雇用を考える女性の労働法・労働基準
(女性の働き方)

静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

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児童クラブhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn.htm
子育て環境http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn2.htm

出産育児一時金shuikuji 出産管理shukanr 出産と育児に関する行政shussann 家族出産育児一時金・出産手当金shussannte. 出産手当shussat 
出産
shussn 出産産後休業sznsgkygy
産休期間中の 保険料負担免除について

労働保護法と女性roudou/wroudou.htm
育児休業に関する企業の誤解
女性に関する 特別規定
女性にだけ適用される規定jyoseird.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jyosirdhg.htm
女性労働の変遷jyoseihen.htm#1-1

女性労働者について 結婚 妊娠 出産 産前産後休業の取得を理由として 
退職する制度を設けることや 解雇することは 
男女雇用機会均等法第8条により禁止されています
解雇認定事実の証明は事業主が負う 
雇用均等法kykintou.htmkykintou.htm#k8
2007年4月改正男女雇用均等法kykintou.htm#201

女性に関する特別規定

労働基準法
女性を就業させてはならない業務

女性技術者など法令改正がありました
1 坑内労働の禁止 第64条-2  妊娠中 産後1年 抗内業務 掘削業務
2 労働基準法における母性保護規定
 
(妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限)第64条の3 rukhou.htm#h64-3
1 使用者は、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性(以下「妊産婦」という。)を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。
2  前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、命令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。
3  前2項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、命令で定める。

産前産後の休業等労働基準法第65条rukh16.htm#h65

解雇制限期間  
労働基準法19条労働基準法19条解雇制限に当たる場合には、「雇い止め」や「更新の打切り」はできません
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間
並びに 産前産後の女性が
労働基準法第65条rukh16.htm#h65 の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。

ただし、使用者が、
労働基準法第81条rukh16.htm#h81の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

@ 産前産後の休業期間中の制限
労働基準法19条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19

はじめに

労働基準法第65条
rukhou.htm#h65
第65条(産前産後) 母性保護規定
労働基準法第65条

1 (産前産後休業)
  使用者は、6週間多胎妊娠の場合にあつては、14週間 平成10年4月1日から施行
以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
2 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。
  ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
3 (妊婦の軽易業務転換)
  使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
  knkh16.htm#h102 健康保険102条
産前休業 産後休業とも必ずしも有給とする必要はない
  平成9年4月からは週40時間労働制が全面的に実施
また、事業主は、妊産婦が受けた医師からの指導を守ることができるように、勤務の軽減や通勤緩和等の措置をとらなければなりません。

出産予定の女性は、出産予定日の6週間前多始妊娠は14週間)から産前の休業を請求できます。
また、産後の休業は原則として8週間です。

多胎妊娠における産前休業月間 14週間 H11.4.1から

多胎妊娠の場合は、妊娠26週以降慎重な管理が必要とされていることから、産前休業期間を10週から14週に延長することとした

母性保護の観点から

女子労働者については、産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間H10/4改正)、産後8週間は休業させなければなりません(労働基準法第65条)が、
この休業期間中とその後30日間はその女子労働者を解雇してはなりません。

ただし、天災事変その他やむを得ない事由で、事業を続けることができなくなった場合には、労働基準監督署長の認定を受けて、解雇することができます。

knkhou.htm#h102 

妊産婦以外の女性について就業が禁止されている業務は 重量物取り扱いの業務と有毒ガスなどを発散する場所における業務

  母性保護 
  変形労働時間制の適用を受けていても  
妊産婦が請求した場合には1日8時間 1週40時間を越えて労働させることは出来ません
労基法66条1項 妊産婦の労働時間
rukhou.htm#h66

妊産婦が請求した場合には時間外労働・休日労働をさせてはなりません  労基法66条2項

妊産婦が請求した場合には  深夜業をさせてはなりません 労基法66条 女性の就業環境指針2のC

(参考労基法61条 満18歳未満の者を午後10時から午前5時まで使用してはならない)

第66条(妊産婦の時間外労働等)変形労働時間制
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h66

1

使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第32条の2第1項、第32条の4第1項及び第32条の5第1項の規定にかかわらず、1週間について第32条第1項の労働時間、1日について同条第2項の労働時間を超えて労働させてはならない。
rukhou.htm#32
2  使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第33条第1項及び第3項並びに第36条第1項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。



 
 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。
妊娠中・出産後の健康管理 必要な措置を講じなければなりません 雇用均等法23条
kykintou.htm#23
/kykintou.htm
  深夜業に従事する女性労働者の就業環境などの整備に関する指針  
通勤・業務遂行の際における安全の確保  防犯上の配慮などが示されています

