裁量労働時間制BACKホーム
みなし労働時間 フレックスタイム制
社会保障法・労働保護法 川口 徹

裁量労働時間制
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodjkn/sairyou.htm

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制 - Bekkoame

www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/henkeroud/flex.htm  - キャッシュ


http://www2-bm.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/flextime/
労務安全情報センターhttp://labor.tank.jp/r_rousai/

労働時間
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roujikan.htm
みなし労働minasijik.htm
働いた時間にかかわらず 仕事の成果・実績などで評価を決める制度 労使で定めた時間を働いたとみなす
裁量労働制 専門業務型裁量労働制 企画業務型裁量労働制
1988年施行の労基法改正で導入
当初は放送プロデューサ-等一部の専門業務
2000年 企画型業務
企画 立案 調査 分析型 

他の分野とかけもちをしている場合は適用できない

専門業務型裁量労働制 平成14年2月13日から(税理士業務平成14年4月1日から)新たな追加がある
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm

1 裁量労働制 平成15年法律第104号 平成16年1月1日施行
裁量労働制
裁量労働制とは みなし労働時間制です
@専門業務型裁量労働制  smsairy.htm 研究開発 専門業務 
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-2

A 企画業務型裁量労働制kksairy.htm#3 A企画業務型裁量労働制
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-3
kksairy.htm
企画業務型 
企画業務型 kksairy.htm 企画 立案 調査 対象は事実上本社に限定されません

裁量労働制
裁量労働制
働いた時間にかかわらず 仕事の成果・実績などで評価を決める制度 労使で定めた時間を働いたとみなす
専門業務型 研究開発 専門業務
企画業務型 企画 立案 調査 対象は事実上本社に限定

  専門業務型裁量労働制 企画業務型裁量労働制
対象
業務
業務の性質上 その遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため 
業務遂行の手段及び時間配分の決定などに関し 具体的な支持をすることが困難な業務

対象業務
裁量労働制の対象業務は、命令(労基法施行規則第24条の第6項)で定められており、この中から選んで協定において定めます。

新商品または新技術の研究開発等の業務
情報処理システムの分析または設計の業務
記事の取材または編集の業務
デザイナーの業務
プロデューサーまたはディレクターの業務

業務の運営に関する事項についての企画立案調査分析の業務であって 
業務の性質上 その遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため 
業務遂行の手段及び時間配分の決定などに関し 具体的な支持をしない業務

※告示で対象業務の明確化を図る

対象
事業所
対象業務のある事業場 対象業務のある事業場 対象事業場について 本社などに限定しない⇒※
対象
労働者
対象業務に従事する労働者 対象業務に従事する労働者  同意した者
導入要件 みなし時間をどのように定めるかについては、法はなんら規定していません。

当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないことどする業務

裁量労働制を導入する場合には、
対象業務とみなし時間を労使協定に定めなければなりません。

次の事項を定めた労使協定を締結すること
@ 制度を適用とする業務の範囲
A当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を
大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し
使用者が具体的な指示をしないこと
B1日当たりのみなし労働時間数
C労使協定の有効期間
D
対象労働者に適用する健康福祉確保措置 
労働者の労働時間の状況に応じた労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
E 労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。

使用者は、労働者を業務に就かせたときは時間労働したものとみなすことについて
当該労働者の同意を得なければならないこと及び
当該同意をしなかった労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。

 から までに掲げるもののほか、命令で定める事項

 委員会の委員の5分の4以上の多数により次の事項について決議し 
決議内容を所轄労働基準監督署長に届け出ること
@対象業務の範囲
A対象労働者の具体的範囲
B1日当たりのみなし労働時間数
C対象労働者に適用する健康福祉確保措置
D対象労働者からの苦情処理のための措置
E本人の同意の取得 不同意者の不利益取り扱いの禁止に関する措置
F決議の有効期間の定め
G456などに関する記録を有効期間中及びその後3年間保存すること
第2号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を
当該事業場における第1号に掲げる業務に就かせたときは、
当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、
第3号に掲げる時間労働したものとみなす。
 
1.事業の運営に関する事項についての
企画、立案、調査及び分析の業務
であつて、
当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を
大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し
使用者が具体的な指示をしないこととする業務

(以下この条において
「対象業務」という。)
2.対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であつて、
当該対象業務に就かせたときは
当該決議で定める時間労働したもの
みなされることとなるものの範囲
3.対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に
属する労働者の労働時間として算定される時間
 
4.対象業務に従事する第2号に掲げる労働者の範囲
属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の
健康及び福祉を確保するための措置を
当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
5.対象業務に従事する第2号に掲げる労働者の
範囲に属する労働者からの
苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより
使用者が講ずること。
6.使用者は、この項の規定により第2号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を
対象業務に就かせたときは第3号に掲げる時間労働したものとみなすことについて
当該労働者の同意を得なければならないこと及び
当該同意をしなかつた当該労働者に対して
解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
7.前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
労使委員会の要件  
 前項の委員会は、次の各号に適合するものでなければならない。
1.当該委員会の委員の半数については、
当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては
労働者の過半数を代表する者に厚生労働省令で定めるところにより任期を定めて指名されていること。
2.当該委員会の議事について、
厚生労働省令で定めるところにより、議事録が作成され、かつ、保存されるとともに、
当該事業場の労働者に対する周知が図られていること。
3.前2号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める要件
 
