整理解雇会社の都合による解雇
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社会保険労務士 川口徹
共同性・平等性を考えようkyoudsha\kyoudou.htm
人員整理 整理解雇 整理解雇について経営判断を柔軟に認める
解雇濫用法理の類推適用rinkksk.htm 濫用法理が不適合か 週間労働ニュース2001/01/15
立証責任
ﾛｲﾔﾙ・ｲﾝｼｭｱﾗﾝｽ事件 解雇四要件に拘束されない
ﾅｼｮﾅﾙ・ｳｴｽﾄﾐﾝｽﾀｰ銀行事件 解雇四要件を採用せず
転籍 出向 配転http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tenseki.htm
従業員の移動と削減
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tenseki.htm
解雇
普通解雇 長期間の欠勤 著しい成績不良
懲戒解雇 違法行為
整理解雇 経営危機 事業の縮小 廃止
人員整理 整理解雇
経営上の必要による人員整理のための解雇
整理解雇四要件
次の４要件を満たさない整理解雇は無効と判断されます。
（要件か要素か争いあり 労働契約法では要素の如く規定する予定 総合判断説）
雇用調整のために行われる解雇は一般に「整理解雇」と言われますが、
次の要件が必要であるとされています。
| １． | 人員削減の必要性（特定の事業部門の閉鎖などの必要性） |
| ２． | 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性（配置転換などをする余地がないか） |
| ３． | 解雇対象者の選定の妥当性（選定基準が客観的・合理的であること） |
| ４． | 解雇手続きの妥当性（労使の協議などを実施していること） （東京高裁 昭和５４年１０月２９日判決等）（最高裁第１小法廷 昭和５５年４月３日判決） |
２については極力解雇を避けるための努力をしてきたということであり業績悪化による整理解雇でも
①役員報酬の削減
③新規採用の中止 希望退職者の募集を行う等の要件を判例は要求しています 就業規則にも言及
④昇給の停止 賞与の減額などの措置など経費削減策が事前にまたは平行的にとられることが必要である
残業休日労働の削減
不採算部門の廃止・縮小に伴う配転・転勤 出向転籍派遣
個別の退職勧奨 不要資産の売却
会社都合退職金に可能な限りの上乗せを行う 再就職先の紹介などの対応が必要でしょう(誠意を示す）
整理解雇の基準
①整理解雇の必要性、
②整理解雇の回避努力、
③被解雇者の選定基準の合理性、
④労働者側との協議 を満たす必要があります。
整理解雇の人選基準として裁判例で認められたケースには、
(1)一定の年齢以下または未満のもの、
(2)勤務状態不良の者、
(3)病弱者や職務の遂行に支障があるとみとめられる者、
(4)素行不良者等集団生活に不適格と考えられる者、
(5)退職後の生活に影響の少ない者、
(6)懲戒処分を受けた者等指示命令不履行者、などがあります。
高齢者に限って解雇対象とすることは、年齢を理由に被解雇者とすることが直ちに違法となることはなく、差別的取扱いともいえません
整理解雇の人選基準として裁判例で認められたケースには、
(1)一定の年齢以下または未満のもの、
(2)勤務状態不良の者、
(3)病弱者や職務の遂行に支障があるとみとめられる者、
(4)素行不良者等集団生活に不適格と考えられる者、
(5)退職後の生活に影響の少ない者、
(6)懲戒処分を受けた者等指示命令不履行者、などがあります。
高齢者に限って解雇対象とすることは、年齢を理由に被解雇者とすることが直ちに違法となることはなく、差別的取扱いともいえません
ﾛｲﾔﾙ・ｲﾝｼｭｱﾗﾝｽ事件 1996年 外資系企業解雇四要件に拘束されない
同一事件で異なる判決
ﾅｼｮﾅﾙ・ｳｴｽﾄﾐﾝｽﾀｰ銀行事件 解雇四要件を採用せず
ﾅｼｮﾅﾙ・ｳｴｽﾄﾐﾝｽﾀｰ銀行事件Ｈ12.1.21決定 部門閉鎖 解雇 解雇四要件を採用せず
解雇有効
整理解雇４要件は
いわゆる整理解雇の範疇に属すると考えられる解雇について
解雇権の濫用にあたるかどうかを判断する際の考慮要素を類型化したものであって
各々の要件が存在しなければ効果が発生しないという意味での法律要件ではなく
解雇権濫用の判断は本来事案ごとの個別具体的な事情を総合考慮して行うほかないものである
解雇規制の問題点
いまや企業はグローバル競争 絶えざる事業構造の再編成と合理化が要求される
解雇規制は企業のリストラを遅らせ 企業収益回復が遅れる 産業構造の転換を妨げる