男女別のトイレ 仮眠施設.・休憩室の設置の義務づけ 女性の就業環境指針2のB 労働安全衛生法23条

労働基準法(第67条)

  rukhou.htm#h67
第67条 (育児時間)
生後満1年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
 使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。
  育児時間
生後1年に達しない乳児を育てる女性は、休憩時間のほかに1日2回少なくとも各30分の育児時間を請求することができます。

平成9年4月からは週40時間労働制が全面的に実施

また、事業主は、妊産婦が受けた医師からの指導を守ることができるように、勤務の軽減や通勤緩和等の措置をとらなければなりません。

育児時間は労働時間の初めと終わりに請求することも可能です 有給無給は就業規則で定めるところによる

  生理日の休暇(労働基準法第68条)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h68

生理日の就業が著しく困難な女性は、必要な日数の休暇を請求することができます。

休業した場合の有給無給は就業規則で定めるところによる

  労基法の女性保護規定(時間外・休日労働・深夜業)が撤廃 平成11年4月1日より

男女機会均等法の改正に伴って労基法の女性保護規定(時間外・休日労働・深夜業)が撤廃 平成11年4月1日

深夜業指針 通勤 業務安全の確保 子の養育家族介護の配慮 仮眠室休養室の整備 区別

男女共通の 時間外労働 休日労働 午後10時以降の深夜業 の設定するとともに

女性の時間外労働の規制の解消に伴う 母性保護措置と激変緩和措置の設定を除いて男女同一になる

はじめに

 

健康診断

knkhou.htm#h102 健康保険

深夜業に従事する労働者
jyosijkg.htm

・・・深夜業を含む業務に常時従事させようとする労働者を雇い入れる際 深夜業に配置替えを行う際及び6月以内ごとに1回定期に健康診断健康診断を行わなければならない 
労働安全衛生法66条66条の3女性の就業環境指針2のC

働く女性や女性の能力発揮に取組む企業のために
−法令解説・各種制度紹介−
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-02.htm

子の養育または家族の介護などの事情に関する配慮

勤務時間の短縮などの措置

● 1歳までの子を養育する労働者又は一定範囲の家族の介護を行う労働者のために、次のいづれかのの措置を講じなければなりません

就業しつつ子を養育(要介護家族の介護)を容易にするための措置

・短時間勤務の制度 
・フレックスタイム制 
・始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ 
・所定外労働させない制度(育児の場合) 
・託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与(育児の場合)
・労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度(介護の場合)

小学校入学までの子の養育・・・ 上記の措置に準じて必要な措置を講じるように努めなければなりません
 育児介護休業法19、20条

育児介護休業法ikujihou.htm#h19

就業規則短時間規定例ikuji/ikujihou.htm#h19

○育児や家族の介護を行う一定の範囲の男女労働者について 
深夜業を制限する権利を創設 育児介護休業法申請による深夜業の免除

深夜業の制限 育児介護休業法16条の2

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては事業主は午後10時〜午前5時(深夜)において労働させてはならない

深夜業の制限を請求できるのは
○小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者。

ただし、以下に該当する労働者は請求できない。
1 日々雇用される労働者
2 勤続1年未満の労働者
3 保育ができる同居の家族がいる労働者

・保育ができる同居の家族とは、16歳以上であって
イ 深夜に就業していないこと(深夜の就業日数が1月について3日以内の者を含む)
ロ 負傷、疾病又は心身の障害により保育が困難でないこと
ハ 産前産後でないこと
のいずれにも該当する者をいう。

4 1週間の所定労働日数が2日以内の労働者
5 所定労働時間の全部が深夜にある労働者

はじめに

 

セクシャルハラスメントの防止対策を講じなければならない

会社の上司から精神的セクハラを受けています。 こういう相談は、どこに相談すればよいのですか?

