有期契約者 臨時雇用

自治体の非正規職員
臨時職・補助職

社会保険労務士　川口徹

有期契約者の育児休業
有期契約者の育児休業休業yukikuky.htm

非正規公務員等の雇用契約・解雇・失業保険
自治体の非正規職員HelloWork/kohiseiki.htm
自治体の非正規職員HelloWork/kohiseiki.htm#21

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/kohiseiki.htm#21

shussann.htm

● 産休　育休で取得で　頑張る臨時職員から メール　1 　

● 産休　育休で取得で　頑張る臨時職員からメール　2

自治体のパートなど臨時職員rinshk.htm
育児休業育児給付は受給できない

1 雇用保険の相談　 　2 雇用保険の加入

3 公務員と失業保険　

同一事業所からの循環的離職者の失業認定の取り扱い扱いについてninntei.htm

市役所などの臨時職員 　出産手当

4 自治体の非正規職員の問題点

5　臨時職員でない非正規公務員という身分になります

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kaishaku.htm#11

臨時職員を不正雇用　2002/10/5日経 注目記事
中小企業総合事業団　経産省所管　特殊法人

http://www.kkr.or.jp/index.htm 国家公務員共済組合

http://www.houko.com/00/01/S37/152.HTM 地共済組合

http://www.yahoo.co.jp/ yahoo

http://www.jinji.go.jp/syougai/V.htm 退職共済年金

http://www.jinji.go.jp/syougai/V2.htm 退職共済年金

http://www.houko.com/00/01/S33/128.HTM 国家公務員共済組合法

http://www.houko.com/00/02/S33/207.HTM 国家公務員共済組合法施行令

http://www.houko.com/00/01/S37/152.HTM 地共済組合

http://www.chikyosai.or.jp/ind_01.htm 地共済組合

http://www.asahi-net.or.jp/~mu8i-nkzw/html/nen2.htm 共済年金

http://www.kkr.or.jp/nennkin/kakunenkin.htm 国家公務員共済組合連合会

以下のような記事がありました　労働厚生省

次に国や地方自治体の臨時職員等の循環的離職者のご指摘ですが、
雇用保険法上離職前１年間に６ヵ月以上の加入期間（被保険者期間）があり、
労働の意志及び能力を有しながら、
職業に就くことができない状態（失業状態）になった場合には、
雇用保険の失業手当（基本手当）が支給されることになります。

従いまして、雇用の実態を正確に把握した上で判断する必要があると考えられますが、
失業手当を支給されたこと自体の問題ではなく、
雇用保険法令上問題があるとすれば、
臨時雇用と離職が繰り返されているとする場合、
その「離職」を雇用保険法令上の「失業」と見るべきか否かという点であり、
臨時職員に対する雇用の在り方自体の問題であると考えております。

ただし、その事実が明確な場合については、現在、一定の基準に基づいて受給資格決定を行わない等の措置を講じております。

　厚生労働省としては、雇用保険制度の適正な運用について国民の皆様の信頼を得られるよう努力していきたいと考えておりますので、今後においてもご意見をよろしくお願いします

遂に地方自治体の臨時職員の雇用期間を改正

地方自治体臨時職員の雇用期間一年に関する違法又は脱法的適用に決着をつけるために地方公務員法で改正されました　2004/5/30

http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/indexnin.htm　臨時職員

熊本大学共職員組合
http://ww7.tiki.ne.jp/~ku-kyoso/syugyo/kyougihoukoku3.htm

文部省臨時職員
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm#61

自治体の非正規職員・臨時職員も事業に雇用されることになるので雇用保険に加入しなければならい　同様に国や地方自治体に雇用される非正規職員・臨時職員は社会保険の被保険者になる