採用を消極的にする 非正規従業員の雇用を不安定にする 日経2001/11/9
雇用関係において
解雇と採用問題は事業主にとっても労働者にとっても最重要問題の一つである
現在は国民の7割が雇用労働のようです
その労働により生活の糧を得 かつ人生を享受するわけです
従って解雇から再度採用される間の空白の生活保障をどのようにするか（自由主義社会では失業保険で対応）
も重要と成ります
雇用契約は
事業主と被用者が結ぶ雇用に関する契約です
民法では
事業主と被用者が対等の立場での契約の締結としています
しかし実態は
被用者の立場からは不利な契約を結ばざるを得なかったのです
継続的な雇用関係の実態も不利な状態を甘受せざるを得なく社会問題となりました
初期は
雇用労働者も少ないので社会的力には成りませんでした 人道主義者が人道的立場で救済を主張しました
時を経過して
雇用労働者の増加とともに これが労働問題となり 労働法で不十分であるがある程度の救済がされました
現在では
国家が果たさなければ成らない国民の生活保障問題として捉え
更に国際競争の視点からの考慮すべき労働力の活用として国家の最重要政策の一つになりました
2006/11/9
パート労働者 賃金が低い 解雇が容易、
正社員の賃金は高い 解雇が難しい
正規職員と臨時（パート）職員間に差別。 憲法14条、労働基準法３条に
国家公務員法75条1項、地方公務員法27条2項、労働基準法20条
民法627条 期間を定めざりし時は何時にても解約の申し入れをなすことを得
高年齢労働者の人材活用方法として
定年延長 勤務延長 再雇用制度があります
○「定年制」は、定年に達したとき労働契約は自動的に終了する制度とされています。
○勤務延長とは
一般的には個別的定年延長です 職位 職務も変わらずそのまま継続され 賃金などの労働条件も変更されないのが普通です
○再雇用制度は
定年により雇用関係が一度終了した者を 従前と異なる身分・労働条件で再雇用するものです
定年退職として退職金が支払われる
再雇用するか否かは会社の意思に基づく 労働能力 要員の過不足等により再雇用しないこともある
従前の役職位から外れ 職務も別途決められる
雇用期間は有期で 更新を妨げない
賃金 労働条件は正社員と別基準で決められる
定年後の嘱託社員
嘱託社員について、期間の定めのある労働契約は、契約期間の満了によって契約が終了する 期間の定めのない労働関係と認められる雇用契約の解除は「解雇」にあたります 期間の定めのある労働契約は、原則として１年以内（ただし、６０歳以上の者については３年以内）の期間とする必要があります、
定年退職後に嘱託等として雇用を継続する場合、、１年間の雇用契約を上限年齢まで自動更新するケースが多い。
行政解釈では、「形式的には雇用期間を定めた契約が反復更新されても実質においては期間の定めのない労働関係と認められる場合は法第２０条の解雇の予告を必要とする」（昭27.2.2基収503号）としています。期間の定めのある労働契約を反復更新した場合には、形式上は１年契約としていても、（６５歳を上限とした）期間の定めのない労働契約とみなされ、契約の解除の際には、解雇予告が必要。
定年制と解雇 労務安全情報センター 解雇 より
「勤務延長制度」や「再雇用制度」のような制度を運用する場合は、それが全員に適用されるのでない限り、個々の労働者には「例外的取扱＝再雇用」をするのか、どうかを明示しなければなりません。従って、実質上、解雇に関する規定の適用を受けることになります。
法律上「解雇」に該当するは、正当な理由がない限り、解雇権の濫用にあたる場合があります、
解雇の理由に合理性 解雇権の抑制が相当 解雇の必要性と被解雇者の不利益のバランス 指導 判断の期間定年退職後の嘱託契約者の解雇、（定年制が適用される）一般の従業員に優先して整理解雇の対象とすることには、一般に、合理性が認められると解されます。
事業主は従来どおり1年間の契約が無難
契約社員は 契約期間満了退職 給付制限無し 6ヶ月以上被保険者となっていれば 7日後から失業給付の対象になります
解雇事由が正当なものであれば、通告後30日が経過した段階で解雇が効力をもつ
労災による療養補償が打ち切りになった場合(補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても傷病が治癒せず、使用者が1,200日分の平均賃金を打切補償として支払った場合)、および天災事変などで事業の継続が困難になったときには、こうした制限は適用されない(労働基準法第19条但書)。
3 普通解雇
