う者、老人などの介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者が育児などに必要な時間を確保できるような配慮をしなければなりません
9 就業規則に関する別規則の制限の廃止(第89条労基法第41条rukh16.htm#h89
)
フレックスタイム制
就業規則に規定します 労使協定を締結します
始業、終業時刻の労働者による決定
労使で協定
コンプライアンス 法令遵守
労働基準法の一部改正平成11年4月1日施行
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19
時間外労働の限度の関する基準
〇
4 1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の2) 一月単位の変形労働時間制であれば、1日・1週間の労働時間の長短は問いません。上限はあります(総枠171.42 or 177.14時間) 就業規則などによるほか、 変形労働時間制 労基32条の2
1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の2) <1ヶ月単位の変形労働時間>法32条の2 要件としては |
参考
99年賃金労働時間制度など総合調査(労働省)99/12末現在
2000年9月18日発表 従業員300人以上の企業を対象 |
変形労働時間制を採用 53.0% 内訳 1年単位の変形労働時間制 33.0% 採用 1ヶ月単位の変形労働時間制 16.6% フレックスタイム制 5.7% みなし労働時間 9.2% |
フレックスタイム制は大企業に多く 1000人規模以上では35.7%が採用 |
深夜(午後10時から午前五時)に所定内労働がある企業は25.2% |
完全週休2日制 33.4% |
6 1年単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の4)
一年単位shuugyou\hen1nen.htm
rukhou.htm#h32-4
http://www9.ocn.ne.jp/~hamaroki/tokugenndo.htm
労働時間及び休憩時間
第OO条
1 1週間の所定労働時間は 平成 年 月の第1日曜日を起算日として2週間ごとに平均して 1週間当たり40時間以内とする
2 1日の所定労働時間は 7時間15分とする
3 始業・終業の時刻及び休憩時間は次のとおりとする 但し 業務の都合その他やむをえない事情により これらを繰り上げ 叉は繰り下げることが出来る
始業時刻
終業時刻
休憩時間
労働日数 労働時間の限度
労働日数の限度 | 対象期間が1年の場合280日 |
労働時間の限度 | 1日 9時間 1週間 52時間 |
連続労働させる日数の限度 | 連続労働させる日数 6日 |
5 一年単位の変形労働時間制になると1週間あたり40時間にしなければなりませんが、1年間で繁忙仁応じて労働時間を割り振っていきます 現在ではパソコンがありますので労働時間計算管理は非常に簡単にできます(上限 3ヶ月単位10時間/1日と52時間/週 1年単位 9時間/1日と48時間/週)
○1年単位の変形労働時間制:第32条の4
1年以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が法定労働時間以内に決めて,
(上限 3ヶ月単位10時間/1日と52時間/週
1年単位 9時間/1日と48時間/週)
期間が3ヶ月以内ならば1日10時間まで1週の労働時間は52時間を越えない範囲,
3ヶ月を越えて1年以内ならば
1年単位 9時間/1日と48時間/週を越えない範囲,
特定の日の労働時間を変形できます。(法32条の4の3項,労規則12条の4の3項)
要件:
労使協定によって変形制の内容を定める
対象となる労働者の範囲,
1年を越えない一定期間とその起算日,
3ヶ月以内の期間を定めた場合は
その期間すべての労働日と所定労働時間を決定
3ヶ月以上1年以内のものは3ヶ月以上の期間を設けて30日以上前に決定
所定労働時間は平均して週当たり40時間を越えない。
1週1日の休日。12日連続出勤が最長。
就業規則に始終業の時刻も記載。
労働大臣の権限で、「対象期間における労働日数の限度」を命令で定める
「連続して労働させる日数」の限度
「対象期間中の特に業務が繁忙な期間として労使協定で定める期間に係る特例」を命令で定めることができる
ること。
一年単位の変形労働時間制を採用しないと 実際の労働時間はもっと短くなり休みも多く必要です それは年末年始 GW 盆休み 夏休みなどの連休があるからです(労基法上の付与義務はありません) 年次有給休暇(20日)もありますので 休みは年間125日以上になります 73+52
特別休暇 連休 祝祭日の扱い方で労務費・時間外手当の出費が影響を受けます 週休2日制にして さらに特別休暇 連休 祝祭日を休暇にすると 年間を通じて時間外割り増し手当のいらない1日9時間労働にする日が多くできます あなたの事業所はどのようになっていますか
1年単位の変形労働時間制の対象となる期間(対象期間)を通じて使用されない労働者についても1年単位の変形労働時間制により労働させることができる
この場合において、
使用者は、対象期間中の当該労働者の使用された期間中を平均して1週間あたり40時間を超えた労働についての割増賃金の支払いが義務づけられることのなりました
労働日及び労働日ごとの労働時間は次の要件を満たすように定めなければなりません
対象期間を1ヶ月以上の期間に区分できる
この場合は 労使協定で1ヶ月以上の期間に区分して
最初の期間の労働日及び労働日ごとの労働時間
3ヶ月以上1年以内の場合は
3ヶ月以上の期間の各労働時間を最初に労使協定で決定,
最初の期間を除く各期間の労働日数及び総労働時間を定めなければなりません。
その後の3ヶ月以上の期間は,
労使協定,就業規則で基本事項を定める,
