生活を守る労働保護法
労働時間

静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rdjikans.htm   
児童クラブhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn.htm
子育て環境http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn2.htm

労働時間の適正な把握 記録 
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rdjikans.htm     
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/jikantek.htm 

労働時間の適正な把握の為に使用者が講ずべき措置に関する基準roudou/jikann.htm#1
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jikann.htm#1
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/jikan/index.html
http://www.gunmaroudoukyoku.go.jp/hourei/hourei04.html
労働時間rukhou.htm#h32
法定労働時間 1日の法定労働時間 1週間の法定労働時間
特例措置対象事業場
週44時間労働制
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/tokurei.htm

労働時間とは 第四章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇
(労働時間)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32
労働基準法にいう労働時間とは
労働時間の基礎知識 大阪労働局
http://osaka-rodo.go.jp/joken/jikan/

労働時間ルールrdjikans.htm

@就業規則とは A就業規則の作成要領  B作成の手続き   C減給制裁 労基法91条  D法令及び労働協約との関係

就業規則の変更 服務規律 懲戒・解雇の際の規範

就業規則の作成 変更・届出の義務(第89条、第90条、第92条 106条周知)

第93条(効力)就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。

事業主の責任

http://trying.seesaa.net/article/31615238.html

労働局 
労働時間管理の適正化 健康管理の徹底の徹底を指導

労働時間管理は労務管理lavma.htm
労働賃金の適正な算出と
過重労働による健康障害防止が主目的です
月100時間以上の時間外・休日労働  
長時間労働 健康管理 労働安全衛生法 50人以上 衛生管理者 産業医
従って 
時間外手当が適正に支払われていて 健康な状態で働いていれば
労働法上
適正ということではありませんが 違法という問題はないようです

 

労働時間の適正な把握の為に使用者が講ずべき措置に関する基準
http://www.gunmaroudoukyoku.go.jp/hourei/hourei04.html

一 適用範囲 
労基法4章が適用されるすべての事業所

対象労働者 

1 管理・監督者とは

2 みなし労働時間とは

二 労働時間の適正な把握の為に使用者が講ずべき措置

1 始業・終業時刻の確認・記録

2 始業・終業時刻の確認・記録の原則的な方法

ア 使用者が 自ら現認 確認記録

イ タイムカード ICカード 客観的な記録を基礎として 確認 記録

三 自己申告制

ア 労働時間の実態を正しく把握する 十分な説明

イ 必要に応じて実態調査

ウ 上限を設定するなどの措置を講じないこと 時間外手当の定額払い 改善措置

四 記録に関する書類の保存 3年間保存 労基法109条労基法第108条rukh16.htm#h41  賃金台帳 労基法108条労基法第108条rukh16.htm#h41

五 管理する者の職務

六 労働時間短縮推進委員会等の活用

関連法案

32条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32  
36条 37条 108条 109条
労基法第108条rukh16.htm#h41
労基法第109条rukh16.htm#h41

37条第1項 割増賃金 率の最低限度

適用されない労働者
労基法41条第2項
労基法38条の2 
労基法38条の3 
労基法38条の4 

労働時間とは
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei.htm#k32

労働者が使用者の指揮命令下に置かれて労働をしている時間をいい
手待ち時間  使用者からの指示があればいつでも対応できるように待機している時間

所定時間外の義務的な教育・研修に参加した時間
労働時間と成果が比例
準備整理行為
 などの時間をいいます

労働基準法にいう労働時間とは

実際に働いた時間をいいます 
使用者のために労務を提供し、その指揮命令下にある時間をいいます 
従って始業時刻は会社構内の入門時刻ではありません  40時間労働制の導入により規範意識の変化 判例の変更がありました 
職場に入って就労態勢に就いた時から それから離脱したときまでをいいます

労働基準法にいう労働時間とは
労働基準法には定義した規定はない

仕事の始業・終了時刻とは、
作業の準備、後始末等の時間について、
(イ)使用者の命令があるもの、
(ロ)当該作業を行うために必然的なもの、あるいは通常必要とされるもの、
(ハ)法令で義務付けられているもの、
などについては労働時間に含める必要があると言われています