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/kaiko.htm#52
普通解雇のポイント
①立証できるか
②業務に支障・損害があったか
③ 手続きの手順が慎重かつ妥当か
書面化 客観化 具体化 契約書 報告書
普通解雇の事由
能力 適正 成績
改善努力
勤怠 非違行為
改善努力
傷病
労働能力の評価
リハビリ勤務 片山事件
協調性の欠如 能力不足 出勤不良 勤務態度不良 傷病の為勤務不能
試用期間中の解雇
関連判例
勤務態度不良 東京地裁Ｈ6.3.1
能力不足 東京高裁Ｓ59.3.30
解雇 38
客観的合理的理由と社会的相当性
解雇理由の内容・程度・業務の影響
解雇権濫用法理
高知放送事件昭和５2年1月31日
月刊社会保険労務士２００５/１０ｐ３２
解雇の考察kyushoku.htm#0
民法第628条解雇の自由
627条 労基法19条 20条 3条 労組法7条 104条 均等法8条
大阪労働局 解雇
http://osaka-rodo.go.jp/joken/rokiho/keiyaku/
近年企業の世界的競争が激化
終身雇用制度 年功序列賃金制 能力主義・実力主義を基調とした成果主義の導入 年俸制の採用
退職金制度の廃止
安定した終身雇用制から 雇用が流動化
労働者の勤務成績などが厳しく問われる
解雇が解雇の濫用と判断されるか否かは
雇用制度や社会経済環境の状況による解雇権濫用の従来の基準が次第に変化し
特に成績が厳しく求められる職種や職場では
目標の未達を理由とする解雇が解雇権濫用とされる範囲は狭くなることも考えられなくもない
kykintou.htm#k8
13条 14条
育休法10条
ikujihou.htm#h10
16条
労組法7条
kaiko.htm#71
企業秩序違反
退職理由
内職
社会保険労務士 川口徹
労働基準法第21条の解雇予告が不要な労働者
更新拒否(雇い止め）
雇い止めとは期間の定めのある有期契約の社員を期間の満了により更新しないで辞めさせることです
契約期間の満了ですから問題ないようですが 更新と結びつき実質的には合法的な解雇の如く利用されている場合が含まれているとからことから問題になりました
東芝柳町工場事件
日立メディコ事件 （最高裁S６１．１２．４判決）パートタイマーとの関係
高田製鋼所事件ガス溶接工大阪地判Ｈ5.08.10 日本電子事件東京地裁八王子平5/10/25
雇用期間を試用期間と修正解釈して救済（神戸弘陵学園事件）
パートタイマー更新 雇い止めの留意点
パート労働者
賃金が低い 解雇が容易、
正社員の賃金は高い 解雇が難しい
正規職員と臨時（パート）職員間に差別。 憲法14条、労働基準法３条に
国家公務員法75条1項、地方公務員法27条2項、労働基準法20条
民法627条 期間を定めざりし時は何時にても解約の申し入れをなすことを得
解雇規制の問題点
いまや企業はグローバル競争 絶えざる事業構造の再編成と合理化が要求される
解雇規制は企業のリストラを遅らせ 企業収益回復が遅れる 産業構造の転換を妨げる 採用を消極的にする 日正規従業員の雇用を不安定にする 日経2001/11/9
東芝柳町工場事件（最高裁S４９．７．２２判決・民集28-5-927）
期間の定めなしと実質同じ 更新の期待権 解雇権濫用の類推
トランジスタなどを作っていた東芝の工場
本工の人たちと同様の仕事をしていた臨時工が半数。
彼女たちの労働契約の期限は２カ月
採用の時に長く働いてもらえるよう、契約を更新していく旨伝え、実際に５回ないし２３回更新。試験で、本工になる道もあった。
会社側に景気が続くのであれば、ずっと雇用し続ける意図。
何人かの臨時工について、反抗的、効率が悪いため、会社は更新を拒否 臨時工らは東芝を訴えた。
裁判所は、「会社も景気変動等の原因による労働力の過剰状態を生じないかぎり契約が継続することを予定」「当事者双方とも、期間は一応二ヶ月 格別の意思表示がなければ当然労働契約更新する意思」
本件労働契約は、期間の満了ごとに当然更新を積み重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していた、、雇い止めの意思表示は「実質において解雇の意思表示にあたる」、
「本件各雇い止めの効力の判断は、その実質により、解雇に関する法理を類推すべきである」
臨時工らを救済。
比較 日立メディコ事件 （最高裁S６１．１２．４判決）
短期雇用制度の目的 採用の方法 更新手続きの履践の有無 更新回数 継続した勤務期間 作業内容・種類 過去における雇い止めの有無などの諸事情を総合的に勘案
簡易な採用手続き 雇用調整の目的 補助業務 更新手続きが厳格
作業の性質上本質的に長期雇用の期待権保護の必要がない 高田製鋼所事件ガス溶接工大阪地判Ｈ5.08.10 日本電子事件東京地裁八王子平5/10/25
採用目的を明確にして長期雇用の期待を予防
雇用期間を試用期間と修正解釈して救済（神戸弘陵学園事件）
期間途中の解雇は 使用者に損害賠償責任を生じさせる場合が多い(民法628条) この場合は使用者の契約違反だからです
有期労働契約４つのタイプ
一般的な人員整理の手法
雇い止め 一年契約 更新の都度新たな契約 本人の意思確認 更新数の限定文書押印で明確
正社員と区別 採用時の雇用契約 正社員の8割の賃金 期間の定め
雇い止めの予告 指針 労働局 労働基準法のポイント１５年版ｐ３６
使用者は有期労働契約の更新により１年を超えて引き続き労働者を使用するにいたった場合であって 当該労働契約を更新しないときは少なくともとも３０日前に更新しない旨を予告するように努めるものとする
また労基法第２２条に準じて雇い止めの理由の告知もするように努めるものとすると指針に規定されました
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22
二回雇用更新後の雇い止めを認める
日本Ｓ社事件（東京地方裁判所 平成1０．１０．２３決定）
本件は二回(３年)の更新後 雇い止めになったパート労働者が雇用契約上の権利を有するとして仮処分を申請した
判決は更新の都度 詳細に労働条件を記載していること
業務が一年契約の委託であり変動が大きいこと等からみて
パート労働者が更新を期待していても法的保護に値しないとする
契約書に雇用期間が明確に記載 時間給 勤務時間 一年単位 契約更新の際に変更 契約書の内容を確認 理解した上 署名 捺印 パートの定着率が悪い 契約書の記載内容はその都度詳細 形式的な内容でない
退職時の証明
労働者が退職する場合に、「使用期間」「業務の種類」「その事業における地位」「賃金」「退職の事由」（解雇の場合は、その理由を含みます）について証明書を請求したときには、地帯なく証明書を交付しなければなりません。（労働基準法第２２条）
日々雇用職員である非常勤職員の場合
雇用と解雇の考察・解雇権濫用法理 kaikoky.htm
解雇雇い止めroudou/kaiko.htm#3 roudou/kaiko.htm
解雇 雇い止め
解雇kaiko.htm
自治体の臨時職員rinshk.htm 非正社員HelloWork/kohiseiki.htm
公務員の臨時職員HelloWork/kosoudann.htm パートpa-tonenkin.htm パートpa-to.htm
転籍 出向 配転
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tenseki.htm
3 普通解雇
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/kaiko.htm#52
懲戒解雇
懲戒解雇の考察shgytyk.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shgytyk.htm
13 ある事業所の解雇手順
失業situgy.htm
失業給付HelloWork\kyuuhu.htm
1日分の平均賃金 1ヶ月の間生活の保障 求職活動
月給制 月の前半に解雇予告
民法第62７条2項
年俸制 6ヶ月以上民法第62７条3項
労基法 賃金毎月1回以上と規定
適用除外 月刊社労士2006/2 ｐ30
即時解雇
行政官庁の除外認定
認定を受けない解雇も予告を要しない事由が客観的に認められれば有効である
解雇規制の見直し
第33条
http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/taisyoku/syorui.htm#解雇理由証明書（例）
http://www.campus.ne.jp/~labor/wwwsiryou/messages/135.html
リンク
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa04.html
社会保険労務士 川口 徹
解雇とは、使用者の一方的な意思表示による労働契約の解除のことをいいます
辞職 解雇 自由
民法第627条解雇の自由mnpou.htm#h627
民法第628条解雇の自由
ＩＬＯ158条約 解雇権の制限 正当事由 手続き的規制
解雇の自由（民法）から 解雇制限{労働法）へ
