雇用を考える
解　雇・雇い止め
労働契約の終了ホームページにBACK
富士市　社会保険労務士　川口徹

労務安全情報センターhttp://labor.tank.jp/
行方不明の場合の解雇
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukuehm.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/yukuehm.htm
www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/yukiksnzn.htm

労働契約の終了意思表示 　　　　　　　解雇　労働者側の帰責　経営上の都合　　退職　　合意退職
あらかじめの合意 　定年　休職期間満了　契約期間満了(労基法14条） 労働契約の期間

解雇禁止規定

解雇や雇い止めに関するルールについて
www.mhlw.go.jp/ｓｔｆ/houdou/2r98520000014uzs-att/2r9852000001dhat.pdf
www.mhlw.go.jp/ｓｔｆ/houdou/2r98520000014uzs-att/2r9852000001dhat.pdf

●解雇については、労働基準法などによって一定の制限があります
解雇　質の異なる二種類の解雇　 解雇の自由(事業主）と雇用の保障（行政）
解雇権濫用の法理に変化

解雇権濫用法理の類推適用rinkksk.htm 解雇の考察kyushoku.htm#9
東芝柳町工場事件（最高裁S４９．７．２２判決・民集28-5-927）
雇い止めに関する判例(有期労働契約)
期間の定めのある雇用契約の労働者keiyak2.htm
kaiko/kaikoky.htm

解　　　雇
雇い止めyatidm.htm
雇い止めについて解雇と同様に判断された例
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yatidm.htm#13
解雇撤回
http://www.tokyo-np.co.jp/article/economics/news/CK2008122402000231.html
普通解雇
解雇 解雇権濫用法理 　
解雇kaiko.htm
解雇ルール　普通解雇kaiko\kaiko.htm

有期雇用解雇yukoyo.htm
補助職・臨時職・公務員の解雇・失業保険臨時職員を不正雇用　2002/10/5日経臨時の公務職員　補助職員必見

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/keiyaku.htm

解　　　雇
解雇kaiko.htm

事例1　
雇用主が　明日から来なくてよいと言って　解雇予告手当として　平均賃金の３０日分をくれました　
私は　やめなくてはいけないのでしょうか？

事業主は解雇を行うことがやむを得ない場合であっても、
その実施に当たっては、
法令で定められた規制や手続、（労働基準法などによる解雇制限）　
労使間で定めた必要な手続、（労働協約の解雇同意約款、または解雇協議約款就業規則所定事項）
裁判例によって確立されている考え方等を遵守するとともに、（民事上の解雇制限）
事前に十分な労使間での話し合いや（参考整理解雇判例）
労働者への説明を行うことが最低条件です。　静岡県のｈ－ｐより抜粋

解雇の意思表示
基準法から労働契約法へrukh16.htm#h18-2
労働契約法第１６条にhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/keiyaku/rodkyh3.htm#h16

ある事業所の職場で
上司からこの職種は廃止することになりましたので各自これからの身の振り方を自分で考えてください
従業員はこれは解雇であると思いハローワークへいき就職活動をはじめるものもいました　
そして少なくとも自己都合退職でなく会社都合にしてほしいと会社にに申し出ました

私はそれを聞いて　「社長秘書にしてほしいと　みんな言ったら」

会社は何も解雇と言ってないわけですから

解雇の意思表示は
内容が明確でなければなりません。そのため文書での意思表示が必要です

労使の口頭でのやり取りは不確かになり一時的な感情のもつれを生じさせます、トラブルの原因になります。
使用者は、解雇年月日･解雇事由･就業規則の根拠規定等を記載した解雇通知を労働者に交付し、
紛争を未然に防止するよう心掛け従業員も文書で意思表示することです。

不当な解雇は生活権の侵害です　国が社会保障制度を整備して生存権を補償します　そのために雇用にも細心の心配りが必要なのです　不当な解雇についても国が守る義務があります　

個別の労使紛争の場合　
労働者側に国が助言者を世話をしない限り　公正な紛争解決はできないでしょう

事例2
今後他府県へ家族と移住することを考えているので２月Ｏ日に退職したいと相談をもちかけました。〔勤務年数１４ヶ月）
すると、８月ＯＯ日に「そのようなことを考えている人と一緒に働きたくはない。９月ＯＯ日付けで」ということを言われました。
これっていわゆる「解雇」ですよね。

解雇されるような勤務態度ではないし、有給もとれない職場でした。８月にきりだしたのは６ヶ月前だし、新卒者の求人も始まるからです。ＯＯＯＯ側と争いたくはないので、今は残務整理をしていますが、失業保険は今後どうなるのでしょうか。？給付制限がついてしまうのか。そして１ヶ月以内の勧告なので、１０月２５日払い分の給料（１０日締め、２５日払い）の請求もできるのでしょうか？このような話を職場の人には聞けません。どうかお願いします。

早めに退職願を出すと　即解雇という事業主がいます　　この場合解雇であれば裁判⇒　和解により損害賠償受給したという　相談者からの報告もあります

事業主の方　この言葉（禁句？）は慎重に使ってください
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/mnnpou.htm#h627

２月１０日に退職したいと相談を　
一緒に働きたくはない。９月１０日付けで」と半年前の9月と一方的に決めてきたのであれば解雇です
民法627条　当事者の意思表示によりて成立
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/mnnpou.htm#h627
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h20
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/mnnpou.htm#h628
ＯＯＯと争いたくないということは言いなりになることですか

解雇といってないのであればを争っていないのであるから2月まで勤めれば良いのですし

9月で退職してくれといわれていれば　解雇です単なる事実の確認です　争いではありませんし　争う必要もありません　相手の意思自分の意思を明解に表現すれば後は法規にしたがって処理すればすむことです

解雇とは、使用者の一方的な意思表示による労働契約の解除のことをいいます

言いなりになることですとおそらく自己都合退職として処理されるでしょう
その場合は失業給付は正当事由の一つとして遠方転居のため退職とすれば給付制限がないこともあります

雇用契約も約束事ですから　その約束の履行と考えれば給料は勤務期間は受給できます解雇であれば解雇予告の手続きに従います　解雇の合理的理由がなければ損害賠償の請求ができます

在職中だと無理であれば　やむをえないこととして　退職後は困難だが　争うことも可能でしょう　
その場合自己に有利な証拠固めをしておくことが大切です　解雇については基準局に相談することが良いでしょう

とにかくお互いに自分の意見を率直に述べることが大切だと思います　そうすれば相互に理解が深まるでしょう

法律上禁止されている場合の解雇

一　労働基準法１９条等　があります
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h19

　1　解雇禁止規定（労働基準法労基法第19条）解雇制限に当たる場合には、「雇い止め」や「更新の打切り」はできません
労働者が次の各号の一に該当する場合においては、解雇してはならない。

