年金と雇用・失業
個別労使紛争 労働条件の不利益変更 
大曲農協事件
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富士市 社会保険労務士 川口 徹

就業規則の不利益変更の合理性 大曲農協事件
大曲市農協事件最高裁 昭63.2.16
個別労使紛争rousihs/hunsokkt.htm
第四銀行事件 H9.2.28 最高裁は、「最二小判平成9・2・28 (民集51巻2号705頁)
第四銀行不利益変更annrei2.htm#33
労働条件の不利益変更 hannrei2.htm#1
従業員と会社との紛争
hannrei2.htm http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei2.htm 
労働条件の不利益変更hanrei2.htm
不利益変更
みちのく銀行事件 最高裁 平12.9.7
秋北バス事件:最高裁 昭43.12.25hannrei.htm#81

労使紛争

労働協約や労使協定は 書面にしないと効力がありません 労働組合法にもとづく労働協約は「書面を作成し 両当事者が署名し又は記名押印することによってその効力を生じる 

労基法 書面による規定という形で明示

労働契約の締結・解除 口頭による意思表示でも効力が生じる 雇い入れの事実があれば法律的には労働契約が締結されたことになる 2002夏SR便りより

一 労働条件の不利益変更

不況を背景に 賃金や退職金を減額する企業が増えています

労働条件の不利益変更の合理性と合意の関係などについて

労働条件(労基法2条の場合)とは 労働者の職場における一切の待遇 をいう
労働時間を短縮し社会保険から脱退させられた。通勤交通費 食事割引

不利益変更が認められないのではなく、認められるがそれは合理的な理由がなければならない。(最高裁判例:昭和43年12月25日)

T賃金は、重要な労働条件の一つである、
労働契約も契約であり、契約自由の原則が適用される、労働基準法等に反しない限り、労使の合意により労働条件を変更することは可能

2.労働条件の変更に当たっては、労使対等の原則(労働基準法第2条)が適用され、労使合意により変更されることが原則。 

 会社内に労働組合がある場合は、労使協議又は団体交渉を行い、変更の必要性及び内容等について十分に協議・説明を行い、労働組合との合意に努める必要がある。

合意に達したときは、労働協約を締結することにより、労働条件が不利益となる場合も含め、原則として合意内容が組合員に対し適用されることとなる(労働組合法第16条)。 

 

同意が原則 しかし合理性があれば変更の強行も可能である 

合理性は就業規則変更の必要性と内容の双方から判断しなければならない

賃金や退職金など労働者にとって重要な権利や労働条件に実質的な不利益をもたらすような変更は、よほど高度の必要性に基づいた合理性が認められない限り従業員を拘束しないことなどを明示し、合理性判断の基本的な制約を示した。
就業規則変更 労働者の既得権を奪い不利益な条件を一方的に課することは原則として許されない

労働組合との交渉が妥結し労働協約が締結された場合でも、当該組合に加入していない従業員にその効力を及ぼそうとするときは、労働組合法第17条・18条の適用ある場合を除いて就業規則の改定が必要となる。

秋北バス事件:最高裁 昭43.12.25
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「新たな就業規則の作成または変更によって 
既得の利益を奪い、
労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは原則として許されないが

労働条件の集合的処理、とくにその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、
当該就業規則が合理的なものであるかぎり、
個々の労働者において、これに同意しないことを理由としてその適用を否定することはできない。

労働者にとっても企業存続の危機には、
自己の被る不利益をなお受忍すべきとの判断も必要 不同意労働者も拘束する

H13.12.11 東京高等裁判所 平成12年(ネ)第3677号 就業規則変更無効確認等請求控訴

S50.10.28 東京高裁 昭和46ネ2402昭和46ネ2503 貸金請求事件                                        
「変更解約告知による解雇は可能か」について 

スカンジナビア航空事件{東地裁H7.4.13) 変更解約告知              
使用者が職務内容や賃金の変更を内容とする新たな労働契約の締結を申し込むとともに、それに応じない労働者との労働契約を解約告知(解雇)するものである。                                
 変更解約告知は、解雇の圧力の下で労働条件の変更を強制する側面を持つため、解雇法理に即した要件が求められ、労働条件変更を不可避とする事情の存在、これを新契約の申込みを伴った解雇という手段によって行うことの相当性、労働者集団ないし労働組合との十分な協議など、厳格な適用が必要と考えられている。 

「労働者の職務、勤務場所、賃金及び労働時間等の変更が会社業務の運営にとって必要不可欠であり、その必要性が労働条件の変更によって労働者が受ける不利益を上回っていて、労働条件の変更を伴う新契約締結の申込みがそれに応じない場合の解雇を正当化するに足りるやむを得ないものと認められ、かつ、解雇を回避するための努力が十分に尽くされているときは、会社は新契約締結の申込みに応じない労働者を解雇することができる」
労働省のリーフレット等より

アーク証券事件  東京地裁 2000/1/31
「就業規則変更に伴う変動賃金制(能力賃金制)の導入による減額支給」について

給与削減
就業規則を従業員に不利な方向で変更する際、ここまで大きな犠牲を一方的に強いるのであれば、会社存亡の危機があるなどの必要性がなければならない このような大幅なものは認められない

会社は営業収入・経常利益の悪化により、従業員給与を削減する必要があったことは肯定できるが、
就業規則変更に際し、「代償措置」「経過措置」「労使間の利益調整」のいずれも講じられておらず、「高度の必要性」も認められないから、変更に合理性はなく、減額支給は違法