、一般的な更衣時間は、任意のものであれば労働時間とする必要はありません、
義務付けられている制服の着脱時間や安全具の装着時間は、一定の強制力があれば労働時間に含まれるとおもわれます。
法令に義務付けられていない制服などの更衣時間は
労働時間に含めるか否かは、「就業規則に定めがあればその定めに従い、その定めがない場合には職場慣行によって決めるのが妥当」
(昭59.10.18最高裁第一小法廷判決「日野自動車工業事件」)とされています。

タイムカードは退社時刻・仕事の終了時刻を推定する一つの方法で、
タイムカードの始業・終了時刻の間を実労働時間とみなして残業手当を支払わねばならないものではない 、
仕事の始業・終了時刻(あるいは実労働時間)を別途申告させる方法をとっても差し支えないと思います。
タイムカードは労働時間把握の一つの方法にすぎないのですが
タイムカードの始業・終了時刻の間を実労働時間とみなして残業手当を支払ウことには問題ありません

http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm#hidatimusasi

労働時間について検討する場合に注意すべきは 労基法上の労働時間と民事上の労働時間と明白に区別にして論じることです

民事上の労働時間は労働契約等で 当事者の合意により自由に決められます

朝礼 作業着の着替え時間 待機時間等実作業が伴わない時間が論争になる

 

労働基準法 1947年 工場労働者

通勤時間は労働時間ではない

最高裁 32条の労働時間とは
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32
労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、
右の労働時間に該当するか否かは、
労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより
客観的に定まるものであって、
労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるものではない。
2000年3月三菱重工長崎造船最高裁

労働者が、始業時刻前に
更衣所等において作業服及び保護具等を装着して準備体操場まで移動し、副資材等の受出しをし、散水を行い、
終業時刻後に
作業場等から更衣所等まで移動して作業服及び保護具等の脱離を行った場合、
右労働者が、使用者から、実作業に当たり、作業服及び保護具等の装着を義務付けられ、
右装着を事務所内の所定の更衣所等において行うものとされ、
副資材等の受出し及び散水を始業時刻前に行うことを義務付けられていたなど
判示の事実関係の下においては、
右装着及び準備体操場までの移動、右副資材等の受出し及び散水並びに右更衣所等までの移動及び脱離等は、
使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、
労働者が右各行為に要した社会通念上必要と認められる時間は、
労働基準法(昭和62年法律第99号による改正前のもの)32条の労働時間に該当する。

02年2月大星ビル管理訴訟最高裁
不活動仮眠時間であっても
労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間にあたる
通常の基礎賃金よりも少ない時間単価を設定することは可能 
宿直手当の扱いなど計算根拠を明示していないと認められない

7 労働時間 

法定労働時間  
第32条  使用者は 労働者に休憩時間を除いて
1日に8時間      1日の法定労働時間
1週間に40時間   1週間の法定労働時間
を越えて労働させてはいけません

様式第20号 第55条関係

氏名     性別 賃 金 台 帳

賃期


算間







休時
日間
労数
早時
出間
残数
深時
夜間
労数



所割
定増
時賃
間金

















                                   

週40時間労働制

労働時間適用除外
労基法第41条  jikan41.htm

働き方の多様化 いろんな働き方 働き方の工夫
勤務時間 携帯電話の活用 パソコン 情報端末
サービス業 多様な働き方 成果主義報酬
ホワイトカラーの成果重視の賃金

厚生労働省が時間外労働などの割増賃金の支払いの除外対象を 
ホワイトカラー社員の一部にも拡大する検討を始めた 2005/4/28
背景には 時間規制と労働実態にずれが生じていることが背景にある

研究開発  企画立案  編集など働き方について本人の裁量が大きい 時間管理が難しいホワイトカラー職種を広げる

裁量労働制 手続きが煩雑

工場ライン生産 超過労働
ホワイトカラーの労働と工場労働者の労働

所定労働時間 割増賃金 
労働に対する賃金を適正にするために

日本経団連 労働時間規制の抜本的な改正が必要 ハワイとカラー職も適用除外を求める

年俸制

http://osaka-rodo.go.jp/joken/jikan/
時短
http://www.pref.kochi.jp/~koyou/jitan/jitan.htm
裁量労働
http://www.q-union.org/topics1/jikan001.html
http://www.mhlw.go.jp/houdou/0104/h0406-6.html
http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm#hidatimusasi