①　産前産後の休業期間中の制限　母性保護の観点から
　女子労働者については、産前６週間（多胎妊娠の場合は１4週間Ｈ10/4改正）、産後８週間は休業させなければなりません（労働基準法第６５条）が、この休業期間中とその後３０日間はその女子労働者を解雇してはなりません。
　ただし、天災事変その他やむを得ない事由で、事業を続けることができなくなった場合には、労働基準監督署長の認定を受けて、解雇することができます。

②　業務上の傷病による休業期間中の制限（労働基準法第１９条労基法第19条）
　労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり、療養のために休業している期間及びその後３０日間は解雇してはなりません。
　ただし、療養の開始後３年を経過した日において労災保険の傷病補償年金を受けている場合、または、同日後において傷病補償年金を受けることとなった場合は、解雇することができます。

労災による療養補償が打ち切りになった場合(補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても傷病が治癒せず、使用者が1,200日分の平均賃金を打切補償として支払った場合　法第８１条の規定によって打切補償)、および天災事変などで事業の継続が困難になったときには、こうした制限は適用されない(労働基準法第19条但書)。
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h19
③また、天災事変その他やむを得ない事由で、事業を続けることができなくなった場合には、労働基準監督署長の認定を受けて、解雇することができます。
　「天災事変」とは、火災、地震、洪水などの不慮の災害をいい、「その他やむを得ない事由」とは、天災事変に準ずるべき不可抗力的事由をいうもので、天災事変に限定しないがそれに匹敵する予見しがたい事由を意味し労働基準監督署長の認定を要します　使用者の故意・過失はもちろん、単に会社の経営不振というような理由は含まれません。　　

解雇制限事由

2　労働基準法などによる解雇制限

　　ｲ　労働者の国籍、信条または社会的身分を理由として解雇してはなりません。（労働基準法第３条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h3

　　ロ　法令違反の申告による解雇の禁止　　（労基法第104条2項）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h104
　　　　労働者か事業場の労働基準法違反の事実につき労働基準監督署に申告したことを理由として解雇してはなりません。労働安全衛生法第９７条

　　ハ　労働基準法20条　　解雇予告 但書の除外認定に注意
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h20

　

二　男女雇用機会均等法による解雇制限　第８条　均等法11条１項　２項　３項

（均等法第８条）
（１）解雇について女性であることを理由として男性と差別的取扱いをすること
（２）女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、または産前産後休業をしたことを理由とする解雇（第８条）

（男女雇用機会均等法第１１条第１項）
　（１）女子であることを理由とする解雇の禁止（男女雇用機会均等法第１１条第１項）
（2）　退職理由の定めに関する制限（男女雇用機会均等法第１１条第２項）
　就業規則、労働契約等において女子労働者が、結婚したこと、妊娠したこと、出産したことを退職理由として　定めてはなりません
（3）　結婚、妊娠、出産等を理由とする解雇の禁止（男女雇用機会均等法第１１条第３項）

三　育児・介護休業法による解雇制限　　第７条　第10条　第16条　男女を問わない
　　　労働者が休業申出をし、または育児休業や介護休業をしたことを理由とする解雇してはなりません。期間雇用者　　　など一定範囲の労働者を除く（育児介護休業法第１０．１６条）

　

四　労働組合法による解雇制限　　第7条　不等労働行為

労働者が労働組合の組合員であること、
労働組合に加入しようとしたこと、労働組合を結成しようとしたこと、
労働組合の正当な行為をしたこと
労働委員会に対して使用者が不当労働行為をした旨の申立をしたこと（及び、中労委に対し、地労委命令の再審査の申立てをしたこと）
労働委員会の調査などに労働者が証拠を提示し、もしくは発言したこと
（不当労働行為基づく差別的取扱い）を理由として解雇してはなりません

五　民事上の解雇制限>

信義誠実の原則（民法第１条第２項）に反する解雇、
権利の濫用（同法第１条第３項）である解雇、
公序良俗（同法第９０条）に反する解雇は無効となります　正当な事由のない解雇は、無効。

この判断は最終的には民事裁判によることになります

就業規則違反の解雇

就業規則所定事項に該当する必要があります

事由規定例

①労働能力が著しく劣悪　

②心身の故障で正常な業務が出来ない

③長期に病気などで安定的な業務遂行が出来ない

④業務に非協力的で　協調性がなく　社員として不適格

⑤勤務態度勤務成績が不良で　従業員として不適格

⑥やむをえない事情で事業の閉鎖または縮小又は経済事情により人員整理の必要

⑦信頼関係の破壊など本人を雇用しがたいやむをえない事情

⑧その他各前号に準じる事由があるとき

就業規則は法規範的効力をもちますから、これに違反する解雇は無効とするのが、学説・判例の一致した見解です。
就業規則の解雇事由は、制限的列挙か、例示的列挙かいずれと解するかは規定方法とも関係しますが、事由列挙は解雇を制限する趣旨とみられる場合が少なくなくありません。

解雇に相当する事由のない解雇通告は解雇権の濫用としてその効力が否定されます。解雇をするについてはそれに相当する事由がなければなりません

労働者側の事由によるものと、使用者側の事由によるもの

普通解雇のポイント
①立証できるか
②業務に支障・損害があったか
③　手続きの手順が慎重かつ妥当か
書面化　客観化　具体化　契約書　報告書
普通解雇の事由
試用期間中の解雇　　能力不足　出勤不良　勤務態度不良　　傷病の為勤務不能　協調性の欠如
関連判例
勤務態度不良　東京地裁Ｈ6.3.1
能力不足　東京高裁Ｓ59.3.30

普通解雇

普通解雇　労働者の労働契約上の債務不履行を理由とする解雇
解雇事由については、一般的には次にような要件が必要です

①解雇に相当する事由 勤怠状況、勤務成績、職務の遂行が不能とみられる事由。
②不当労働行為組合活動を理由とした不利益取扱、組合への介入などに該当するような目的からの解雇ではない
③労働者の態度や行為が、解雇に相当するものであること。
④差別や恣意性がないこと。
⑤法令、就業規則、労働協約、労働慣行などに反する解雇ではないこと。
⑥労働者に十分な弁明の機会を与えるなど、正当な手続きを経たものであること。

こうした要件がほぼ満たされていれば、解雇権の濫用とはならないが、労働者に帰すべき責めがない場合は、一方的な解雇通告は避けたい

普通解雇　労働基準広報2002/7/21
客観的合理的理由　社会的相当性　権利の乱用
能力不足　病気　怪我　欠勤が多い　勤務態度　協調性の欠如

その者より成績の悪い人を不問にしていないか　
解雇通告が無効とされたときには、当該労働者に対して賃金の支払いをしなければならない
労働者が有形・無形の不利益を被った場合には、その損害賠償責任を追及されることもある。