 厚生労働大臣は、対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために、
労働政策審議会の意見を聴いて、
第1項各号に掲げる事項その他同項の委員会が決議する事項について指針を定め、これを公表するものとする。

●企画業務型裁量労働制 を本社以外でも導入を可能にし 
要件を緩和
@対象事業場について 本社などに限定しない⇒※

A決議について 委員の5分の4以上の多数による者とする

B労働者代表委員について 改めて事業場の労働者の信任を得ることを要する要件を廃止

D行政官庁の定期報告事項は 対象労働者の労働時間の状況に応じた健康・福祉確保措置の実施状況に限る

イ 委員会の委員の半数については、命令で定めるところにより、
労働者の過半数を代表する者等に任期を定めて指名されるとともに、
当該事業場の労働者の過半数の信任を得ていること。

ロ 委員会の設置について、行政官庁に届け出ていること。

ハ 委員会の議事について、議事録が作成され、かつ、保存されるとともに、労働者に対する周知が図られていること。

ニ イからハまでに掲げるもののほか、命令で定める要件

届出
報告
  使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出
その他    

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22
 第1項の委員会においてその委員の5分の4以上の多数による議決により
第32条の2第1項、第32条の3第32条の4第1項及び第2項、
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-3
第32条の5第1項、第34条第2項ただし書、第36条第1項、
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h34
第38条の2第2項、前条第1項並びに次条第5項及び第6項
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-2
ただし書に規定する事項について決議が行われた場合における
第32条の2第1項、
第32条の3第32条の4第1項から第3項まで、第32条の5第1項.
第34条第2項ただし書、第36条第38条の2第2項、
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-2
前条第1項並びに次条第5項及び第6項ただし書の規定の適用については、
第32条の2第1項中「協定」とあるのは
「協定若しくは
第38条の4第1項に規定する委員会の決議(
第106条第1項を除き、以下「決議」という。)」と、
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h106
第32条の3第32条の4第1項から第3項まで、
第32条の5第1項、第34条第2項ただし書、第36条第2項、
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h34
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36
第38条の2第2項、前条第1項並びに次条第5項及び第6項
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38
ただし書中「協定」とあるのは「協定又は決議」と、
第32条の4第2項中「同意を得て」とあるのは「同意を得て、
又は決議に基づき」と、
第36条第1項中「届け出た場合」
とあるのは「届け出た場合又は決議を行政官庁に届け出た場合」と、
「その協定」とあるのは「その協定又は決議」と、同条第3項中
「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは
「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」と、
「当該協定」とあるのは「当該協定又は当該決議」と、
同条第4項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」とする

第38条の3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-3
 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との
書面による協定により、
業務の性質上その遂行の方法を
大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難なものとして
命令で定める業務のうちから労働者に就かせることとする業務を定めるとともに、
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し
当該業務に従事する労働者に対し具体的な指示をしないこととする旨及び
その労働時間の算定については当該協定で定めるところによることとする旨を定めた場合において、
労働者を当該業務に就かせたときは、
当該労働者は、命令で定めるところにより、その協定で定める時間労働したものとみなす。
2 前条第3項の規定は、前項の協定について準用する。

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm

1 平成12年4月1日施行
 新たな裁量労働制 
企画裁量制スタート(労基法大正11年法律第70号以下法第38条の4裁量労働(第38条の4))
事業運営上の重要な決定が行われる事業場において、労使委員会が 委員の全員 の合意により、企画、立案、調査及び分析の業務であって
遂行手段などに関し使用者が具体的指示をしないこととする業務(対象業務)、
対象労働者の具体的な範囲、労働時間として算定される時間、健康及び福祉を確保するための措置、対象労働者の同意を得なければならないことなどを決議し、
かつ、使用者がその決議を労働基準監督署に届けた場合に、対象労働者をその事業場の対象業務に就かせたときは、
その決議で定めた時間(労働時間として算定される時間)労働したものとみなすことができることになりました 

また労働大臣は、労使委員会の委員の全員の合意により決議する対象業務、対象労働者の具体的範囲については指針を定めることとなりました
注 対象労働者の範囲は、企業の本社などの中枢部門で対象業務に就く者に限られ、すべてのホワイトカラーが含まれる者ではありません

契約社員の労働時間管理

契約社員の場合には、
(1)契約期間が定められている、
(2)一般従業員と比べて所定労働日数や所定労働時間が少ない、
(3)業務内容が限定されていて特に専門的知識・技能を利用する場合が多いなどの特徴があります。
このように一般従業員とは異なった特別な雇用管理が必要となりますが、
特に(3)との関係から、労働時間管理において、
フレックスタイム制や裁量労働制を採用する例が多いと思われます。
フレックスタイム制とは
例えば1週間とか1ヵ月というように1ヵ月以内の一定期間における総労働時間だけを定めておいて、 その範囲内で各日の始業と終業時刻を労働者一人一人の決定に委ねることとする制度です。総労働時間は、週平均40時間以内に なるようにします。
この制度は、何時から何時まで働くかを労働者一人一人の事由に任せてしまうものですから、チーム・ワークで仕事をする業務には 適していません。
個々の労働者の業務の範囲が明確になっていて、独立している業務、例えば、研究開発、計画、企画、調査、情報処理などです。
こういう点で専門的知識・技能を業務内容とする契約社員の場合には、フレックスタイム制が採用される例が多いと思われます。