日野自動車工業事件
最高裁第1小(昭和59・10・18)労働時間

入門後職場までの歩行や着替え履き替えは、それが作業開始に不可欠なものであるとしても、労働力の提供の為の準備行為で、労働力の提供そのものではない、

特段の事情のない限り使用者の直接の支配下においてなされるわけではない
これをも労働時間に含めるか否かは、就業規則にその定めがあればこれに従い、
その定めがない場合には職場慣行によってこれを決する

労働時間としなくてもよい
(関係法令) 労働基準法 (関連判例)三菱重工長崎(平成12) 

週40時間労働制ですと 2085.714 時間 が年間労働時間になります 休みは105日必要になります 週1回は休日が必要です  休日勤務割り増しの対象になります 特定する必要(望ましい?)があります 53日必要です 残りの52日の休みは 時間外勤務手当の対象でも基準法には違反しません

労働者は1日24時間のうち平常の場合 8時間を労働提供の時間とされていて 
この時間の労働の対価としての賃金などで生活することを期待されている

賃金の高低は この時間内に提供される労働の質や評価でも決められています
事業主はこの労働力を使って収益を上げることのなります
労働力を得るために事業主は労働者と労働契約をします
労働時間と賃金については労働契約でも最重要部分です 紛争の発祥域でもあります

就労形態の殆どが雇用労働化するにつれて雇用の態様が様々に分化してきました

労働災害も
結果責任保障から災害疾病予防 安全衛生に関する事業主責任強化の傾向がある一方自己責任 自主防衛 自主努力も強調されてくる 2006/5/1

公務員の場合
収益という明快な結果がないため仕事と賃金が関係付けられない そのため公務員は賃金を上げることには躊躇しない 
積極的阻止理由が存在しないからである 心苦しさも存在しないのです 
但し給与は税金からなのです

私企業の場合
仕事の収益とそれに対比する賃金がいつも関連評価される 
そのため収益が賃金上昇の歯止めにもなりますが 賃上げ請求の根拠にもなります

そのため時間内に労働の成果を上げるに努力します 
そしてみなし労働時間を認容することによって擬制労働時間内成果をも考えました(裁量労働制) 
労働の集団化・画一化から労働の個性化

これからはこの考え方を如何に具体的に適合させていくかということでしょう2006/5/1

賃金不払い残業の解消

労働時間適正把握基準の遵守

職場風土の改革

適正に労働時間の管理を行うためのシステムの整備

労働時間を適正に把握するための責任体制の明確化とチェック体制の整備

 

残業代の定額払い

定額払い制の基本的な考え方は
、残業が多かった月でも最初に約束した額以上の時間外割増を払わないけれど 
逆に残業が少なかった月でも約束した分は保障するというものです
SR2004新年号

全額払い・毎月払いに抵触する

1年を通しての精算方式は違法である

残業代の定額払いが法違反とならない場合

関西S販売事件関西ソニー販売 
大阪地方裁判所昭和63年10月26日

時間外手当を固定額で支払うことも 法所定の割増賃金を上まっている限り適法である

労働基準法第37条
割増賃金は時間外労働などに対し
一定額以上の割増賃金の支払いを命じている同条所定の額以上の割増賃金の支払いがなされる限り
その趣旨は満たされ同条所定の計算方法を用いることまでは要しない SR便りより

国債情報産業事件 東京地裁 平成3.8.27
基本給に割増賃金が含まれているというには
@割増賃金にあたる部分が明確に区分されていること
A法所定の割増賃金との差額を支払う旨の合意

ある労働基準監督官の見解

基本給は所定労働時間分の賃金が望ましいが 所定労働時間外の労働時間分の賃金を含めて設定しても違法ではない 
このような場合は基本給の内訳を明示する必要があります

 

特例措置対象事業場
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/tokurei.htm

特例措置対象事業場

週44時間労働制 
対象と場る事業場 以下の業主に該当する従業員10人未満の事業場
商業.        理容美容 倉庫業
映画.演劇.
保健衛生.     病院 診療所 社会福祉施設 浴場業等
接客娯楽業で
(従業員9人以下は除外)  46時間から44時間へ 2001年4月から