したがって、労働者を解雇する際には、

①その理由を明確にする、

②正当な手続きを踏襲しなければならない

③可能な限り当該労働者の同意を得る努力が求められる。

労働協約の解雇同意約款、または解雇協議約款

解雇は労働者の待遇に関する「基準」であるから、これに違反する解雇は無効、とする見解が有力です

頭から協議を拒否するなど同意拒否権の濫用と評価されるような特段の事情がある場合は別。
・約款の同意と協議には実質上の差はありません。

●解雇する理由が必要か

パートタイマーといえども正当な理由のない解雇はできません。
正当な理由合理性と社会的相当性kaikoky.htm#12
を忘れている人が多いですよ　ところで正当な理由(合理的理由）とは？　　

労基法２０条の解雇予告の規定は解雇の合理性を要件としてないので　一部の事業主はこの規定で解雇の法的正当性を主張します　
そういう意味で　20条は手続き法だということですが誤解を招き　悪用されやすい のです
解雇予告　労働基準法２０条など　雇用に関する法律雇用契約　　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h20

労基法２０条解雇予告の適用で十分ならば　会社都合でも1ヶ月分の給与または１ヶ月分我慢すれば解雇はまったく自由となります　何年勤務しても１月たてば解雇されて問題ないということになるのです

ほかの保護規定はなにのためにあるのでしょうか　ほとんど無意味です　当局は何を考えていたのでしょうか

現実は雇用の保護・保障の労働法は画餅ようなところがありました　

そこで民法１条民事権利の濫用等の規定が重要になってくるのです

信義誠実の原則（民法第１条第２項）に反する解雇、権利の濫用（同法第１条第３項）である解雇、公序良俗（同法第９０条）に反する解雇は無効となります　正当な事由のない解雇は、無効。

信義誠実公序良俗とは何ぞや争いになると　収拾がつかなくなる恐れがあります

最高裁判所が確立した解雇権濫用法理

解雇には　①労働不能　②懲戒処分該当行為　③経営合理化　経営不振に伴う人員削減という正当事由が必要である

正当な理由（解雇権濫用法理）の法制化　労基法第18条-2（解雇）　H14/１/１
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h18-2

相談から

1ヶ月後に退職したいと退職願を提出
会社側が「明日から来なくてよい」との通告。

「明日から来なくてよい」が解雇なら　
解雇予告手当を支給　失業保険は3ヶ月の給付制限を受けない

「明日から来なくてよい」が労務義務の免除なら　
給料は受給できる　失業保険は3ヶ月の給付制限を受ける

「解雇予告除外」の例に該当しません

はじめまて。私は3ｘ歳の主婦兼OLです。
今年のｘｘ月に妊娠9週目になった私は会社の社長に妊娠した旨と今年いっぱいで退職する報告をしました。
辞める事にいろいろと皮肉を言われ、あげくの果てにはもちろん冗談ですが、「堕ろせ！」と言われました。
ものすごくショックで、その日は寝込んでしまって、ずっと気分的に不安定な状態が続いていました。
それから一週間後検診に行ったところ流産してると先生に告げられました。

ずっと後になって社長はそのときのことを誤ってはきましたが、
その言葉が流産の直接の原因になってはいないとしても、私はどうしても社長の言った言葉が許せなくて、
数ヶ月を過ごして私はまた妊娠をしましたが、
今度は子宮外妊娠になってしまったようでその検査の為緊急入院をしました。

けれど入院をしている間に、
社長は私の解雇を決めたみたいで退院してすぐ体を直すことを優先した方がいいと勧められました。
数ヶ月社長を許せない気持があった私は辞めることを決めました。

私は今の会社には８年間勤めていますが一度も就業規則というものを見せられた事はありませんし、
有給もあるのか無いのか知りません。
何日休んだらいけないのかも知らないまま入院してしまった為
突然の解雇同然の対応に驚いたら悔しいやらでいます。
辞めることは別にいいのですが、どうしてもこんな辞めさせられ方が悔しくて！何か法的に会社側と戦える方法はありませんか？
教えてください。

解雇は簡単にできません　ほとんどの場合本人は退職の意思表示をしています

本人が解雇の同意とか退職の意思表示をしていればこれが脅迫とか錯誤の意思表示とかからはじめなければなりません

まだ退職の意思表示してなければ話はしやすいのですが　一度基準局にいって相談するのがいいと思います

労基法では解雇そのものは規制しないが、労働者保護の立場から、次のような解雇制限を決めています。

また、次のような場合も当然ながら禁止されます。以下省略・・・・・

●会社の合併は、新会社に一切の権利義務が包括的に継承される

労働省労働基準局は「近代的企業における営業の譲渡にあっては、従業員も有機体としての企業組織に包括して取り扱われるべきものであるから、営業譲渡の前後において従業員の待遇一般が変更されない限り、労働関係は継続しているものとみて、解雇の問題は生じないと解して差し支えなかろう。」との見解に立っている。

厚労省は労働政策審議会で解雇ルールの法制化を提案　2002/10/10

解雇四要件については法制化見送り　2002/11/8

労基法改正案：解雇の金銭解決見送り

労基法改正案要綱には「解雇が合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効」とする解雇ルールが盛り込まれた。

労働基準法－解雇の金銭解決見送り

　２月１３日、労働政策審議会に「労基法一部改正の法律案要綱」が諮問された。

　内容は、昨年１２月２６日の建議を踏まえたものだが、一点だけ変更点がある。

　現在、裁判所が解雇無効の判決をした場合でも、実際の職場復帰が人間関係などの問題で円滑に行われないケースが多いことから、
使用者が一定の補償金を支払うことを条件に労働契約の終了を認めようという、いわゆる「解雇の金銭解決のルール」の法制化が検討された

従業員だけでなく企業側も金銭解決を請求できる

運用によっては、補償金を支払えば解雇できる

金額を決めるのが難しい

金額や請求方法の決定をめぐって労使にそれぞれの思惑があり、最後まで意見の一致を見なかった
　その他の改正は、建議に沿って、「有期労働契約の期間」、「解雇ルールの法制化」、「裁量労働制の導入要件の緩和」などが盛り込まれている。

　厚生労働省では、本改正案要綱の答申を得て法案作成作業に入る予定。

以下に、労基法一部改正の法律案要綱を掲載しています。
http://www.campus.ne.jp/~labor/wwwsiryou/messages/135.html

労務安全情報センター
http://labor.tank.jp/
URL　

企業が従業員を解雇するには正当理由が必要との規定を労働基準法に盛り込む

やっと　正当な理由の法制化　労基法18条-2　2004/1/1より施行

労動基準法も　すこしは実質的にも労働者保護法に成長しつつあるのでしょう

解雇無効の場合　復帰させず　金銭賠償での解決を認めるか？　労使意見対立

金銭解決3条件　企業からの請求の場合　

①従業員の言動が原因で復帰後の規律維持が困難

②公序良俗に違反しない　③金銭支払いの約束

どのような場合に解雇するかなど解雇に関することは、労働条件の重要な事項です　

このため解雇・定年制などの退職に関する事項については　就業規則に定めておかなければなりません　就業規則は労働者に周知しなければなりません　労働基準法にも解雇禁止規定（労基法18条-2　労基法第19条等）があります