フレックスタイム制は、始業および終業時刻の決定を労働者個人の自由に委ねるのですから、
例えば、会議への出席や業務指示の ために、「ラ時に出社せよ」と命じることはできません。 そこで、会議や業務連絡、社員相互間のコミュニケーションなどのため、全員の出社を義務づける時間帯を設けることができます。
それをコアタイムといい、コアタイム前後のいわゆるフレックスな時間帯(この時間帯ならいつ出社しても、いつ退社してもよい とされる部分)をフレキシブルタイムといいます。
もちろんコアタイムを設けるかどうかは自由です。

フレックスタイム制を採用しようとする時の手続きとして、
就業規則に始業および終業時刻を労働者の決定に委ねる旨を定めるとともに、 つぎの事項を定めた労使協定を締結する必要があります。

対象労働者の範囲
1ヵ月以内の清算期間
清算期間における総労働時間
標準となる1日の労働時間
コアタイムを設ける場合はその時間帯
フレキシブルタイムに制限を設ける場合はその時間帯

 

この制度は、仕事の具体的な進め方や時間配分を労働者にまかせることが条件であり、
したがって、業務が使用者から具体的指示 を受けることなく労働者の裁量に委ねることができる性格のものでなければなりません。
現在、裁量労働制を利用できる業務は、以下の業務に限られています。
このような性格から、フレックスタイム制と同様に、専門的知識・技能を使用する契約社員の時間管理に利用されることが多いと 思われます。

(8)対象業務
裁量労働制の対象業務は、
命令(労基法施行規則第24条の第6項)で定められており、
この中から選んで協定において定めます。

新商品または新技術の研究開発等の業務
情報処理システムの分析または設計の業務
記事の取材または編集の業務
デザイナーの業務
プロデューサーまたはディレクターの業務
中央労働基準審議会の議を経て労働大臣の指定する業務(現在なし)
裁量労働制を導入する場合には、対象業務とみなし時間を労使協定に定めなければなりません。
みなし時間をどのように定めるかについては、法はなんら規定していません。

通達(昭63.1.1基発1号)では、「労使協定において、裁量労働に該当する業務を定め、当該業務の遂行に 必要とされる時間を定めた場合」となっていますが、必ずしもこれに縛られる必要はなく、所定労働時間としても構いません。
ただ、みなし時間を設定することは、賃金額の設定を意味することにもなるので、実際例は、所定労働時間に、これまでの残業実績の時間をプラスした時間とする例が多くみられます。また、 みなし時間は、1日当たりの労働時間を定めるものであり、1週間や1ヵ月の総労働時間を定めるものではありません (昭63.3.14基発150号)。
みなし時間制というのは、実際に労働した時間にかかわらず、定めた時間労働したものとみなすものですので、 もし、みなし時間が9時間の場合には、法定の8時間を超えていますので、労使協定(36協定)の締結と割増賃金の支払いが必要です。

裁量労働制の対象となる労働者には、「当該業務の遂行に手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をしないこととする」 とされていますから、業務に関する指示を一切できないかといいますと、そうではなく「具体的な指示をしない」というものです。
したがって、業務の基本的な内容についての指示を与えたり、業務の進行状況について報告を求めたりすることはできます。
つぎに、時間配分についても「具体的な指示をしない」とする点に関して、裁量労働制の対象労働者に始業・終業時刻を 設定することができるかという問題があります。
裁量労働制は、時間配分を労働者に任せることにするものですから、始業・終業時刻により拘束することはできないと考えるべきです。
ただ、出勤の確認のため、タイムレコーダーの打刻を求めることは問題ありません。
なお、労働者には時間配分が任されたにすぎず、所定労働日には労働義務がありますので、
出勤するか、しないかの自由までは ありません。

事業場外労働minasird.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-2

V裁量労働制に関する改正

裁量労働制
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm#1-1
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-2

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-4

事業場外労働 38条の2第4項 
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-2

事業場外で業務に従事 労働時間を算定し難い 所定の労働時間働いたものとみなし

当該業務の遂行に通常必要とされる時間 協定で定める時間 労働したものとみなす

対象外 指揮監督が及んでいる場合

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm#38-2

裁量労働に関するみなし労働時間

協定で定めた時間 みなし労働時間

使用者の具体的監督が出来ない状態にあるため 
正確な労働時間の把握が困難であることから所定の労働時間働いたものとみなし 
始業時間前に出かけたり就業時間後に帰社したり あるいは自宅から直行直帰する場合 
そして出張のときは時間外労働として取り扱わなくてもかまいません  みなし原則といいます 