小学校 中学校 高等学校 盲学校 聾学校 養護学校 幼稚園の教職員については当分の間 週44時間

時間外労働 目安として年間360時間以内に抑える

事業場とは 企業全体ではなく その企業の工場 支店 営業所等の個々の事業場のことです

時間外労働の限度の関する基準

男女一般
労働者
 期 間   激変
 対象
 限度
緩和
労働
時間
措置

.
の限度時間

注T

  工業的
事業
@
非工
事業
A
業的

B
15 1週間 62)    
27 1週間   12  
43 1週間     36
45 1ヶ月      
81 1ヶ月      
120 1ヶ月      
360 1年間   150  

@ 製造業 鉱業 建設業 運輸交通業 貨物取り扱い業

A 保健衛生業 接客娯楽業

B 商業 金融 演劇 通信 研究 清掃業など

注T1年単位の変形労働時間制の対象者についてはこれらより短い限度時間が定められています

注2 決算のために必要な業務については2週間12時間とすることが出来ます

 

労基法第36条は

労基法第36条2項は、労働時間の延長を適正なものとするため、厚生労働大臣が時間外労働協定に関する基準を定めることとしています。その基準は次のとおりです。

@ 労働時間を延長する必要のある業務の種類を定めるに当たっては、業務を細分化して業務の範囲を明確にしなければならないこと。
A 1日を超える一定の期間について延長することができる時間を定めるに当たっては、当該一定期間は1日を超え3か月以内の期間及び1年間としなければならないこと。
B 延長時間の限度は次の表のとおり。

一般の労働者の場合   対象期間が3か月を
超える1年単位の
変形労働時間制の
対象者の場合
 

期  間

限度時間

期  間

限度時間

1週間

15時間

1週間

14時間

2週間

27時間

2週間

25時間

4週間

43時間

4週間

40時間

1か月

45時間

1か月

42時間

2か月

81時間

2か月

75時間

3か月

120時間

3か月

110時間

1年間

360時間

1年間

320時間
       

 

使用者及び労働者は、協定の内容がこの基準に適合したものとなるようにしなければなりません。(労基法第36条第3項)
 ただし、これら@〜Bの規定は、工作物の建設等の事業、自動車の運転の業務、新技術・新商品等の研究開発の業務、季節的要因等により業務量の変動が著しい事業又は公益上の必要等により集中的な作業が必要とされる業務で労働局長が指定するものについては、適用されません。

変形労働時間制 労基32条の2

労働時間の短縮による企業の負担を軽くし、実体に則し実効性あるものとするために変形労働時間制があります 
これを活用し時間外勤務手当計算事務の負担を少なくする工夫も必要でしょう  

8時間を超える日・40時間を越える週は 予め定めておかなければなりません

一月単位の変形労働時間制であれば、1日・1週間の労働時間の長短は問いません。上限はあります(総枠171.42 or 177.14時間)

一年単位の変形労働時間制になると1週間あたり40時間にしなければなりませんが、1年間で繁忙仁応じて労働時間を割り振っていきます 現在ではパソコンがありますので労働時間計算管理は非常に簡単にできます(上限 3ヶ月単位10時間/1日52時間/週  1年単位 9時間/1日48時間/週

一年単位の変形労働時間制を採用しないと 実際の労働時間はもっと短くなり休みも多く必要です それは年末年始 GW 盆休み 夏休みなどの連休があるからです(労基法上の付与義務はありません) 年次有給休暇(20日)もありますので 休みは年間125日以上になります 73+52  

特別休暇 連休 祝祭日の扱い方で労務費・時間外手当の出費が影響を受けます 週休2日制にして さらに特別休暇 連休 祝祭日を休暇にすると 年間を通じて時間外割り増し手当のいらない1日9時間労働にする日が多くできます あなたの事業所はどのようになっていますか

           
5 1年単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の4)

1年単位の変形労働時間制の対象となる期間(対象期間)を通じて使用されない労働者についても1年単位の変形労働時間制により労働させることができる 

使用された期間中平均して1週間あたり40時間を超えた労働についての割増賃金の支払いが義務づけられることのなりました 

対象期間を1ヶ月以上の期間に区分できる

この場合は 労使協定で1ヶ月以上の期間に区分して 最初の期間の労働日及び労働日ごとの労働時間 最初の期間を除く各期間の労働日数及び総労働時間を定めなければなりません。 