労基法18条-2が規定される前は労働基準法に反していなくても民事上の問題にしていました
いわゆる民法の規定（公序良俗、権利の濫用等）を適用させていました　
この場合労働基準監督署・労働局は指導助言に後退し　介入しないのであきらめていた人もいました（裁判所へ　地位保全の仮処分を求める申し立て）　

解雇事由については、一般的には次にような要件が必要です

①解雇に相当する事由 勤怠状況、勤務成績、職務の遂行が不能とみられる事由。
解雇しなければならない事由を正確に把握すること
②不当労働行為組合活動を理由とした不利益取扱、組合への介入などに該当するような目的からの解雇ではないこと。
③解雇事由となった労働者の態度や行為が、解雇に相当するものであること。
④解雇権の行使にあたって、差別や恣意性がないこと。労基法第３条の差別的取扱の禁止
⑤法令、就業規則の解雇規定、労働協約、労働慣行などに反する解雇ではないこと。
⑥労働者に十分な弁明の機会を与えるなど、正当な手続きを経たものであること。
解雇制限労基法第第19条・解雇予告第20条・解雇予告の適用除外第21条の検討
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h20
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h21
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h19

こうした要件が満たされていれば、解雇権の濫用とはならないが、労働者の責めに帰すべき事由がない場合には、会社が業績不振で債務が累積し、余剰人員をかかえていられないなどの事情がなければ、一方的な解雇通告は避けたいものである
他の担当可能な職務へ配置転換するなどの柔軟な対応も求められる。

東芝柳町工場事件　

裁判例では、解雇については、合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合には無効とされています。判例を検討して解雇の正当性を確認

こうした要件が満たされていれば、解雇権の濫用とはならないでしょう

「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である。」（最高裁第二小法廷昭和５０年４月２５日判決）

経営権とか人事権として解雇権はあるのでしょうが　解雇権を濫用することはできません。ということでしょう

なお、繰り返し更新されてきた短期の労働契約を更新しないこととするいわゆる「雇い止め（やといどめ）」については、事案によって、解雇の場合と同様に判断するとされた裁判例　
雇い止め東芝柳町工場事件等　もあります。

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経営悪化で合理化を迫られた場合　企業は従業員を解雇できるか

日本には人員整理を目的とした解雇を禁じる法律はないが判例がある
整理解雇　

成長産業に円滑に人材の移動を促すことが課題となっており　解雇についてのﾙｰﾙの明確化　立法化を求める声が出ている　規制改革委員会　2000/11

解雇とは、使用者の一方的な意思表示による労働契約の解除のことをいいます。しかし、労基法では解雇そのものは規制しないが、労働者保護の立場から、解雇制限を決めています。

　

解雇・退職とも、労働者から申し出れば、７日以内に賃金・積立金その他の支払いを受けることができるとされています(労基法第23条)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h23

また、労働者の請求によって在職期間・業務・地位・賃金及び退職の事由などの証明書の交付を受けることが出来ます(労基法第22条)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h22

　

解雇手続
法律違反にはならずに従業員を解雇

●解雇は、一般的には普通解雇と懲戒解雇があります
懲戒解雇は労働者に対する制裁措置であるから、その効力については厳しく判断される

制裁事由が正当なもの、解雇に相当するものでなければならない。

懲戒解雇が無効とされる場合もあるので、予備的に普通解雇もする
解雇が無効とされたときは、当該労働者に対して賃金の支払いをしなければならない

労働者に損害賠償責任を追及されることもあるので、労働者を解雇する際には、その理由を明確にし、正当な手続き経て可能な限り当該労働者の同意を得る　

業績の悪化、人余りが深刻な場合　
整理解雇のような方法によれば法律違反にはならずに従業員を解雇できる。

回答　「正当な理由」労基法18条-2で解雇する場合でも　解雇についてはさまざまな制約がある

●解雇予告は必要か

解雇予告制度　
雇用主は少なくとも３０日前に予告するか、予告しない場合には平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うこと 　ただし、１日について平均賃金を支払った場合には、予告日数を支払日数分短縮することができる(解雇予告と予告手当との併用)。（労働基準法　第２章労働契約　２０条　但し書きに注意）になっています。
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h20

民法上の契約解除には2週間の予告が必要であるとされています、

解雇予告制度の３つの例外

　解雇予告の不要な場合もあります。（労働基準法第20条）しかし、天災事変の場合　横領した社員を即日解雇したい場合等は解雇予告除外認定が必要です。

１．短期雇用労働者の場合

　次の4つに該当する労働者を解雇する場合は、予告または解雇予告手当の必要はありません。(労働基準法第２１条)
　（１）日々雇い入れられる者
　（２）２カ月以内の期間を定めて使用される者（期間延長した場合を除く。）
　（３）季節的業務に４カ月以上の期間を定めて使用される者（期間延長した場合を除く。）
　（４）試の使用期間中の者（使用期間が１４日を超えた場合を除く。）

には予告ないし予告手当支給の義務は発生しないが、それぞれが一定期間を越えて雇用されている場合には、免責は与えられない(労働基準法第21条)。

例外的に、

2 天災事変の場合
　天災事変、その他やむを得ない事由によって事業を続けることができなくなった場合には、労働基準監督署長の認定を受けて、予告なしに解雇することができます。
　たとえば、大震災により工場の建物や機械設備を失ない事業の再開の目途がないような場合などがあります。

3 労働者の責めに帰すべき事由に基づく場合
重大で悪質な事情　労働基準監督署長の認定を条件とする
　労働者の側に、即時に解雇されてもやむを得ないような事由がある場合には、労働基準監督署長の認定を受けて、予告をせず、また解雇予告手当も支払わず、解雇することができます。

帰責事由解雇 労働基準法第２０条第１項の但書
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h20

労働基準監督署長は、判定に当たっては、その労働者の地位、職責、勤続年数、勤務状況などを考慮の上、総合的に判断することとなります。

事例（昭和２３11.11基幹発1637号　昭和31・3.・1基幹発１１１号）
①事業場内の盗取　横領　障害などの刑法犯に該当する行為
②賭博　風紀紊乱など職場規律を乱し　他の労働者に悪影響を及ぼすような場合
③雇い入れの際の条件の要素になるような経歴を詐称した場合
④他の事業へ転職した場合
⑤原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し　出勤の督促に応じない場合