労使協定をした場合は所轄の労基署に届け出なければなりません 
但しその協定で定める時間が法定労働時間(8時間)以下である場合は届け出る必要はありません

法定労働時間を超える場合は 36協定の届出に「事業場外労働のみなし労働時間は1日9時間とする」と付記して届ける 

38条の2
 
労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、
労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。

ただし、当該業務を遂行するためには
通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、
当該業務に関しては、命令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

2 前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、
労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、
その協定で定める時間を
同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。

3 使用者は、命令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

裁量労働(第38条の4) 労基法第38条の4
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-4
(1) 事業運営上の重要な決定が行われる事業場において、
労使委員会が委員の全員の合意により
次に掲げる事項に関する決議をし、
かつ、
使用者が、当該決議を行政官庁に届け出た場合において、ロの労働者の範囲に属する労働者イの業務に就かせたときは
当該労働者は、命令で定めるところにより、ハの時間労働したものとみなすものとしたこと。

イ 事業の運営に関する事項についての

企画、立案、調査及び分析の業務
であって、
当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないことどする業務

ロ イの業務に就かせたときは決議で定める時間労働したものとみなされることとなる労働者の範囲

ハ 労働者の労働時間として算定される時間

二 労働者の労働時間の状況に応じた労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。

ホ 労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。

へ 使用者は、ロの労働者をイの業務に就かせたときはハの時間労働したものとみなすことについて
当該労働者の同意を得なければならないこと及び
当該同意をしなかった労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。

ト イからへまでに掲げるもののほか、命令で定める事項

(2) (1)の委員会は、次の要件に適合するものでなければならないものとしたこと。

イ 委員会の委員の半数については、命令で定めるところにより、労働者の過半数を代表する者等に任期を定めて指名されるとともに、当該事業場の労働者の過半数の信任を得ていること。

ロ 委員会の設置について、行政官庁に届け出ていること。

ハ 委員会の議事について、議事録が作成され、かつ、保存されるとともに、労働者に対する周知が図られていること。

ニ イからハまでに掲げるもののほか、命令で定める要件

(3)労働大臣は、労働者の適正な労働条件の確保を図るために、中央労働基準審議会の意見を聴いて、(1)に掲げる事項その他(1)の委員会が決議する事項について指針を定め、これを公表するものとしたこと。

(4) (1)の届出をした使用者は、命令で定めるところにより、定期的に、(1)のニに掲げる措置の実施状況その他の命令で定める事項を行政官庁に報告しなければならないものとしたこと。

(5) (1)の委員会において、4の1箇月単位の変形労働時間制等について、その委員の全員の合意による決議が行われたときは、

当該決議は労使協定等と同様の効果を有するものとしたこと。

 

 

裁量労働制とは

裁量労働制
「業務の性格上その遂行の方法を
大幅に当該業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要があるため
当該業務の 遂行の手段及び時間配分の決定等に関し
具体的な指示をすることが困難なものとして命令で定める業務」のうちから、
労使協定 に定めた業務については、労使協定に定めた時間労働したものとみなすという制度です。

これは経済のサービス化・情報化等の進展、また、業務の効率化などにより、
上司が細かく仕事の進め方を指示したり、
時間管理をしないで、労働者の裁量に任せるのが相応しい業務について、
労働時間の算定が適切に行われるようにするために 設けられた制度です。

また、業務の性質からいって、
時間数によって賃金を決定するという時間管理になじまないことから、
実際に労働した時間では なく労使の話し合いにより作った協定で定めた時間を
労働時間とみなすことにする制度です。

この制度は、仕事の具体的な進め方や時間配分を労働者にまかせることが条件であり、
したがって、業務が使用者から具体的指示 を受けることなく
労働者の裁量に委ねることができる性格のものでなければなりません。
現在、裁量労働制を利用できる業務は、以下の業務に限られています。

このような性格から、フレックスタイム制と同様に、専門的知識・技能を使用する契約社員の時間管理に利用されることが多いと 思われます。

V裁量労働制に関する改正

2 専門業務型裁量労働制 (第38条の3 rukhou.htm#h38-3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-3

(sairyou.htm#38-2 要件の強化
/sairyou.htm#38-2

専門業務型裁量労働制を導入する場合には、労働協定で定めるところにより使用者が次の措置を講ずることを 労使協定で定めなければ成らないことになりました

@労働者の健康・福祉を確保する為の措置

A苦情の処理に関する措置

注 
既に専門業務型裁量労働制を導入している事業場においては 
労働協定で定めたうえで 改めて労働基準監督署に届け出なければなりません

 

通達(昭63.1.1基発1号)では、
「労使協定において、裁量労働に該当する業務を定め、当該業務の遂行に 必要とされる時間を定めた場合」となっていますが、
必ずしもこれに縛られる必要はなく、所定労働時間としても構いません。
ただ、みなし時間を設定することは、
賃金額の設定を意味することにもなるので、
実際例は、所定労働時間に、これまでの残業実績の時間をプラスした時間とする例が多くみられます。また、
みなし時間は、1日当たりの労働時間を定めるものであり、
1週間や1ヵ月の総労働時間を定めるものではありません
(昭63.3.14基発150号)。

 