正当な理由 正当な理由の法制化提案 2002/10/10
労基法第18条-2（解雇） H14/１/１
rukhou.htm#h18-2
就業規則に定めること 労働基準法89条3号
rukhou.htm#h89-3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89
解雇手続き
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h20
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h20-3
適用除外 天災地変20条3項にいう｢労働者の責めに帰すべき事由」とは 解雇を予告
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h21
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22
解雇禁止規定
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19
法令による解雇禁止
一般禁止規定
rukhou.htm#h18-2
退職勧奨
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/taishoku/taishoku.htm#51
退職・転職の手引き
http://www.acajp.net/ad/shigoto/ リンク
紹介テキスト
退職や転職の際に必要となる知識や手続きなど、
病気・ケガによる失業
傷病手当 障害年金 業務中であれば労災保険の給付等がありますが 失業給付もあります
病気けがをして労務不能になると 治療に専念することになりますので 代理人に依頼してハローワークで求職の届をして受給資格期間の延長届を出します 受給資格期間が４年間になりますのでその間に回復し就職困難者に該当すれば障害年金と失業給付の併給もあり得るのです ３年以内で障害が残っていても労務可能までに回復すれば １年間就職困難者の所定給付日数 は失業給付の対象になります
就職困難者HelloWork/shoteikyuuhu.htm#15
受給資格期間の延長
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/enntyou.htm
就職困難者の所定給付日数HelloWork/shoteikyuuhu.htm#55
ＵＲＬ：http://plaza.across.or.jp/~h-kanbe/ 神戸 寛
神戸 寛
僅か２ヶ月でクビ 投稿者：契約社員 あーくん 投稿日： 6月29日(火)21時39分7秒
初めまして。
ＹＡＨＯＯで、民法６２８条をキーワードで検索していたら
こちらに辿りつきました、宜しくお願い致します。
３１歳になる契約社員です。
大手家電メーカー Ｎ社の販社のまたさらに子会社へ
大型電気量販店の販売スタッフとして職安紹介で５月６日から
勤務しはじめました。契約は５月６日より来年の３月３１日までの
約１年弱です。
書類で契約を交わしたのですが、６月８日に突然会社から
解雇を通告され「もう来なくてもいい」と言われました。
会社の一方的な解雇だったのに自宅に退職届の用紙を書け
と送られてきましたので、私はすぐに労働組合 地元連合へ
出向き相談し、交渉を依頼いたしました。
会社へ組合と私との連名で内容証明の郵便を出しました。
内容は
*****************************************************************
1. 通知人は、本年６月８日、貴社で、Ａ支社長とＢリーダーから口頭にて解雇通告を受けました。その際貴社から担当量販店での事情との解雇理由の説明があり「あと仕事をしなくてもよい」との一方的な通告でした。こうした貴社の行為は労働基準法第１８条２項の定めに反し解雇権の乱用であり本解雇は無効である。
2. また、６月９日には貴社より「退職願」の届出用紙が通知人に配達され貴社の一方的な解雇にもかかわらず、自己都合退職の願書を送付し、尚且つ早期提出を迫る行為は労働基準法第２０条に定める解雇予告手当の支払いを逃れる為の悪辣で計画的犯罪であり企業倫理上許されぬ行為である。
3. 通知人は、貴社の契約社員として本年５月６日に入社し、平成１７年３月３１日まで雇用契約を締結しました。しかし、本年６月８日、本書第１項に記載の通り会社都合により一方的解雇を受けました。民法第６２８条では、期間の定めがある雇用契約をやむを得ない事由があって解約する場合、使用者は労働者に対して生じた損害を賠償する責任を明らかにしていることはご存知のことと思います。通知人としては、解雇は無効であるが、その効力は争わないとの意思を明らかにしていることから以下記載の補償を求めるものです。