また当該各期間の労働日及び労働日ごとの労働時間は当該各期間の初日の少なくとも30日前に定めなければなりません

労働日及び労働日ごとの労働時間は次の要件を満たすように定めなければなりません 

労働日数の限度 

対象期間が3ヶ月を越える場合において、当該対象期間につい1年あたり280日。従って1年間の歴日数から280日を減じた日数以上の休日を確保しなければなりません

1日及び1週間の所定労働時間の限度

1日10時間 1週間52時間

ただし対象期間が3ヶ月を越える場合においては その労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数が3週間以下でなければなりません また対象期間を3ヶ月ごとに区分した各期間に置いて、その労働時間が48時間を超える週は、当該週の初日の数で数えて3以下でなければなりません

連続して労働させる日数の限度 6日 ただし特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間として労使協定で定めた期間)においては1週間に1日の休日が確保できる日数

1年単位の変形労働時間制の対象者については、時間外労働の限度に関する基準において 特別の取り扱いを受けます

使用者は、変形労働時間制(1ヶ月、1年及び1週間単位のものに限ります)の対象者のうち、育児を行う者、老人などの介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者が育児などに必要な時間を確保できるような配慮をしなければなりません 

9 就業規則に関する別規則の制限の廃止(第89条労基法第41条rukh16.htm#h89 ) 

フレックスタイム制

就業規則に規定します 労使協定を締結します

始業、終業時刻の労働者による決定

労使で協定

割増賃金単価(第37条) 

割増賃金単価の時間あたりの賃金の算出 労基法施行規則19条@4号

月により定められた賃金についてはその金額を月における所定労働時間(月によって所定労働時間が異なる場合は1年間における1ヶ月平均所定労働時間数)で除した金額とされています

これにて計算した賃金単価よりしたまわらなければ基準法違反にはならないので法定外休日が増えて労働時間が少なくなっても法定の所定労働時間数で除すれば基準法に違反しないはずですから割増賃金単価は変えないで良いと解釈できます

昼間勤務者と夜勤勤務者と賃金単価が同じであれば割増賃金も同じになります 異なって規定した場合割増賃金が異なります 深夜勤務になった場合同じ深夜勤務なのに受給額が異なることになります 契約のとき明確に説明を要します

 

時間外労働と割増賃金(労基法37条)

労働基準規則(命令)時間外労働 

目安として年間360時間以内に抑える  しかし違法となる制限時間はありません

残業代の定額払い

残業のあるなしに関わらず 一定の金額を払うこと 残業の足きり サービス残業

労基法24条 賃金の全額払い、毎月払い

(労基法37条)休日労働と割増賃金

(労基法35条)法定休日は週1回または4週4回 この休日労働は35%の割増賃金 週1回または4週4回以上あれば法37条違反になりません(平6.1.1基発1号)選択権は企業 民法406条

週40時間労働制になって休みが週2日になってもいずれか一方が法定休日(35条休日)です 従ってもう一方の休日(会社休日)に働いても25%の割増賃金ということになります 祝祭日は影響しません

休日が2日の場合 就業規則で法定休日を明示すべきでしょう。わかりやすいから  それとも休日出勤があった場合の1日目の休みを所定外休日にするとしますか

週40時間制の規制を越えた出勤のみは25%の割増賃金(残業)

  割増賃金の算定基礎 6っつの賃金(家族手当 通勤手当 別居手当 子女教育手当 臨時に支払われる賃金
1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金) に加えて住宅手当も除外の対象になります(施行規則第21条)
  注意 住宅手当という名称の手当てであっても 全員に一律に定額で支給される手当てなどは算入しなければなりません

200310/23 厚生労働省  4300事業所の調査

サービス残業 902事業所 全体のの20% 割増賃金の誤算定を含めると4割ちかい35.8%1500事業所に是正勧告

決められた時間以上の残業代を払わない

裁量労働制の悪用 正式な手続きを経ない

労働密度が高い

休日労働と割増賃金(労基法35条)                                              
長時間にわたる時間外労働の抑制(第36条) 
労働大臣は労働時間延長の限度の基準を定めることができる 

育児介護を行う女性労働者のうち希望者については 短い基準を別途定めることとし 1年については 150時間を超えないものとする

遅刻と労働時間 

1時間遅刻すれば 終業時刻より1時間長く働いた場合 時間外手当出さなくても労基法違反にはなりません(労基法32条2項)  すなわち8時間か否かということです

行政解釈「労働時間が通算して1日八時間又は週の法定労働時間以内の場合は割増賃金の支給を要しない」(昭和22年12/26)「法第32条または第40条に定める労働時間は実労働時間を言う・・・」s29/12/01