みなし時間制というのは、
実際に労働した時間にかかわらず、定めた時間労働したものとみなすものですので、
もし、みなし時間が9時間の場合には、法定の8時間を超えていますので、労使協定(36協定)の締結と割増賃金の支払いが必要です。

裁量労働制の対象となる労働者には、
「当該業務の遂行に手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をしないこととする」 とされていますから、
業務に関する指示を一切できないかといいますと、そうではなく「具体的な指示をしない」というものです。

したがって、業務の基本的な内容についての指示を与えたり、業務の進行状況について報告を求めたりすることはできます。
つぎに、時間配分についても「具体的な指示をしない」とする点に関して、
裁量労働制の対象労働者に始業・終業時刻を 設定することができるかという問題があります。

裁量労働制は、時間配分を労働者に任せることにするものですから、始業・終業時刻により拘束することはできないと考えるべきです。

ただ、出勤の確認のため、タイムレコーダーの打刻を求めることは問題ありません。
なお、労働者には時間配分が任されたにすぎず、
所定労働日には労働義務がありますので、出勤するか、しないかの自由までは ありません。

 

就業最低年齢 第56条 
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h56
   
紛争の解決援助 105条の3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h105-3

裁量労働制 38条の4
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-4

就業規則shuugyou\sairyshg.htm

労働時間制の選択henkrdjs.htm

ホワイトカラー業務の裁量労働制 2000.0401から 38条の3    相次ぐ採用
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-3 

第38条の3
 
使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との
書面による協定により、

業務の性質上その遂行の方法を
大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難なものとして
命令で定める業務のうちから労働者に就かせることとする業務を定めるとともに、
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し
当該業務に従事する労働者に対し具体的な指示をしないこととする旨及び
その労働時間の算定
については当該協定で定めるところによることとする旨を定めた場合において、
労働者を当該業務に就かせたときは、
当該労働者は、命令で定めるところにより、その協定で定める時間労働したものとみなす。

2 前条第3項の規定は、前項の協定について準用する。

 

雇用関係 これからは個人と企業間契約として捉える

自己裁量で働くホワイトカラーの労働時間規制適用除外の範囲の検討

平成12年4月1日施行

 新たな裁量労働制 

★企画裁量制スタート(労基法大正11年法律第70号以下法第38条の4裁量労働(第38条の4)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-4

事業運営上の重要な決定が行われる事業場において、労使委員会が 委員の全員 の合意により、企画、立案、調査及び分析の業務であって

遂行手段などに関し使用者が具体的指示をしないこととする業務(対象業務)対象労働者の具体的な範囲、労働時間として算定される時間、健康及び福祉を確保するための措置、対象労働者の同意を得なければならないことなどを決議し、

かつ、使用者がその決議を労働基準監督署に届けた場合に、対象労働者をその事業場の対象業務に就かせたときは、その決議で定めた時間(労働時間として算定される時間)労働したものとみなすことができることになりました 

また労働大臣は、労使委員会の委員の全員の合意により決議する対象業務、対象労働者の具体的範囲については指針を定めることとなりました

注 対象労働者の範囲は、企業の本社などの中枢部門で対象業務に就く者に限られ、すべてのホワイトカラーが含まれる者ではありません

 

3  企画業務型裁量労働制 (38条の4)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-4
kksairy.htm#3
sairyou.htm#38-4

信任手続きの廃止など要件の緩和

@対象事業場について 本社などに限定しない⇒※

A決議について 委員の5分の4以上の多数による者とする

B労働者代表委員について 改めて事業場の労働者の信任を得ることを要する要件を廃止

D行政官庁の定期報告事項は 対象労働者の労働時間の状況に応じた健康・福祉確保措置の実施状況に限る

※告示で対象業務の明確化を図る

●企画業務型裁量労働制 を本社以外でも導入を可能にし 要件を緩和

 

契約社員の労働時間管理

契約社員の場合には、
(1)契約期間が定められている、
(2)一般従業員と比べて所定労働日数や所定労働時間が少ない、
(3)業務内容が限定されていて特に専門的知識・技能を利用する場合が多いなどの特徴があります。

このように一般従業員とは異なった特別な雇用管理が必要となりますが、特に(3)との関係から、労働時間管理において、 フレックスタイム制や裁量労働制を採用する例が多いと思われます。

フレックスタイム制とは

例えば1週間とか1ヵ月というように1ヵ月以内の一定期間における総労働時間だけを定めておいて、 その範囲内で各日の始業と終業時刻を労働者一人一人の決定に委ねることとする制度です。総労働時間は、週平均40時間以内に なるようにします。
この制度は、何時から何時まで働くかを労働者一人一人の事由に任せてしまうものですから、チーム・ワークで仕事をする業務には 適していません。
個々の労働者の業務の範囲が明確になっていて、独立している業務、例えば、研究開発、計画、企画、調査、情報処理などです。
こういう点で専門的知識・技能を業務内容とする契約社員の場合には、フレックスタイム制が採用される例が多いと思われます。