 

大曲市農協事件最高裁 昭63.2.16

就業規則の変更
労働者が被る不利益の程度を考慮しても法的規範性を是認できるだけの合理性を有するもの
特に賃金・退職金など労働者にとって重要な権利・労働条件についての就業規則の変更については 労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的内容のものでなければならない

 

朝日火災海上保険事件:最高裁 平9.3.2
労働協約の締結により労働条件が引き下げられた場合、その協約が特定の組合員などを不利益に取り扱うことを意図して締結された等労働組合の目的を逸脱して締結されたなどの特別の事情がない限り、その協約に反対している組合員もこれに従わなければならない

中根製作所事件:東京地裁 平11.8.20
53才以上の従業員の給料を最高21.7%減額することを内容とする労働協約が締結された事案で、裁判所は、締結に至る労働組合の意思決定経過からみて規範的効力が認められず、これに同意しない原告らに対しては無効とする

第四銀行事件 最高裁は、「最二小判平成9・2・28 (民集51巻2号705頁)

新たな就業規則の作成又は変更によって労働者の権利を奪い 労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは原則として許されないが・・・・合理的・・・・ 運用を拒むことは許されない

定年を延長するに際し、延長後の賃金を減額するとの就業規則の不利益変更が行われることが多い。
判例では、55歳から60歳へ定年延長する際に、年間賃金の減額を行った事案で、
「定年延長に伴う賃金ダウンについて、これを受けた就業規則変更は実質的に不利益が大きいものの、
不利益を受忍させることもやむを得ない程度の高度な必要性に基づいた合理性が認められる

就業規則の不利益変更

@変更の必要性
定年延長に際し賃金を減額 
昭和58年当時、60歳定年制の実現がいわば国家的な政策課題とされ、社会的に強く要請されており、定年延長に高度の必要性があった。
定年延長に際し賃金を減額 定年延長に伴う賃金ダウン
定年延長に伴う人件費の増大を抑えるため、従前の定年年齢である55歳以降の賃金水準を見直し、これを変更する高度の必要性があった。

年功制度から能力給制度や年俸制度に変更するケース

経営悪化を理由に諸手当をカットする

A不利益の内容程度
定年延長されることにより、60歳まで安定した雇用が確保されるという利益は決して小さいものではない。

B福利厚生面で不利益を緩和 
不利益緩和の代償措置

福利厚生制度の拡充、特別融資制度の新設等、一応の代償措置がとられている。

C労働組合との合意
行員の約90% で組織されている労働組合との交渉および合意を経て、労働協約を締結したうえで本件、就業規則の変更が行われている。

不利益大きければ高度の必要性あっても無効 
賃金減額は無効 みちのく銀行事件(H12.9.7)
組合の合意は判断要素の1に過ぎない

判例は、就業規則変更の「合理性」について、
変更の内容と必要性の比較考慮を基本としつつ、

労働組合との交渉経過等を
総合的に検討し、判断しているようである。 

合理的判断として最高裁が掲げるのは

判例で示された就業規則変更の合理性の具体的判断基準
@
就業規則変更の内容・程度 経営上の必要性の内容・程度 双方から比較考慮を基本とし
(変更しなければ経営状態に重大な悪化を及ぼす場合など)

A変更によって労働者が受ける不利益の内容程度  
(変更によって被る従業員の不利益の程度が 軽微であれば問題ないとされるものです)

B変更後の就業規則の内容自体の相当性

C代償措置 代替措置の存否、
変更との関連でなされた他の労働条件の改善状況(定年の引き下げがあっても、退職金で配慮されていれば問題ないとされるものです)

D労働者などの説得  労働組合との交渉経過等を総合的に検討し、判断している
(変更にあたって労使交渉があったかどうかを重視しています)

E他の労働者の対応

F同業他社との比較 社会的妥当性、
同種事項に関する我が国社会における一般的状況等
を総合考慮して決定すべきであるとの判断基準を示しました
 

就業規則の不利益変更に合理性があるかないかの判断は、
変更が事業経営上高度の
必要性があり内容が合理的かという点と、
労働者の労働条件改善の措置がどの程度とられているかという点を比較衡量してなされている。
 

不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合においてその効力を生ずるものというべきであるとされた例

企業の経費削減策、。納得できない労働条件の変更には応じない強い意思が必要です。

これは裁判所における事後的な判断には有益であっても、
これから就業規則の不利益変更という事態に現実に直面しようとする使用者や労働者が、
どのような変更であれば労働者としてこれに拘束されるのかをあらかじめ見通すためのよりどころには到底なりえません。

最高裁は、同じ判決の中で、「本件就業規則の変更は、
行員の約90%で組織されている組合(記録によれば、第一審判決の認定するとおり、50歳以上の行員についても、
その約六割が組合員であったことがうかがわれる)との交渉、
合意を経て労働協約を締結した上で行われたものであるから、
変更後の就業規則の内容は労使間の利益調整がされた結果としての合理的なものであると一応推測することができる」との判断を示した。

今後は使用者としてもまた労働組合としても、あらかじめ就業規則変更について協議・交渉を重ね、合意に至って労働協約まで締結すれば、少なくとも変更後の就業規則規定の内容については合理的なものと考えて対応することが可能となる

最高裁としては、むしろこの場合の労働組合が90%もの組織率を誇っており、しかも原告労働者と同様の立場にある者の意向も反映しうる態勢をとっていた、という点を重視しているようです。
従業員集団全体の意向をかなり正確に反映することができ、しかも非組合員の立場にも一定の配慮を示しうるような組織として行動したことが合理性推測の要因となっている

