改正育児・介護休業の考察・実態
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労働者・企業・国の3つの視点から分析してみよう
改正2004/11/1  2005/04/1施行
www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkyugyo.htm

児童クラブhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn.htm
子育て環境http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn2.htm

育児介護休業のあらまし

育児介護休業法(平成3年法律第76号)は 
育児又は家族の介護を行う労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるよう支援することのよって
その福祉を増進するとともにあわせてわが国の経済社会の発展に資することを目的としていますとかかれています

ところが労働者とは
労働者・労働者性とはrodsha.htm
労働者rdhkn.htm#1  
働く国民を対象にしているのでなく 大企業の従業者 公務員をさすのでしょうか 彼らの職場では 女性ばかりでなく男性も育児休業とるようになりましたが
零細企業や繰り返し更新の有期雇用者は育児休業を取れる職場環境ではありません 
育児休業を取る人は少なく退職を選択するのです

社会保障制度の恩恵をこうむる要件に勤務先とか雇用形態があるのでしょうか
育児介護休業法にはそのような規定はありません
育児休業が認められなければ 
社会保険のみなし納付 雇用保険の育児休業給付 助成金等の恩恵を受ける機会がないのです 
社会保険料雇用保険料の拠出義務を果たしているのに受給の権利行使の機会が与えられないということが国の制度としてあるのはおかしいのです 何故でしょう

3つの視点からの考察

@ 国 
育児休業には職場復帰が必要でしょうか 職場復帰が保証されて労働者は安心して育児休業が取れるのです
国としても労働力の消失を免れるのです

育児休業は労働力世代的再生産として必須な休業である 国と当事者個人は育児休業を否定する理由はないでしょう
育児休業支援ikjsienn.htm

A企業は 事業主の育児休業対策ikuji.htm
育児休業中代替員を補充する場合もあり 代替員を補充しない場合があります
代替員を補充しない場合 同僚に負担がかかるので育児休業取得の障碍になります

代替員補充があればある程度障碍が克服されます 育児休業を取れる体制になります

問題はこの代替補充員の労働条件です

職場復帰すれば代替要員は退職となります

この一連の人事の流れに仕事がスムーズに流れないという危惧が育児休業制度に消極的態度を示すようですが 
この程度の理由では事業主は育児休業を受け入れなければならないでしょう

受け入れない事業者は職場復帰を諦めさすでしょう 
そのため退職を決断することのなりますが その決断は育児休業の終了日でもいいとすべきでしょう 
均等法では出産を理由に解雇できないとなっています

育児休業を取る労働者
育児休業を取らない労働者
短時間勤務tanjknkm.htm
短時間勤務
http://www.ikuji-kaigo.com/ikukai17.htm
育児と社会保険料の免除shahory.htm

B労働者
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rdhkn.htm#1  
正規社員 
非正規社員の育児休業yukikuky.htm
公務員の育児休業ikkikum.htm

同僚労働者 育児休業取得者から生じる自分への負担の解決 労働密度と強化に繋がらないような解決

次は労働者本人です 企業によって職場復帰が保証され 休業直前の職場環境に復帰できるとなればまずは一安心です育児期間中の社会保険育児休業給付は法律で保証されます

育児権ikjkoum.htm
結婚退職taishoku/kekkonn.htm

育児休業の制度と出生率

厚生労働省が3月に公表した”国民の生活に関する継続調査結果”において「育児休業制度と出生率」の関係に関する興味深い調査結果が明らかにされている。
この調査は、H14.10末時点で20〜34歳だった女性12,899人男性12,431人を対象にした継続調査の3回目(3年目)調査値の集計。

調査結果のポイントは
妻の職場に育児休業の「制度あり」(14.3%)の方が、「制度なし」(5.2%)より明らかに出生率が高いという結果であった。さらに、「制度あり」のうち、制度を「利用しやすい雰囲気がある」では18.3%とさらに高い出生率を示している。

一般論としてはこの結果は了解されてきたが、このように実証調査の結果としてその裏付けがなされたことの意義は大きいと思われる。

ぜひ、以下のサイトで調査結果の概要を確認されることとお奨めしたい。
http://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/judan/seinen06/index.html

━━━━━━━━
労務安全情報センター

URL  http://www.campus.ne.jp/~labor/

富士市 社会保険労務士 川口 徹BACKホーム

 

育児休業・男子の場合http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkaikg.htm
http://www.gender.go.jp/about_danjo/society/index.html
育児休業・とらない男子の場合ttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikukyudan.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikukyudan.htm
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html
 
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm 24年から全面適用
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkaikg.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikukyudan.htm
http://labor.tank.jp/
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkaiky.htm
改正 育児・介護休業法www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm
厚労省育児休業のあらまし
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/aramashi.html
育児する権利
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikjken.htm

育児介護休業http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikjikaigo.htm http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikjikaigho.htm
有期雇用の育児休業
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikjikaikyu.htm
育児介護給付復帰
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkaifuki.htm
育児介護給付
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkaikyuf.htm 21改正育児介護ikukaih21.htm
有期雇用など適用拡大 改正2005/4/1http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujikaigo/ikkaiky.htm
育児代替要員ikdaitai.htm#14 http://www.asahi.com/health/news/TKY200904150335.html
育児・介護休業法は、平成21年6月に改正http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html http://labor.tank.jp/r_ikukai/index.html

男性でも取れる 1歳 育児介護休業法で保証 入園 1歳6ヶ月 
専業主婦 労使協定 出産後8週間 母体回復 職場風土
育児介護休業のあらまし
育児休業・介護休業法における制度の概要 育児休業制度、介護休業制度比較表

17年改正育児休業法ikujihou.htm
育児休業短時間勤務ikuji/ikuji.htm#101

2005有期雇用者の改正育児休業yukikuky.htm
育児休業給付HelloWork/ikuji.html
出産・育児休業と社会保険http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shusikjish.htm
育児休業・代替要員ikdaitai.htm 育児再取得ikjsai.htm
http://www.google.co.jp/ 
育児休業のポイント
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1604/C1604.html
http://homepage2.nifty.com/fukui-sr/page009.html

リンク育児休業の申出書http://1ret.com/ikukai/ikumouside.html
看護休業ikuji\kngkyk.htm

9 育児休業とは 育児休業制度、介護休業制度比較表

育児・介護休業法における制度の概要

☆[  ]は省令事項


☆下線部は平成16年改正に係る事項 (施行は平成17年4月1日です)

  育児関係 介護関係
休業制度 休業の定義
労働者が原則としてその1歳に満たない子を養育するためにする休業
労働者がその要介護状態(負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、[2週間以上の期間]にわたり常時介護を必要とする状態)にある対象家族を介護するためにする休業
対象労働者
労働者(日々雇用を除く)
期間雇用者は、申出時点において、次の要件を満たすことが必要
同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること(子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く)
労働者(日々雇用を除く)
期間雇用者は、申出時点において、次の要件を満たすことが必要
同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日(93日経過日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれること(93日経過日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く)
労使協定で対象外にできる労働者
雇用された期間が1年未満の労働者
配偶者が子を養育できる状態である労働者
[・ 1年(1歳6か月までの育児休業の場合は、6か月)以内に雇用関係が終了する労働者]
[・ 週の所定労働日数が2日以下の労働者]
[・ 配偶者でない親が、子を養育できる状態にある労働者]
労使協定で対象外にできる労働者
雇用された期間が1年未満の労働者

[・ 93日以内に雇用関係が終了する労働者]
[・ 週の所定労働日数が2日以下の労働者]
対象となる家族の範囲 ○子
配偶者(事実婚を含む。以下同じ。)
父母及び子
同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫]
配偶者の父母
回数・期間
子1人につき、1回
原則として子が1歳に達するまでの連続した期間
子が1歳に達する日においていずれかの親が育児休業中であり、かつ次の事情のある場合には、子が1歳6か月に達するまで可能
[・ 保育所入所を希望しているが、入所できない場合]
[・ 子の養育を行っている配偶者(もう一人の親)であって、1歳以降子を養育する予定であったものが死亡、負傷、疾病等により子を養育することが困難になった場合]
対象家族1人につき、要介護状態に至るごとに1回
対象家族1人につき通算93日まで(勤務時間の短縮等の措置が講じられている場合はそれとあわせて93日)
手続
[書面で]事業主に申出
[・ 事業主は、証明書類の提出を求めることができる]
[書面で]事業主に申出
[・ 事業主は、証明書類の提出を求めることができる]
申出期間(事業主による休業開始日の繰下げ可能期間)は1か月前まで(ただし、出産予定日前に子が出生したこと等の事由が生じた場合は、1週間前まで)
1歳6か月までの申出は2週間前まで
出産予定日前に子が出生したこと等の事由が生じた場合は、1回に限り開始予定日の繰上げ可
申出期間(事業主による休業開始日の繰下げ可能期間)は2週間前まで
[1か月前までに]申し出ることにより、子が1歳に達するまでの期間内で1回に限り終了予定日の繰下げ可
1歳6か月までの休業をしている場合は、[2週間前の日までに]申し出ることにより、子が1歳6か月に達するまでの期間内で1回に限り終了予定日の繰下げ可
[2週間前の日までに]申し出ることにより、93日の範囲内で1回に限り終了予定日の繰下げ可
休業開始予定日の前日までに申出撤回可
上記の場合、原則再度の申出不可
休業開始予定日の前日までに申出撤回可
上記の場合、その後の再度の申出は1回は可
子の看護休暇
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、申し出ることにより、1年に5日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇が取得できる
不利益取扱いの禁止
育児・介護休業及び子の看護休暇について、申出をし、又は取得したことを理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止
時間外労働を制限する制度 制度の内容
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては、事業主は制限時間(1月24時間、1年150時間)を超えて労働時間を延長してはならない
要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその対象家族を介護するために請求した場合においては、事業主は制限時間(1月24時間、1年150時間)を超えて労働時間を延長してはならない
対象労働者
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者
ただし、以下に該当する労働者は請求できない
 日々雇用される労働者
 勤続1年未満の労働者
 配偶者が子を養育できる状態である労働者
[4  週の所定労働日数が2日以下の労働者]
[5  配偶者でない親が、子を養育できる状態にある労働者]
要介護状態にある対象家族を介護する労働者
ただし、以下に該当する労働者は請求できない
 日々雇用される労働者
 勤続1年未満の労働者