フレックスタイム制は、始業および終業時刻の決定を労働者個人の自由に委ねるのですから、例えば、会議への出席や業務指示の ために、「ラ時に出社せよ」と命じることはできません。 そこで、会議や業務連絡、社員相互間のコミュニケーションなどのため、全員の出社を義務づける時間帯を設けることができます。 それをコアタイムといい、コアタイム前後のいわゆるフレックスな時間帯(この時間帯ならいつ出社しても、いつ退社してもよい とされる部分)をフレキシブルタイムといいます。
もちろんコアタイムを設けるかどうかは自由です。
フレックスタイム制を採用しようとする時の手続きとして、就業規則に始業および終業時刻を労働者の決定に委ねる旨を定めるとともに、 つぎの事項を定めた労使協定を締結する必要があります。

対象労働者の範囲
1ヵ月以内の清算期間
清算期間における総労働時間
標準となる1日の労働時間
コアタイムを設ける場合はその時間帯
フレキシブルタイムに制限を設ける場合はその時間帯


賃金

賃金に関する事項も就業規則の記載事項の1つになっていますので、契約社員の賃金も就業規則の定めが必要です。
すなわち、「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項」です(労基法89条)。

また、賞与や退職金は、これらの制度を設ける場合には、やはり就業規則にさだめる必要があります。
使用者は、労働者の採用にあたって労働条件を明示する義務がありますが(労基法15条)、その際賃金については、その 「決定、計算及び支払の方法並びに賃金の締切り及び支払の時期に関する事項」を明らかにした書面を労働者に交付しなければ なりません(労基法施行規則5条2項)。

契約社員の賃金についても、これらの規定を守らなければなりません。
就業規則は、事業場において使用するすべての労働者を含めて10人以上いる場合に作成・届出が義務づけられますから、契約社員は 数人しか採用していないとしても、契約社員も含めて10人以上の労働者を使用していれば、契約社員の賃金をはじめとした 労働条件を就業規則に定めなければなりません。

最近は、一般従業員についても業績主義を取り入れて、賃金形態に年俸制を採用する会社が増えてきています。


年俸制とは、賃金の全部または一部を年単位で決定することで、年俸額を契約の際に当事者間で取り決める、 あるいは、前年度の勤務実績をもとにして決定するものです。
ところで、労基法24条(2項)では、賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないとされていますので、 いわゆる年俸制をとる場合でも、この支払い方法に従わなければなりません。
したがって、例えば、年俸額を16ヵ月で割って、12回分を1ヵ月ごとに支払い、残りの4回分を夏冬2回の賞与に振り分ける という方法で支払うことになります。

2 就業最低年齢 第56条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h56
sairyou.htm#56

★労働者の最低年齢引き上げ
98年の労働基準法の改正により、4月1日より、使用可能な労働者の最低年齢が引き上げられます。
 これまで、労働者の最低年齢は、原則満15歳とされていましたが、これを「満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで」に改められます。

使用者は、満年齢15歳に達した日以降の最初の3月31日まで児童を使用してはならないことになりました。

また軽易な労働についての許可にかかる年齢は満13歳(平成12年4月1日以降)となりました

従来、非工業的事業にかかる職業で、児童の健康・福祉に有害でなく、かつ、労働が軽易なものに限り、所轄労働基準監督署長の許可を受けることを要件に、満12歳以上の児童を労働者として使用することが認められていましたが、「満13歳以上」に引き上げがなされます。

経過措置を受けられる業種として、一部の地域の新聞配達業務が定められています。
(平成11.12.27基発第739号=労働基準法の一部を改正する法律の施行について)

さらに 映画製作 演劇の事業では満12歳(平成12年4月1日以降13歳)未満の児童でも @健康福祉に有害でない軽易な作業 A所轄の労働基準監督署の許可を条件として例外的に修学時間外に働かせることが出来ます   

年少者の証明書 第57条 年少者(18歳未満) 年齢証明書 児童 学校長の証明書 親権者の同意書

未成年者の労働契約 第58条 親権者または後見人の同意を得て、自ら締結することになります
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h58

年少者の深夜業(61条)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h61

産前産後(65条) 生理日(68条)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h65
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h68

既に施行されている事項 

平成10年10月1日から、次の事項が施行されています
労働条件についての紛争解決援助のための制度 (第105条の3)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h105-3 
都道府県労働基準局長は 労働条件の紛争に関し当事者から援助を求められたときは 助言指導できる 
  

2−2 60歳定年

60歳定年の義務化(高年齢者雇用安定法4条) 平成10年4月から

問い合わせは最寄りの公共職業安定所(ハローワーク)に

問い合わせは 都道府県労働基準局長・労働基準局監督署に

改正労働基準法 労務安全情報センターリンク

 

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  静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹 

 

改正労働基準法施行日は1月1日

厚生労働省は9月8日、労働政策審議会において改正労基法関連の省令改正案を諮問(次の6点)した。

○解雇事由の明示、裁量労働制にかかる労基法施行規則(改正案)
○労働契約5年対象の高度の専門知識を有するものの範囲(告示案)
有期労働契約の締結・更新・雇止めに関する基準(告示案)
○裁量労働制の適正な労働条件を確保するための指針(改正告示案)
○36協定の特別条項運用の制限(改正告示案)
○専門業務型裁量労働制の対象に大学の教授研究業務を追加すること(とする告示案)