東京学芸大学教授 野川
 

 

<みちのく銀行事件>最高裁 平12.9.7
高齢化対策の一環として役職制度及び給与体系に関する就業規則を変更し、55歳に達した時点で管理職の地位にある行員を専任職とし、賃金、賞与を大幅削減(業績給の50%減額など)した事案

定年が55歳であったところ、これを60歳に延長する企業が多数ある
すでに60歳定年制が実施されていた銀行が
55歳到達時からの賃金を低く押えようとするもの
該当する労働者の不利益は決して小さくはない。

この制度導入に伴う就業規則の改定及び賞与の支給率の変更は
合理性を失わないものと認めるのが相当である。

本件就業規則(これと一体をなす内部規程を含む。)の改定につき、
原告らがこれに同意していないことを理由として、その適用を拒むことはできず
原告らに対する専任識への発令は有効と認めるべきである。

1.事実の概要         

(1) Y銀行は、60歳定年制を実施していたが、経営悪化による利益減少、40歳以上の中高年層の増加により、人件費増とポスト不足が大きな問題となった。

(2) 従業員の約4分の3を組織する労働組合と協議のうえ、昭和61年及び同63年に就業規則、給与規程、役職制度運用規程等を変更し、

高齢化対策の一環として役職制度及び給与体系に関する就業規則を変更し、
55歳以上の行員を専任職に移行し、基本給のうち業績給を段階的に削減し、また専任職手当を段階的に削減、廃止、賃金、賞与の支給率の段階的大幅削減(業績給の賃金減額額は40%から50% 減額など)する措置をとった。

(3) 別に、従業員の1%で組織する従業員組合とも協議したが合意に至らなかった。従業員組合に所属するX1〜X6らは、上記変更に同意せず、Xらの専任職への発令が無効であることの確認、定年退職した1名を除く5名につき従前の賃金を受けるべき労働契約上の地位を有することの確認、全員につき専任職制度が実施されなかった場合との賃金差額の支払を求めたものである。

2.判旨
 一審は、「専任職制度」の導入については、賃金体系の変更を含めその必要性があったものと認められる。
そして、Xらの賃金で被った不利益はそれほど大きくはなく、制度導入に当たって選択定年加算金制度の再制定、住宅融資の改定があり、さらに従業員の約4分の3を組織する労組との合意も得ている。

本来労働者を職制上いかなる地位に就けるかは使用者が自由に決定できるのが原則。

60歳定年制の下で、55歳に達したものを役職から離れて専任職へ移行させる就業規則の変更には合理性がある
以上から「専任職制度」は、賃金面でも役職面でも、Xらの不利益にもかかわらず合理性が認められる。

 これに対して、「新専任職制度」については、制度改正後の賃金水準、労組との協議による合意、諸制度の新設等を評価しつつも、他方、この改正による賃金面での不利益は「専任職制度」に比し相当大きい。

結局、役職制度改正としての新たな専任職への移行、基本給に付加される専任職手当の段階的廃止の限度では、Xらの不利益にもかかわらず変更の合理性を認め、業績給及び賞与の支給率を大幅に削減する変更は、Xらの不利益が大きいにもかかわらず、それを正当化するに足る高度の必要性を認めがたく、合理的な変更とはいいがたい。不合理とされた部分につき、差額未払い賃金として請求することを容認。 

 

みちのく銀行事件 二審は、(仙台高判H7.4.24)

変更しても同地域の同業他行の55歳以上の行員に比べかなりの高水準を維持し 給与面での不利益が社会的相当性を逸脱し 不当なものとまではいえない 労組の長年の討議をも尊重(仙台高裁平08/04/24判決)

 

一審判決がXらの賃金差額の支払をYに命じた、主文を取消し、Xらの請求を棄却し、Yに対し、その返還を命じた。すなわち、過去の法律行為の無効確認訴訟が許されるのは、その無効を前提とした現在の権利または法律関係の存否の確定では紛争の解決ができないなど、特段の利益が存する場合に限られる。

Xらは本件で専任職への発令が無効であることを前提とした法律上の地位の確認及び給付の訴えを提起しているので特段の利益は認められず、訴えは不適法。

また、原判決中、Xらの専任職発令の無効及び地位確認の請求を棄却した部分は相当として上告を棄却した。
本件専任職制度の創設に高度の必要性を認め、この制度導入に伴う就業規則等の変更及び賞与の支給率変更には合理性がある
からXらはその適用を拒むことはできない。
専任職への発令が無効であることを前提として従前の制度により計算した賃金との差額の支払を求めるXらの請求は失当、原判決のうち請求を容認した部分は取消しを免れない。

 最高裁は、本件就業規則の変更に基づく専任職制度の創設、改定による上告人らの賃金改定、賞与支給率の変更に合理性があると認めた(賃金差額の支払を命じた一審を取消した)二審判決を違法とし上告人らの賃金請求に係る控訴を棄却した部分を破棄、原審に差し戻した。

 