[3  週の所定労働日数が2日以下の労働者]
期間・回数
1回の請求につき1月以上1年以内の期間
請求できる回数に制限なし
1回の請求につき1月以上1年以内の期間
請求できる回数に制限なし
手続
開始の日の1月前までに請求
開始の日の1月前までに請求
例外
事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒める
事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒める
深夜業を制限する制度 制度の内容
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては、事業主は午後10時〜午前5時(「深夜」)において労働させてはならない
要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその対象家族を介護するために請求した場合においては、事業主は午後10時〜午前5時(「深夜」)において労働させてはならない
対象労働者
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者
ただし、以下に該当する労働者は請求できない
 日々雇用される労働者
 勤続1年未満の労働者
 保育ができる同居の家族がいる労働者
[保育ができる同居の家族とは、16歳以上であって、]
[イ  深夜に就業していないこと(深夜の就業日数が1月につき3日以下の者を含む)]
[ロ  負傷、疾病又は心身の障害により保育が困難でないこと]
[ハ  産前産後でないこと]

[のいずれにも該当する者をいう]

[4  週の所定労働日数が2日以下の労働者]
[5  所定労働時間の全部が深夜にある労働者]
要介護状態にある対象家族を介護する労働者
ただし、以下に該当する労働者は請求できない
 日々雇用される労働者
 勤続1年未満の労働者
 介護ができる同居の家族がいる労働者
[介護ができる同居の家族とは、16歳以上であって、]
[イ  深夜に就業していないこと(深夜の就業日数が1月につき3日以下の者を含む)]
[ロ  負傷、疾病又は心身の障害により介護が困難でないこと]
[ハ  産前産後でないこと]

[のいずれにも該当する者をいう]

[4  週の所定労働日数が2日以下の労働者]
[5  所定労働時間の全部が深夜にある労働者]
期間・回数
1回の請求につき1月以上6月以内の期間
請求できる回数に制限なし
1回の請求につき1月以上6月以内の期間
請求できる回数に制限なし
手続
開始の日の1月前までに請求
開始の日の1月前までに請求
例外
事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒める
事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒める
勤務時間の短縮等の措置等
1歳(1歳6か月までの休業ができる場合にあっては、1歳6か月、以下同じ)に満たない子を養育する労働者(日々雇用を除く)で育児休業をしないものに関しては次の措置のいずれかを、1歳(1歳6か月までの休業ができる場合にあっては、1歳6か月)以上3歳に満たない子を養育する労働者(日々雇用を除く)に関しては育児休業に準ずる措置又は次の措置のいずれかを講ずる義務
[・ 短時間勤務の制度]
[・ フレックスタイム制]
[・ 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ]
[・ 所定外労働をさせない制度]
[・ 託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与]
常時介護を要する対象家族を介護する労働者(日々雇用を除く)に関して、対象家族1人につき1要介護状態ごとに連続する93日(介護休業した期間及び別の要介護状態で介護休業等をした期間があれば、それとあわせて93日)以上の期間における次の措置のいずれかを講ずる義務


[・ 短時間勤務の制度]
[・ フレックスタイム制]
[・ 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ]
[・ 労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度]
3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育又は家族を介護する労働者に関する措置
3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、育児休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずる努力義務
家族を介護する労働者に関して、介護休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずる努力義務
子の看護のための休暇の措置   小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、その子の看護のための休暇を与えるための措置を講ずる努力義務  
労働者の配置に関する配慮
就業場所の変更を伴う配置の変更において、就業場所の変更により就業しつつ子の養育や家族の介護を行うことが困難となる労働者がいるときは、その子の養育や家族の介護の状況に配慮する義務
照会先: 都道府県労働局雇用均等室または
雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課育児・介護休業係(内7863)

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  育児休業制度  介護休業制度
休業の定義  労働者が、原則としてその1歳に満たない
子を養育
するためにする休業  
労働者が、その要介護状態
(負傷、疾病又は身体上若
しくは精神上の障害により、
2週間以上の期間)にわたり
常時介護を必要とする状態)にある
対象家族を介護 するためにする休業 
対象労働者  ○労働者(日々雇用を除く
○期間雇用者は申し出時点に置いて次の要件を満たすことが必要
 
同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること

(子が1歳に達する日から1年を経過する日までに
労働契約機関が満了し 更新されないことが明らかであるものを除く)

○ 労働者(日々雇用を除く)
○期間雇用者は申し出時点に置いて
次の要件を満たすことが必要
同一の事業主に引き続き雇用された期間が
1年以上であること
介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日
(93日経過日)
を超えて引き続き雇用されることが見込まれること
(93日経過日から1年を経過する日までに
労働契約機関が満了し更新されないことが明らかであるものを除く)

  
  労使協定で対象外にできる労働者
 ・雇用された期間が1年末満の労働者
 
・配偶者が、子を養育できる状態である労働者
 
(・1年以内に雇用関係が終了する労働者)
 ・(1年6ヶ月までの育児休業の場合は
1年6ヶ月以内に
雇用関係が終了する労働者)
 (・所定労働日が2日以下の労働者)
 
(・配偶者でない親が、子を養育できる状態
である労働者)
労使協定で対象外にできる労働者
  ・雇用された期間が1年末満の労働者
  
(・93日以内に雇用関係が終了する労働者
  (・週所定労働日数が2日以下の労働者
対象となる

家族の範囲

○子 ○ 配偶者(事実婚を含む。以下同じ。)
父母及び子
 (同居し、かつ、扶養している祖父母、
兄弟姉妹及び孫)
  配偶者の父母
 期間・回数 ○子1人につき1回
○原則として子が1歳に達するまでの連続した期間
○子が1歳に達する日においていずれかの親が育児休業中でありかつ次に事情のある場合は子が1歳6ヶ月まで可能
保育所入所を希望しているが、入所できない場合]
子の養育を行っている配偶者(もう一人の親)であって、
1歳以降子を養育する予定であったものが死亡、負傷、疾病等により子を
養育することが困難になった場合]
対象家族1人につき通算 93日
(勤務時間の短縮等の措置が講じられている場合は
それとあわせて93日)以内の期間
○ 対象家族1人につき要介護状態に至る毎に1回
手続 ○(書面で)事業主に申出
(・事業主は、証明書類の提出を求めることができる)

○ 申出期間(使用者による休業開始日の
繰下げ可能期 間)は、1か月
(ただし、出産予定日前に子が出生し
たこと等の事由が生じた場合は1週間前まで)

○ 出産予定日前に子が出生したこと等の
事由が生じた場合は1回に限り
開始予定日の繰り上げ可

○(1か月前の日までに)申し出ることにより、
子が1歳に達するまでの期間内で1回に限り終了予定日の繰下げ可
1歳6ヶ月までの休業をしている場合は(2週間前の日までに)申し出ることにより 子が1歳6ヶ月に達するまでの期間内で1回に限り終了予定日の繰り下げ可