⑥出勤不良　又は出勤常ならず　数回にわたって注意を受けても改めない場合
但し①に該当する場合でも　その内容が極めて軽微である場合は認定されません

長期間無断欠勤した社員を解雇

雇用関係は、労働者が労務を提供し、雇用者はその代償として賃金を支払うという労働契約のうえに成立（民法第623条参照）

どちらか一方がその義務を履行しないときは、もう一方はその雇用契約を破棄することができます（民法第543条参照）。

労働基準法でも、労働者の責めに帰すべき事由によるときは、解雇手続きを経ずに解雇ができることとしています（同法第20条第1項但し書）。

無断欠勤という形で当該社員が労務提供をしないから、その行為は当然労働者の責めに帰すべき事由に当たり、雇用者である会社は、労働契約を一方的に破棄すること、そして解雇手続きを経ずに即時解雇をしても問題はありません。

行政解釈　「解雇予告除外認定」の許可基準の一つとして「2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない」（昭23.11.11基発1637号）こと

このような場合には、即時解雇することができる（ただし、所轄の労働基準監督署長の「解雇予告除外認定許可」を受けなければなりません）。

無断欠勤が2週間以上になったときに、服務規律違反（企業秩序の破壊）を理由に、懲戒解雇処分
解雇する前に、「正当な事由」について事情聴取は行う必要がある

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukuehm.htm

行方不明の場合の解雇

解雇通知を行う方法がありません

公示送達民法97条の2　１７８～１８０条

　

無断欠勤・行方不明による解雇

1.連絡がつかない
従業員を解雇する場合、行方不明や無断欠勤の事実確認及び就業規則の解雇理由の確認など法的に順序を踏むます。

3.行方不明の場合　その意思表示が相手方に到達しないと解雇の効力が発生しません。相手方が行方不明である以上　意思表示のために、簡易裁判所に公示送達の申し立てをします。

解雇はしなくても社会保険は資格喪失にしなければ保険料は請求されます

　

就業規則の見直しをします。

就業規則の重要性、
無断欠勤が相当日数続いた場合には解雇とする旨の記載が必要です。

行方不明という発生事由に基づく、一定期間の経過という雇用契約終了事由が必要とされます。

就業規則に
「本人が行方不明となって30日を経過した場合は

退職とする」旨の定めをすると

本人の明示の意思表示がなくてもみなし退職として取扱うことができます

休職期間の満了と解雇　労務安全情報センター等より

○定年制同様、就業規則での定め方によるところが大きい制度です。

・休職期間が満了し復職できないときは、「解雇する」のか「自然退職」となるのかあらかじめ条件を明示しておく必要があります。

１ヶ月欠勤　当然休職とし　１ヶ月の休職期間の満了により自動退職という就業規則をつくっておく

石川島播磨重工業事件東京地判52.3.10
事故欠勤１ヶ月　休職１っヶ月事故欠勤休職期間満了による解雇有効

・「私傷病」の場合で、休職期間満了後は自然退職する旨の規定がある場合において、労働者が治癒したとして復職を請求したのに退職扱いをする場合には、使用者は「復職を容認しない事由」の立証義務があります

労働相談労働条件相談センター　

解雇は、後の紛争を避けるために　文書で、

解雇年月日･その理由　就業規則の根拠規定等を明記して解雇通知を交付する

合理的理由のない解雇通告は解雇権の濫用としてその効力が否定されることもあります。

したがって、解雇をするについてはそれ相応の合理的事由がなければならないわけです。

なお、事業場における懲戒解雇制度とこの解雇予告除外認定とは直接の関係はないので、就業規則の懲戒解雇事由に該当する場合でも認定が受けられるとは限りませんが、認定が得られないからといって懲戒解雇ができないということにもなりません。（ただし、解雇予告又は解雇予告手当の支払いが必要。）

　労働基準監督署長の認定は、解雇予告除外事由に該当する事実が存在するか否かを確認する処分であるとされています。

解雇予告と同時に休業を命じた場合の賃金
職場秩序維持などの為休業を命じた場合　原則として労基法26条の使用者の責めに帰すべき休業にあたるものとして平均賃金の6割に該当する休業手当の支払いの義務が生じます　休業手当を支払えば労基法上では違法とはなりません

民法の規定(536条2項）では　債権者(使用者）の責めに帰すべき事由により債務の履行(労務の提供)ができなかった場合は反対給付(賃金全額)を受ける権利を失わないとなっています

従って裁判手続きに拠れば賃金全額を受給できる場合もあるということになります

　

教育　矯正

第７章　定年、退職および解雇

就業規則　例

（定年等）
第37条
１　従業員の定年は、満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とします。
２　定年に達した従業員について、本人の希望により一定の期間引き続き雇用することがあります。

（退職）
第38条
前条に定めるもののほか従業員が次のいずれかに該当するときは、退職とします。
　イ．退職を願い出て会社から承認されたとき、または退職願を提出して１４日を経過したとき
　ロ．期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
　ハ．第　　条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき
　ニ．死亡したとき

（解雇）
第39条
１　従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇します。
ただし、第４5条第２項の事由に該当すると認められたときは、同条の定めるところによります。
　イ．勤務成績または業務能率が著しく不良で、従業員としてふさわしくないと認められたとき。
　ロ．精神または身体の障害により業務に耐えられないと認められたとき
　ハ．事業の縮小その他事業の運営上やむを得ない事情により、従業員の減員等が必要となったとき
　ニ．その他前各号に準ずるやむを得ない事情があるとき

２　前項の規定により従業員を解雇する場合は、少なくとも３０日前に予告をするか、または平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払います。ただし、予め、労働基準監督署長の認定を受けて第４９条第２項に定める懲戒解雇をする場合および次の各号のいずれかに該当する従業員を解雇する場合はこの限りでありません。
　イ．日々雇い入れられる従業員（１か月を超えて引き続き雇用された者を除く。）
　ロ．２か月以内の期間を定めて使用する従業員（所定期間を超えて引き続き雇用された者を除く。）
　ハ．試みの使用期間中の従業員（１４日を超えて引き続き雇用された者を除く。）

懲戒解雇と懲戒処分

「懲戒解雇　

退職金の全部又は一部を支払わないで解雇する。この場合において所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは解雇予告手当を支給せず、即時に解雇する。」(労務安全情報センター就業規則規定例より）

懲戒解雇は
経営に重大な支障をきたす行為、会社の社会的信用を著しく失墜させる行為など　著しい企業秩序違反に対する制裁的解雇　

与野市社会福祉法人事件浦和地裁Ｈ10.10.02
懲戒ｉ解雇がその他の処分と比し　労働者に与える不利益が極めて大きいところから　その者を直ちに職場から排除するもやむ得ないほどの事由が認められる場合でなければ社会通念上相当と認められない

懲戒解雇の前に懲戒処分が必要

処分は就業規則に明記していれば　減給制裁　戒告　出勤停止　いろんな処分ができます」

懲戒解雇は無効でも普通解雇は認められることがあります

労基法２１条（解雇予告の適用除外）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h21

試用期間中の者は１４日以内ならば予告なしで解雇できる 　
それを過ぎると３０日間前の解雇予告または、解雇予告手当の支給が必要です。したがって、試用期間満了当日に、本採用を拒否しようすれば、３０日間の解雇予告手当を支払うようになります。