なお、改正案の詳細は以下のページアドレスで確認できる。
http://www.mhlw.go.jp/public/bosyuu/p0909-1a.html

━━━━━━━━
労務安全情報センター

URL  http://www.campus.ne.jp/~labor/
Email  mailto:labor@campus.ne.jp
━━━━━━━━
第1条 第2条 第3条 第4条 第5条  第6条  第7条 第8条 第9条 第10条 第11条 第12条 第13条 
第14条 第14条第2項、第3項(有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準)
第15条 第16条 第17条 第18条  第18条の2  第19条 第20条 第21条 第22条 第23条 第24条 第25条 第二十六条 第32条 第33条 第34条 第35条 第38-4条 第39条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#38-2

第40条 第61条 第89条 第90条 第91条 第92条 第93条 第94条 第107条 第108条 第130条 第百三十七条
/roudou\roukihou.htm

/roudou\roukihou2.htm 

 

労働者派遣法
/HelloWork\hakenn.html

●派遣期間の上限を1年から3年に延長

●製造業への派遣を解禁

専門性の高い派遣26業務について3年の派遣期間上限を撤廃

●派遣先が派遣期間終了後も継続して受け入れる場合、労働者本人の希望があれば直接の雇用申し込みを義務付け

職業安定法

●地方公共事業団体に無料職業紹介事業を解禁

今後の主な検討課題

解雇無効の判決の場合 金銭解決ルールの導入 (復職させずに補償金を払う仕組み)

改正労働基準法2003/6/27成立

●@有期労働契約に関する改正

契約期間の上限の延長(第14条第1項.
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14

一 有期労働契約(期間の定めのある労働契約) 一定の事業の完了に必要な期間を定める者のほかは 原則として契約期間の上限を1年から3年に延長 

(専門職と60歳以上は3年を5年に延長)第14条 rukhou.htm#14
二 ただし 次の場合には 契約期間の上限を5年にすることになりました

@専門的な知識 技術又は経験(以下「専門的な知識など」と言います)であって高度なものとして厚生労働大臣が定める基準に該当するものを有する者が、そのような専門的知識などを必要とする業務につく場合

A満60歳以上のものが労働契約を締結する場合

※有期労働契約についての暫定措置

有期労働契約(一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き その期間が1年を超えるものに限ります)を締結した労働者(上記(2)@又はAに該当する労働者は除きます)は、労働契約の期間の初日から1年を経過した日以降においては 使用者の申し出ることにより、いつでも退職することが出来ることになりました 施行後3年の暫定措置

厚生大臣が定める基準は告示で決めます

2 有期労働契約の締結及び更新・雇い止めに関する基準(第14条2項rukhou.htm#14 第3項)

※雇い止めに係る事前通知に関することなど改正法の施行までに告示で定めます

U 解雇に関する改正

1 解雇(第18条の2) 最高裁判決(s50年)で確立されていた解雇権濫用法理を法律に明記
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h18-2

解雇は合理的理由を欠き 社会通念上相当と認められない場合は無効とする労働基準法18条の2rukhou.htm

解雇基準の法制化  労使間のトラブル防止 雇用流動化の促進

2 解雇理由の明示(第22条第2項
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22

これまでの退職時証明煮に加えて 労働者は、解雇の予告をされた日から退職の日までの間においても 解雇の理由についての証明書を請求できることになりました

3 就業規則への解雇の事由の記載(第89条第3号)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm#89-3

退職に関する事項として解雇の事由を記載することが必要

 

 

 

 

 

 

 

労務安全情報センターからの速報をそのまま掲載しました

改正労基法の施行日は-H16.1.1から
平成15年6月27日の参議院本会議において可決成立した改正労働基準法が、平成15年7月4日公布された。
〔改正ポイント〕

(1)有期労働契約の期間の上限〔現行1年→原則3年。高度で専門的な知識等を有する者及び満60歳以上の者については、5年〕

(2)解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

(3)裁量労働制について導入・運用要件を一部緩和、など。

〔速報〕施行日は「公布の日から起算して6ヵ月を超えない範囲内において政令で定める日」とされているが、

実際の施行日は、平成16年1月1日からとなるもよう。

平成11年4月1日施行URL  http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/H15rouki-kaisei_main.html
労務安全情報センター

改正労基法関係情報

労務安全情報センターHPのトップページに「労働基準法〔平成15年改正〕のすべて」を設置。しばらくの間、H15.6.27第156国会で成立した労働基準法改正に係る情報を継続的にフォローしてまいります。

(携帯電話の方も、パソコンからネット接続の上、ご利用ください。)

URL  http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/H15rouki-kaisei_main.html

━━━━━━━━
労務安全情報センター

URL  http://www.campus.ne.jp/~labor/
Email  mailto:labor@campus.ne.jp

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改正労働基準法 2 平成10年法律第112号 平成11年4月1日施行

 労働契約期間の上限延長(第14条)
 
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14


5 
1年単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の4 第32条の4の2)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-4

                                                              
6 
一斉休憩の例外(第34条) 使用者は、労使協定があるときは休憩時間を一斉に与えることを要しないことになりました  
 
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h34  

長時間にわたる時間外労働の抑制(第36条)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36

                                   
 