○休業開始予定日の前日までに申出撤回可
上記の場合原則再度の申出不可

○(書面で)事業主に申出
 (・事業主は、証明書類の提出を求めることができる)
 申出期間(使用者による休業開始日の
繰下げ可能期間)は、2週間


○ (2週間前の日までに)申し出ることにより

93日の
 範囲内で1回に限り
終了予定日の繰下げ可
○ 休業開始予定日の前日までに申出撤回可
○ 上記の場合その後の再度の申出は、1回は可

子の看護休暇 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、申し出ることにより、1年に5日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇が取得できる 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、申し出ることにより、1年に5日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇が取得できる
不利益取り扱いの禁止 育児・介護休業及び子の看護休暇について、申出をし、又は取得したことを理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止 育児・介護休業及び子の看護休暇について、申出をし、又は取得したことを理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止
時間外労働を制限する制度 制度の内容
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては、事業主は制限時間(1月24時間、1年150時間)を超えて労働時間を延長してはならない
要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその対象家族を介護するために請求した場合においては、事業主は制限時間(1月24時間、1年150時間)を超えて労働時間を延長してはならない
  対象労働者
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者
ただし、以下に該当する労働者は請求できない
 日々雇用される労働者
 勤続1年未満の労働者
 配偶者が子を養育できる状態である労働者
[4  週の所定労働日数が2日以下の労働者]
[5  配偶者でない親が、子を養育できる状態にある労働者]
対象労働者
要介護状態にある対象家族を介護する労働者
ただし、以下に該当する労働者は請求できない
 日々雇用される労働者
 勤続1年未満の労働者

[3  週の所定労働日数が2日以下の労働者
  期間・回数
1回の請求につき1月以上1年以内の期間
請求できる回数に制限なし
期間・回数
1回の請求につき1月以上1年以内の期間
請求できる回数に制限なし
  手続き
開始日の1月前までに請求
手続き
開始日の1月前までに請求
  例外
事業の正常な運営を妨げる場合は 事業主は請求を拒める
例外
事業の正常な運営を妨げる場合は 事業主は請求を拒める
深夜業をを制限する制度 制度の内容
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては、事業主は午後10時〜午前5時(深夜)において労働させてはならない
要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその対象家族を介護するために請求した場合においては、事業主は午後10時〜午前5時(「深夜」)において労働させてはならない
  小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者
ただし、以下に該当する労働者は請求できない
 日々雇用される労働者
 勤続1年未満の労働者
 保育ができる同居の家族がいる労働者
[保育ができる同居の家族とは、16歳以上であって、]
[イ  深夜に就業していないこと(深夜の就業日数が1月につき3日以下の者を含む)]
[ロ  負傷、疾病又は心身の障害により保育が困難でないこと]
[ハ  産前産後でないこと]

[のいずれにも該当する者をいう]

[4  週の所定労働日数が2日以下の労働者]
[5  所定労働時間の全部が深夜にある労働者]
要介護状態にある対象家族を介護する労働者
ただし、以下に該当する労働者は請求できない
 日々雇用される労働者
 勤続1年未満の労働者
 介護ができる同居の家族がいる労働者
[介護ができる同居の家族とは、16歳以上であって、]
[イ  深夜に就業していないこと(深夜の就業日数が1月につき3日以下の者を含む)]
[ロ  負傷、疾病又は心身の障害により介護が困難でないこと]
[ハ  産前産後でないこと]

[のいずれにも該当する者をいう]

[4  週の所定労働日数が2日以下の労働者]
[5  所定労働時間の全部が深夜にある労働者]
  期間・回数
1回の請求につき1月以上6ヶ月以内の期間
請求できる回数に制限なし
期間・回数
1回の請求につき1月以上6ヶ月以内の期間
請求できる回数に制限なし
  手続き
開始日の1月前までに請求
手続き
開始日の1月前までに請求
  例外
事業の正常な運営を妨げる場合は 事業主は請求を拒める
例外
事業の正常な運営を妨げる場合は 事業主は請求を拒める
 

 

勤務時間の短縮等の措置等 1歳(1歳6か月までの休業ができる場合にあっては、1歳6か月、以下同じ)に満たない子を養育する労働者(日々雇用を除く)で育児休業をしないものに関しては次の措置のいずれかを、1歳(1歳6か月までの休業ができる場合にあっては、1歳6か月)以上3歳に満たない子を養育する労働者(日々雇用を除く)に関しては育児休業に準ずる措置又は次の措置のいずれかを講ずる義務
[・ 短時間勤務の制度]
[・ フレックスタイム制]
[・ 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ]
[・ 所定外労働をさせない制度]
[・ 託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与]
常時介護を要する対象家族を介護する労働者(日々雇用を除く)に関して、対象家族1人につき1要介護状態ごとに連続する93日(介護休業した期間及び別の要介護状態で介護休業等をした期間があれば、それとあわせて93日)以上の期間における次の措置のいずれかを講ずる義務


[・ 短時間勤務の制度]
[・ フレックスタイム制]
[・ 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ]
[・ 労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度]
3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育又は家族を介護する労働者に関する措置
3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、育児休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずる努力義務
家族を介護する労働者に関して、介護休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずる努力義務
労働者の配置に関する配慮
就業場所の変更を伴う配置の変更において、就業場所の変更により就業しつつ子の養育や家族の介護を行うことが困難となる労働者がいるときは、その子の養育や家族の介護の状況に配慮する義務
就業場所の変更を伴う配置の変更において、就業場所の変更により就業しつつ子の養育や家族の介護を行うことが困難となる労働者がいるときは、その子の養育や家族の介護の状況に配慮する義務
 
勤務期間の

短縮等の措置

○ 1歳に満たない子を養育する労働者
(日々雇用を除 く)で
育児休業をしない者に関して、
次の措置のいずれか一つの設置義務

 
@・短時間勤務の制度
 Aフレックスタイム制
 B始・終業時刻の繰上げ・繰下げ
 C所定外労働をさせない制度
 D託児施設の設置運営
 Eその他これに準する便宜の供与
○ 常時介護を要する対象家族を介護する労働者
(日々雇用を除く)に関して、93日
(介護休業した期間があればそれとあわせて93日)
以上の期間における次の措置のいずれかの設置義務
 (・短時間勤務の制度)
 (・フレックスタイム制)
 (・始・終業時刻の繰上げ・繰下げ)
 (・労働者が利用する介護サービスの費用の助成
その他これに準する制度)
 
その他の措置 ○3歳から小学校就学の始期に達するまで
の子を養育する労働者に関して、休業制度
又は勤務時間短縮等の措置に準じて、
必要な措置を講ずる努力義務
〇その家族を介護する労働者に関して、
休業制度又は 勤務時間短縮等の措置に準じて、
その介護を必要とする期間、回数等に配慮した
必要な措置を講ずる努力義務
施行日

平成4年4月1日(30人以下の事業所は平成7年4月1日)
平成11年4月1日(平成7年10月1日から平成11年3月31日までは努力義務)
平成17年4月1日()

 

(労働省婦人局)
はじめに BACKホーム

短時間勤務仕事と育児/index2.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h23
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h23

育児・介護休業法第5条1、2項 育児・介護休業法第6条
(妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限) 第六十四条の三  
使用者は、妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性(以下「妊産婦」という。)を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。
○2
 前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、厚生労働省令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。
○3  前二項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、厚生労働省令で定める。

法令データ提供
平成19年改正育児休業kaiseko19.htm#2
出産手当kennpo/shussannte.htm


━━━━━━━━

17 改正育児・介護休業法のポイント

1 育児休業制度 ikuji/ikuji.htm

産後8週間までは男性も育児休業を取得できる

2 介護休業制度http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/ikkyugyo.htm

連続3ヶ月の期間を限度

4 時間外労働の禁止

育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合 1ヶ月24時間 1年150時間を超える時間外労働をさせてはならない

5 深夜業の制限

育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合 深夜労働をさせてはならない

12 その他 育児、介護休業

H14.0401
時間外労働の制限法17条 18条  24時間/月 150時間/年を超える時間外労働の免除の請求ができる

2005 改正育児・介護休業法のポイントikkaiksk.htm#1

申請が通れば、社会保険等も免除されるんですよね?

育児休業期間中の保険料
育児休業中の健康保険と厚生年金保険の保険料は
本人負担分に加え、会社負担分(事業主)も免除     
平成12年(2000)4月から実施   雇用保険料は免除されない。

出産手当を受給

社会保険が継続1年未満ですと退職後だと出産前後の出産手当が受給できませんが 
出産休暇であれば在職中ですので健康保険から出産休暇中には出産手当を受給できます

 

出産手当金は健康保険に加入中(在職中)であれば受給できます
極端に言えば 健康保険の被保険者になった翌月には
産前産後休暇を取っても出産手当は支給されるということです

はじめに

1 育児休業制度とは

育児休業制度http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html
1992年4月施行
この権利は、男女共同責任の見地から、適用対象を男女双方とされています、違反に対する罰則もありません
労働基準法の母性保護とは区別されております

育児や家族の介護を行う労働者の職業生活と家庭生活との両立をより一層推進ために 
育児介護休業法が改正されました
施行は平成17年4月1日(2005/04)からです

http://www.jiwe.or.jp/gyomu/support/assist1_6.html

満1歳に満たない子(実子のみならず養子も含む)を養育するための休業をいいます育児・介護休業法2条1号)。「1歳に満たない」とは、子の誕生日の前日までのことをいいます(平成7年9月29日婦発277号)。
1歳に満たない子を養育するために、1歳の誕生日の前日まで休業できる制度です。会社員の場合
保育所に入所できないなど一定の条件の場合子どもが1歳半になるまで取得できる

3歳に満たない子を養育するために、3歳の誕生日の前日まで休業できる制度です。公務員の場合

政府は育児休業取得率の目標を女性80% 男性10%と定めています しかし2003年女性70.6% 男性0.56%

育児休業法は、http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html
民間企業の労働者全体に、生後1年に満たない子を養育する男女労働者から休業を申し出たときに事業主はそれを拒否できない
育児・介護休業法第5条1、2項育児・介護休業法第6条として、労働者に育児休業の権利を保障しました。

一定の範囲の期間雇用者も対象になります 日々雇用されるものは対象になりません

一定の場合 子が1歳6ヶ月に達するまでの間育児休業をすることができる げんそくs

フランス政府 13 育児休業 フランス
出産休暇 有給休暇など正社員と同等の社会保障をパートに付与  ⇒ 質の高い労働力の供給する先導役となった 2002/8/5日経 

子供1人につき1回 連続休暇を認める

2
育児休業取得の要件 子供を生めるのは女性の特権。がんばれ世の女性!