妊娠中や出産後の女性労働者の健康管理のため必要な措置を講じなければならない

母性健康管理のための休暇など 均等法により義務付け H10.4.1から

妊娠中又は出産後1年を経過していない女子従業員が医師などから健康審査に基づいた指導を受けこの指導事項を守るための措置について申し出をした場合 事業主は その申し出に応じ必要な措置を講じなければならないことになっています雇用均等法23条

 

私は北海道OOでOOOOに勤務するOOOと申します。

現在妊娠七ヶ月で、業務中お腹の張りが強く主治医に以下の内容の診断書をもらい>職場に提出しました。
「切迫早産 腹緊時の安静を要する」
すると上司から産休までの長期欠勤を強く勧められました。
現在の職場に在職中に二回の流産を経験しており、今回は大事をとるように勧めて>くれていると受け取れました。
できれば仕事を休みたいと思ってますが、いくつか質問しておきたいことがあります。

質問1 主治医の指示は「強くお腹が張ったときには安静にする事」であるが、傷病手当金給付の対象になるのか
質問2 長期欠勤中に産休、育休をとることは可能か
質問3 長期欠勤する前に雇用者と、何か取り決めておくべきか  それは口頭でよいのか、書類にすべきか
尚、私の職種はOOOOOで、勤続年数は6年目 有給休暇は残って無く、職場に組合はありません。

本来は分娩は疾病でないので 傷病手当金の対象になりません 異常分娩に該当すれば傷病手当金の対象になります

出産のための欠勤であるが 就業規則 労基法条の産休に該当しないということですが 予定日より42日以内になれば健康保険の出産手当金の対象ににもなる労基法上の産前休暇が取れます 勤続年数からも育児休業を取れる要件も充たしています
長期欠勤については会社との取り決めに従わなければ取れないことも生じます(服務規定違反) 

貴方の場合は休暇が取れないことはないでしょうが
妊娠中・出産後の健康管理 必要な措置を講じなければなりません 雇用均等法22条・23条kykintou.htm#k23 母性保護)
法定休暇は必ず取れます
妊婦検診 勤務の軽減 勤務時間の短縮 休業等会社の定めた手続きを踏んだ方が良いでしょう

○育児・介護を行う女性労働者の時間外労働は 
希望する者 現行と同じく
1年150時間を超えない 今後3年間 労働基準法 

母性保護規定 
産前産後休業 妊婦の軽易業務転換 危険有害業務の就業制限 変形労働時間の適用制限 時間外・休日・深夜業の制限 育児時間

 

はじめに

第二十三条  kykintou.htm#23
事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針(次項において「指針」という。)を定めるものとする。
 第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

女性の労働基準法
第64条の2
rukh16.htm#h64-2 坑内労働の禁止
第64条の3
rukh16.htm#h64-3 妊産婦の就業制限業務
65条
rukh16.htm#h65 産前産後
66条
rukh16.htm#h66 妊産婦の労働時間
67条
rukh16.htm#h67 育児時間
68条rukh16.htm#h68 生理日
雇用均等法kykintou.htm#k1-1

女性と労働保護法jyosirdhg

 

 

育児休業に関する企業の誤解

育児休業には給与は無給でよい 育児休業期間中に契約期間がくれば 期間満了退職になります 解雇は出来ません

社会保険料は企業は払う必要はありません 育児休業給付は雇用保険から支払います 育児休業を与えない不利な理由は有りません

このたび、社内の女性社員がもうすぐ出産をむかえるということで 産休をとろうとしておりました。もちろん、産後は職場復帰をする前提で。

しかし、会社側は彼女に、退職したほうがお互い有利な条件になると主張し、 彼女に退職を勧めました。

彼女は法律的に、退職せずに休職して産後復帰するほうがいいということを 調べ、会社に提出しました。すると、書類があるため、会社はそれを認めざるを 得ない状況になりましたが、

今度は、産後復帰するといってもこれまでにした人が いないから彼女も間違いなく産後復帰しないであろう、と言ってきました。

それを理由にまた退職の方向へもっていきたいようです。 実際、出産のために産後復帰する予定で休職し、産後復帰せずに退職してしまうと 会社に何かデメリットというものが発生するのでしょうか?  

回答

職場復帰が不安定であれば企業は人員計画にくるいが生じます 法律は職場復帰を期待して規定されていますが強制できないのです 企業の危惧するところです  

当事者相互の信頼次第です 社会保険など他のことについては企業は不利になりません 職場復帰は企業も期待しているかもしれません 国は当然期待しています    詳細はH−Pで確認してください  

 

リンク 脇田先生のホームページ

有期契約をめぐる法理 雇用の流動化と労働者の権利(脇田滋) 

派遣労働者の悩み110番FAQ  2275.突然の契約終了 2320.期間途中の解約 

2380.反覆更新と更新拒否 6040.有期契約の更新拒絶と整理解雇

有期契約をめぐるリンク集http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/indexnin.htm