時間外労働の限度に関する基準

特別条項つき36協定の運用制限

かねてから、青天井だった36協定の特別条項を使って、多くの企業において恒常的な時間外労働が行われていることが問題視されていた。
この36協定の抜け道が半分だけ塞がれる。

告示の改正にあわせて出された10月22日付厚生労働省の運用通達は、平成16年4月1日以降協定の36協定から
■36協定の特別条項協定は「臨時的なものに限る」こと。
■具体的には、3箇月以内の一定期間(例えば1箇月)の限度時間(例えば1箇月45時間)を超え、特別延長ができる回数を36協定のなかに協定すること。
■特別延長のできる回数は、1年のうち半分を超えてはならない。
■特別の事情は、「業務の都合により」のような抽象的な理由は認めない
としている。
36協定は労基署への届出によって効力が生じるが、上記に反する協定は「限度基準に適合しないもの」として不受理(返戻)となる。

━━━━━━━━
労務安全情報センター  2003/10/27

 

労基法第36条は、時間外労働を無制限に認める趣旨ではなく、時間外労働は本来臨時的なものとして必要最小限にとどめるべきものです。

同条は労使がこのことを十分意識した上で時間外労働協定を結ぶことを期待しているといえます。 

 使用者及び労働者は、協定の内容がこの基準に適合したものとなるようにしなければなりません。(労基法第36条第3項)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36
労働時間の延長の限度等に関する基準(平成12年.12月25日労働省告示第120号)

労働時間の延長の限度等に関する基準第3条
限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別な事情が生じた時に限り労使当事者間において定める手続きを経て限度時間を超える一定の時間まで延長することができる旨を定める」ことを認めています  エスケープ条項といわれています

 

(時間外、休日及び深夜の割増賃金)第37条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37

 

 

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  静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

 

年次有給休暇
年次有給休暇rkhou.htm

 

(妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限)

第六十四条の五
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h64-5

(産前産後)

第六十五条 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h65
第六十六条 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h66

(育児時間)

第六十七条

(生理日の就業が著しく困難な女子に対する措置)

第六十八条
 

(遺族補償) 第七十九条

紛争の解決援助 105条の3

 

法令などの周知義務 106条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h106

法令の要旨 就業規則 労使協定                      
8 ●
年次有給休暇 の付与日数の引き上げ(第39条 第72条) 平成12年度まで経過措置あり                  
9 就業規則に関する別規則の制限の廃止(第89条)                                         
10 
法令などの周知義務 (第106条)就業規則に労使協定を加える その周知は命令で定める方法による

賃金

(労基法施行規則5条2項)。

裁量労働(第38条の4) 労基法第38条の4
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-4




解雇に関する規制roukih3.htm#1-1

 

有期・裁量・時間外・事業場外労働 rukhou.htm#35

 

改正労働基準法・有期・裁量・時間外
HelloWork\hakenn.html

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm#1-1

労働時間roujikan.htm

時間外・労働時間roujikan.htm

有期雇用yukoyo.htm

長時間にわたる時間外労働の抑制(第36条) 時間外労働 36条

労働時間roudou\jikann.htm

改正労働基準法2003/6/27成立

http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/H15rouki-kaisei_main.html 労基法15年改正安全労務情報センター

労働基準法rukhou.htm

労働基準法 1 解説roudou/roukihou.htm

労働基準法 2 解説roukihou2.htm

(時間外、休日及び深夜の割増賃金)第37条

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#4

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#37  

1 ●労働契約期間の上限延長(第14条) 特例45歳以上 3年
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14

2 ●労働契約締結時の労働条件の明示(第15条)

3 ●退職時の証明(第22条)

4 ●1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の2) 

5 ●1年単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の4) 

6 ●一斉休憩の例外(第34条)

7 ●長時間にわたる時間外労働の抑制(第36条) 労働基準法第37条)割増賃金

8 ●年次有給休暇 の付与日数(第39条 第72条)等  

  母性保護 66条 男女雇用機会均等法第23条 

8-1(遺族補償) 第79条 

9 ●就業規則に関する別規則の制限の廃止(第89条)    

10●法令などの周知義務 (第106条)就業規則に労使協定を加える

有給休暇 年休の買い上げ 基準日の統一をする  退職と有給休暇

労基法1労基法1 主張する働く女性 労務安全情報センター雇用均等法

第三者行為・業務災害   労働基準法 法庫 労働関係など 労働基準法  就業規則 

配慮義務 

/hannrei.htm#203
電通事件 健康配慮義務 最高裁判決H12.3.24

/hannrei.htm#204

川義事件

http://www.jil.go.jp/

http://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.jp/internet/ 東京労働局

http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/rokishos.htm神奈川県

労務安全情報センター雇用均等法

http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/H15rouki-kaisei_main.html 労基法15年改正安全労務情報センター

http://www.co-op.or.jp/ccij/books/200209wakisaka.pdf ワークシェアリング

企画業務型 kksairy.htm#3

kksairy.htm#3

4 裁量労働制

5 裁量労働制

6 裁量労働制 7 裁量労働制 8 裁量労働制 9 裁量労働制 10 裁量労働制

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-2

/rousai\gyosai3.htm

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