生後1年に満たない子を養育する男女労働者
一定の範囲の期間雇用者も対象になります 日々雇用されるものは対象になりません
労使協定で1年未満雇用の規定がないこと 他の要件もあります

産後8週間までは男性も育児休業を取得できる

3育児休業の申し出 ikuji/ikuji.htm#15

事業主は、原則として休業申出を拒否することができません。(同3条1項本文)。
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19
事業主は、適法な労働者の育児休業の申出を拒むことはできません。ただし、育児休業をすることができるのは、同一の子に関して、特別の事情(則4条)がない限り1回だけです。

労働者が その申し出することを要件とします 
労働者は、その事業主に対して、育児休業の開始予定日と終了予定日とを明らかにして休業申出をすることができます(育2条)
1ヶ月前までに申し出を書面で行う。

育児休業を理由とする解雇は禁止されています
事業主は育児休業(子一人につき1回、子が1歳に達するまでの期間で希望する期間)を与えなければなりません。
事業主は、適法な労働者の育児休業の申出を拒むことはできません。ただし、育児休業をすることができるのは、同一の子に関して、特別の事情(則4条)がない限り1回だけです。 

育児休業中の賃金など所得保障については雇用保険法の給付として
1995年4月から、一定要件のもとに育児休業給付が支給されることになっています。

労働基準法では女性であることを理由に、賃金を男性と差別することを禁止しています(第4条)。
http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html

育児休業給付 契約社員と育児休業 

育児休業の申出と育児休業期間 育児休業の期間の原則
育児休業期間(第6条)、
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19
原則として、子が出生した日から子が1歳に達する日(誕生日の前日)までの間で、
労働者が申し出た休業開始予定日から終了予定日までの期間です。(法9条1項)。
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19

ただし、労働者本人が子を出産した場合は、
産後8週間は、労働基準法65条の規定により産後休業にあたりますので、育児・介護休業法による「育児休業」には該当しません。
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19
この場合は、産後休業後から「育児休業」の対象となります。
子を出産した女性については、産後8週間の休業が労基法で認められています

育児休業開始日
労働者は、育児休業を開始しようとする1ヶ月前までに、事業主に育児休業の申出をしなければなりません。(法6条3項)。
特別の理由がなく1ヶ月前に休業申出をしなかった場合は、申し出た休業開始予定日から休業申し出後1ヶ月経過日までの間で休業開始予定日とする日を指定できます。
ただし、出産予定日前に子が生まれたこと、
養育担当予定の配偶者が死亡したこと等労働省令(則9条)で定める事由が生じた場合には、
事業主は、休業申出があった日の翌日から1週間を経過する日までの間に休業開始予定日を指定できます。 
規則7条
労働者は、1週間前までに申し出ればよいこととされています(法6条3項カッコ書)。

育児・介護規則6条、労働省令で定める事由は 次のとおりです。
@出産予定日前に子が出生したこと(男性が育児休業をとる場合)
A休業申出に係る子の親である配偶者(以下「配偶者」という。)の死亡
B配偶者が負傷又は疾病により子を養育することが困難になったこと。
C配偶者が子と同居しなくなったこと。
休業開始日の指定は、申出の日から3日以内に、書面を交付して行わなければなりません。

労働者による休業開始予定日の繰り上げ変更(育児・介護休業法第4条1、2項)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19

育児休業期間(第6条)育児休業の終了 (育児・介護休業法第6条2項)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19
育児休業の終了(育児・介護休業法第6条2項)
育児休業は、労働者が申し出た休業終了予定日に終了しますが、
次の場合にも終了します。
一育児休業期間中に子の死亡等により子を養育しないこととなった場合
二子が1歳に達した場合
三育児休業中の労働者について産前産後の休業又は新たな育児休業が始まった場合
労働者が育児・介護休業法の規定により介護休業を取るとき
労働者が、違う子の育児休業を取るとき
http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html

有期契約者には育児給付を
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm 

3 育児休業についての就業規則

育児休業については就業規則の絶対的必要記載事項である休暇に含まれます

育児休業の対象者や取得手続等について就業規則に記載しなければなりません。

育児介護休業法に具体的に記載されているので同様であれば就業規則に 「育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える 」と記載すればよい

育児休業は、1人の子につき、1回・1期間が原則です(5条1項但書)。育児休業の期間は年休取得要件の出勤率との関連で出勤したものとみなされます

参照 育児・介護休業法 

 

4 育児休業 

4 育児・介護休業の対象外となる者労使協定で対象外にできる労働者

(1)雇用された期間が1年末満の労働者 採用されて1年に満たない者
(2)配偶者が、子を養育できる状態である労働者
育児・介護規則・指針・告示
第3条 配偶者が次の各号のいずれにも該当する者とする 定めています。
@ 職業に就いていない者(育児休業中の者および1週の就業日が2日以下(告示)の者を含む)
A負傷、疾病又は心身の障害により子を養育することが困難な状態でない者
B産前6週間又は産後8週間でない者
C休業申出に係る子と同居している者
(3)第3条1項の三 合理的理由がある者 労働省令で定める事由 則7条
育児・介護規則・指針・告示および通達で、次のとおり定めています。
@休業申出があった日から起算して1年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
A1週間の所定労働日が2日以下の労働者
B配偶者でない親が、子を養育できる状態である労働者(内縁関係の配偶者が常態として子を養育できる労働者)


はやわかり育児休業法 労働基準調査会より

有期雇用者に拡大 その他
契約社員と育児休業・給付roudou/kyikuji.htm

質問の中から

31 川口様
初めてメールさせていただきました。> 匿名希望でお願いします。
知りたいことが解るWebページがなかなかみつからず不安に思っていたところ、このホームページにたどり着きました。育児休業給付について教えてください。
私は今年のO月1日より現在の会社で正社員として働いています。
その前に2年3ヶ月の間、派遣社員として別の会社で働いていたのですが、社会保険の期間が今年のO月27日で切られていました。
つまり、空白の期間が3日あることになります。

出産手当金の要件〇出産手当金など

在職中であること
1年継続健康保険加入の要件を満たしていませんが(3日間の空白)これは退職後6ヶ月以内出産の場合です

あなたの場合出産休暇 出産手当(健康保険)・出産育児一時金(健康保険) 会社から育児休業が取れれば育児休業給付(雇用保険)も受給できます育児休業期間中は社会保険の免除申請をします

詳細はh−pを参考にしてください   社会保険労務士川口徹

 私はある制作会社へアルバイトとして通い、約1年近くなります。
(その会社で仕事を始めたのは10月O日からです)
社会保険を取得したのは平成11年10月O日の事です。
給与は時給で支払われています。

出産予定は今年の9月15日で、8月4日(出産4週間前なので)から産休には入ります
色々と調べたら、協定上の問題もあり、
私の場合は社会保険を取得して1年未満ですが
出産前後(約3ヶ月間)の手当や、
育児休業を申請して、協定上の問題がクリアになれば育児休業手当は、支給されるのでしょうか?

現在妊娠4ヶ月で、来年のO月に出産予定です。出産後は育児休暇を取り、また復帰したいと考えています。
現在の会社では雇用されて1年未満ですが、会社が了承してくれれば育児休暇は取得できますか?

そういうことになります(育児休業取得の要件)
育児休業法は、民間企業の労働者全体に、生後1年に満たない子を養育する男女労働者から休業を申し出たときに、事業主はそれを拒否できないとして、労働者に育児休業の権利を保障しました。
この権利は、男女共同責任の見地から、適用対象を男女双方とされています、違反に対する罰則もありません
妻が専業主婦や産後休業中であっても少なくとも産後8ッ週間までは 男性労働者も育児休業を取得できます
次に挙げる人は、労使協定で育休の対象外にできることになっています。
労使協定で対象外にできる労働者
@雇用された期間が1年末満    A配偶者が子供を養育できる状態である
B1年以内に雇用関係が終了する  有期契約は原則非適用ですが C所定労働日が週に2日以下
労使協定で対象外とされてないとか就業規則にこの条 件が明記されていないと取得できるかもしれません。担当者に相談して ください。
対象外にしなければならないということでありません
労使協定で除外をしない限り、対象となることに注意!