いずれにしても解雇の正当性は必要であり　１４日以内　試用期間　本採用後と　正当性の判断基準が厳しくはなっていくのでしょう　

合理的理由とか社会通念とかいう文言は抽象的でよくわからないです　判例を参考にするしかないでしょう　　
試用期間の名のもとで解約権が長期間留保されるのもおかしい気がするし　そうかといって採用の決定をしながら短期間に不適格としてして解雇の判断できるものでないでしょうに　
大企業の採用の過程と零細企業の採用の過程も違います　　
長い試用期間は　教育訓練指導期間とみなすべきでしょう　
解雇権留保とはおかしいのではありませんか　川口

試用期間といえども、合理的な理由なしに解雇することはできません。合理的な理由とは、社員としての適格性に欠けるといったことです。
採用までに実施できる身元調査や採用試験などで当然知りうる事実を理由にすることはできません。

解雇などに関する裁判例　

労働基準法などの定めに反しなければ、事業主が解雇を自由に行いうるというわけではありません　裁判例では、解雇について、合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合には無効とされており、また、雇用情勢のために行われる整理解雇についても、一定の要件が必要であるとされています　判例があります

解雇が無効とされた例　　

使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合は、権利の濫用として無効になると解するのが相当である（最高裁第２小法廷　昭和５０年４月２５日判決）

解雇が認められた例

些細な出来事でも約３０件に及ぶ　本人に反省無し　本件解雇にいたった　注意文書･解雇の警告文書を本人に出しているのが決め手（東京地判平10.12.25）ＧＳＪリミティッド事件

人員整理　整理解雇

整理解雇kaikse.htm
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\kaikse.htm

パート労働者 賃金が低い　解雇が容易、

正社員の賃金は高い　解雇が難しい
正規職員と臨時（パート）職員間に差別。憲法14条、労働基準法３条に

国家公務員法75条1項、地方公務員法27条2項、労働基準法20条

民法627条　　期間を定めざりし時は何時にても解約の申し入れをなすことを得　

解雇規制の問題点

いまや企業はグローバル競争　絶えざる事業構造の再編成と合理化が要求される

解雇規制は企業のリストラを遅らせ　企業収益回復が遅れる　産業構造の転換を妨げる　採用を消極的にする　日正規従業員の雇用を不安定にする　日経2001/11/9

濫用法理が不適合か　週間労働ニュース2001/01/15　
整理解雇について経営判断を柔軟に認める

ﾛｲﾔﾙ・ｲﾝｼｭｱﾗﾝｽ事件　1996年　外資系企業解雇四要件に拘束されない　

同一事件で異なる判決　

ﾅｼｮﾅﾙ・ｳｴｽﾄﾐﾝｽﾀｰ銀行事件Ｈ12.1.21決定　部門閉鎖　解雇　解雇四要件を採用せず　解雇有効

いわゆる整理解雇４要件は　いわゆる整理解雇の範疇に属すると考えられる解雇について解雇権の濫用にあたるかどうかを判断する際の考慮要素を類型化したものであって　各々の要件が存在しなければ効果が発生しないという意味での法律要件ではなく　解雇権濫用の判断は本来事案ごとの個別具体的な事情を総合考慮して行うほかないものである

雇い止めについて解雇と同様に判断された例
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yatidm.htm#13

更新拒否(雇い止め）
雇い止めとは期間の定めのある有期契約の社員を期間の満了により更新しないで辞めさせることです　
契約期間の満了ですから問題ないようですが　更新と結びつき実質的には合法的な解雇の如く利用されている場合が含まれているとからことから問題になりました

東芝柳町工場事件
日立メディコ事件　（最高裁S６１．１２．４判決）パートタイマーとの関係
高田製鋼所事件ガス溶接工大阪地判Ｈ5.08.10　　日本電子事件東京地裁八王子平5/10/25
雇用期間を試用期間と修正解釈して救済（神戸弘陵学園事件）

パートタイマー更新　雇い止めの留意点

東芝柳町工場事件（最高裁S４９．７．２２判決・民集28-5-927）　
期間の定めなしと実質同じ　更新の期待権　解雇権濫用の類推

トランジスタなどを作っていた東芝の工場
本工の人たちと同様の仕事をしていた臨時工が半数。
彼女たちの労働契約の期限は２カ月
採用の時に長く働いてもらえるよう、契約を更新していく旨伝え、実際に５回ないし２３回更新。試験で、本工になる道もあった。
会社側に景気が続くのであれば、ずっと雇用し続ける意図。
何人かの臨時工について、反抗的、効率が悪いため、会社は更新を拒否　臨時工らは東芝を訴えた。
裁判所は、「会社も景気変動等の原因による労働力の過剰状態を生じないかぎり契約が継続することを予定」「当事者双方とも、期間は一応二ヶ月　格別の意思表示がなければ当然労働契約更新する意思」　　
本件労働契約は、期間の満了ごとに当然更新を積み重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していた、、雇い止めの意思表示は「実質において解雇の意思表示にあたる」、
「本件各雇い止めの効力の判断は、その実質により、解雇に関する法理を類推すべきである」
臨時工らを救済。

比較　日立メディコ事件　（最高裁S６１．１２．４判決）
短期雇用制度の目的　採用の方法　更新手続きの履践の有無　更新回数　継続した勤務期間　作業内容・種類　過去における雇い止めの有無などの諸事情を総合的に勘案

簡易な採用手続き　雇用調整の目的　補助業務　更新手続きが厳格　

作業の性質上本質的に長期雇用の期待権保護の必要がない　高田製鋼所事件ガス溶接工大阪地判Ｈ5.08.10　　日本電子事件東京地裁八王子平5/10/25

採用目的を明確にして長期雇用の期待を予防

雇用期間を試用期間と修正解釈して救済（神戸弘陵学園事件）

期間途中の解雇は　使用者に損害賠償責任を生じさせる場合が多い(民法628条)　この場合は使用者の契約違反だからです

有期労働契約４つのタイプ

一般的な人員整理の手法

雇い止め　一年契約　更新の都度新たな契約　本人の意思確認　更新数の限定文書押印で明確

正社員と区別　採用時の雇用契約　正社員の8割の賃金　期間の定め

雇い止めの予告　指針　労働局　労働基準法のポイント１５年版ｐ３６

使用者は有期労働契約の更新により１年を超えて引き続き労働者を使用するにいたった場合であって　当該労働契約を更新しないときは少なくともとも３０日前に更新しない旨を予告するように努めるものとする

また労基法第２２条に準じて雇い止めの理由の告知もするように努めるものとすると指針に規定されました
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22