 

時間外労働が深夜労働に及んだ場合
25%
25%50%の割増

休日労働が時間外労働に及んだ場合。
休日労働と時間外労働が重なる場合は,休日労働と時間外労働は同じ性質なので休日労働の割増だけが適用になります。

休日労働が深夜労働に及んだ場合。
休日労働が一日8時間を越えても休日労働の割増率のみです。しかし深夜業と休日労働が重なると25%35%60%の割増になります。つまり,時間賃金の1.6倍になります。

割増賃金の支払
 労働基準法第37条の規定に基づく割増賃金のほか、次の(1)の労働者に対しては(2)の労働時間についての割増賃金を同法第32条の4の2の規定に基づく割増賃金として支払わなければなりません。

(1)対象労働者
 1年単位の変形労働時間制の適用を受けて労働した期間(以下「実労働期間」といいます。)が上記1@の対象期間より短い労働者(対象期間の途中で退職した者や採用された者、配置転換された者など)であって、実労働期間を平均して1週間当たり40時間を超えて労働したもの。

(2)割増賃金の支払を要する労働時間
 途中退職者等については当該退職等の時点で、途中採用者等については対象期間の終了時点(当該途中採用者等が対象期間終了前に退職等した場合は当該退職等の時点)で、次のように計算した時間です。

  実労働期間における
実労働時間
 
労働基準法第37条の規定に基づく
割増賃金の支払を要する時間
    40× 実労働期間の
暦日数/7
 

 アルバイトの都合などで通常の勤務時間に合わせられないことが多いため、 残業を次のようにしています。

店舗勤務者の勤務体制
通常の勤務時間:1日 7、5時間(0.5時間きざみ) 週休2日を原則に、月間 の勤務日数を定める。
(1)1日の労働時間が6.5時間以上の場合は、1日勤務したものとみなす。
(2)1日の労働時間が7.5時間以上になった場合
  ・残業時間が3時間以下の場合 : 残業手当
  ・残業時間が3.5時間以上6時間以下の場合 : 有休休暇、半日をプラス
  ・残業時間が6.5時間以上の場合 : 有休休暇、1日をプラス

以上のような対応は、法律上問題になる点があるのでしょうか。
また、適法な場合には、就業規則に定めるべき項目になりますか。(現状は、給与規定で対応しています)

問題になるのは3.5時間以上 有給休暇半日
6.5時間以上の場合 : 有休休暇、1日をプラス

A 振替休日とか 代休に似た考え方だと思いますが
健康面からの残業規制目的から考えると規定がない以上違法になるでしょう
8時間を越え残業になると残業手当で対処するように法律がなっています
通常労働日の時間で調整するようは規定はないので私は無理と思いますが
すなわち時間外労働という事実が有給休暇を与えることによって法定の時間内労働と
同等に扱えないと思います

従って時間外の割増給付をし 無給休暇(半日・又は1日)を与えればいいと思います
有給休暇という表現になれば時間外割増分0.25は支払うとなるでしょう

実際は労働時間調整も行われているようです この場合
6.4時間未満ならば1.25倍で8時間(1日休暇)なのでいいことになります
3.2時間*1.25は4時間(半日休暇)なので3.2時間未満ならば半日は可能です
法定内の時間外労働も考えられますが 労働基準法規定の40時間が基準になります

社会保険労務士 川口徹

 

拡大するサービス残業 2000/12/12週間労働ニュース

労働時間に関する実態調査 2003/12/5

職場にサービス残業がある 労組の半数 46%

自己申告で労働時間管理 6割 時間通り申告していない57.3%

過少申告 自主規制 成果主義 査定 

拡大するサービス残業
休日と休暇/lavma.htm
/lavma.htm 労働時間休日管理
4分の3未満労働
短時間労働者と時間外労働 
60歳前の短時間労働者と60歳以降の3/4未満労働者の時間外労働の場合 工事中 情報をください
/rukhou.htm

 