労働時間を「勤務割表」等で期間毎に特定する。
また当該各期間の労働日及び労働日ごとの労働時間は
当該各期間の初日の少なくとも30日前に定めなければなりません
この労使協定以外にも労働協約,就業規則に変形労働制の内容などを記載
労働日数の限度
対象期間が3ヶ月を越える場合において、当該対象期間につい1年あたり280日。
従って1年間の歴日数から280日を減じた日数以上の休日を確保しなければなりません
1日及び1週間の所定労働時間の限度
1日10時間 1週間52時間
ただし対象期間が3ヶ月を越える場合においては その労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数が3週間以下でなければなりません また対象期間を3ヶ月ごとに区分した各期間に置いて、その労働時間が48時間を超える週は、当該週の初日の数で数えて3以下でなければなりません
連続して労働させる日数の限度 6日 ただし特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間として労使協定で定めた期間)においては1週間に1日の休日が確保できる日数
1年単位の変形労働時間制の対象者については、時間外労働の限度に関する基準において 特別の取り扱いを受けます
使用者は、変形労働時間制(1ヶ月、1年及び1週間単位のものに限ります)の対象者のうち、育児を行う者、老人などの介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者が育児などに必要な時間を確保できるような配慮をしなければなりません
第32条の2から第32条の5まで、第36条及び第40条の規定は、満18才に満たない者については、これを適用しない。
2 第56条第2項の規定によつて使用する児童についての第32条の規定の適用については、同条第1項中「1週間について40時間」とあるのは「、修学時間を通算して1週間について40時間」と、同条第2項中「1日について8時間」とあるのは「、修学時間を通算して1日について7時間」とする。
3 使用者は、第32条の規定にかかわらず、満15歳以上で満18歳に満たない者については、満18歳に達するまでの間(満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く)、次に定めるところにより、労働させることができる。
フレックスタイム
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/flextime/index.htm
rukhou.htm#h32-3
法第32条の3
フレックスタイム制とは
その労働者に係る始業及び終業の時刻を
その労働者の決定にゆだねることとした労働者が単位期間(清算期間)の中で
労働時間を選択する制度です。
一定期間(清算期間)
その期間を平均し一週間当たりの労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範囲内において
労働させる期間をいい、
一箇月以内の期間に限るものとする。
出勤日と働く時間数だけ決めて後は自由 出勤退勤時間は労働者の自由
労働時間は使用者の指揮命令下に入る,
早出出勤を命じたり時間外労働を命じたりするのは労働者の同意がいる。
雇 用 雇用に関する法律
労働基準法
まえがき
構造的な雇用改革を
個別資本の経営合理化による人員整理も、
総体資本としての雇用創出がなければ 企業のエゴとなり社会悪です 人員整理された人はどうするのでしょう
労働保護法roudhg.html
労働保護法まえがきroudhg.html#1
参考書 社会政策講義 平田富太郎 青林書院新社 社会政策 大河内一男 有斐閣
社会保障制度と私見・年金感 排除の論理 選択の論理 包含の論理
企業は過剰な社員を整理すればその元社員に対する責任は無い 国は国民を解雇することはできない 不況期に必要な政策は如何に人手を活用するかである
これからの社会は高齢者文化の社会です
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/nenkin/tanosimu.htm#1
9 就業規則に関する別規則の制限の廃止(第89条)
減給制裁 労基法91条
10 法令などの周知義務 (第106条)就業規則に労使協定を加える その周知は命令で定める方法による
労基法115条買い上げ 企業の自由
労働条件に関する文書の交付(第6条) 就業規則の作成 努力義務(第7条)
憲法第27条 すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負ふ。 2 賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。 労働基準法 3 児童は、これを酷使してはならない。
憲法第28条 勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。
個別労使紛争急増 内訳解雇35、8%
中基審建議 時短促進法の延長 2000/11/30
今後は年給取得と所定外労働時間削減に重点が移るようです
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm
労働基準法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm
http://tamagoya.ne.jp/roudou/170.htm 労働法 たまごや
(労働基準法第37条)割増賃金
/roudou\tinwrms.htm
● 労働保険HelloWork 役員 労働者の取り扱い5 雇用保険 労働者の取り扱い (年度更新手続きのパンフッレトから)労 働 保 険 A個人事業主の同居の家族の保険について 1 雇 用 高齢者1-2 雇用と高齢者60歳からの雇用 改正高年齢者雇用安定法労働基準法 雇用に関する法律 雇用契約 3 労働基準法2(改正労基法 事業場外)
|
働く人の権利(埼玉県)http://www.pref.saitama.jp/A07/BL00/so-dan/rodo-handbook.htm
一 | ハローワークと雇用保険 ハローワークで自己発見 |
労働省、厚生省は2001年4月1日から厚生労働省となります。
労働基準行政と職業安定行政を統合し「都道府県労働局」
地方労働局は総務部、労働基準部、職業安定部、そして女性少年室が雇用均等室
リンクです
雇用契約の個別化 労組の組織率の低下 個別労使紛争の急増
中小企業地域雇用創出特別奨励金 約500億円 2000年度末まで
特定地域・下請企業離職者雇用創出特別奨励金 1人10万円6個月間支給 年齢業種 雇用形態 条件なし パートも可
非自発的失業者 118万人 失業率4.9% 1999.06
改正労働者派遣法 12月1日施行 需要が大きい営業 販売分野 雇用期間一年 改正職業安定法 成立 1999.0630
教育訓練給付制度がスタート若者よ!必見 労働省のヒット政策か!!教育訓練給付 リンク労働省
中小企業雇用創出助成金制度がスタート 中小企業 個人の方に 今年1999年から
物から人重視(労働力として捉えた人です)の制度転換が具体化されてきました
http://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.jp/internet/index.htm 労働法
労働契約を結び雇用関係にあるという事は 報酬と引き換えに 雇用主の指揮命令を受け入れることを同意していることです
しかしその内容が不明確で・特定できない為さまざまな行き違いが生じます
それを回避するためまず就業規則があります 就業規則を読みましょう
労働基準法は 昭和22年制定 数次の改正を経て その遵守が定着 労働条件の向上に重要な役割を果たす
■
リンク
基準法のあらまし神奈川労働局 60歳定年の義務化(高年齢者雇用安定法4条)平成10年4月から
改正男女雇用均等法 リンク 労働省 男女雇用均等法 改正のポイント リンク 労働省
週40時間労働制 平成9年4月1日より 法定労働時間労働省 フレックスタイム制
一 労働基準法 が適用される労働者など
リンク 労働基準法 法庫 労働関係など 労働基準法
適用される労働者(第9条)
賃金第11条
労働契約期間 14条
労働契約期間の上限延長(第14条)
労働契約締結時の労働条件の明示(第15条)
改正労働基準法参照
労基法18条-2 解雇制限 第19条
解雇の予告 第20条労働基準法 第2章労働契約 20条 解 雇 を参照
第21条
退職時の証明(第22条)
(金品の返還)第23条
適用される労働者(第9条)@職業の種類を問わずA事業または事務所に使用されB賃金を支払われる者 をいいます
第11条 賃金
労働契約期間 14条 一年を超えてはならない 例外があります 改正労働基準法参照
解雇制限 第19条 rukhou.htm
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
解雇の予告 第20条
雇用主は少なくとも30日前に予告するか、予告しない場合には平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払うこと
解
雇 を参照解雇 第18条の2
第19条労働基準法 第2章労働契約 20条 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#20
解雇予告http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#20 第20条
第21条 第22条 第23条 第24条 第25条 第二十六条 労働時間第32条
第21条
前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。
但し、第1号に該当する者が1箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
1 日日雇い入れられる者
2 2箇月以内の期間を定めて使用される者
3 季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者
4 試の使用期間中の者
(金品の返還)
第23条
使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
2 前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。
二 改正労働基準法 平成10年法律第112号 平成11年4月1日施行
働き方の新たなルールづくりのために 労働省
労働契約期間の上限延長
労働条件の明示
退職時の証明(第22条)
1 労働契約期間の上限延長(第14条)
2 労働契約締結時の労働条件の明示(第15条)
賃金に関する事項に加え、
労働時間に関する事項その他 省令で定める対象となる業務
労働契約の締結に際し、使用者は、次の事項について書面の交付により労働者に明示しなければなりません
労働契約の期間に関する事項 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 始業及び終業の時刻 所定労働時間を超える労働の有無、 休憩時間 休日、休暇並びに就業時転換に関する事項 賃金の決定、計算及び支払いの方法 賃金の締め切り及び支払いに時期に関する事項 退職に関する事項
3 退職時の証明(第22条)
労働者が使用者に退職の事由の証明書(解雇の場合はその理由)を請求できる
退職の場合に 労働者が使用者に証明書を請求できるのは次の事項です
使用期間 業務の種類 その事業における地位 賃金 退職の事由
第22条
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2 前項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
3 使用者は、予め第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。
出向
労働契約上の根拠があること
説明と同意により労働契約の内容になっていること 権利の濫用にならないこと
http://www.rosei.or.jp/service/faq/faq0/faq0310_11.html 退職の予告
3 改正男女雇用均等法 平成11年4月1日施行
神奈川県・均等法
http://www3.justnet.ne.jp/~kan-kijun/kanjosho.htm
募集、採用、配置、昇進、教育訓練、福利厚生、定年、退職、解雇の分野について、女性に対する差別を禁止
雇用均等法8条第1項
伊豆シャボテン公園事件 日産自動車事件 民法90条違反
努力義務から禁止規定(・・・・してはならない)へ 母性保護 義務化 H10.4.1
禁止規定に違反すれば民事上の責任を負うことが明確になります つまり具体的損害を被ったときその禁止規定が損害賠償請求の有力な根拠となることです
ただ、採用するしないは重大な経営権の一環ですから その差別を具体的に立証することは困難です
性別でなく、能力を比較して採用したと反論すれば それ以上の追求は無理と考えられています 静岡SR経営センターだよりを
退職勧奨の男女差違法 金沢地裁判決H12/01/15
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shahohou.htm
参考
減給制裁 労基法91条 就業規則の定め 1日分の半額 当該賃金支払い期の総額の10分に1以下 但し降職や昇給停止処分は可能 国家公務員は1年以下の間 俸給の5分に1以下の範囲で可能
首都高公団事件 東地裁 H9.5.22 従業員の企業秩序を維持遵守すべき義務違反を理由として懲戒処分を行うことができる
リンク労働省 厚生労働省http://www.mhlw.go.jp/
5 雇用保険 労働者の取り扱い (年度更新手続きのパンフッレトから)
法人の役員など
原則として被保険者になりません
取締役で部長・工場長の職にあって従業員としての身分があり、、給与支払いの面から見ても労働者的性格が強く雇用関係が明確なものは被保険者となります
但し、監査役・監事は除きますとなっていますが扱いが微妙なので監督署で確認した方が良いと思います
法人の代表者と同居している親族については、通常の被保険者の場合の判断と異なる者ではありませんが、事業の規模が零細であるときは、形式には法人であっても、実質的には代表者の個人事業と同様と認められる場合もあると考えられ この場合は、通常は事業主と利益と一にしていると思われるので、個人事業主と同居の親族の場合と同様 原則として被保険者としません
商法と労働法の法益の違い 商法上の用語の定義に振り回されています
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
2−2 60歳定年
定年制は高度成長期に年功序列・終身雇用制と軌を一にして確立
社員の帰属意識の昂揚
労働市場・成果主義 社員の賃金を市場価格で設定
定年制の廃止⇒ 雇用の流動化
定年制は年齢解雇である⇒これは違法である
しかし実際は高年令による高給賃金解雇である⇒合法である
賃金の決め方次第です
解雇の自由とそのルールが大切です
労働基準法 2(改正労基法 事業場外 裁量労働)
(労働時間及び休日)第60条
(深夜業)第61条
使用者は、満18才に満たない者を午後10時から午前5時までの間において使用してはならない。ただし、交替制によつて使用する満16才以上の男性については、この限りでない。
2 労働大臣は、必要であると認める場合においては、前項の時刻を、地域又は期間を限つて、午後11時及び午前6時とすることができる。
3 交替制によつて労働させる事業については、行政官庁の許可を受けて、第1項の規定にかかわらず午後10時30分まで労働させ、又は前項の規定にかかわらず午前5時30分から労働させることができる。
4 前3項の規定は、第33条第1項の規定によつて労働時間を延長し、若しくは休日に労働させる場合又は別表第1第6号、第7号若しくは第13号に掲げる事業若しくは電話交換の業務については、適用しない。
5 第1項及び第2項の時刻は、第56条第2項の規定によつて使用する児童については、第1項の時刻は、午後8時及び午前5時とし、第2項の時刻は、午後9時及び午前6時とする。
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
休日と休暇 休憩
休日 休業 休暇roudou/kyujitu.html
16組合
99年度労働省調査
雇用者数5321万人 組合員数1182万人 推定組織率22.2% メーデーの参加者70年代の1/5に激減
東亜ペイント事件
労働判例集
最高裁第2小(昭和61・7・14)
判例
休日
休日 休業 休暇roudou/kyujitu.html
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm
16改正労働基準法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm
改正労働基準法
労働契約 期間の上限延長 締結時の労働条件の明示 退職時の証明 変形労働時間制の要件変更
1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の2) 一斉休憩の例外(第34条) 年次有給休暇の引き上げ 時間外労働の抑制(第36条) 就業規則に関する別規則の制限の廃止(第89条) 法令などの周知義務 (第106条)
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