また、育児休暇が取得できたばあい、社会保険や雇用保険から支給される補助金のうち、どの補助金を受け取ることができるのでしょうか?

社会保険が途中で切れてしまっていることが影響して受け取れない補助金もありますか?

出産手当金のことだと思いますが退職しないで在職のまま出産休暇をとれば大丈夫です



 
期間を定めた契約

労働基準法第14条では
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14

期間を定めて雇用される者は、原則として1年を超える期間について締結をしてはならないと規定しています 

しかし、更新を前提にしている期間を定めた契約が多く見受けられます 期間を定めて雇用されても長期雇用を前提にしている契約が多いということです 

この人達 結婚後就職して1乃至3年目の人達は権利として育児休業も育児休業給付も受けられにくいでしょう  現状では事業主の恩恵として育児休業を認めてもらう形になります 

契約期間を定めた場合でも、更新を重ねることによって期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態になったとされることがあります。具体的には、それぞれのケースにより個別に判断されるとされていますが 判決・判例がその判断基準になっています 

問題は簡易裁判所で手軽に判決貰えますか?・・・ 実行性のない・現実感のない観念的権利です それは権利とは言えないでしょう 

5〜6年以上経つと期間の定めのない雇用契約と同様に扱うことをと認めた判例はあります

1年前後の短期雇用を継続的に繰り返し事業所を転々としている人達も
育児休業がありえないので 雇用保険を払っていながら育児休業給付は受けられないことになります 
おかしいと思いませんか 現行法は不公平も拡大しているです

短期契約が前提であれば育児休業を申し出ることができないことになりますので女性労働者が、育児休業を取得する事例はきわめて限られることになります。
参考 
施行通達  はやわかり育児休業法 p33 H4/4/25
期間を定めて雇用される者の労働契約期間は労働基準法第14条の規定により原則として一年以内でなければならないものとされているものであること また同条の規定により労働契約期間が一年を超えることが認容される場合においても当該労働契約に係る労働者は期間を定めて雇用される労働者に含まれるものであること
このような期間を定めた労働契約が更新された場合においても直ちに当該労働契約係る労働者についても育児休業の権利が発生するものでないこと
この通達は育児休業を取らせない通達でしょうか あくまでも臨時的職種か否かで決めるべきでしょう

育児休業給付の要件 育児休業給付 
2年間で12ヶ月以上雇用保険の被保険者であったこと
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/hello/hoken10.html

5

休業の申出をした労働者は、
その後休業開始予定日の前日までに、
前記育児・介護則3条3項の事由が生じた場合には、・・・・1回に限り休業開始予定日を早める変更をすることができます。
ただし、変更後の休業開始予定日が、変更の申出の翌日から1週間以内である場合には、
事業主はその範囲内のいずれかの日を休業開始予定日として指定することができます。

労働者による休業終了予定日とされた日後の日に変更(育児・介護休業法第4条3項)

休業の申出をした労働者は、
当初の休業終了予定日の1ヶ月前に申し出ることにより、
休業終了予定日を1回に限り休業終了予定日とされた日後の日に変更をすることができます。
1ヶ月前に申し出れば当然に育児休業期間が延長されるものです。

休業申出の撤回等(育児・介護休業法第5条1、2項)

休業申出の撤回等(育児・介護休業法第5条1、2項)
休業の申出をした労働者は、休業開始予定日とされた日・・・・の前日までは、休業申出を撤回することができます。

撤回した労働者はすると、その子については、
労働省令15条
(規則15条
@配偶者の死亡
A配偶者が負傷、疾病等により子を養育することが困難な状態になったこと、
B婚姻の解消その他の事情により配偶者が子と同居しないこと) 
で定める特別の事情がない限り、再度の休業申出をすることはできません。


育児休業の権利の性格(育児・介護休業法第6条)
http://www.sanynet.ne.jp/~roudou/ikuzi3.htm
改正育児育児休業の権利の性格(育児・介護休業法第6条)

育児休業中の倒産解雇等の特例

6
育児休業中の倒産解雇等の特例  勤務時間短縮措置についての基本手当日額算定の特例の創設 
特例  
育児休業、介護休業又は育児・介護に伴う勤務時間短縮措置により賃金が喪失または低下している期間中に倒産、解雇等の理由により離職した方については、休業開始前又は勤務時間短縮措置前の賃金日額により基本手当の日額を算定する特例が設けられます。
この特例は、施行日以後に休業又は勤務時間短縮措置の適用が開始された方に適用されます。
* 特例措置の要件は安定所の窓口にお問い合わせください。

 育児介護休業 はじめに BACKホーム

7

時間外労働の禁止

育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合 1ヶ月24時間 1年150時間を超える時間外労働をさせてはならない

H14.0401
時間外労働の制限法17条 18条  24時間/月 150時間/年を超える時間外労働の免除の請求ができる

 

8 育児休業

深夜業の制限
深夜業禁止

育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合 深夜労働をさせてはならない

 

 

10

10 育児

不利益取り扱いの禁止

事業主は 育児休業や介護休業の申し出をしたこと又は育児休業 介護休業をしたことを理由として 労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをしてはなりません

法10条 労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない
 16条

最高裁 2003年 
子育て目的の時短に関して短時間勤務の勤務減少を欠勤扱いとして賞与全額カットしたのは公序良俗違反にあたるとした


育児休業給付受給資格  

パ−トも対象。

申請  ハローワーク 「申請書」  会社より 「育児休業開始時賃金証明書」  

(給付内容)
産後休暇8週間以降における休業開始日から起算した1ヶ月ごとの期間(支給単位期間)について子が1歳に達する日の前日まで支給。
☆育児休業の要件を満たさなくなった場合は、そのときまで。

2 育児休業者職場復帰給付
 一時金としてまとめて支給
(支給要件)
(1)育児休業基本給付金の支給を受けたもの。
(2)育児休業が終了した後、同一の事業主に被保険者として
引き続き6ヶ月以上雇用されたとき。

(支給金額)
休業開始前の賃金月額の5%の育児休業基本給付金の支給対象となった月数

育児介護休業給付  25%から40%へ

育児休業給付金を受けるためには
「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」及び
「育児休業給付金受給資格確認票」を
提出期限までに被保険者を雇用する事業所の所在地を管轄するハローワークに提出する事が必要です

提出時期 
育児休業を開始した被の翌日から10日以内(ただし 事業主が支給申請の代行を行う場合・・・育児休業開始から4ヶ月を経過する日の属する月の末日まで)にハロ−ワ−クへ提出 

提出先 
事業所を管轄する安定所(届用紙は安定所にあります)

持参するもの 
賃金台帳 労働者名簿 出勤簿(またはタイムカード) 被保険者の母子手帳等、その育児を確認できるもの

これらの提出があった場合、安定所においては、休業開始前の2年間に通常の就労を行っていた期間が12カ月以上あれば、育児休業給付の受給資格を確認します。育児介護休業

受け取るもの
育児休業開始前の2年間に 賃金支払い基礎日数が11日以上ある月が12ヶ月以上あるとき 
・・・・育児休業給付受給資格確認通知書・育児休業給付次回支給申請日指定通知書(事業主通知用) 
育児休業基本給付金支給申請書

受給資格がないとき 育児休業給付受給資格否認通知書

この手続きは事業主の方を通じて行う事が出来ます

 

受給資格が確認された場合は、休業を開始した後、2カ月ごとに支給申請することにより、育児休業基本給付金が支給されます。     

育児休業給付受給資格が確認されたとき
育児休業基本給付金支給申請書
事業所を管轄する安定所(届用紙は安定所にあります)

持参するもの 
賃金台帳 労働者名簿 出勤簿(またはタイムカード) 

受け取るもの
育児休業基本給付金支給決定通知書など

その後、育児休業が終了した後に6カ月経過した時点で、2カ月以内に支給申請することにより、育児休業者職場復帰給付金が支給されます。
なお、女性の被保険者の場合、育児をしている子についての産後休業8週間については、育児休業期間に含まれません
                                

育児休業期間は退職金の計算基礎にしなくてもよい

出産休業(出産前6週間)⇒出産⇒出産休業(出産後8週間) ⇒ 「育児休業基本給付金」を受給 育児休業約(10ヶ月間)⇒子供が1歳になった ハローワークへは育児休業終了後に職場復帰という⇒  職場復帰 10%が雇用保険より支給される。 
この後が難しい? ⇒6ヶ月後いづらくて退職?⇒ 失業保険⇒ 再就職  

はじめに

法庫 社保 厚生年金法 国民年金法 労働法

労働省女性局女性少年室 所在地の確認
労働省  (静岡県の場合)TEL054−252−5310

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shakaiho.htm#12-1 育児の社会化

http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html

育児、介護による休業、勤務時間短縮措置についての基本手当日額算定の特例が創設されます。

改正育児・介護休業法14.0401

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm

育児・介護休業制度   
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikuji.htm
はじめに BACKホーム