サービス残業は詐欺罪

サービス残業は労働基準法違反だけでなく詐欺罪にもなる場合がある

サービスという言葉はロハ(無料)を意味しない

共謀共同正犯 教唆犯 組織犯 実行犯と首謀者の関係は労務担当と事業主の関係に類似

利得罪 労務利用窃盗 財物の概念 財産上の利益 贈収賄在との類似性 故意(知っている)と過失(知らない)で大きな違い

詐欺罪 刑法246条 人を欺もうして財産上不法の利益を得る

横領罪

強要罪 強迫、暴行を用い 人に義務のないことを行わせた者

強盗利得罪 本罪にあたらない場合労基法に労働強制罪がある

裁量労働制

労働時間がみなし時間を超えている70.6% 長時間労働

リストラ 残業 残業代未払い 労災 いじめ 嫌がらせ うつ病

htt://homepage1,nifty,com/rouben/

 

雇用調整はまず⇒ 時間外削減⇒ 希望退職⇒ パートの雇い止め⇒ 解雇

残業時間の平均25.6時間

金融保険 平均36.5時間

残業手当が支払われている時間の平均17.8時間

7.8時間がサービス残業 

残業時間が長くなるにつれてサービス残業も多くなる傾向がある

7 労働時間 第32条  変形労働時間制 労基32条の2  1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の2)商業.映画.演劇.保健衛生.接客娯楽業で従業員9人以下は除外
46時間から44時間へ 2001年4月から
小学校 中学校 高等学校 盲学校 聾学校 養護学校 幼稚園の教職員については当分の間 週44時間

注2 決算のために必要な業務については2週間12時間とすることが出来ます

時間外手当を支払わないでサービス残業  東京都羽村市の 特別養護老人ホーム 理事長が逮捕される 日経記事2003.0204 

あの有名なT自動車会社も時間外手当を支払わなかったようですよ 美辞麗句でカムフラージュ

 

短時間労働者と時間外労働 

60歳前の短時間労働者と60歳以降の3/4未満労働者の時間外労働の場合

雇い入れ通知書により明確にします

60歳以降の3/4未満労働者の時間外労働の場合 年金の受給額に影響 保険料の納付義務が発生します

4分の3未満労働と裁量労働制 みなし労働時間 事業場外労働

裁量労働の対象 研究開発 技術系社員

事務系は企画調査 ホワイトカラーの仕事はみな企画調査を含む NEC

特定労働者の時間外労働の限度に関する基準

特定労働者 (育児又は介護を行う女性労働者)の申し出により 平成14年3月31日までの間適用

  事業 期間 限度時間
製造業 鉱業 運輸交通業 貨物取り扱い業 1週間
1年間
6時間
150時間
保健衛生業 接客娯楽業 2週間
1年間
12時間
150時間
林業 商業 金融広告業 映画演劇業 通信業 教育研究業 清掃 と蓄業 4週間
1年間
36時間
150時間

※ 特定労働者 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者

負傷 疾病または身体上若しくは精神上の障害により 2週間以上の期間にわたり 常時介護を必要とする状態にある 配偶者 父母 子 配偶者の父母 などを介護をする労働者

過労による労災認定の基準は月100時間以上 過去2ないし6ヶ月の平均が80時間以上の残業  5.6% 171/332 2003.2.11

 

週40時間労働制ですと 2085.714 時間 が年間労働時間になります 休みは105日必要になります 週1回は休日が必要です  休日勤務割り増しの対象になります 日を特定する必要はありません(特定が望ましい?) 年間53日必要です 残りの52日の休みは 時間外勤務手当の対象でも基準法には違反しません

年次有給休暇がありますので 実際には休みはさらに増えます これに祝祭日が加わりますと1日8時間週40時間労働制だと更に労働時間は少なくなります(任意)