これに対して、「新専任職制度」については、
専任職制度の創設という方法によって組織改革を行うにつき、高度の必要性があった

制度改正後の賃金水準、労組との協議による合意等、
この制度採用によって行員が受ける不利益の内容及び程度、

同時に行われた代償措置、

同業他行の同年配行員との比較、
多数組合員を擁する労組との合意等の諸事情
諸制度の新設等を評価

使用者が就業規則の変更によって従業員の一部の賃金等を引き下げる措置をとった場合の適法性について
裁判所による「合理性」の判断は、すでに定着。


就業規則の不利益変更に関しては、
「高度の必要性に基づく合理性の有無」、
「年齢差別的取扱いの有無」、

就業規則変更による賃金の減額幅は大きく元行員の不利益はきわめて重大で違法 
(最高裁第1小法定平12/9/7 2審判決を破棄
賃金減額額は40%から50% 

経営体質改善のための専任職導入には合理性があった

 

定年が五五歳であったところ、これを六〇歳に延長するに当たり、いわばその見返りとして賃金を五五歳時の半額程度に押えることとして制度改革を進める企業が多数あることは公知の事実であるが、本件はそれと異なり、
すでに六〇歳定年制が実施されていた銀行が五五歳到達時からの賃金を低く押えようとするものであって、該当する労働者の不利益は決して小さくはない。

就業規則の変更について

「経営上の高度の必要性」を認める

一方、制度変更の「賃金面の不利益」については、「専任職制度」に比し相当大きい。
結局、役職制度改正としての新たな専任職への移行、基本給に付加される専任職手当の段階的廃止の限度では、
高年層の行員に「専ら大きな不利益を与えるもので、Xらの不利益にもかかわらず変更の合理性を認め、業績給及び賞与の支給率を大幅に削減する変更は、
これを法的に受忍させることもやむを得ない高度の必要性に基づいた合理的な内容のものとはいえない

「労働者が被る不利益の程度」、
事業主自体が経営改善のために努力。
労働者も企業存続の危機にあっては、これを法的に受忍させることもやむを得ない自己の被る不利益をなお受忍すべき「経営上の高度の必要性」に基づいた合理的な内容のものとはいえない」とした

不合理とされた部分につき、差額未払い賃金として請求することを容認。


第一審被告には、
専任職制度の創設という方法によって組織改革を行うにつき、高度の必要性があったものということができ、この制度採用によって行員が受ける不利益の内容及び程度、同時に行われた代償措置、同業他行の同年配行員との比較、多数組合員を擁する労組との合意等の諸事情を総合すると、

この制度導入に伴う就業規則の改定及び賞与の支給率の変更は合理性を失わないものと認めるのが相当である。

 したがって、本件就業規則(これと一体をなす内部規程を含む。)の改定につき、第一審原告らがこれに同意していないことを理由として、その適用を拒むことはできず、第一審原告らに対する専任識への発令は有効と認めるべきである。

本件専任職制度の創設に高度の必要性を認め、
この制度導入に伴う就業規則等の変更及び賞与の支給率変更には合理性があるからXらはその適用を拒むことはできない。
専任職への発令が無効であることを前提として従前の制度により計算した賃金との差額の支払を求めるXらの請求は失当、原判決のうち請求を容

 

変更しても
同地域の同業他行の55歳以上の行員に比べかなりの高水準を維持し 
給与面での不利益が社会的相当性を逸脱し 不当なものとまではいえない 

本件就業規則の変更に基づく専任職制度の創設、改定による上告人らの賃金改定、賞与支給率の変更に合理性があると認めた(賃金差額の支払を命じた一審を取消した)

二審判決を就業規則変更による賃金の減額幅は大きく元行員の不利益はきわめて重大で違法とし、賃金減額額は40%から50%
(最高裁第1小法定平12/9/7 2審判決を破棄)

 

最高裁は「賃金体系の変更は、中堅層の労働条件の改善をする代わりに55歳以降の特定の層の行員のみに賃金コスト抑制の負担を負わせており、就業規則の変更によってこのような改正を行う場合は、一方的に不利益を受ける労働者について不利益性を緩和するなどの経過措置を設けることによる適切な救済を併せ図るべきであり、それがないままに労働者に大きな不利益のみを受忍させることには相当性がない」とした

高年層の行員に「専ら大きな不利益を与えるもので、「中堅層以下各年代層の従業員にも応分の負担」、


差し迫った必要性に基づく総賃金コストの大幅な削減を図ったものでない」として就業規則等変更のうち賃金減額の効果を否定している。
なお、本件では
多数派組合との合意も、不利益性の程度や内容を考えると、変更の合理性を判断する際の考慮要素と評価するのは相当でないとしている


就業規則の不利益変更による「賃金面の不利益」について
「少数従業員組合との対応」、

事業主が経営改善のために努力をしなければならない。

専任職への発令が無効であることを前提として従前の制度によって計算した賃金との差額の支払を求める第一審原告らの請求は失当というほかはない。

そうすると、原判決のうち、右請求を棄却した部分は相当であるから、控訴は理由なしとして棄却するが、

これを認容した部分は不当であるから、これを取り消し、右部分の請求及び当審で拡張された請求はいずれも理由なしとして、これを棄却すべきである。

 また、冒頭で示したとおり、
第一審原告c、同d及び同eの地位確認の訴えを却下した部分は不当ではあるが、
右請求は同原告らへの専任職への発令が無効であることを前提としたものであって、これが理由のないことは、以上の説示から明らかであるから、右部分の控訴は棄却することとし、

第一審原告fに対する専任職への発令と新制度に基づく給与辞令の発令の無効確認を求める訴えについて、訴えの利益がないとして、これを却下した原判決は相当であるから、右部分の控訴は理由なしとして棄却するが、