公務員パートは期間６ヶ月更新は１回と規定されている　
民間パートの契約期間は１年を超えないとあるが更新は禁止されていない　

従って１年以上の長期非正社員は可能であるが　

１年以上継続の長期臨時公務員は例外を除いて合法的には存在しない

公務員は　正規公務員　パートアルバイトの臨時職員　特別職員　それに外郭団体職員の準公務員　

公務員にも国家公務員と地方公務員がありますので具体的事例の場合は峻別しなければなりません

正規公務員は　人事院規則　公務員法を適用するため　労働基準法や　雇用保険も　適用除外　パート労働法も適用除外　

臨時職員は？公務員法適用なのか　労働基準法などの適用なのか　特別法の適用除外ならば　民法一般法の適用信義則の適用があるのか？

定員外職員とは？

参考比較

雇用保険法が適用される日雇い労働者

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rinshk.htm 臨時職員

http://www.ne.jp/asahi/tousyoku/hp/teingai/010103-tokurei.html

http://homepage2.nifty.com/hijokin/contents30.htm#30top

統治行為は司法立法行政　正規公務員の雇用は行政処分で任用というそうです　従って雇用契約はなく　もちろん労働契約もありません　

ただ労働契約関係でないので「基準法の適用も民法の権利濫用の適用もありません」　ということにならないのが労働法なのです

臨時職員の労務提供は雇用・労働契約によるのか　それとも行政処分

公務員法や共済組合法の適用除外されており　仕事の性質も行政目的に影響するものは不適ですので

制度目的　臨時職の仕事の性質などから判断すれば労働契約をしていると解するのが正しいと思います　従って私法上である民・民の労働契約と同様に扱うべきだと思いますがいかがでしょう

kaishaku.htm#11 郵政非常勤職員　判例岡山中央郵便局

・・・・したがって，本件の期限付任用の内容は職員の身分保障を妨げないものでなければならず，信義則や，権利濫用が許されない旨の民法1条所定の法規整が及ぶものというべきであって，本件雇止めにも解雇権濫用法理の類推適用の余地がある。・・・・省略

しかしながら、それ故に、期間満了によって、当然に任用関係が消滅し、あるいは、被告の自由裁量によって更新拒絶をなしうるものではなく、前記1に説示したことに照らし、更新拒絶が権利濫用に係るものでないことが必要である。　

※地裁であるが個人の尊重・国民の権利・幸福追求権〔憲法13条）　主権在民の憲法〔前文）の精神は裁判所の判決に感じられます　

これからは　憲法12条
「この憲法が保障する自由及び権利は
国民（一人一人）の不断の努力によって保持しなければならない
・・・濫用してはならない
・・・公共の福祉のために
・・・利用する責任を負う　」

を行動規範定理に位置付けるのもいいでしょう　（川口）

http://www.synapse.ne.jp/~aunion/01.8.10keizaikoyou.htm

臨時職員を不正雇用　2002/10/5日経 注目記事
中小企業総合事業団　経産省所管　特殊法人

序　地方公共団体　３０万人の非正規職員　１年以内の短期雇用　問題点

http://homepage2.nifty.com/hijokin/contents17.html

http://www.center.nara-k.ac.jp/union/siryou/200207-teiingai.htm

http://www.ne.jp/asahi/tousyoku/hp/teingai/010103-tokurei.html 人事院規則　定員外職員

参考

選択の利く就業形態・私生活中心の労働力

疑似パート・勤続期間が長いバートタイム労働者　

http://www.asahi-net.or.jp/~rb1s-wkt/hawa.htm

http://www.bb.wakwak.com/~takayadoo/saiban/morikouen.html　郵政非正規職員

http://www.jichiroren.jp/kanren/main.html 自治労

http://www.kokko-net.org/kokkororen/t011205.htm 国公労連　育児休業

国家公務員法75条1項、http://www.houko.com/00/01/S22/120.HTM#s3.6.1

（離職） 第77条　職員の離職に関する規定は、この法律及び人事院規則でこれを定める。 （本人の意に反する降任及び免職の場合） 第78条　職員が、左の各号の一に該当する場合においては、人事院規則の定めるところにより、その意に反して、これを降任し、又は免職することができる。 1．勤務実績がよくない場合 2．心身の故障のため、職務の遂行に支障があり、又はこれに堪えない場合 3．その他その官職に必要な適格性を欠く場合 4．官制若しくは定員の改廃又は予算の減少により廃職又は過員を生じた場合 （本人の意に反する休職の場合） 第79条　職員が、左の各号の一に該当する場合又は人事院規則で定めるその他の場合においては、その意に反して、これを休職することができる。 1．心身の故障のため、長期の休養を要する場合 2．刑事事件に関し起訴された場合

地方公務員法27条2項、労働基準法２０条roudou/roukihou.htm#1-20

正規の職員と臨時（パート）職員間に差別 。 憲法14条、労働基準法３条に反する

http://www.ron.gr.jp/law/law/jp_kenpo.htm 憲法
憲法第十四条　すべて国民は、法の下に平等であつて、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない。
２　華族その他の貴族の制度は、これを認めない。
３　栄誉、勲章その他の栄典の授与は、いかなる特権も伴はない。栄典の授与は、現にこれを有し、又は将来これを受ける者の一代に限り、その効力を有する。