二回雇用更新後の雇い止めを認める

日本Ｓ社事件（東京地方裁判所　平成1０．１０．２３決定）
本件は二回(３年)の更新後　雇い止めになったパート労働者が雇用契約上の権利を有するとして仮処分を申請した

判決は更新の都度　詳細に労働条件を記載していること　
業務が一年契約の委託であり変動が大きいこと等からみて
パート労働者が更新を期待していても法的保護に値しないとする

契約書に雇用期間が明確に記載　時間給　勤務時間　一年単位　契約更新の際に変更　契約書の内容を確認　理解した上　署名　捺印　パートの定着率が悪い　契約書の記載内容はその都度詳細　形式的な内容でない

退職時の証明
労働者が退職する場合に、「使用期間」「業務の種類」「その事業における地位」「賃金」「退職の事由」（解雇の場合は、その理由を含みます）について証明書を請求したときには、地帯なく証明書を交付しなければなりません。（労働基準法第２２条）

高年齢労働者の人材活用方法として　定年延長　勤務延長　再雇用制度があります

○「定年制」は、定年に達したとき労働契約は自動的に終了する制度とされています。

○勤務延長とは　
一般的には個別的定年延長です　職位　職務も変わらずそのまま継続され　賃金などの労働条件も変更されないのが普通です

○再雇用制度は
定年により雇用関係が一度終了した者を　従前と異なる身分・労働条件で再雇用するものです

定年退職として退職金が支払われる

再雇用するか否かは会社の意思に基づく　労働能力　要員の過不足等により再雇用しないこともある

従前の役職位から外れ　職務も別途決められる

雇用期間は有期で　更新を妨げない

賃金　労働条件は正社員と別基準で決められる

　

定年後の嘱託社員

嘱託社員について、期間の定めのある労働契約は、契約期間の満了によって契約が終了する　期間の定めのない労働関係と認められる雇用契約の解除は「解雇」にあたります期間の定めのある労働契約は、原則として１年以内（ただし、６０歳以上の者については３年以内）の期間とする必要があります、

定年退職後に嘱託等として雇用を継続する場合、、１年間の雇用契約を上限年齢まで自動更新するケースが多い。
行政解釈では、「形式的には雇用期間を定めた契約が反復更新されても実質においては期間の定めのない労働関係と認められる場合は法第２０条の解雇の予告を必要とする」（昭27.2.2基収503号）としています。期間の定めのある労働契約を反復更新した場合には、形式上は１年契約としていても、（６５歳を上限とした）期間の定めのない労働契約とみなされ、契約の解除の際には、解雇予告が必要。

　

定年制と解雇労務安全情報センター　解雇より

「勤務延長制度」や「再雇用制度」のような制度を運用する場合は、それが全員に適用されるのでない限り、個々の労働者には「例外的取扱＝再雇用」をするのか、どうかを明示しなければなりません。従って、実質上、解雇に関する規定の適用を受けることになります。

法律上「解雇」に該当するは、正当な理由がない限り、解雇権の濫用にあたる場合があります、
解雇の理由に合理性　解雇権の抑制が相当　解雇の必要性と被解雇者の不利益のバランス　指導　判断の期間

整理解雇の基準 　
①整理解雇の必要性、
②整理解雇の回避努力、
③被解雇者の選定基準の合理性、
④労働者側との協議　を満たす必要があります。

定年退職後の嘱託契約者の解雇、（定年制が適用される）一般の従業員に優先して整理解雇の対象とすることには、一般に、合理性が認められると解されます。

　　　事業主は従来どおり1年間の契約が無難

従業員の移動と削減

転籍　出向　配転
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tenseki.htm
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\tenseki.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tenseki.htm

出張　配転　出向　　　　　職場　職種　　就業規則に定めておく方がベター

配転
東亜ペイント事件　（最高裁S６１．６．１０判決）　
業務上の必要性　不当な動機目的　著しい不利益

帝国臓器製薬事件（最高裁　Ｈ11判決）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei.htm#51

ケンウッド事件（最高裁Ｈ12/1判決）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei.htm#61

最高裁http://www.courts.go.jp/index.htm
http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm#kenuddoidou
平成一二年一月二八日第三小法廷判決平成八年（オ）第一二八号異動命令無効確認等請求事件

http://village.infoweb.ne.jp/~fwgl6015/saiji/sj1260.htm#8-1

出向

労働者本人の事前の同意が必要です。
＊広義の出向には「在籍出向」と「移籍出向」（転籍）とがあります。

在籍出向と移籍出向

「出向」（在籍出向）とは、企業（出向元）がその雇用する労働者を労働契約関係を維持しながら他企業（出向先）で相当期間働かせるものです。

出向の場合は就業規則、労働協約等に出向を規定すること（包括的同意）をもってこの個別的同意に代えることができるとされていますが、あらかじめ出向の承諾があったというためには、就業規則等に少なくとも、1.出向先の範囲、２.出向に伴う身分や待遇等、３.復帰の場合の取扱い程度は定めておかなければなりません。

「転籍」（移籍出向）とは、企業（出向元）が労働者との労働契約関係を解消して他企業（出向先）で働かせるものです。

転籍の場合は、一般に転籍命令が転籍先への就労（新たな労働契約の締結）を条件とする合意解約の申し入れとみられるので、原則としてその都度の本人の同意がなければならないとされています。

有効要件

労働者本人の事前の同意が必要です。
雇用契約上の地位は一身専属的と言われ、使用者は雇用契約上の権利を労働者の承諾なしに第三者に譲渡することはできません（民法第625条）。

転籍について「労働契約の一身専属性にかんがみ、労働者の承諾があってはじめて転属（転籍）が効力を生ずる」（最高裁第一小法廷昭和４８年４月１２日判決）

したがって、企業は労働者に出向や転籍を一方的に命じることはできず、労働者本人の事前の同意が必要だとされています。本人の同意がなければ使用者はこれを強行することはできず、懲戒処分もできません。

権利濫用法理等による制限
　出向・転籍に当たっては、労働基準法等に定める労働条件の明示、均等待遇、不当労働行為等の規定に違反しないこと、命令が権利濫用にならないことも求められます。
＊　業務上の必要性がない場合は当然ですが、業務上の必要性が認められる場合でも労働者の受ける不利益が著しく大きいときは、権利濫用として無効になることがあります。

雇用調整と出向・転籍
　雇用調整目的の場合も、原則として労働者の同意が必要であり、出向・転籍拒否を理由に解雇するには整理解雇の要件が必要とされます。

　