その余の第一審原告らの専任職への発令の無効確認を求める請求を棄却した原判決は不当であるから、これを取り消して、右部分の訴えを却下することとする。
 よって、第一審被告の申立に基づく原状回復と損害賠償につき、
民訴法一九八条二項を、訴訟費用(右申立費用を含む。)の負担につき同法九五条、八九条、九三条一項本文を適用して、主文のとおり判決する。

裁判官 原健三郎 永田誠一 杉山正己)
別紙(1ないし7省略)

就業規則による労働条件の不利益変更についての考え方としては、昭和43年に最高裁が、秋北バス事件の判決で一定の判断を示した【秋北バス事件 最高裁大判 昭43 12.25 】。

「新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは原則として許されない」が、
就業規則のその条項が合理的なものである限り、個々の労働者が、これに同意しないことを理由に、その適用を拒否することは許されない」として、就業規則変更による労働条件引き下げの効力については、その変更が「合理的」なものであるかどうかで決定される

判例の示す合理性の要件を整理すると、
第1に変更の必要性、
第2に不利益の程度(代償の有無があるかどうかなど)、
第3に社会的妥当性、
第4に労働者あるいは労働組合の説得、の4点が重要な要素となっている。

 

完全週休2日制導入に伴い、平日の労働時間を延長する就業規則の変更に関して、その合理性が認められるか否かが争われた事案で、

最高裁は、
【北都銀行(旧羽後銀行)事件 最高裁 平12. 9.12】
【函館信用金庫事件 最高裁 平12.9.22 】。
ア)完全週休2日制の実施による利益からすれば就業規則変更に伴う実質的不利益が全体的には必ずしも大きくない、
イ)競争力維持の目的で、土曜日の労働時間を平日の労働時間の延長によって埋め合わせるという就業規則変更の必要性は肯定し得る、
ウ)変更後の週所定労働時間が長時間とはいえないこと、同業他社との比較、変更を実施しない場合は週所定労働時間が減少すること、などから就業規則変更の合理性が認められるとした

 6.運航乗務員の勤務基準について、
就業規則を改定し新たな勤務基準を定めた事案で、
「就業規則の変更後の内容が、
運航業務に従事する時間が過大なものであったり、
当該運航業務以前に業務に従事したことにより蓄積している疲労と相まって安全運航に支障を来たすようなものであれば、
乗務時間及び乗務時間以外の労働時間その他の労働条件の基準に合理的な制限が設けられているとはいえない」として、
「安全運航」に支障を来たすことのない合理的な制限が設けられているかを重視して、就業規則の変更の一部が認められないとする判例がある
【日本航空事件東京地裁判決 平11.11.25】。

 

あさひ保育園事件 昭和58.10.27

希望退職募集などの処置をとらずになされた整理解雇を無効とした

 

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就業規則 労働協約 
労働条件の不利益変更 昭和43年 秋北バス事件 就業規則の法的規範性hannrei.htm#81

タケダシステム事件 昭和58年/11/25最 
合理性の判断 内容と必要性から考察

就業規則の生理休暇に関する規定を組合の同意なしに一方的に変更した事例

「右変更が合理的なものであるか否かを判断するに当たっては、
変更の内容及び必要性の両面からの考察が要求され、
右変更により従業員の被る不利益の程度、右変更との関連の下に行われた賃金の改善状況のほか、
旧規定の下において有給生理休暇の取得について濫用があり、
社内規律の保持及び従業員の公平な処遇のため右変更が必要であったか否かを検討し、
更には労働組合との交渉の経過、他の従業員の対応、関連会社の取扱い、
我が国社会における生理休暇制度の一般的状況等の諸事情を総合勘案する必要がある」として、
合理性の判断基準を示したケースもあります
(タケダシステム事件 昭58・11・25 最高裁第二小法廷判決)。

 

賃金の不利益変更の適否

高度の必要性に基づいた合理的内容のもの 

不利益変更が無効とされた例 最高裁58/7/15

就業規則の不利益変更を一方的に行う場合 代償となる労働条件を何ら提供しておらず 不利益を是認させるような特別の事情も認められないので 就業規則退職金支給規定の変更は合理的なものでなく無効である

就業規則の変更による場合、

変更の内容は法令や労働協約に違反していないこと。

手続きと内容から検討します。

手続きが適正

内容が合理的

変更前後の就業規則を確保する。

変更の必要を説明

必要性の根拠となっている事実関係について把握

・変更後の就業規則によって影響をうけた労働者の属性(年齢・性別・地位等)を把握する。

同業他社の労働条件

・変更は無効なので認められないことを会社側に主張します。

就業規則改定の「合理性」とは

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/gamen/page/index.html 日本労働機構

 

労働協約の改定(締結)による場合、
その内容は法令や公序良俗に違反していないこと 

労組の意思決定や協約の締結手続きに、
法令違反や組合規約違反していないこと

1就業規則や労働協約によらない賃下げ等
(1) 会社側の一方的通告による場合  労働者を全く拘束しません
変更理由・代償措置等についてよく説明を受け納得するまで同意しない

整理解雇がなされる場合、整理解雇の4要件により、判断す

(3) 同意してしまった場合
脅迫・詐欺や重大な錯誤による場合は、取消し等ができる

 

 

労働判例

首都高公団事件 東地裁 H9.5.22 

三協事件 

退職金支給率の引き下げは無効であり 改定前の退職金を支払えとした例(東京地裁H7.3.7)

不利益変更 合理的理由が必要 従業員との代表者との協議

 

 