有期労働・パートタイム労働・派遣労働判例 福島大学今野順夫教授のサイト

大阪歯科大学臨時職員の雇用確保と差別是正をめぐる取り組み 

派遣労働者のなやみ110番 バイト学生110番 有期雇用について考えよう

 

時間外・深夜業jyosijkg.htm

kykintou.htm#k8
母性保護措置
母性保護boseihg.htm 母性保護措置  妊産婦の配慮 育児時間の対応

勤務時間の短縮等の措置

有期雇用 出産 雇止め投稿者:川口  投稿日: 3月17日(水)17時20分36秒

男女雇用機会均等法 
kykintou.htm#k1-1

 

深夜業の制限
育児介護休業法ikujihou.htm#h16の2 20条

年少労働者と労働保護法roudou/roukihou2.htm

労働基準法
roudou/roukihou.htm
女性の時間外・休日労働 深夜業 
平成11年4月1日から 労働基準法に女性に対する時間外・休日労働 深夜業が解消されます

子の養育または家族の介護等の事情に関する配慮
育児介護休業法ikujihou.htm#h19 20条

女性労働の変遷 jyoseihen.htm

rukhou.htm#h61

激変緩和措置 労働安全衛生法 

育児介護休業法に 育児介護を行う一定範囲の男女労働者が請求すれば深夜業制限の制度が新設されました

男女雇用均等法等の規定を遵守しなければなりません

個々の労働者の事情に配慮した労働契約を締結することが望まれます

法廷の労働時間 休日
労働基準法第32条
rukhou.htm#h32
35条
rukhou.htm#h35

36協定 
第133条
rukhou.htm#h133

 

妊娠中出産後の健康管理
雇用均等法第23条

深夜業 2割5分 時間外 2割5分 休日労働 3割5分

仮眠室 休養室等の整備
労働安全衛生法第23条

健康診断など
労働安全衛生法第66条

専属の産業医
労働安全衛生法第13条

女性の就業環境指針

就業規則の改定例
ikuji/ikujihou.htm

ikuji/ikujihou.htm
女性と労働保護法 wroudou.htm

育児介護休業 2004年にも改正がありました
育児介護休業法ikujihou.htm

介護休業法

子の養育または家族の介護などの事情に関する配慮 

深夜業の制限 育児介護休業法16条の2

有期雇用と育児休業yukikuky.htm
パート労働pa-tonenkin.htm
パート正社員 /roudou/parttimer.htm#101 roudou/parttimer.htm#31

女性労働者を深夜業に従事させる場合に 事業主の配慮すべき事項 

 

健保 出産手当102条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/knkhou.htm#h102 

roudou/woroudou.htm

労働基準法19条解雇制限
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19
労基法第19条 産休
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19

労働時間32条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32

 

kykintou.htm#k4 男女雇用機会均等法5条5条均等法8条8条 均等法9条9条均等法11条20条均等法20条均等法21条
均等法22条kykintou.htm#k22 雇用均等法23条kykintou.htm#k24 均等法25条均等法kykintou.htm#k25
妊産婦の通院休暇通勤緩和等(均等法第26条、27条)
kykintou.htm#k26
kykintou.htm#k27

kykintou.htm#k23

女性と労働保護法

男女雇用機会均等法 昭和61年に施行
労務安全情報センター雇用均等法

 

均等法第8条
kykintou.htm#k8

結婚 妊娠 出産 産前産後休業の取得などを理由として退職する制度を設けることや解雇することは男女雇用均等法により禁止されています 

形式的には勧奨退職であっても・・・圧力により ・・やむを得ず・真意・・解雇に含まれます

(定年、退職及び解雇)  事業主は、労働者の定年及び解雇について、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならない。 2 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。 3 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、又は労働基準法(昭和22年法律第49号)第65条第1項若しくは第2項の規定による休業をしたことを理由として、解雇してはならない。

均等法22
均等法22条  妊産婦検診 受診  通院時間の確保
(妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置)
第二十二条 事業主は、労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法(昭和四十年法律第百四十一号)の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。


均等法23条
雇用均等法23条
23条 医師からの指導事項  勤務の軽減  勤務時間の短縮 休業などの適切な処置

第二十三条 
事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
2 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針(次項において「指針」という。)を定めるものとする。
3 第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

妊産婦の通院休暇通勤緩和等(均等法第26条、27条)