会社分割と社員の待遇

子会社に転籍になれば年金や退職金を通算できなくなるので生涯所得が目減りすることになります　それを避けるために出向扱いになります

合併　吸収合併　　　営業譲渡　包括引継ぎ

分社化は配転と同じ扱い　不採算部門を切り離して別会社（子会社）

業務命令権の有無

労働判例集 　リンク　　

パートタイマーとの関係

日立メディコ事件　（最高裁S６１．１２．４判決）

変更解約告知よる解雇は可能か
スカンジナビア航空事件｛東地裁H７．４．１３）労働省のリーフレット等より　

変更解約告知とは、
使用者が職務内容や賃金の変更を内容とする新たな労働契約の締結を申し込み、それに応じない労働者との労働契約を解約告知（解雇）するもの。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
変更解約告知は、解雇の圧力の下で労働条件の変更を強制する側面を持つため解雇法理と同様な要件が必要である
労働条件変更を不可避とする事情の存在、
これを新契約の申込みを解雇という手段によって行うことの相当性、
労働組合との十分な協議など、厳格な適用が必要
　

判例では、
労働者の職務、勤務場所、賃金及び労働時間等の変更が会社業務の運営に必要不可欠、
必要性が労働条件の変更によって労働者が受ける不利益を上回っている、
新契約締結の申込みが
それに応じない場合の解雇を正当化するやむを得ないものと認められる、解雇を回避するための努力が十分に尽くされている
この場合は会社は新契約締結の申込みに応じない労働者を解雇することができる

解雇予告手当は　退職所得に該当します　

退職所得の金額は収入金額から退職所得控除額を差し引きその残額の２分の１相当額となります　
退職控除額　勤続年数が２０年以下の場合　４０万円＊勤続年数　２０年を越えるとき　７０万円＊（勤続年数－２０年）＋８００万円　２年以下は一律８０万円　　最低控除額８０万円

質問の中から

更新を重ねた場合の雇い止めと解雇　
合理的理由　内容的にはＯＯＯＯＯの域を出ませんが 基準局など公的機関に介入してもらうと何らかの効果はあります　

行政機関ですので拘束力はありません　
やはり最終的には裁判所ですが双方の比較考量になりますので双方の具体的事実の比較検討になります

これからは契約期間を１年以内のパート　契約社員　派遣社員が多くなりますので労働者の権利を守るために労働能力の向上・自己啓発と共に権利を主張していかなければなりません　　
独り善がりでない権利主張のために情報も大切です

契約期間を１年以内にして更新の有無の名の下に実質解雇をしやすくしている現状を打破するために雇い止めの場合の考え方は重要なポイントです　

雇い止めの場合の適用条文は民法１条の”信義誠実の原則　権利の濫用は許さない”です　基準法ではありません
実際なかなか裁判まではしないので泣き寝入りとなり　法あって保護なしとなっているのが現状です
1999.11.29

規制改革委　解雇の明確なルールの法制化　派遣期間の緩和の見解を発表　1999.12.10

試用期間と解雇

試用契約として本採用と別個に扱い適性でないと簡単に契約を解除することから　
試用期間を設けて　その間に適性などについて判断を下し　不適格者は解雇するという解雇権留保の形へ変わっていった

三菱樹脂事件（最大判ｓ48/12/12）

試用期間とは従業員としての不適格性を理由とする解約権留保付きの期間　
労働契約は成立しています　　
採用時に知ることが出来ないような事実に照らしての適格性の判断の期間でもあり教育指導期間でもあります
適正な指導をしないで不適格だということは認められないでしょう

不適格性の判断が長期間留保されたばあい　
試用期間が１年以上は無効
（ブラザー工業事件　名古屋地判　59/03/23）

雇用期間を試用期間と修正解釈して救済（神戸弘陵学園事件）

/roudou

http://www.bekknet.ad.jp/~tk-o/hannrei.htm#131

雇用過剰と解雇

　経営悪化で合理化　不透明な解雇ﾙｰﾙ　日経より　2001/1/13

経営者側　解雇しやすくすれば雇用調整が進む　経営者の雇用過剰感　　　　　　

労働者側　安易な解雇を防ぐ狙いから　解雇の立法化を求めている

再就職のための職業訓練の実施等一定の条件を満たせば解雇できるようにすれば　産業構造の変化に対応した人材の流動化が進む　八代尚宏日本経済研究ｾﾝﾀｰ理事長

法制化すれば弾力的対応が出来なくなる　厚生労働省

解雇ﾙｰﾙは必要だが厳密に規定することは難しい　　花見上智大名誉教授　

解雇権濫用法理から新規起業雇用創出へ　工事中

雇用保障が高いと雇用率が低下

解雇が厳しいと派遣労働者の伸びが高い

解雇規制を緩める　

①金銭で解決②試用期間③任期附き雇用制度　有期契約との違い（任期前離職の損害賠償の存ぴ）

恣意的解雇の排除　転職環境の整備　大切なのは新規企業雇用創出社会の創造

解雇と裁判所

簡易裁判所　
解雇予告手当（付加金含め）未払い額や補償要求額が、90万円以下の場合　「少額訴訟」　30万円以下の場合は原則１回の審理で結論を出すという簡便な裁判制度もあります

簡易裁判所の調定員による「調停」　

地方裁判所　
要求額が90万円を上回る場合

地位保全・賃金仮払いを求める仮処分の申し立
解雇無効・従業員としての地位確認・賃金支払い等を請求

裁判所の和解勧告

労働組合を使う場合　
一人でも加入できる合同労組に加入

商工労働センターに相談

注意　下請け（個人事業主）への切り替えを求められることも多くなりそうです

働　くを考えよう

用語　

ストックオプション　自社株購入権　　　トラッキングストック　連動株式

解雇　期間の定めのない人に対する一方的な労働契約の解約

10　解雇パートと雇用管理

はじめに　　ホームページにBACK　　　

富士市　社会保険労務士　川口徹

労基法18条-2
解雇理由書の請求kaiko.htm#8
http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/H15rouki-kaisei_main.html
労務安全情報センターが基準法を当分の間フォローするそうです
傷病休職kyushoku.htm
解雇・退職・失業・募集・採用kaiko.htm
退職と解雇HelloWork/kaiko.htm

有期雇用解雇yukoyo.htm
①労働基準法　労基法18条-2　１９条等　　労災出産　解雇禁止規定　
②男女雇用機会均等法
kykintou.htm#k8　
kykintou.htm　
③育児介護休業法　http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm
④労働組合法　
⑤>民事法　
⑥就業規則　
⑦労働協約の解雇同意約款、または解雇協議約款違反の解雇等　による解雇制限
改正労働基準法2003/6/27成立

郵政省臨時職員の解雇判例

●解雇については、労働基準法などによって一定の制限があります。
法律上禁止されている場合の解雇

わが国の解雇制限には、以下のものがあります。(H11.現在）
一　
①労働基準法などによる解雇制限　解雇禁止規定１９条等
労基法第19条rukh16.htm#h19
②男女雇用機会均等法　
③育児介護休業法　
④労働組合法　
⑤民事裁判　
⑥就業規則　
⑦労働協約の解雇同意約款、または解雇協議約款違反の解雇等　による解雇制限