4. 通知人および通知人代理者としては、円満な解決を望んでいますが、もし応じて頂けない場合にはやむを得ず法人格否認の法理を以て貴社の親会社、背後資本のＮ社を法的手段に訴えることになりますのでその旨ご了承下さい。尚、回答は６月２１日（月)まで文章にて下さる様申し入れます。
記
(1) 貴社が通知人と約束をした６月分賃金の全額支払いとは別に、労働基準法第20条の定めに従がい、解雇予告手当（30日分以上）を支払うこと。
(2) 民法第６２８条の定めにより雇用期間満了日（平成１７年３月３１日）までの賃金（平成１６年７月～平成１７年３月）９ヶ月分を補償する事。
※ （時給）****円×（労働時間）
８Ｈ×（1ヶ月）２２日×９ヶ月
＝ *******円
以上
******************************************************************
と言う形で予告手当と賠償を請求しました。
会社から、１週間後返事が来まして「予告手当は払う、書面だけでは
分からない部分があるから、お会いして説明をし話し合いする場を
設けたいから、連絡をして欲しい」と連絡が来て、明日早速地元の
連合と交渉する事になりました。
やはり、民法６２８条に則った「契約期間内で打ちきった分の
賠償請求部分」が気になって仕方がありません。
解雇の理由としては、担当家電量販店から店の都合で
受け入れを拒否。配置転換も考えたが他もダメであった
のが理由です。
組合とは、「入って僅か２ヶ月で、多額の賠償を請求するのは
虫が良すぎる話だが、突然の解雇通告でストレス傷害に陥り
３ヶ月通院の必要の診断書を出してもらったからこれを切り札に
したい。全額がダメであれば休業補償の６割は最低取りたい」
ということで明日交渉しますが、不安だらけです。
先生、アドバイス頂けませんか？
ストレス傷害で再就職活動もできませんし雇用保険は使い果たしました。
わずか2ヶ月の アーくん 投稿者：川口 投稿日： 7月 1日(木)01時54分47秒
このような紛争は法律問題より事実の認定と双方の事情の比較衡量が重要になります
地元の組合に相談しているのですから そちらでアドバイスもらうのが 良いと思います
その後 投稿者：契約社員 あーくん 投稿日： 7月 1日(木)23時21分11秒
川口先生、こんばんは。
昨日のAMに地元連合で交渉をしたのですが
会社から足元を見られてしまい、私の粗と
会社の最大限の努力を主張され、組合側も
私も妥協せざろう得ない状況になり、９ヶ月
全額は無理なので、６割を主張しましたが
組合から「あまり無理をしたらこの交渉から
降りる」と言われた為、６月分給与と予告手当
と３ヶ月の給与の保証を私と組合から要求し
会社からの回答を待っている状況です。
根拠のために診断書を叩きつけてもゼロ回答であれば
組合側もまた別の作戦を立てる方法で進めています。
争いごとは、ホントつらい物です。
いずれ、組合も６月分給与と予告手当とは別に
補償を取りにかかっています。
あれから 投稿者：契約社員あーくん 投稿日： 7月 7日(水)16時25分41秒
その後、組合側の粘り強い交渉のおかげで
一方的に打ち切った会社から補償ならびに
和解金の額が決められて和解に向かっています。
私のような社員が出現したおかげで
もう会社側は、この様な辞めさせ方は
できなくなったでしょう。
紹介したハローワークではこの会社の
企業台帳にブラックリスト扱いにして
くれました。
不当解雇 あーくん 投稿者：川口 投稿日： 7月 7日(水)17時45分17秒
よかったですね 事実に法律を適用していくわけですが 事実をどのように証明するか あるいはどの法律を適用するか 大変な作業です
しかし法律（実体法）そのものは割合整っているとは思っていますが 手続法が不整備で あるいは運用がおかしいのか 大変だったと思います 出来れば 今回の紛争解決のポイントを教えていただければと思っています
今回の解決のポイント 投稿者：契約社員 あーくん 投稿日： 7月 9日(金)22時16分29秒
そうですね・・・・。
相談した地元労働組合の専従が同様な相談を
数多く受けていて民法６２８条に照らし合わせ
請求したことですね。
契約を満了せずに切られたと言う相談を
何件か受けてそれに対応した方法がうまくいった
ことでしょうか？
あと、私が精神的ショックで体調を崩し
メンタルのお医者さんから全治○ヶ月と