 

1 改正育児休業2004年通常国会に提出 12/1参院本会議で可決 
来年4月に施行

育児休業期間 
最長1年半に
有期雇用者(500万人程度2003)に拡大 その他

育休・有期雇用者にも育児休業

少子化対策の一環として 育児・介護休業法の改正

一定の条件を満たす契約社員や派遣社員・パートら有期雇用者にも育児休業の適用を拡大する
(有期雇用労働者について1年以上の勤務実績がある)

介護休業
対象家族1人につき1回から通算93日を上限に複数回の取得が可能
就学前の子供の病気などの看護休暇 年間5日

育児休業取得者数 年間約5万人 有期雇用利用見込み1万人

復職を条件に雇用保険から賃金の4割が支給される

女性が働きやすい環境整備

育児休業の取得を理由にした解雇の禁止 育児休業法  事業主が挙証すべきである(川口)

労働政策審議会の報告

一 有期雇用労働者について1年以上の勤務実績があるなどの条件付で育児休業の取得を認める

@1年以上の勤務実績

A子の1歳の誕生日を越えて雇用継続が見込める

休業の申し出時点で 子が2歳になる前に雇用期間が終了することが契約などで明確な人は対象外とする

二 育児休業期間を現行の最長1年から1年半に延ばす

保育所に入れないなど特別の事情がある場合にかぎり6ヶ月を上限に延長できる

三 子供の病気などの看護休暇 年間5日までみとめる

来年2004の通常国会に提出 2005/04施行予定

育児休業制度・介護休業制度比較表介護勤務時間短縮などの措置の概要

深夜業を制限する制度 勤務時間の短縮等の措置
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/ikkyugyo.htm#4

育児休業中の倒産解雇等の特例

1 雇 用  1-2雇用と高齢者 2 労働基準法 雇用に関する法律 雇用契約 労働基準法 2(改正労基法 事業場外 裁量労働)

2-2 60歳定年制  3 雇用均等法  4 就業規則  5 労働保険 役員 労働者の取り扱い 6 女性と労働法 労働時間 8時間外労働 休日 年休  賃金  採用から退職まで(給与計算)10 解雇 労働法に関するトラブル  11育児・介護休業法  

12 派遣労働  13パ ー ト雇用を考える10-11雇用と税金 助成金  

 

はじめまして。お忙しいところ失礼します。 私は2004年9月に子どもを出産しまして、今、育児休業中の者です。 今回の国会で改正育児休業法が通過して、2005年の4月から 施行されると新聞の小さな記事で読みました。  私の場合、会社の就業規則で「子どもが1歳になる月の末日」まで 育児休暇がとれるので、2005年9月30日まで育児休暇の申請をしていて、 10月1日から復職を考えています。 ただ、10月から預かってくれる保育園を探すのが難しいのです。   そこへ、保育所に入れないなど特別の事情がある場合にかぎり6ヶ月を 上限に延長できるという大変都合のいい法律が出来たのですが、実際、 会社の就業規則にもりこまれるのはいったいいつなのでしょうか。  また、今、育児休業を取得中の者は、この法律の適用外となってしまうのでしょうか?  前回の国会で通過し、今年の秋から施行という話もあったので、大変楽しみにしていたのですが、 やっとこ今回の臨時国会で通過となりました。 私はこの法律の恩恵を被ることができるのでしょうか?    「改正 育児休業法」とyahooで検索したところ、そちらのHPにたどり着きました。 いち早く改正の情報が載っていてびっくりしました。 そちらのHPだけです、すぐ更新されていたのは。    お忙しいところ恐れ入りますが、もしお時間があれば回答をお願いします。


有期雇用者に拡大 その他
契約社員と育児休業・給付roudou/kyikuji.htm

21
育児休業基本給付金
受給するには直近2年の間で1年以上の勤務が必要です

同じ事業所である必要はありません とにかく1年の雇用保険期間が必要です 

(対象者)
(1)1歳未満の子を養育するため育児休業を取得する被保険者。

(2)育児休業の開始前2年間に賃金支払い基礎日数が11日以上ある月が12月以上ある雇用保険の被保険者の方。

受給資格の確認をハローワークで受けることができます。
アバウトに言えば2年間で 1年以上働いたということです

(産前産後休業期間は含まず、対象は男女を問わない。育児休業を開始する時点で 育児休業終了後に離職することが予定されている方は、支給の対象になりません)

働いているのに雇用保険加入の手続きをしていなかった場合ハローワークでその事実を述べ遡って雇用保険に加入します

1年以上の雇用保険被保険者期間を満たすと雇用保険から育児休業給付として 賃金の40%(育児休業基本給付金30%+職場復帰後10%)が支給されます

勤務先から1ヶ月に休業開始前賃金の80%以上が支給されたときは支給にならない。

 

出産手当を受給

社会保険が継続1年未満ですと退職後だと出産前後の出産手当が受給できませんが 
出産休暇であれば在職中ですので健康保険から出産休暇中には出産手当を受給できます

出産手当金は健康保険に加入中(在職中)であれば受給できます
極端に言えば 健康保険の被保険者になった翌月には
産前産後休暇を取っても出産手当は支給されるということです

はじめに

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育児介護休業

受給資格について育児休業給付受給資格  


正式には被保険者が育児休業を取得したとき 

「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」

及び「育児休業給付金受給資格確認票」を提出します 
そのとき賃金台帳 労働者名簿 出勤簿 母子手帳を持参します 
それをもとにして受給資格を判断します そして資格があればその後に必要な書類をくれます

 

「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」及び「育児休業給付金受給資格確認票」の用紙は
ハローワークにありますのでそこで貰います

「賃金台帳」「労働者名簿」は事業所にあります 賃金台帳は給与支払いの元になっている書類で 労働者名簿は当該事業所で働いている労働者の名簿で事業所が管理しています 
「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」は賃金台帳を見て給料を転記する書類です 事業所が書きます、

申請者の賃金台帳と労働者名簿を事業所から借りてハローワークへ提示します ハローワークでは賃金台帳と労働者名簿を見て「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」の記載に誤りが無いか確認します

 

社会保険組合からどのような(出産一時金等も含めて全ての)書類を入手しなけれ
ばなりませんか?
お手数ですが、提出に必要な書類を明記して頂けないでしょうか?

出産育児一時金
健康保険被保険者出産育児一時金請求書の用紙を社会保険組合からもらい医師などの分娩の証明を受けて提出します

はじめに

育児休業給付受給資格  

パ−トも対象。

申請  ハローワーク 「申請書」  会社より 「育児休業開始時賃金証明書」  

(給付内容)
産後休暇8週間以降における休業開始日から起算した1ヶ月ごとの期間(支給単位期間)について子が1歳に達する日の前日まで支給。
☆育児休業の要件を満たさなくなった場合は、そのときまで。

2 育児休業者職場復帰給付
 一時金としてまとめて支給
(支給要件)
(1)育児休業基本給付金の支給を受けたもの。
(2)育児休業が終了した後、同一の事業主に被保険者として
引き続き6ヶ月以上雇用されたとき。

(支給金額)
休業開始前の賃金月額の5%の育児休業基本給付金の支給対象となった月数

育児休業給付金を受けるためには
「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」及び
「育児休業給付金受給資格確認票」を
提出期限までに被保険者を雇用する事業所の所在地を管轄するハローワークに提出する事が必要です

提出時期 
育児休業を開始した被の翌日から10日以内(ただし 事業主が支給申請の代行を行う場合・・・育児休業開始から4ヶ月を経過する日の属する月の末日まで)にハロ−ワ−クへ提出 

提出先 
事業所を管轄する安定所(届用紙は安定所にあります)

持参するもの 
賃金台帳 労働者名簿 出勤簿(またはタイムカード) 被保険者の母子手帳等、その育児を確認できるもの

受け取るもの
育児休業開始前の2年間に 賃金支払い基礎日数が11日以上ある月が12ヶ月以上あるとき ・・・・育児休業給付受給資格確認通知書・育児休業給付次回支給申請日指定通知書(事業主通知用) 育児休業基本給付金支給申請書

受給資格がないとき 育児休業給付受給資格否認通知書

この手続きは事業主の方を通じて行う事が出来ます

 

育児休業給付受給資格が確認されたとき
育児休業基本給付金支給申請書
事業所を管轄する安定所(届用紙は安定所にあります)

持参するもの 
賃金台帳 労働者名簿 出勤簿(またはタイムカード) 

受け取るもの
育児休業基本給付金支給決定通知書など

                                          

育児休業期間は退職金の計算基礎にしなくてもよい

出産休業(出産前6週間)⇒出産⇒出産休業(出産後8週間) ⇒ 「育児休業基本給付金」を受給 育児休業約(10ヶ月間)⇒子供が1歳になった ハローワークへは育児休業終了後に職場復帰という⇒  職場復帰 10%が雇用保険より支給される。 
この後が難しい? ⇒6ヶ月後いづらくて退職?⇒ 失業保険⇒ 再就職  