須賀工業事件 賞与請求認容確定   

支給日在籍要件 賞与支給予定日に在籍 賞与の支払い命令

従業員に周知されていないことを理由として就業規則が無効ということはできない

エールフランス事件 H6.1.26

退職を強要する嫌がらせ行為は不法行為であり会社は使用者責任を負う

競輪事業組合S60.5.13

ある程度以上の高齢者(※この事例は65歳)について一律に労働能力が低下したものとして・・・一律定年制と同様 その年齢が不当に低いものでない限り 合理的な制度と考えられる

名古屋学院事件H7.7.19

必要性 代償措置 控訴人が被る不利益の程度を考慮

浅野工事事件 東京地裁H3.12.24

早期退職制度の適用要件を会社の承認とすることは公序良俗に反しない

空港環境整備協会事件東京地裁H6.3.31

退職手当規程の変更は労働条件の不利益変更にあたるが合理性がある

不利益を法的に受任させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的内容のもの 
高度の必要性 合理性 相応の社会的妥当性

 

 

お返事いただきまして感激です!

結論から申し上げますと、結局直属の上司にはきちんとした返事を頂けなかったので、(何故提示された条件が必要なのかということ)直接専務・常務に話をしました。
その結果、今回は以前と全く同じ条件での契約という事になりました。とりあえず一安心というところです。
今回の事では、いろいろな方に力を貸していただいたり、自分もネットを通じて調べたりと本当に勉強になりました。
 今後もまたいろいろと問題が出てくるかもしれませんので、そのときはまた相談のっていただければと思います。本当にありがとうございました。


件名 : はじめまして
前略、パートタイムで働いている者です。私の職場は一年ごとに契約更新するシス テ ムなのですが、私の同僚のKさんが、このたびの更新において今までと違う条件が 出 されました。今までは週3回9:45から6:00までの勤務だったのですが今回は2 15 から6:00までの毎日(月から金)です。
この条件では両親を介護されているKさんは仕事を続けるのが難しい状況です。 (会 社側はもちろん承知の上です)教えていただきたいのは、今までどおりの条件で勤 務 することを要求するのは無理なのかという事と、この条件をだされて一週間もたた な いうちからこの勤務につくことを要求されていますが、勤務条件が異なるときには 施 行されるまで一定の期間が必要ではないのかという2点です。

なおKさんは今年で勤続10年になります。
お手数をおかけいたしますがどうかよろしくお願い致します。

契約更新の反復で10年雇用されてきた事実を重視して 労働時間の変更は労働条件 の不利益変更に該当すると判断可能です そうだとすれば 

一 労働条件の不利益変更
労働条件(労基法2条の場合)とは 労働者の職場における一切の待遇 をいう 労働条件の不利益変更の合理性と合意の関係などについて
同意が原則
合理性があれば変更の強行も可能である
判例で示された合理性の判断基準
@変更の必要性の内容・程度
A労働者が受ける不利益の内容程度
B就業規則自体の相当性
Cそれに対する代償措置があるか
D労働者などの説得
E他の労働者の対応
F同業他社との比較 社会的妥当性
高度の必要性に基づいた合理的内容のものでなければならない
ということになりますので 少なくとも事業所側は説明と理解を求める努力が必要で す

 

二 雇用関係のトラブル解決のために

裁判所での手続き

A 申し立て (訴訟を起こす場合は訴状といいます)

申し立て手数料(収入印紙)及び郵便切手

相手が法人の場合には 商業登記簿謄本又は登記事項証明書

訴訟を起こす場合は

雇用契約書 就業規則の写し

給与 賞与などの支払い明細書 源泉徴収票 求人広告

解雇通知書など

相手方の住所や営業のある地域の裁判所に申し立て

訴額が90万円を超える 地方裁判所

訴額が90万円以下    簡易裁判所

話し合いで解決したい

簡易裁判所で受付 調停委員会が話し合いを進めます 非公開

30万円以下の金銭支払いを求める場合

簡易裁判所 原則として 審理を一回の期日で終わり直ちに判

簡易裁判所の窓口に 訴状や調停申し立て所の用紙があります

簡易裁判所の手続きについて電話などでも問い合わせできると思います

行政訴訟

市民の権利と利益を守り 行政の適法性を確保するための手段です

裁判外紛争処理制度(Alternative Dispute Resolution: ADR)

http://www.chosakai.co.jp/utility/q&a/r_qa/QAS-116P.htm

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/12-Q06B1.htm 不利益変更

休業手当第26条 平均賃金の6割

有期労働契約の四類型

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従業員と会社との紛争
東京地裁労働部(民事11部、19部)
経営上の事由を理由とした解雇事件において
解雇権濫用法理と整理解雇法理を変質させる決定及び判決
労働者が敗訴
解雇権濫用法理と整理解雇法理
kaikoky.htm#12
kaikoky.htm#13 kaikoky.htm

有期労働契約の四類型 http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm#kenuddoidou
配置転換配置転換

従業員と会社との紛争処理 

個別労働紛争解決法の施行 10月
労働局  労働基準監督署 に労働相談コーナー
2000年度 相談件数48000 リストラ 業績給 能力給 パート派遣社員労働組合未加入

従業員個人と会社との紛争斡旋

斡旋業務 労政事務所(自治体) 東京 大阪 
地労委 福島県・愛知県
賃金 解雇  セクシャルハラスメント 転勤
紛争調停委員会が斡旋 斡旋案提示 強制力はない 受諾しなければ⇒ 裁判
平成11年 解雇権濫用法理と整理解雇法理を変質させる重大な判断を行い、労働者を敗訴