診断書が出てこれを根拠にたたきつけられたことです。
今週もギリギリまで会社を相手に専従もかなり
粘り強く交渉し妥当な金額を決めて手を打った
んです。
今日、組合立会いの元で和解書の署名捺印が終わり
この件については予告手当と和解金の支払いで解決
いたしました。
こういう交渉は本当に当事者の私を初め、専従も
骨が折れる思いで交渉と解決を目指していきますので
大変なことです。
労基法第22条（解雇） H14/１/１
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22
労働基準法第22条
③ 前2項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
③ 使用者は、予め第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第１項及び2項の証明書に秘密の記号を記入してはならない
１0解雇予告制度
解雇手続き
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h20
11 解雇のルール
http://www.campus.ne.jp/~labor/wwwsiryou/messages/135.html
http://homepage2.nifty.com/mae-sr/roudou/kaiko-rule.htm
12 立証責任
解雇権濫用の評価の前提になる事実のうち多くのものは使用者側に主張立証責任を負わせている
1 解雇などによる高年齢者離職予定者(45歳以上65歳未満）に対する求職活動支援書の作成 交付の義務化
２ 労働者の募集及び採用の際 年齢制限(65歳未満の者に限る）をする場合の理由の提示の義務化
公的医療保険kennpo/kennkou.html
扶養家族になる 保険料は払わなくて良い
任意継続被保険者
国民健康保険
公的年金shaho.htm
扶養家族になる 保険料は払わなくて良い
国民年金
免除制度 10年以内追納可能
職業訓練を受けよう人材http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork\jinnzai.htm
無料でパソコン技術など習得できる 受講中は失業給付を受けられる
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19
kykintou.htm#k8
13条 14条
育休法10条
ikujihou.htm#h10
16条 労組法7条
kaiko.htm#71
民法623号は適用されない
解雇手続き
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h20
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h21
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22
解雇禁止規定
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h24-2
8 解雇理由書の請求
民法623号は適用されない
12請求
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22
14解雇
ある事業所の解雇手順
普通解雇 労働基準広報2002/7/21
客観的合理的理由 社会的相当性 権利の乱用
能力不足 病気 怪我 欠勤が多い 勤務態度 協調性の欠如
解雇規制kyushoku.htm
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\kyushoku.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h23
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h24
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h25
4 整理解雇roudou/kaiko.htm#2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kaiko.htm#2
http://www.campus.ne.jp/~labor/kaiko_etc/seirikaiko.html
整理解雇