はじめに

育児介護休業給付  25%から40%へ

提出時期 
育児休業を開始した被の翌日から10日以内(ただし 事業主が支給申請の代行を行う場合・・・・略)

提出先 
事業所を管轄する安定所(届用紙は安定所にあります)

持参するもの 
賃金台帳 労働者名簿 出勤簿(またはタイムカード) 被保険者の母子手帳等、その育児を確認できるもの

これらの提出があった場合、安定所においては、休業開始前の2年間に通常の就労を行っていた期間が12カ月以上あれば、育児休業給付の受給資格を確認します。育児介護休業

受け取るもの
育児休業開始前の2年間に 賃金支払い基礎日数が11日以上ある月が12ヶ月以上あるとき ・・・・育児休業給付受給資格確認通知書・育児休業給付次回支給申請日指定通知書(事業主通知用) 育児休業基本給付金支給申請書

受給資格がないとき 育児休業給付受給資格否認通知書
⇒この手続きは事業主の方を通じて行う事が出来ます

はじめに

受給資格が確認された場合は、休業を開始した後、2カ月ごとに支給申請することにより、育児休業基本給付金が支給されます。     

育児休業給付受給資格が確認されたとき
育児休業基本給付金支給申請書
事業所を管轄する安定所(届用紙は安定所にあります)

持参するもの 
賃金台帳 労働者名簿 出勤簿(またはタイムカード) 

受け取るもの
育児休業基本給付金支給決定通知書など

その後、育児休業が終了した後に6カ月経過した時点で、2カ月以内に支給申請することにより、育児休業者職場復帰給付金が支給されます。
なお、女性の被保険者の場合、育児をしている子についての産後休業8週間については、育児休業期間に含まれません

はじめに

BACKホーム 育児介護休業

はじめに BACKホーム

10 育児休業とは

はじめに BACKホーム


  

                                                  (労働省婦人局)

部分休業制度とは

子を託児して勤務する場合などには、子が3歳に達する日まで、正規の勤務時間の始め又は終わりにおいて、1日を通じて2時間を超えない範囲内で、職員の託児の態様、通勤の状況等から必要とされる時間について、30分を単位として勤務しないことができる制度です。

対象者
3歳に満たない子を養育している職員
ただし、次の職員は適用除外されています。
@非常勤職員
A部分休業をしようとする子について、配偶者が育児休業をしている職員
B職員以外の子の親が部分休業を行おうとする時間においてその子を養育することができる状態にある職員

部分休業の取得
○ 1日の勤務時間の始め又は終わりにおいて2時間の範囲内で認められます。
○ 1歳未満の子を対象とする保育時間が認められている場合は、保育時間(1日2回、それぞれ30分以内)と部分休業とを併せて1日2時間以内となります。
○ 夫婦で部分休業を取得する場合には、同じ時間に部分休業は取得できません。
○ 保育時間を夫婦で取得する場合には、取得時間を違えて1人1回(30分以内)となります。

【取得例】

対象者
3歳に満たない子を養育する職員であれば、男女を問わず、最長でその子が3歳の誕生日の前日まで、その子につき原則として1回に限り育児休業をすることができます。
ただし、次の職員は適用除外となっています。
@ 非常勤職員
A 臨時的職員
B 育児休業職員の業務を処理するために採用された任期付職員
C 勤務延長職員
D 配偶者が育児休業をしている職員
E 職員以外の子の親がその子を常態として養育することができる状態にある職員

* 配偶者が次のいずれにも該当する場合には育児休業はできませんが、一つでも該当しなければ、職員は育児休業をすることができます。
○ 子と同居していること
○ 就業していないこと(1週間の就業日数が著しく少ない場合を含む。)
    *就業していても1週間のうち休日を除いた日の半分以上家にいる場合は、就業していないとみなされます。)
○ 病気等の理由により子の日常生活上の世話をすることが困難でないこと
○ 出産予定日の6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内又は産後8週間以内でないこと

* 平成14年4月1日(施行日)に育児休業の対象となる子の年齢が1歳未満から3歳未満に引き上げられたことに伴い、施行日前に育児休業を取得し職務復帰している職員は、子が3歳に達する日まで再度の育児休業を取得できます。また、施行日に育児休業中の職員で、施行日前に育児休業の延長をした職員は、子が3歳に達する日まで再度の期間の延長を行うことができます。

<請求手続き>
育児休業を始めようとする日の1か月前までに、「育児休業承認請求書」(別紙2)に出生(産)証明書・母子健康手帳の出生届出済証明書(写しでも可)などを添付し、所属長を経由して人事担当課に提出してください。(育児休業期間の延長を請求する場合及び再度の育児休業を請求する場合も同様の手続きとなります。)
なお、配偶者と交互に子を養育するために、配偶者の育児休業等の終了に引き続き再度の育児休業を取得する予定がある場合には、「育児休業計画書」(別紙1)も併せて提出してください。

承認の通知
育児休業、期間の延長等の正式承認については、育児休業等を開始する日付で、人事異動通知書の交付によって行いますが、事前に口頭でも通知します。

育児休業期間の延長及び手続き
育児休業の期間は、原則として1回に限り延長することができます。
ただし、配偶者が負傷又は疾病により入院したことなど期間の延長の請求時に予測することができなかった事実が生じ、再度の期間の延長をしなければ子の養育に著しい支障が生じる場合など特別な事情がある場合には、再度の延長ができます。

<請求手続き>
育児休業承認請求書に必要事項等を記入して、所属長を通じて人事担当課に提出してください。

再度の育児休業及び手続き
育児休業は原則1回に限られていますが、次のような特別な事情がある場合には、再度の育児休業を請求することができます。
○ 第1子の育児休業の承認が、産前休暇の取得あるいは第2子の誕生により失効し又は第1子の育児休業から第2子の育児休業へ切り替えた後、第2子が死亡又は養子縁組等により職員と別居することとなった場合(第1子について再度の育児休業をすることができます。)
○ 休職等の処分を受けた後処分が終了した場合
○ 両親が育児休業等により交互に子を養育する場合(経過措置により再度の育児休業を取得する場合は対象となりません。)
 ただし、要件として、当初の育児休業の承認申請時に育児休業計画書を提出すること、職員の当初の育児休業が終了した後引き続き配偶者が3月以上子を養育すること等が必要です。
○ 配偶者が負傷又は疾病により入院したこと、配偶者と別居したことその他の育児休業の終了時に予測することができなかった事実が生じ、再度の育児休業をしなければ子の養育に著しい支障が生じる場合

<請求手続き>
   育児休業承認請求書に再度の育児休業を取得する理由等の必要事項を記入して、所属長を通じて人事担当課に提出してください。

終了事由及び手続き
  育児休業期間の満了前に次の事由が生じた場合には、育児休業が失効し、又は取り消されることとなります。
○ 次子の産前休暇を始めた場合又は次子を出産した場合
○ 休職又は停職の処分を受けた場合
○ 子が死亡した場合
○ 職員の子でなくなった場合(離縁、養子縁組の取消等)
○ 職員と子が別居した場合
○ 職員の負傷、疾病等により子の日常生活上の世話ができなくなった場合
○ 子を託児等して常態的に子の日常生活上の世話に専念しなくなった場合
○ 職員以外の親が常態として養育することができることとなった場合

<手続き>
上記のような事由が生じた場合には、「養育状況変更届」(別紙3)を人事担当課へ提出してください。特に、育児休業中に次子を妊娠した場合には、早めに人事担当課までご連絡ください。

休業中の身分
職員は、育児休業の承認を受けたときに占めていた官職(承認を受けた後に異動の発令を受けた場合には異動後の官職)を保有します。
休業中も公務員宿舎は引き続き貸与されます。

育児休業中の給与の取扱い
○ 給与(俸給及び諸手当)は、育児休業の期間中は支給されません。月の途中から育児休業した場合又は育児休業から復職した場合は、勤務した日について日割り計算によって支給されます。
○ 期末・勤勉手当は、基準日に育児休業中であっても、直前の基準日の翌日から基準日までの間に勤務した期間があるときは、勤務した期間に応じて支給されます。
* 共済組合から一定の育児休業手当金が支給されます(共済組合関係参照)。

職務復帰後の給与の取扱い
○ 昇給については、育児休業期間の1/2を引き続き勤務したものとみなし、復職時に調整を行います。
○ 年次休暇は、年の途中で職務復帰した場合でも1年につき20日付与されます。

共済組合関係
○ 育児休業手当金が、子どもが1歳に達するまでの育児休業期間について支給されます。手続きが必要ですので人事担当課に申し出てください。
 (育児休業期間中に標準報酬の日額の30%、職務復帰後6月経過後又は子が1歳に達した日の翌日から6月経過後のいずれか早い時期に同10%が支給されます。)
○ 子どもが1歳に達するまでの育児休業期間については、共済掛金が免除されます。手続きが必要ですので人事担当課に申し出てください。
○ 育児休業中も医療給付等が受けられます。<手続き>
事前に「部分休業承認請求書」(別紙4)に部分休業を必要とする理由、期間及び時間等を記入の上、所属長経由で人事担当課に提出してください。(事後の請求は不可となります。)
部分休業は日単位で何回でも取得できますが、必要な期間を一括して申請してください。