表のように、通院に必要な時間を請求することができます。

事業主婦が確保すべき日数
妊娠23週まで
4週間に1回

妊娠24週から35週まで
2週間に1回

妊娠36週から出産まで
1週間に1回

産後(1年以内)
医師や助産婦
が指示する回数

女性労働者に対する時間外・休日労働、深夜業の規制が平成11年4月から解消されました。



労働基準法における母性保護規定
出産予定の女性は、出産予定日の6週間前(多始妊娠は14週間)から産前の休業を請求できます。
また、産後の休業は原則として8週間です。

生まれる権利・生む権利を考えよう

主張する働く女性

母性健康管理 H10/04義務化

6 女性と労働法jyosei.htm

在宅勤務と みなし労働時間minasijik.htm#2
minasijik.htm

就業規則

判例 転勤
http://village.infoweb.ne.jp/~fwgl6015/sai305.htm#ROUDOU

http://www.courts.go.jp/index.htm

退職勧奨の男女差違法 金沢地裁判決 H12/01/15

野村のコース別人事違法判決 男女差別 均等法後も維持 慰謝料の支払命令 野村證券  東京地裁 2002/2/20

兼松の賃金格差訴訟

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu15/ 東京都

http://www.mugi.com/ ムギ畑

http://smartwoman.nikkei.co.jp/news/kateiview.cfm?genreCode=w2&pos=1ムギ畑

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu15/pdf/wmr5.pdf

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労働市場原理と女性  女性の出産育児などに伴う不利的条件の解消は国策として重要(男女間賃金格差の解消)でしょう 

現在は私企業の負担が大きいので育児出産に関する保護規定があっても実効性に乏しいと思われますがいかがでしょう 1999.1

職業構成 男性 ブルーカラー労働者 管理職 専門職  (爆発的肉体能力 闘争心 度胸 指導力 理数系 社会科学系) 

       女性 単純作業職 一般事務労働者 販売職 小売り職 (耐久力 社交性 順応性 人文系 芸術系)

6歳以下の子供を育てながら 母親がフルタイム勤務している核家族世帯 約40万 1998年

 

「店長はパート出身の主婦」という見出しがありました 

650人中400人が女性店長 全体の6割だそうです(スーパーしまむら) 

パートで採用した中年の主婦が優秀である

パートにです主婦の中には都心の大企業に勤め 結婚 出産とともに退職し 郊外の住宅街に引越ししてきた人が多い だから日本中全国どこも常に人材の宝庫

同世代の主婦店長の方が顧客のニーズや気持ちが良くわかる 顧客サービスがよりきめ細やかくなるとのことです 日経2000/04/20

実際 私が側聞する若い女性からの評価でも 家庭を持った主婦は常識は発達 気持ちは安定し 責任感が強い人が多く 仕事は堅実だと評価は高い

 

野村のコース別人事違法判決

男女差別 均等法1986年後も維持
昇給や賃金で不当な男女差別を受けた 差額賃金 慰謝料の損害賠償 差別を受けた 地位の確認の訴訟 
2/20東京地裁 日経2002/2/20

憲法14条 民法90条公序良俗 入社時の57年から65年 一定の合理性があった

改正均等法99年4月 努力規定から禁止規定へ 法的義務となる 99年以降は改正均等法違反 公序違反

兼松の賃金格差訴訟
東京地裁2003/11/5請求棄却

コース別人事での男女差別訴訟 差額賃金支払い訴訟

99年均等法改正 募集祭用配置昇進 男女差別は禁止規定

職掌別賃金制度〔コース別賃金制度)性別による賃金差別等をもたらした

労働基準法4条 民法の公序良俗違反

 

住友電工訴訟

住友化学訴訟
芝信用金庫訴訟

昭和セル石油訴訟

はじめに

 

36協定
 時間外・休日労働を行わせる場合には、過半数労働組合等との書面による協定の締結と、労働基準監督署長への届出が必要です。
 また、時間外・休日労働を実際に命じるためには、36協定以外に労働協約、就業規則、労働契約のいずれかに時間外・休日労働を行わせることがある旨の規定を定めておくことが必要です。 (労働基準法第36条)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36


協定は、労働大臣の定める時間外労働の限度に関する基準に適合したものでなければなりません。
<時間外労働の限度に関する基準>
   1週間・・・・・・ 15時間(14時間)
   2週間・・・・・・ 27時間(25時間)
   4週間・・・・・・ 43時間(40時間)
   1か月・・・・・・ 45時間(42時間)
   2か月・・・・・・ 81時間(75時間)
   3か月・・・・・・120時間(110時間)
   1年間・・・・・・360時間(320時間)