転籍・出向
転籍配置転換出向hannrei3.htmhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hanrei3.htm
在籍出向48/10/19 労働協約 就業規則に規定労働者個人との合意
個別労使紛争1 hanrei.htm 労働条件の不利益変更hanrei.htm
hanrei4.htm
退職勧奨
http://labor.tank.jp/

経営上の事由を理由とした解雇事件において
解雇権濫用法理と整理解雇法理を変質させる決定及び判決
労働者が敗訴

東京地裁労働部(民事11部、19部)
経営上の事由を理由とした解雇事件において

@ 東洋印刷事件平成11104日決定(民事19部松井千鶴子裁判官)
A 日本ヒルトン事件平成
111124日決定(民事11部矢尾和子裁判官)
B 角川文化振興財団事件平成
111129日決定(民事19部鈴木正紀裁判官)
C 明治書院事件平成
12112日決定(民事19部吉崎佳弥裁判官)
D ナショナルウエストミンスター銀行事件平成
12121日決定(民事11部西理香裁判官)
E 東京魚商業協同組合葛西支部事件平成
12131日判決(民事19部鈴木正紀裁判官)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kaikoky.htm

有期労働契約と雇い止め
判断要素

業務の客観的内容     業務内容が臨時的 恒常的 業務内容の正社員と同一性
契約上の地位の性格
    基幹性 臨時性 労働条件の正社員と同一性
当事者の主観的態様
    雇用継続期待 使用者の言動 認識・程度
更新の手続き・実態 
    更新の回数 勤続年数 手続きが厳格 形式的
他の労働者の更新状況
  雇い止めの有無
その他  
          契約締結の経緯 勤続年数 年齢などの上限の設定

有期労働契約の四類型

@純粋有期契約タイプ  業務内容が臨時的 期間満了により終了との明確な認識 更新の手続きが厳格 過去に雇い止めの例 亜細亜大学事件

A実質無期契約タイプ  業務内容が恒常的 更新の手続きが形式的 雇用継続期待させる使用者の言動 雇い止めの例がない 東芝柳町事件

B期待保護反復更新タイプ 業務内容が恒常的 更新の回数が多い 業務内容が正社員と同一でない 雇い止めの例がある 日立メディコ事件

C期待保護継続特約タイプ 更新の回数が少ない 契約締結の経緯が特殊 福岡大和倉庫事件 雇い止めを認めない例が多い

労働局のリーフレットより

配置転換

就業場所や職務を限定する労使の合意がなく、就業規則や労働協約などに根拠があれば、使用者に配置転換を命ずる根拠があるものと介される

但し使用者の配置転換権は無制約に行使するすることができるものでなく、これを濫用することは許されない

使用者の転勤命令権は
@ 業務上の必要性(企業の合理的運営に寄与するものである)が存しない場合
又は
A必要性があったとしてもイ不当な動機・目的がある場合もしくはロ労働者が通常感受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合などを除き、
権利濫用とはならないものというべきである

退職勧奨
退職勧奨について最高裁52.405号55.7.10 広島52.1.24

ことさらに多数回、長期にわたる退職勧奨は 
いたずらに被勧奨者の不安感を増し、不当に退職を強要する結果となる可能性が高く 
退職勧奨は 被勧奨者の家庭の状況 名誉感情などに十分配慮すべきであり、
勧奨者の数 優遇措置などの有無等を総合的に勘案し、
全体として被勧奨者の自由な意思表示が妨げられる状況であった場合には、当該退職勧奨行為は違法な権利侵害となる 

はじめに

 

不当解雇 労働局に相談 
会社を指導してもらい 斡旋までに行かないで解決

事例
有期契約 勤続5年 会社は事業拡大を目指した事業計画を決定 
所属部門が経営方針の転換で撤退
 

他部門に配置転換 勤務時間が 昼間勤務から夜勤を含む労働条件の不利益変更をする会社側の提案に対し 現場の立場からローテーション・シフトの変更を提案すると 
反抗と捉え 期間満了による退職を強要 
権利の濫用である雇い止めだと主張

労働局に相談に行く 
すると所属部門の撤退だから 事業縮小による解雇と変更 解雇日の10日前に書面交付 口頭による予告は1月前だという

労働局の指導により謝罪撤回 
少なくとも斡旋まで行くつもりであったが 会社側の退職の条件提示により退職で解決

解決後の感想

会社側はまったく従業員の使い捨てを当然のごとく捉え 
雇い止め リストラ解雇の意味もまったく理解してない
最近では不用物を廃棄する場合でも 経費がかかるのに 
会社の仕事を忠実に真面目にこなしてきた従業員を解雇するのに 会社の事業方針変更という理由で
基準法の1ヶ月の口頭の解雇予告で費用も労力もかけないで簡単にできると確信しているのにはあきれます

労働局に相談に行くにしても
証拠を持って事実の立証をし 自分の立場を理解してもらい 会社側の虚構の事実 虚偽の主張に証拠で証明・反論しなければならないので一個人では大変な重荷にになります

会社側は顧問弁護士や社会保険労務士がいる場合が多く まともに相談をしていればこんなことは事件にならないはずです

しかし会社側は 法律の専門家に相談しているので 紛争になってもあなたの主張は通用しませんとの脅しに使っています

しかし大切なのは法律と事実です このような事例や段階では 相談を受けた弁護士も社会保険労務士もまだ事実をよく把握してない場合が多いのです

まとめ

人事整理の推進 雇用調整の順序

@早期退職優遇制度 A希望退職制度 B退職勧奨 C転籍 D整理解雇

参考

退職加算金 就職斡旋 ハクスイテック事件 みちのく銀行 アーク証券事件 ナショナル・ウエストミンスター銀行事件

 

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei3.htm

不利益大きければ高度の必要性あっても無効 賃金減額は無効
組合の合意は判断要素の1に過ぎない

たけのこ山の独り言  URL:http://plaza.across.or.jp/~h-kanbe/
神戸さんhttp://plaza.across.or.jp/~h-kanbe
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kaishaku.htm
静岡県労働相談窓口
http://www5d.biglobe.ne.jp/~syaroshi/roumu_q_a/q_a_top.htm
/roudou/roukihou.htm#k32
/hannrei2.htm

一 労働条件の不利益変更
http://www.chosakai.co.jp/utility/q&a/r_qa/QAS-116P.htm

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/12-Q06B1.htm 不利益変更

タケダシステム事件 昭和58年/11/25最 
高度の必要性に基づいた合理的内容のもの

秋北バス事件:最高裁 昭43.12.25
就業規則 労働協約 
労働条件の不利益変更 昭和43年 秋北バス事件 就業規則の法的規範性hanrei.htm#81
hanrei.htm#81
スカンジナビア航空事件hanrei.htm#1-6 スカンジナビア航空事件{東地裁H7.4.13) 変更解約告知
アーク証券事件hanrei.htm#1  東京地裁 2000/1/31
大曲市農協事件 最高裁 昭63.2.16
高度の必要性に基づいた合理的内容のもの
朝日火災海上保険事件:最高裁 平9.3.2
中根製作所事件hanrei.htm#202 :東京地裁 平11.8.20

浅野工事事件 東京地裁H3.12.24 

静岡県労働相談窓口

合理的判断として最高裁が掲げるのは
判例で示された就業規則変更の合理性の
具体的判断基準

完全週休2日制導入に伴い、平日の労働時間を延長する就業規則の変更に関して、
最高裁は、
【北都銀行(旧羽後銀行)事件 最高裁 平12. 9.12】
函館信用金庫hanrei.htm#31 最高裁 平12.9.22 】

【日本航空事件東京地裁判決 平11.11.25】。

あさひ保育園事件 昭和58.10.27

三 労働判例 続き

賃金の不利益変更の適否
高度の必要性に基づいた合理的内容のもの   

三協事件  

須賀工業事件 賞与請求認容確定   

競輪事業組合S60.5.13

名古屋学院事件H7.7.19   

空港環境整備協会事件東京地裁H6.3.31 

エールフランス事件
退職を強要する嫌がらせ行為は不法行為
であり会社は使用者責任を負う

浅野工事事件 東京地裁H3.12.24 

静岡県労働相談窓口  

野村のコース別人事違法判決

http://www.e-comon.gr.jp/sr-net/rpt/hanrei01.html

ケンウッド事件 hannrei.htm#6
http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm#kenuddoidou
労働判例集ケンウッド
http://www.e-comon.gr.jp/sr-net/rpt/hanrei01.html
hanrei.htm#61
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hanrei3.htm

雇用関係のトラブル解決のために

二 従業員と会社との紛争処理    補助職・臨時職・公務員の失業保険
従業員と会社との紛争
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei2.htm
従業員と会社との紛争と労働判例hannrei.htm
判例T
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei.htm
hannrei.htm#81

不当解雇 労働局に相談 
会社を指導し 斡旋前に解決

有期労働契約と雇い止め

労働機構http://www.jil.go.jp/index.htm

労働者rodsha.htm

労働判例

首都高公団事件 東地裁 H9.5.22 

一 労働条件の不利益変更
雇用関係のトラブル解決のために

健康・安全配慮義務の判例hanreik.htm
hanreik.htm
hanreip.htm

電通事件・健康配慮義務hannrei.htm#203 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei2.htm

労使紛争と労働判例 
○個別
労働紛争・労働条件の不利益変更 解 雇

懲戒処分58/9/8 

二 従業員と会社との紛争処理    補助職・臨時職・公務員の失業保険

有期労働契約と雇い止め

休業手当第26条 平均賃金の6割

有期労働契約の四類型

懲戒処分58/9/8

不利益大きければ高度の必要性あっても無効 

賃金減額は無効

組合の合意は判断要素の1に過ぎない

たけのこ山の独り言  URL:http://plaza.across.or.jp/~h-kanbe/
神戸さんhttp://plaza.across.or.jp/~h-kanbe

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kaishaku.htm

静岡県労働相談窓口

http://www5d.biglobe.ne.jp/~syaroshi/roumu_q_a/q_a_top.htm

/roudou/roukihou.htm#k32

電通事件・健康配慮義務
hannrei.htm#203

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei4.htm

http://www.campus.ne.jp/~labor/toraburu/funsou-syorihou131001.html

/gyousou.htm

/hannrei4.htm

/hanrei4.htm

/hanrei5.htm

斡旋調停仲裁
/assen.htm

http://labor.tank.jp/

 

         
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

 

 

リンク

参考 神奈川県http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/kiso01.htm

労使紛争斡旋 静岡県 商工部http://www.pref.shizuoka.jp/chiroi/30kobetu/20kobetu_assen.htm

 

アーク証券事件  東京地裁 2000/1/31

転籍・出向
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei3.htm