取消及び手続き
○ 包括的に部分休業を承認されている期間のうち一部分を部分休業しないで勤務する場合には、事前に部分休業をしない日又は時間について承認の取消を受けてください。この場合、取り消された日・時間以外の承認は有効ですので、再度部分休業の申請を行う必要はありません。
○ 部分休業は、勤務することを前提に認められていますので、部分休業に引き続いて年次休暇を取得する場合には、部分休業の承認は取り消されます(部分休業が取り消された時間は年次休暇を取得することとなります。)。

<手続き>
 部分休業承認請求書の裏面に部分休業の取り消された日、時間及び時間数を記入し、所属長に提出し、押印を受けてください。

失効事由及び手続き
 部分休業が承認されている期間に、次の場合に該当したときは、部分休業が失効し、又は取り消されることとなります。
○ 次子の産前休暇を始めた場合及び次子を出産した場合
○ 休職又は停職の処分を受けた場合
○ 子が死亡した場合
○ 職員の子でなくなった場合(離縁、養子縁組の取消等)
○ 子を養育しなくなった場合(職員の病気、子と別居等)
○ 職員以外の子の親が常態としてその子を養育することができることとなった場合

<手続き>
上記のような事由が生じた場合には、「養育状況変更届」(別紙3)を人事担当課へ提出してください。

給与等の取扱い
○ 俸給(調整額、調整手当等を含む。)は減額されます。減額される額は、毎月の部分休業の時間を足しあげた時間数について、勤務しなかった1時間につき勤務時間1時間当たりの給与額となります。
○ 扶養手当、通勤手当、住居手当等は減額されません。
○ 期末手当は減額されません。
○ 勤勉手当の算定に当たっては、基準日以前6月間に部分休業をした日が90日を超えた場合には、その間の部分休業の総時間数を日数に換算し、勤務した期間より除算されます。

2 介護休業制度http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/ikkyugyo.htm

連続3ヶ月の期間を限度

21 (公務員に関する特例)
第61条 第2章から第6章まで、第30条、第53条、第54条、第56条、前条、次条、第63条及び第65条の規定は、国家公務員及び地方公務員に関しては、適用しない。

http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html

2004年実現予定 91 育児支援策案

育児休業中の年金保険料免除 3歳まで延長 免除対象者を自営業者・国民年金の加入者にまで拡大

出産後も働き続ける人の保険料も免除

退職した場合は一定期間納付したものとみなす 2003/6/26

育児介護休業  へ戻る

短時間勤務http://www.ikuji-kaigo.com/ikukai17.htm

社会保険労務士 川口 徹

労働省  (静岡県の場合)TEL054−252−5310

育児休業法 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm
       

育児・介護休業 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji.htm

1歳(1歳6か月までの休業ができる場合にあっては、1歳6か月、以下同じ)に満たない子を養育する労働者(日々雇用を除く)で育児休業をしないものに関しては次の措置のいずれかを、1歳(1歳6か月までの休業ができる場合にあっては、1歳6か月)以上3歳に満たない子を養育する労働者(日々雇用を除く)に関しては育児休業に準ずる措置又は次の措置のいずれかを講ずる義務
[・ 短時間勤務の制度]
[・ フレックスタイム制]
[・ 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ]
[・ 所定外労働をさせない制度]
[・ 託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与]

国家公務員の育児休業3年と臨時職員の待遇比較
官尊民卑 お上意識の亡霊か

3育児休業についての就業規則 ikuji/ikujiksk.htm

職場復帰
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkaifuki.htm

 

育児介護休業ikuji/ikuji.htm
ikuji/ikuji.htm#101

1 育児休業とは
2 育児休業 取得の要件ikkyugyo.htm#2

育児介護休業法ikujihou.htm
/ikujihou.htm

第六章 事業主が講ずべき措置
(育児休業等に関する定めの周知等の措置)
法21条
/ikujihou.htmh#21

(公務員に関する特例)
第61条ikujihou.htm#h61
/ikujihou.htm#h61


 

有期雇用者も 育児休業を・・・・・yukikuky.htm
2004年改正育休法 子の看護休暇の新設yukikuky.htm#5
拡大育児休業ikkaiky.htm ikkaiky.htm
2004改正育児・介護休業法のポイントikkyugyo.htm#17
2004年の通常国会に提出 2005/04施行
http://www.campus.ne.jp/~labor/ikukai/ikukai-kaisetu.html
社会保険料の免除
ikjihoken.htm#1
育児介護復帰
ikkaifuki.htm

3 育児・介護の就業規則ikkaiksk.htm ikkaiksk.htm#1
4
労使協定で育児休業の対象外にできる労働者
kkyugyo.htm#4
5育児休業の申し出
6育児休業中の倒産解雇等の特例
ikkyugyo.htm#6
7 育児休業時間外労働の禁止9 育児介護 時間外労働の制限の制度 法第17条 第18条
ikkyugyo.htm#7

8 育児休業  深夜業禁止 10 育児休業 深夜業禁止深夜業の制限の制度 法第19条 第20条
ikkyugyo.htm#10

育児時間

9 育児休業 育児介護比較
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-38.htm
ikkyugyo.htm#9
10 育児休業 不利益な取扱い
ikkyugyo.htm#10

育児休業をしない場合

勤務時間の短縮
11 育児休業 11 育児休業 勤務時間短縮
ikjikann.htm
ikkyugyo.htm#11

12 改正介護休業 その他
12 育児休業

育児休業給付HelloWork/ikuji.html育児休業給付ikukyu.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/ikuji.html

 

契約社員と育児休業・給付roudou/kyikuji.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm
有期育休 yukikuky.htm#14
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukikuky.htm
育児休業給付
育児休暇 1歳未満の子を持つ親を対象に1年間の休職を認める制度

 

育児休業の拡大ikkaiky.htm
男子の育児休暇 ikukyudan.htm
育児介護の就業規則ikkaiksk.htm
育児休業 子の看護休暇制度  法第16条の2 第16条の3

ikkyugyo.htm#12
13 フランスの育児休業 ikkyugyo.htm#13
/ikkyugyo.htm#14
/ikkyugyo.htm#15
ikkyugyo.htm#16
/ikkyugyo.htm#13
/ikkyugyo.htm#16

/ikkyugyo.htm#11
/ikkyugyo.htm#12
14 その他
/shahory.htm
ikkyugyo.htm
ikkyugyo.htm#100

保育施設

認可保育所  認可外保育所

低年齢時保育

延長保育

一時保育

夜間保育 午前11時から午後10時まで

育児休業給付 介護休業制度(法第11条〜第15条)

(公務員に関する特例)第61条 ikujihou.htm

21 (育児休業基本給付金)

91 2004年実現予定 育児支援策案

質問の中から

 


介護休業
介護休業 その2ikkyugyo.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/ikkyugyo.htm

介護休業制度  介護休業給付

育児介護給付  http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/hello/hoken10.html

育児休業についての失業給付の特例 勤務時間の短縮等の措置
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkyugyo.htm#4

育児・介護休業制度その2

介護休業給付 

育児休業の判例 yukikuky.htm#31

期間の定めのある契約 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#12

有期雇用者契約者の権利認定 子の育児・扶養は親の責任・私的責任(公的扶助) 親の介護は社会的責任(介護保険) この発想の違いはなぜか 

国家公務員の育児休業ikujihou.htm
国家公務員に関する適用ikujihou.htm#h61
http://www.jinji.go.jp/ikuzi/ikuziseidosetumei.htm 国家公務員の育児休業
http://www.jinji.go.jp/ 人事院
http://www.jinji.go.jp/kankoku/h13/pdf/sinkyu-ikuji1.pdf 国家公務員の育児休業規定

改正育児休業法、 2002年春 育児休業法の改正案
http://www.mhlw.go.jp/topics/0102/tp0220-3.html
改正育児・介護休業法http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html http://www.ccjc-net.or.jp/~roumusou/houkaisei_ikujikaigokyuugyou001

年金と雇用 社会保障制度shakaiho.htm#12-1

http://www.ccjc-net.or.jp/~roumusou/houkaisei_ikujikaigokyuugyou001

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19

社会保険料等も免除 育児休業期間中の社会保険料の免除

少子化対策 子育て支援 社会全体で子育て応援

育児・介護休業法
平成11年4月1日から 
育児・介護休業制度などは一律に事業主の義務となります

労務安全情報センター
育児介護休業法

育児休業のあらましhttp://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/aramashi.html
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/index.html

制度の概要http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-38.htm
労務安全情報センター
http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html

育児休業給付ikukyu.htmikukyu.htm 育児休業と社会保険ikuji.htm
改正育児・介護休業

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkaiky.htm

出産手当は健康保険を参照

第3部(厚生年金とパート)参照 

4 就業規則 

 

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