( )内は、対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者について適用されます。

時間外労働の制限
 小学校入学までの子の養育又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1か月当たり24時間、1年当たり150時間を超える時間外労働をさせてはなりません。

ただし、以下に該当する労働者は除外されます。(育児・介護休業法法第17条、18条)

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19

育児の場合
 1 日々雇用される労働者
 2 雇用された期間が1年未満の労働者
 3 配偶者が、子を養育することができる状態にある労働者
  子を養育できる状態にある配偶者とは

 

イ. 職業に就いていないこと(育児休業等により就業していない場合や1週間の所定労働日数が2日以下の場合を含みます。)
ロ. 負傷、疾病又は心身の障害により請求に係る子又は家族を保育又は介護することが困難でないこと
ハ. 産前産後でないこと
ニ. 請求に係る子と同居していること

4 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

5 内縁の妻(夫)等が3のイ〜ニのすべてに該当する労働者
介護の場合
 1 日々雇用される労働者
 2 雇用された期間が1年未満の労働者
 3 1週間の所定労働日数が2日以下の労働

時間外労働制限の請求を拒むことができるか?
 事業の正常な運営を妨げる場合を除いて、請求を拒むことはできません。「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かは、その労働者の所属する事業所を基準として、その労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代行者の配置の難易度等諸般の事情を考慮して客観的に判断することになります。事業主は、労働者が時間外労働の制限を請求した場合においては、その労働者が請求どおりに時間外労働の制限を受けることができるように、通常考えられる相当の努力をすべきものであり、単に時間外労働が事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されません。

 時間外労働に対しては、通常の賃金の2割5分以上、休日労働については、3割5分以上の率で計算した割増賃金の支払いが必要です。

(労働基準法第37条)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37

母性保護

妊産婦の労働時 間・休日労働の制限等
 妊産婦が請求した場合には、時間外・休日労働をさせてはなりません。(労働基準法第66条第2項)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h66

変形労働時間制(1か月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、1週間単位の非定型的変形労働時間制)の適用を受けていても、妊産婦が請求した場合には、1日8時間、1週40時間を超えて労働させることはできません。
(労働基準法第66条第1項)

妊産婦に時間外労働をさせない”と規定してよいか?

 妊産婦の労働時間・休日労働の制限等は、「該当者からの請求」を要件としており、特に請求がないにもかかわらず、妊産婦に一律に時間外労働をさせないと決めることは、均等な雇用機会の観点からみて好ましくない場合もあります。

妊娠中・出産後の健康管理
 女性労働者が母子保健法による保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません。

(男女雇用機会均等法第23条)

→ Q5.妊娠・出産に関する規定を参照

 

男女雇用機会均等法

均等法

(定年、退職及び解雇)
第八条  事業主は、労働者の定年及び解雇について、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならない。
2  事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
3  事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、又は労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)第六十五条第一項若しくは第二項の規定による休業をしたことを理由として、解雇してはならない。

 

有期雇用 出産 雇止め

有期雇用 出産 雇止め  投稿者:川口  投稿日: 3月17日(水)17時20分36秒

先日、OO労働局 労働局 雇用均等室に電話をしました。
相談するための予約の電話と思ったのですが、電話で相談をしてくれました。
結論としては、納得したので、ここまでにします、ということです。
有期契約社員の立場の弱さ、というものが改めてわかりました。


相談員の方の話としては、
1.解雇なのか、契約終了なのか、というのが最大のポイント
2.育休適用は原則的に期間雇用者は除外される
3.争うとしても、民事裁判になる
4.行政として、会社に話を聞くことはできるが、明らかな法律違反がないと、そこまでになってしまう。

どうしても、納得できないなら、もう一度電話を下さい、とのことでした。

私としては残念です こんな答えではまったく均等室は相談するところでないことを意味します
有期雇用といえど3年勤めていれば期間の定めのない雇用と同じ扱いに出来るか詳細に聴く必要があります また3月末日が雇用期間満了日 出産が6月となれば 雇い止めが出産を理由としている可能性があります 前例 同僚 新規採用のあるなし等確認する為事情を述べるように指導すべきでしょう
近ジカ国会に提出される有期雇用者の改正育児休業の内容を意識して相談にのるべきでしょう
それとも労務関係の方に相談すべきだったのでしょうか

産前産後休業(労働基準法第65条)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h65

育児休業法19条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19

労基法第19条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19

女性と労働保護法 
roudou/wroudou.htm

労働基準法第65条 産前産後休業

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h65"

 

64条の3 
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h64

産前産後休業(労働基準法第65条)

66条 67条