そのため変形労働時間制を採用して年間を通して2085.714時間内になるように工夫する企業もあります

労働時間8時間と言うのは時間外手当がつかない労働時間を言います 36協定をすれば時間外労働は歯止めがありません 時間外最高労働時間としての目安はあります

所定外労働の削減に向けて

所定外労働と年次有給休暇の取得率

なぜ減らす? 根拠

1 個人の自由時間

2 家族のふれあい

3 地域社会とのかかわり

4 健康と創造性

5 働きやすい職場環境

平成12年度

総実労働時間

    建設業 製造業 電気ガス水道 運輸通信 卸小売飲食 金融保険 サービス業
                 
静岡県 1910 2118 1998 1862 2111 1579 1813 1856

所定内労働時間

    建設業 製造業 電気ガス水道 運輸通信 卸小売飲食 金融保険 サービス業
                 
静岡県 1750 1934 1802 1722 1813 1517 1703 1746

所定外労働削減の目標

所定外労働は削減する

サービス残業はなくす

休日労働は極力行わない

企業の労使の取り組み

所定外労働は 臨時 緊急のときのみ行うもの

業務体制の改善

フレックスタイム制 変形労働時間制を活用

H15.5.23発出の「サービス残業解消指針」

内容にも注目すべきものがある。指針の中核「労使が取り組むべき事項」には、

(1)適正(客観的)に、労働時間を把握せよ
(2)職場風土〔やむを得ないとする意識〕の改革に取りくめ
(3)社内に、適正に労働時間を管理するシステムと責任体制の確立が必要

 ・賃金不払残業の存在を前提とする業務遂行が行われている場合は、仕事の進め方を含めた見直しが重要、と続けた後に、
(本気で取り組むなら=編注)

 ・賃金不払残業の是正という観点を考慮した人事考課〔賃金不払残業を行った労働者も、これを許した現場責任者も評価しない。〕を徹底することが重要、とする。

本指針について労働局(労働基準監督署)は、キャンペーン月間や事業場重点監督月間を設定して、サービス残業という名の労働基準法違反行為を厳しく追及する構えだ。
・要綱、指針の詳細は
http://www.campus.ne.jp/~labor/jikan/fubaraizangyoukaisyou_sisin.html
━━━━━━━━
労務安全情報センター

URL  http://www.campus.ne.jp/~labor/
労基法第41条rukh16.htm#h41
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h41

はじめに   ホームページにBACK

静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp

 

労働と賃金rdkaishk.htm#15
労働時間と賃金roudou/jikann.htm
労働時間と休日管理jikann.htm  

労働時間ルールrdjikans.htm

残業代ゼロ 一般社員 働き方の多様化

労働基準法にいう労働時間とは /hannrei.htm#k32-1 roudou/roukihou.htm#k32

労働時間適用除外jikan41.htm
ホワイトカラーエグゼンプションjikan41.htm
第四十一条 rukh16.htm#h41

法定労働時間 
週40時間労働制 (労基法32条rukhou.htm#h32  

時間外労働jukagai.htm  
時間外労働と割増賃金(労基法37条)

賃金不払い残業の解消
賃金不払い残業tinhbrzg.htm

健康上の安全配慮義務anzen.htm

みなし労働時間minasijik.htm minasijik.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-3 
擬制時間労働henkrdjs.htm

sinyarod深夜労働 

過重労働kajyuuroudou.htm 使用者の労働時間の適正管理責任
所定外労働の削減に向けて
残業代の定額払い
http://osaka-rodo.go.jp/joken/jikan/aramasi/henkei.php 大阪労働局 裁量労働
H15.5.23発出の「サービス残業解消指針」 自己申告制の不適正な運用 
割増し賃金未払い 過重な長時間労働
拡大するサービス残業 サービス残業は詐欺罪
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/

変形労働時間henkeirj.html
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/henkeirj.html henkeirj.html
1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の2) http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/henkeirj.html

一年単位の変形労働時間制hkrojikan.htm#2
1年単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の4) 

裁量労働制sairyou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm

医師と労働時間
http://members3.jcom.home.ne.jp/3729975002/Low.html

 

はじめに   ホームページにBACK

フレックスタイム制

http://www.office-teraoka.com/

休日労働と割増賃金(労基法35条)

遅刻と労働時間 

割増賃金単価

時間外労働と割増賃金(労基法37条)

休日と休暇

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/lavma.htm 労働時間休日管理

短時間労働者と時間外労働 

短時間労働tanjknkm.htm

60歳前の短時間労働者と60歳以降の3/4未満労働者の時間外労働の場合 工事中 情報をください

4分の3未満労働と裁量労働制 みなし労働時間 事業場外労働

パート正社員

特定労働者の時間外労働の限度に関する基準

特定労働者 (育児又は介護を行う女性労働者)

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm 労基法

リンク 最高裁のページ  労働判例集 

http://www2.mhlw.go.jp/index.htm

http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/981208/981208_3.htm

労務安全情報センター 
http://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/32right.html

http://home.att.ne.jp/sigma/nike/tromu.html フレックスタイム

端数処理
http://ha6.seikyou.ne.jp/home/hanappi/hanappi009.htm

 

はじめに   ホームページにBACK

静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp