雇用と賃金を考える 新しい賃金体系BACKホーム
富士市 社会保険労務士 川口 徹

持ち株会社 市場原理 業績連動型

賃金を労働市場が決める
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tinnginn.htm#22
http://www.esri.go.jp/jp/forum1/061205/gijiroku28.pdf#search='賃金と労働市場'
tinnginn.htm#35

最低賃金tingst.htm 最低賃金tingst.htm#41
割増賃金roudou/tinwrms.htmroudou/tinwrms.htm
雇用増と残業削減tingzangy.htm
tingzangy.htm
IT革命と雇用創出および賃金格差http://www.iser.osaka-u.ac.jp/~ohtake/paper/itkakumei.htm

賃金・労働の論点
正社員とパート社員との処遇格差
http://www.cypress.ne.jp/kobakoba/syuuron.pdf#search='賃金格差'
労働時間規制の除外制度

投資 ベンチャー企業 生産性の向上 国際競争力
雇用増と残業削減
tingzangy.htm
tk-oの賃金格差tinkaku.htm
tinkak2.htm

一 賃金  

毎月 一定の期日 固定給 歩合給 出来高払適用社員 給与の一定額の保障

労基法 第11条  

第12条 平均賃金 日給月給性
第27条
出来高払制その他の請負制、一定額の賃金の保障をしなければならない。

賃金制度
http://www.matsui-sr.com/tingin/sokitaisyokuyuguseido.html
賞与 年俸制
Q and A 
年俸制と賞与 労基法上の賞与と社会保険上の賞与との相違

労働基準法から見た賃金
12 派遣労働  13パ ー ト雇用を考える10-11
割増賃金roudou/tinwrms.htm
割増賃金rukhou.htm#h37
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h11

雇用と賃金・職種別賃金roudou\tinnginn.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/tinnginn.htm#31

最低賃金tingst.htm  
賃金と労働 rdkaishk.htm#15

雇用の流動化と賃金
雇用流動化の阻害の原因 

労働基準法 
第7条 第8条事業所 第9条労働者とは 第10条使用者とは

労働(雇用)契約と賃金 
O出来高制、歩合制にかかわる時間外手当

働く者のインセンティブ

労働法の読み方 解釈rdkaishk.htm

典型的労務供給契約は3種類あります 
雇用 請負 委任

休職   

賃金と労働意欲 

能力主義 成果主義 職種別賃金の導入

最低賃金 
最低賃金tingst.htm

勤務体系 

自宅で仕事をする就労形態

未払い賃金の立替払い 倒産企業の未払い賃金 
請負職人分も国が立替
(破産会社の未払い手間賃
賃金不払い残業tinhbrzg.htm

賃金労働債務tinrdsm.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/lavma.htm 労働管理

賃金債権確保tinrdsm.htm
賃金を労働市場が決める 2000/04/25
春闘(春季生活闘争)
雇用か賃金か? 

http://www.pref.shizuoka.jp/syoukou/syo-02/chousa/chingin-jikan.htm

年収給与額を見るには、国税庁調査が参考になる
http://www.nta.go.jp/category/toukei/tokei/h16/minkan.htm

日本型年功制

CSR 企業の社会的責任csr.html

労働ルール 労働時間と賃金rdjikans.htm

労働生産性とは
http://greenwood.cpm.ehime-u.ac.jp/sato/link/

春闘(春季生活闘争)

フレックスタイム制
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-3 
/sijyougr.htm#35

富士市 社会保険労務士 川口徹

リンク 
未払い賃金の立て替え
未払い賃金 最高裁判例 http://www.courts.go.jp/index.htm

税金 http://www.taxanser.nta.go.jp/SHOTOKU.HTM

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/03-Q06B1.htm 最低賃金について

http://www.esri.cao.go.jp/jp/stat/h16ank/h16ank_houkoku1.pdf

http://www.e-somu.com/business/payment/payment_top.html

二 ワークシェアリング 

ドイツ型  オランダ型 日本型 

東芝の水増し請求 外郭団体とはこんなもの

http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/index.html

職場全体に かってのように社風を象徴する節度あるキビキビした活気に乏しい

就業規則 

ハローワークへ行こう

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shutyou/kouseikeizai.htm#11

統計
http://greenwood.cpm.ehime-u.ac.jp/sato/link/

新しい賃金体系 

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新しい賃金体系
/tinkaku.htm

労働(雇用)契約と賃金 
O出来高制、歩合制にかかわる時間外手当
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h12

賃金とは
労働基準法における賃金の定義

労働の対償
使用者が労働者に支払う
労基法第11条 
労基法第11条rukh16.htm#h11

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h11

富の分配 競争力 人手不足 労働分配率 企業のグローバル化 機械設備 投資優先 技能伝承 人材

労働(雇用)契約と賃金

労働者と使用者が合意して労働条件が定まります 定まった労働条件を合意なく勝手に変更することは出来ません

労働者は 使用者との合意によって定まった労働条件の下で労務を提供します

使用者は事業目的達成のため 効率の良い統率がとれた労務提供が必要です 使用者が労務指揮権 業務命令権を持つことを労働者は承諾しているのです 

労務指揮権 業務命令権 人事権 懲戒権などの使用者の権利の発生根拠は労働契約です

事業目的達成のため大勢の労働者を使用する その労務提供の統率のための指揮命令が 
労務指揮権や業務命令権(労務管理 適材に能力を発揮してもらう)となります 
安定的に受けるために組織の確立が人事権(適材適所配置) 
秩序あるものとして維持するための規律が懲戒権を必要とし  当然その承諾があるものとされます 
その対価が賃金です 賃金たる労働条件は労働契約における根幹的内容ですから使用者が一方的に減額は出来ない筈です 

対価を確実に安定的にうるため将来の安定した雇用の確保のために 賃金の減額という不利益な措置を受けることもやむを得ないことが労働者が納得できる場合に是認されることもあります

雇用における賃金は使用者の指揮命令のもとで労務を提供する対価ですので指揮命令の強さと賃金に対する責任は正比例します

賃金不利益変更http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/index.htm

これからの賃金の決め方の傾向

産業ごとの労使交渉

企業ごとの協議 独自の制度 

個々の社員と経営者との労働価値の話し合い

評価基準の明確化

査定内容の説明

評価基準が不明確だと士気低下

組織活性化 人材育成 自主性尊重

意欲的目標に向けての努力

労組の役割 評価の構成 社員の苦情 相談

労働基準法から見た賃金
労基法32rukh16.htm#h32 労基法36条rukh16.htm#h36 労基法37条rukh16.htm#h37
割増賃金roudou\tinwrms.htm 割増賃金rukhou.htm#h37

労働量が増えたなら賃金を割りまして払うのは 労働量(労働時間)を賃金支払の基準にしている

労働の質 実績に基づいた評価は 労働契約時の賃金単価になる 

そこで見込み額提示 実績 修正という過程を踏む
労務の質 実績に基づいて決定できる

管理監督者 労基法第41条rukh16.htm#h41 は
該当する労働者に対して 労働時間算定義務はない 割増単価の支払義務もない
 

労働の量から切り離して賃金設定
rukh16.htm#h38-3 rukh16.htm#h38-4
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h37
 

憲法第27条 勤労の権利と義務

賃金の体系
基本給  定額給  出来高給 併用する総合給 年齢給 職務給 職能給
手当て 
仕事に関する手当 役職手当 技能手当 特殊勤務手当 特殊作業手当 交替手当
生計費に対する手当て 家族手当 住宅手当 通勤手当

所定外賃金
時間外賃金など

賃金の支払い形態
日給制 週給j性 月給制 年俸制

賃金体系の種別
能力主義・人間基準
生活給 年功給 職能給 
成果主義
成果給 職位給 職責給

 

出来高制、歩合制にかかわる時間外手当
労働基準法の適用を受ける労働者である場合は、
出来高制あるいは歩合制による賃金でも
労働基準法第37条の解釈によると、割増賃金の対象になる
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h37

○その賃金算定期間内において出来高払い制その他の請負制によって計算された賃金の総額を

当該賃金算定期間内における総労働時間で除した金額に延長した労働時間数(もしくは休日労働時間数)を乗じた金額に

法定割増率(2割5分または3割5分増し)を乗じた金額。」

賞与

労働基準法第11条
賃金とは賃金給与手当て賞与その他名称のいかんを問わず 
労働の対償
として使用者が労働者に支払う全てのものをいう(支給条件が明確であれば賞与・退職金も賃金)

賞与に関する労働基準法上の取扱いは、
「定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額があらかじめ確定されていないもの」とされています。

賞与の場合は 
収益の状況によって支払わない場合もあり 
就業規則には年2回とか年1回支払うと定め 
付記としてその額は当該期間の業績に応じて支払う 
又は支払わない場合もあると定めるとしているのが普通である

賞与について定める場合には、
就業規則に賞与に関する事項(支給基準、支給対象者の範囲、算定期間、支給日など)として
あらかじめ規定しておく必要があります。

なお、年俸額の支払いに際し、「賞与」として一定割合をあてることがありますが、
その支給額が確定している場合には、業績等に応じて臨時に支払われる「賞与」とはみなされず、
割増賃金の算定基礎から除外できないこともあります。

年俸制と賞与

Q and A 年俸制と賞与

Q 私は年俸制の契約社員で、年俸を14で分割し、月給12ヶ月+ボーナス1ヶ月分×2回(夏・冬に支給)=14という風に、ないボーナスを年俸から捻出していたのですが
今年度より会社側からの要請でそれを16分割にしました。月給12ヶ月+ボーナス2ヶ月分×2回=16という計算で、月給を低く設定し、それをボーナス月にまわせば 毎月の健保の負担額が低くなるというのが理由でした。

それで、産休・育休を取ることになった今「標準報酬日額」が低くなってしまい給付金が大きく違ってくることに気づきました。年俸を14分割から16分割にしたことによって形の上では月給が大きく減っています

次回の契約更新時期が、「標準報酬」の計算開始時期に間に合うなら16分割から14分割に戻してもらおうと思うのですが「標準報酬」は何カ月分さかのぼって計算するものなのでしょうか。

こんなことなら、いっそボーナスなしの「12分割」でもよかったかもと思ってしまいます。その分健保は高くなりますけれどね。

A ボーナス(賞与)は就業規則でどのように規定されていますか 年俸制ですと あらかじめ賞与が確定していれば賃金として扱いますので12ヶ月で除します (時間外割増賃金の計算も同様)

業績などに応じて決定する方法をとっていれば 賞与額は確定していないので賃金の総額から除外します
したがって16分割だとか14分割に自由に出来るものではありません 

社会保険労務士 川口徹

働く者のインセンティブ

2 労働基準法 雇用に関する法律 雇用契約 労働基準法 2(改正労基法 事業場外 裁量労働) 

需要創造による雇用増加

人間のもつ能力を如何に発揮させるか

賃金規定の役割が変わってきています 
定着を意図した企業内向けの賃金規定から 
労働力確保のための企業外向けの賃金規定に

賃金は公開された労働市場が決めるようになるのでしょうか  
市場原理により 労働資源の効率的な配分  
企業が収益拡大のために必要な人材を最適賃金で雇う

米プライスウオーターハウスクーパース・コンサルタント 
社員全員の評価をネット上で全社員に公表 説明責任と透明性

個人の市場価値の評価が難題 誰が評価するのか 市場価格連動型 他業種を基準に設定

企業横断的な個別賃金情報の蓄積・比較   自らの市場価値の判断  賃金格差の妥当性 納得性

成果主義の公平な運用 適切な報酬

会社と個人の相対雇用契約関係の確立と
実績主義をペースにした年俸制の普及等 
雇用流動化に向けた賃金体系の改革が必要でしょう 1999.10

社外の目 社外の労働市場 

社内の目 社内労働市場

富士ゼロックス 社員の市場価値査定 2002.0401

 

賃金を労働市場が決める

これからの労働者の賃金は 派遣労働者の賃金が重要な目安となるでしょう

賃金を労働市場が決めれば 
労働者はそれに合わせて自己の労働能力を開発 ライフプランの自己決定権を持つことのなります 21世紀型民主主義に原点です 
shutyou811   2000/04/25

WWW/shutyou/kouseikeizai.htm#11

労働者が企業を選別し最も良い待遇を求めて移動します 
企業は優秀な人材を確保するために報酬を上げます 

したがって人材流動化を促進するするための雇用環境の整備 インフラが政府の政策として最重要課題であるべきでしょう 労働省の労働政策に注目しましょう 

年収給与額を見るには、国税庁調査が参考になる

 国税庁が毎年末の民間給与所得の事態調査結果を公表している。
 いろんな用途の収入証明などでお馴染みの「源泉徴収票」に記載の年間給与額といえば身近かもしれない。
 H18.1公表の同調査によると、

 平成16年12月31日現在の給与所得者数は、5,271万人。
事業所規模別内訳は、
 1〜9人の事業所に、976万人(18.5%)
 10〜29人の事業所に、782万人(14.8%)
 30〜99人の事業所に、869万人(16.5%)
 100〜499人の事業所に、1,135万人(21.5%)
 500〜999人の事業所に、389万人(7.4%)
 1000〜4999人の事業所に、684万人(13.0%)
 5000人以上の事業所に、436万人(8.3%)

 年間給与額は、
男性では400万円超500万円以下の層が最多で、495万人(18.0%)。
女性では100万円超200万円以下が最多で445万人(26.1%)である。
なお、女性では年収200万円未満が、全体の42.5%を占める。

年収額800万円を超える給与所得者がもっとも多い業種は、
「金融保険・不動産業」。同業種の20.6%が年収800万円を超えるという実態調査結果が出ている。

詳細は以下のサイトで閲覧できる。
http://www.nta.go.jp/category/toukei/tokei/h16/minkan.htm
━━━━━━━━
労務安全情報センター

URL 
http://www.campus.ne.jp/~labor/
Email 
mailto:labor@campus.ne.jp
━━━━━━━━

付加価値創造に連動した賃金雇用政策

個人の能力が労働市場で問われる時代 

企業は雇用を守れなくなっており転職は一般化してくる 清家篤教授 2002.0401

市場決定方賃金への道を開く 定昇改革 

賃金のパラダイム・座標軸 
定昇の凍結・全廃・見直し 圧縮 賃金引下げ  
従業員全体の賃金水準の底上げ・ベースアップ・春闘の終焉 

成果主義賃金 業績評価制度 部門別賃金制度 目標管理制度 
グローバル化と規制緩和 
終身雇用慣行 市場競争 再就職が困難 

社内外との賃金格差 
究極的には企業を超えて労働市場で決まる賃金にリンクせざるを得ない 
横断的な職種別賃金 働く人たちの意欲 経済合理性
日経社説2003.2.17

 

はじめに 

 

雇用か賃金か?

業績連動型の一時金制度導入 経常利益を尺度に

職務給導入 役割や成果で給与が決まる

社内市場から労働市場へ 市場原理へ

賃金より雇用維持  

キャノン 山下専務2002/3/8

 

賃金に関する判例 広島地裁 H8/8/7

石橋本店事件 労基法4条  男女間の賃金格差 合理的理由の立証責任は使用者側にある

未払い賃金の立て替え

 roudouに戻る   はじめに戻る  

平均賃金 月給日給制 日給月給制

雇用 請負 委任

典型的労務供給契約は3種類あります 
雇用 請負 委任です それに様々な混合契約

雇用は 
労務の利用指図する権能が使用者にあるので 
収入が上がらなくてもその責任は使用者が負うことになりますので 
労働契約のように指揮命令関係が濃くなればなおさらです 最低賃金はその歯止めの額です

請負・委任のように 労務者に自由さがあり その責任も労務者が負うということではありません

請負は仕事の成果を 完成を約束する
民法第632条minpou2.htm#10632
/minpou2.htm#10632

しかし最近の労働契約は 委任・請負的な要素が多分に混入されています 
裁量労働 ・フレックスタイム・在宅勤務・成果主義 
しかしどんな方法をとろうと労働者の労務の指揮命令権は使用者にあるので
彼が責任をとるということに成りますので最低賃金は当然必要にになります 

回答が遅れたわりには内容が物足らないような気がしますが 現実的な対応はなかなか難しいものです

3月から1日が過ぎるのが早くて もう4月末かという気分です 桜のような あれよあれよの瞬間の春でした 2002.04022

勤務体系

生産活動に合わせた柔軟な勤務体系 業績に応じたボーナス

平均賃金 

解雇予告手当て 休業手当 年次有給休暇  休業補償の算定 労働基準法12条 3ヶ月平均
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h11
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h12

 

月給日給制
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h13

賃金を月単位で支払うが 欠勤や遅刻 早退の日給・時給をを差し引いて支給する

最低補償額 100分の60 

二 ワークシェアリング

ドイツ型

労使協議で労働時間と賃金を一時的に削り 景気回復を待つ 解雇を回避

フランス型

政府が積極関与 新法で労働時間を短縮 新たに従業員を雇い入れると社会保障費負担を軽減

2000年2月週35時間労働制採用

オランダ型 オランダの雇用

法律でフルタイム並みの雇用条件を保証
短時間労働者が増え 失業率が低下

ベルギー型

 

日本型 

正社員の数を抑えて パートタイマーを増やす
各社模索中?

日本型年功

人を育てる 人が育つ

仕事か 給与か 仕事(誇り)と給与(生活)の比重 動機付け

日本企業の賃金制度 生活費保障 年齢別生活費保障給

客観的評価 マニュアル化の弊害 マニュアル化は評価者の責任回避

評価の単純化 仕事の個人化への弊害 組織的仕事に不適

 

丸子警報器事件 H8/3/15長野地裁上田支部

事件の概要
丸子警報器,自動車用警報器の製造販売業
臨時社員の雇用契約は2カ月契約,契約更新 
正社員の賃金体系,年功序列型賃金体系 
臨時社員は,3年・5年・10年を区切りとする3段階の賃金体系

臨時社員制度の合理性 正社員、臨時社員の区別は社会的身分でない。

判決の要旨  
同一労働同一賃金についてこれを明言する実定法の規定は存在しない。  
多くの企業においては,年功序列による賃金体系を基本とし,
さらに職歴による賃金の加算や,扶養家族手当の支給 の制度を設けてきた
同一労働同一賃金の原則は不合理な賃金格差を是正するための一 個の指導理念

均等待遇の理念は, 賃金格差の違法性判断において,一つの重要な判断要素
原告らの組立ラインの作業は,かなりの熟練を要し 基幹的部分ともいえる重要性がある。 
正社員の業務と比べても,従事する職種,作業の内容,勤務時間および日数 QCサークル活動への関与などすべてが同様
臨 時社員の,長年働き続けるつもりという点でも正社員と変わりかない
外形面も,会社への帰属意識という内面も,
正社員と同一
正社員に準じた年功序列制 の賃金体系を設ける必要。 

使用者側の裁量も認めざるを得ないが 
同じ勤務年数の正社員の
8割以下となるときは,許容される賃金格差の範囲を超え,公序良俗違反とし て違法

労働判例集 

最高裁のページ  判例
http://www.courts.go.jp/index.htm

平成一二年九月二二日第二小法廷判決 平成九年(オ)第二一九七号未払賃金請求事件

 

未払い賃金の立替払い

既往の労働に対して支払われる債権である賃金や退職金の未払い分については、「賃金の支払いの確保等に関する法律」に基づいて、未払い賃金の立替え払いが行われます。


賃金の支払いの確保等に関する法律(以下「賃確法」という)、
@社内預金の保全措置
A退職手当の保全措置 
B退職労働者の賃金に係わる遅延利息 
C未払賃金の立替払事業
について定めております、


社内預金や退職金について
第5条 、使用者は一定額について保全措置を講じるように努めなければならない。
保全措置の内容  
労働者に対する退職手当の支払いに係わる債務を銀行その他の金融機関に、要保全額について保障することを約する契約を締結すること。
要保全額について、労働者を受益者とする信託契約を信託会社と締結すること。
労働者の退職手当の支払いに係わる債権を被担保債権とする質権または抵当権を、要保全額について設定すること
退職手当保全委員会を設置すること。


これらの保全措置がとられていない場合、また保全措置を講じていても、これによって賄い切れないときは、
労働福祉事業団が雇用保険の財源から一定の範囲で未払い賃金の立替払い事業を行うこととしており、立替え払いが行われています。

立替払いの対象となる未払い賃金とは (事業主が負担する労災保険が原資
退職の日の6ヶ月前の日から立替払い請求日の前日までの間に支払期日が到来している定期賃金及び退職手当で未払いとなっているものを言います 

立替払い事業における立替払いは、年齢区分に応じ 上限は未払い賃金の総額の8割に相当する額、

例 基準退職日において、
30歳未満の者は賃金総額70万円の
8割(56万円)、

30歳以上45歳未満の者は賃金総額130万円の8割(104万円)、

45歳以上の者は賃金総額170万円の8割(136万円)。


対象となるのは、資本金の額および常時使用する労働者の数等によっても制限されております

倒産した会社に財産がある場合

民法は、退職金および労働者が受けるべき最後の6ヵ月の賃金債権に限り、「先取特権を有する債権」とし、他の債権者に対して優先して支払いを受ける権利を保障

商法でも、雇用関係に基づいて発生する労働者の債権すべてについて、会社の総財産の上に、先取特権を認めています。

実際には倒産と同時に財産はなくなっている(債務超過)ので、特殊な場合を除いて、これらの法律が適用されることはない


就業規則や労働協約等によって予め支給条件が明確である場合の退職金については賃金と認められますが、口頭での約束や恩恵的に支給されている退職金に対しては賃金とは認められません

破産の場合は 
管財人から
倒産の事由 倒産日 未払い賃金額の証明をしてもらいます

事実上の倒産の場合は 
労働基準監督署に 認定申請書を提出します

労働福祉事業団が賃金債権を代位取得し弁済請求します

○ 請負職人分も国が立替(破産会社の未払い手間賃) 

本来職人の手間賃は一般債権扱いのためほとんど回収できない

元請会社の破産で手間賃を払ってもらえなくなった建設職人に対し 
労働福祉事業団
労働者性を認めて国の立替払いの対象にすることを決めた

専属契約の職人管財人から未払い賃金額の証明をしてもらう 
埼玉土建一般労組が支援
 未払い賃金の立て替え 

2001年度立替払いの内訳

勤務先が破産宣告・破産法 厚生手続きの開始決定・会社更生法 等の法律上の倒産69%

中小企業経営者などが行方不明になるなど労働基準監督署が事実上の倒産と設定した場合31% 

限度額 最大296万円 立替払い額の急増 200209

 

年俸制導入34% 3社に1社

目標管理制度の導入64%

過労死予防対策の実施4%

メンタルヘルス対策17%   (労務行政研究所2001.05)

セル生産方式=変動即対応型生産方式 ソニー アルプス電気

東芝の水増し請求 外郭団体とはこんなもの

経済産業省の外郭団体の委託研究事業の人件費を水増し請求 
研究開発事業などは勤務実態の把握の困難さを悪用して 研究員の人数 勤務時間を水増し請求 
氷山の一角であろう 2002/7/27日経 

職場全体に かってのように社風を象徴する節度あるキビキビした活気に乏しい 

1 雇 用  1-2雇用と高齢者 

2-2 60歳定年制  3 雇用均等法  4 就業規則  5 労働保険 役員 労働者の取り扱い 6 女性と労働法 労働時間 8時間外労働 休日 年休  賃金  

均衡 限界 代替 弾力性

 

職務給

職務給
年齢や資格、肩書きでなく職務の大きさや重要度に応じて決まる給与のこと
社員の仕事を責任の大きさ、難易度、部下の人数などの基準に沿って複数の等級に分け、それぞれの給与を決める。
若くて能力のある社員を高い等級のポストに抜擢し、責任の重さにふさわしい給与で処遇できる

 

 

職能給

職能給
日本企業ではこれまで、資格や能力評価で給与を決める職能資格制度が普及してきた

資格には年功の要素が残る場合が多いほか、能力評価も客観性を保つことが難しい

職務給はこれらの課題を解決する手法として注目された(日経より)

職務給を導入した企業

NEC 課長級以上 住友林業 武田薬品 全社員

能力主義 

 

成果主義

 

賃金意外にも 会社の方針 将来構想 従業員の能力開発 多様な働き方など労使が協議

 

職種別賃金の導入

企業内労働組合 一企業一賃金体系  終身雇用 年功序列型賃金

成果や労働市場価値を軸にした新しい賃金体系  花王など 社員の働く意欲

企業内の賃金格差
/tinkaku.htm

 

CSR 企業の社会的責任

人材育成

年俸制と賞与

 

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 静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

 

労働生産性とは

利払い後事業利益など企業内部で生産される付加価値を従業員一人がどれだけ産みだすかを示す金額

生産性をあげるために

@生産の外部委託 自動化 パート社員の活用

A付加価値の高い分野に経営資源を集中

この中でパート社員活用はフルタイムパート 労働密度をあげたり労働強化などがあり 経営者としては不適格でしょう

賃金

  99年賃金労働時間制度など総合調査(労働省)
99/12末現在 2000年9月18日発表
従業員300人以上の企業を対象
 

過去3年間に何らかの賃金制度改定をおこなったのが 53.0%
 改訂の内容
  昇給幅の縮小30.1%
  業務遂行能力に対応する賃金部分の拡大15.8%
  業績成果に対応する賃金部分の拡大15.5%
  職務職種など仕事の内容に対応する賃金部分の拡大11.3%
  昇給幅の拡大10.5%%
  定期昇給の廃止10.5%%

 月間平均賃金総額356253円 うち所定内賃金321859円

2003年
1年間受けとった一人当たりの平均給与 4439000円 
民間給与実態統計調査 国税庁

賞与701000円 給与・手当に対する賞与の割合 18.8%
リストラによりパートタイマーや派遣社員へ切り替えた結果と見られる
日経2004/10/25

 

2004年
1年間の平均給与 4390000円 
民間給与実態統計調査 国税庁

雇用形態の変化

男性541万円 女性274万円 給与 370万円 賞与690000円 
日経2005/10/29

最低賃金

最低賃金は 国が定めた賃金の最低額以上の賃金を使用者が労働者に支払わねばならない額をいいます

最低賃金は、パートタイマーやアルバイト等を含むすべての労働者に適用されます。
使用者は雇用者する労働者に対して、最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。

全国の最低賃金
http://www.campus.ne.jp/~labor/saitin.html

対象とならない賃金

@結婚祝金 病気見舞金等 臨時に支払われる賃金 
A賞与 期末手当等 1ヶ月を超える期間毎に支払われる賃金(賞与) 
B所定時間外労働 所定休日労働 深夜労働に対して支払われる賃金 (割増賃金など)
C通勤手当 精皆勤手当 家族手当 

は除外する

最低賃金法について
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/03-Q06B1.htm

適用除外

都道府県労働局長の許可をえた場合に限り 適用が除外されます

@精神又は身体の障害により著しく労働能力が低い者

A試みの試用期間中の者

B職業能力開発促進法に基づく認定職業訓練を受けるもののうち一定のもの

ア 労働時間が特に短い者 

イ 軽易な作業に従事する者

ウ 断続的労働に従事する者

 静岡県最低賃金

 静岡県内で働くすべての労働者に適用されます。

最低賃金の名称 最低賃金額(時間額) 発効年月日
静岡県最低賃金 677円

平成17年10月1日

※静岡県最低賃金は、平成17年10月1日より677円(時間額)に改正されました。

 産業別最低賃金

 下記の産業に属する事業所で働く労働者に適用されます。

最低賃金の名称 最低賃金額
(時間額)
発効年月日
タイヤ・チューブ、ゴムベルト・
ゴムホース・工業用ゴム製品 製造業
 743円 平成16年12月11日
鉄鋼、非鉄金属製造業  768円 平成16年12月11日
一般機械器具、
輸送用機械器具 製造業
 773円 平成16年12月11日
電気機械器具製造業等  751円 平成16年12月11日
各種商品小売業  738円 平成16年12月11日
パルプ・紙・加工紙製造業  時間額:744円
 日額:5,952円
平成10年12月31日

詳細は、静岡労働局労働基準部賃金室(電話054-254-6315)、又は最寄りの労働基準監督署へおたずねください。

Q and A

Q 最低賃金法や、労働基準法上 問題はないのか気になります。
私は、毎月分の給与を日割りし、 稼働日数分(9日分)支払うか、せめて最低賃金分、OOの日給の最低額は5千円ちょっとなので5万円弱は必要ではないかと考えているんです。
就業規則はありませんし、
年俸制に対するこまかな取り決めもありません。
「職員ごとに顧問料の回収状況を給与に反映させ、3ヶ月ごと見直しを行う」ぐらいしか決めてないのです。
所長は、年俸制=完全能力給と言うように考えているようです。
顧問料の回収率が悪かったり、担当するお客が少なかったりすれば、それを丸々給与に反映させ、給与が極端に減ってもそれは本人のせいだからしかたない、と。残業代の支払いもしなくてイイと思っているようです、

事業所外の勤務が主なので、年俸制導入は画期的かもしれませんが、このままのやり方では、法律的にも問題ですし、職員のモチベーションの低下にもなりかねません。
このことを機に、所長にも職員達にもしっかりした認識をしてもらうために是非ご意見を頂けないでしょうか。

A 遅くなってすみません
考えさせられることが多い問題で このような事例で将来トラぶってくるのではないかと思っています
基準法では最低賃金法があるので雇用である限り適用されます 
雇用契約 就業規則がなければ 法律が適用されます(基準法・民法) そして最低賃金法は強行法になります これより不利であれば違法です

2004 10最低賃金

10月から新・最低賃金

 都道府県単位(エリア)で適用される地域別最低賃金の改訂額が決まった。
 宮城、静岡、東京、愛知の4都県が2円、富山、和歌山、高知の3県が据え置き、その他の府県はすべて1円のアップ改訂である。
 秋10月1日(一部9月30日等の府県あり)から一斉に、新最低賃金が適用になる。

(時間給)
北海道638 青森606 岩手606 宮城619 秋田606 山形607 福島611 茨城648 栃木649 群馬645 埼玉679 千葉678 東京710 神奈川708 新潟642 富山644 石川646 福井643 山梨648 長野647 岐阜669 静岡673 愛知683 三重668 滋賀652 京都678 大阪704 兵庫676 奈良648 和歌山645 鳥取611 島根610 岡山641 広島645 山口638 徳島612 香川620 愛媛612 高知611 福岡645 佐賀606 長崎606 熊本607 大分607 宮崎606 鹿児島606 沖縄606

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労務安全情報センター

URL 
http://www.campus.ne.jp/~labor/

 

労基法第12条-4
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h24

H12/3/8基収第78号

賞与とは支給額があらかじめ確定されていないものをいい 確定しているものは賞与とはみなされない
s22/09/13基発第17号

労基法第24条

労基法24条(2項)では、賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないとされています  
年俸制をとる場合でも、この支払い方法に従わなければなりません。
したがって、年俸額を16ヵ月で割って、12回分を1ヵ月ごとに支払い、残りの4回分を夏冬2回の賞与?に振り分けるという方法で支払うことになります。

労基法第7条 

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98年の1人あたりの平均給与 464万8000円 (給料・手当て 賞与の合計)
男性572万円 女性280万円 国税庁

本田 定期昇給制度の廃止2003.1.23

賃金と労働意欲 仕事の評価

能力主義

成果主義

http://www.president.co.jp/pre/20010115/02.html モラール

http://www.jmca.co.jp/seminar/muta1/1995/siten7-10.html 忠誠心

定昇の廃止 キャノン32歳まで昇給あり ホンだ

        日立 ソニー トヨタ 日産 松下電器産業

正社員と非正社員の労働意識

雇用形態が労働意識に影響する

長期雇用 成果責任 会社の業績と連結長期判断 潜在能力期待評価 正社員 労使関係 制度・慣行

短期雇用 時間労働責任 月々給与と成果の連結の短期判断 顕在能力評価 非正社員 生産能力

賃金は労働力の価格 事業主と労働者の契約で決まります  相互が期待して決めているので思惑がはずれることもあります

人の評価    

職能給  年齢給 年功給  

仕事の評価   

職務給   出来高給  

賃金の種類

職務遂行能力に応じた賃金  能力給

職務の責任の重さに応じた  職責給

具体的な成果に応じた     業績給 

 

基本報酬 生活給 職務等級に連動した職務給・基本賞与

成果報酬は 会社・部門の業績賞与と個人実績賞与

成果主義の問題点 評価基準の不明確さ 評価と処遇の乖離 必要以上の格差拡大 プロセス過程の欠落

成果主義と歩合給 主観的評価なし考課制度なし

賃金に対する不満  
対策 合理性と 納得性 出来高給はわかりやすい  評価の透明性 評価結果のフィードバック 情報開示    

賃金体系(賃金格差)による動機付け  賃金表をみて労働者自らの動機付け 目標の明確化

人事考課 教育による動機付け  担当できる適任者がいない?

年俸制 目標管理制度 多面的評価制度

成果管理  目標管理制度  期待される成果責任 達成度

課程を評価  コンピテンシー評価制度  如何なる行動 どのような能力を発揮したか

 私には 賃金と労働意欲は むづかしい よくわかりません 人に関する哲学が必要でしょう

 

時間給  同一労働同一賃金になじみやすい

月給 ボーナス  同一労働同一賃金になじみにくい

雇用流動化の阻害の原因の一つに 年功序列賃金があります 賃金が年功序列賃金により 体内的には企業内のそれぞれの理由により正当であっても 社外的 労働市場(外部労働市場)にては 労働に対してリーゾナブルナ賃金でないため転職できないからです

現在までは 賃金が労働市場を反映させない 内部的な 労働者の事情や硬直的な賃金規定で決定されています

公務員は職位級賃金 地位に対しての賃金  仕事をしなくても賃金は高い人もいる

               潜在能力賃金 顕在しなくても賃金は高い

 

需要のない商品にも人件費がかかるので価格は下げられません 

市場の中からの新しい賃金体系を考えなければなりません

ソニー 69年成果主義の完全年俸制導入  しかし 82年生活を守る固定部分設定

 

春闘(春季生活闘争)

企業と労働組合が賃金を中心に働く条件について話し合い 新しい条件を決める慣行です

1955年 個別交渉から どういつ時期に一緒になって交渉 産業別の労組(単産) ベースアップと定期昇給

2002 ベアなし妥結 2003 定期昇給の見直し