http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/123.htm
http://www.campus.ne.jp/~labor/wwwsiryou/messages/135.html
http://www.campus.ne.jp/~labor/wwwsiryou/messages/135.html
5 解雇権濫用の法理に変化
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kaiko.htm#1
7 休職 解雇kyushoku.htm
kyushoku.htm
8解雇理由書の請求
9解雇理由の明示 22条2項 89条3号
改正後 当該解雇の予告がなされた日から当該退職の日までの間においても
使用者に対しての当該解雇の理由を記載した文書の交付を請求できる 2004/1/1
解雇に関する法律
2003年の労基法改正により roukih3.htm
１0 解雇予告制度
労働基準法第21条の解雇予告が不要な労働者
11 解雇のルール
http://www.campus.ne.jp/~labor/wwwsiryou/messages/135.html
http://homepage2.nifty.com/mae-sr/roudou/kaiko-rule.htm
1 解雇の自由と雇用の保障 kaikoky.htm#2
解雇と雇用の考察kaikoky.htm
民法における解雇の自由 第627条
民法第628条 契約の解除 民事法mnpou.htm
労基法19条 20条 3条 労組法7条 104条 均等法8条
労基法第18条-2（解雇） H14/１/１ rukhou.htm#h18-2
就業規則に定めること 労働基準法89条3号
rukhou.htm#h89-3 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89
解雇禁止規定
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19
法令による解雇禁止
一般禁止規定
rukhou.htm#h18-2
例外 即時解雇
労働基準法第21条の解雇予告が不要な労働者
解雇規制 休職解雇kyushoku.htm
解雇規制roudou/kaiko.htm#1-2
女性と労働roudou/wroudou.htm
解雇手続き
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h20
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h20-3
適用除外 天災地変20条3項にいう｢労働者の責めに帰すべき事由」とは 解雇を予告
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h21
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22
解雇HelloWork/kaiko.htm
roukihou.htm roukihou2.htm
雇用期間について
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukoyo.htm#2
http://bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/keiyaku.htm
○個別労働紛争・労働条件の不利益変更
kaishaku.htm#11
郵政省臨時職員の解雇判例
個別労働紛争・労働局で相談
退職と解雇と失業
退職taishoku.htm
自己都合退職と会社都合解雇
退職解雇
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa04.html
http://kobetsu.jil.go.jp/kobetsu/book/83.html
2 解雇 雇い止めroudou\kaiko.htm
雇い止めyatidm.htm
雇い止めについて解雇と同様に判断された例yatidm.htm#13
http://www.labor.or.jp/sawayaka/p426.html
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/kaiko.htm#52
雇用の終了と解雇 月刊社労士2006/2 ｐ28参照
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-aramasi.htm