憲法第十七条　何人も、公務員の不法行為により、損害を受けたときは、法律の定めるところにより、国又は公共団体に、その賠償を求めることができる。

パ ー ト･契約社員･嘱託社員の雇用を考える　
パート労働法は公務員は適用除外　３２条　独自規定のある自治体は珍しい

非正社員と正社員

http://www.houko.com/00/01/S22/120.HTM#s3.6 国家公務員法　第75条
政府は、一般職又は特別職以外の勤務者を置いてその勤務に対し俸給、給料その他の給与を支払つてはならない。

非常勤　自由任用　人事院規則8-12

郵政省非常勤職員　任用規定4条　任期1日とする　予定雇用期間　会計年度

特段の意思表示ガ行われない限り任期は更新される

臨時職・補助職従業員 自治体の非正規職員
http://www.houko.com/00/01/S28/182.HTM　退職手当法
２　職員以外の者で、その勤務形態が職員に準ずるものは、政令で定めるところにより、職員とみなして、この法律の規定を適用する

地方自治体は、緊急、または臨時の職に関する場合は・・・地方公務員法２２条

男女雇用機会均等法

雇用均等法kykintou.htm#k8

均等法1条　均等法2条　均等法3条　均等法4条男女雇用機会均等法5条 均等法6条均等法7条

均等法8条　均等法8条　退職解雇禁止事項均等法9条 均等法10条均等法11条 均等法12条均等法20条 均等法21条

妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置
働く妊産婦の母性健康管理
均等法22条 均等法22条 均等法22条 雇用均等法２３条 雇用均等法２３条

均等法25条 均等法26条 均等法27条

�@多様化する雇用形態への対応

　　　パート・有期雇用・非正規雇用の現場（民間・公務を問わず）実態の把握

　　�@)自治体の臨時職員・非常勤職員の推移

　　�A)「地公法」上の位置づけと条例または規則上の条文規定はあるのか。

　　　　（「地公法」３条３項３号−特別職　「地公法」17条　「地公法」22条２号・６号）

　　�B民間委託の割合　→　委託費に占める人件費の把握

　　◆参考資料

　　　)臨職は、あくまでも地公法22条の臨時的任用に限るべきだが、実態はどうなっているか。

　　　　1955年に自治省が出した「臨職3原則」を守らせる。

    　　臨職3原則

         �@恒久的な職務への臨職妥当でなく、今後臨職はさいようしない。

         �A現に採用されている臨職については、できるだけ速やかに定数内化をはかること。

         �Bそれまでは、給与、その他の待遇については、できるだけ一般職員との均衡を考慮して改善をはかること

2)非常勤については、17条で「身分保障」をさせることが重要。
非常勤については、報酬と費用弁償のみというのが現在の自治省の解釈だが、すでに組合がある大阪、兵庫などでは「一時金、退職金」を獲得している。

　�A少子・高齢化社会の労働力の確保　外国人の受け入れへ　「単純労働も解禁を」（『日経』20018.4

「海外人材リソース導入の関する調査研究　報告書」（財団法人社会経済生産性本部 2001.4月）から

１０　解雇 契約期間更新　雇い止め　労働法に関するトラブル　　

労働基準法roudou/roukihou.htm#1-1

第十三条

この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

労働基準法
http://www.jca.ax.apc.org/nojukusha/general/law/roukihou/index.html

WWW/HelloWork/ninntei.htm#14 失業の認定

^{=====   自治体にはたらくパートの権利手帳   =====} も参考になりますよ
http://www.os.rim.or.jp/~town/tokuippan/write_note/writenote_5_1.html#0　自治体に働くﾊﾟｰﾄの権利手帳

http://www.os.rim.or.jp/~town/index.html 　東京勤労者ﾈｯﾄﾜｰｸ

http://www.ifinance.ne.jp/learn/socin/siy_2.htm 公務員共済

http://www.city.toyoake.aichi.jp/reiki_int/honbun/i5310095001.html 臨時職員例規

http://www.jichiroren.jp/kanren/main.html 自治労連　

http://www6.ocn.ne.jp/~tamasta/toku1.htm　多摩支部

http://www.jil.go.jp/

http://homepage2.nifty.com/hijokin/contents17.html 自治体の非正規職員

http://www.city.yokohama.jp/me/reiki/honbun/g2020491001.html 勤務延長職員　定年後

http://www.jinji.go.jp/ikuzi/ikuziseidosetumei.htm 国家公務員の育児休業

http://www.city.bunkyo.tokyo.jp/kusei/jido/bosyu.html 臨時職員

http://www.pref.aichi.jp/rodofukushi/index.html 愛知県労働福祉課

国家公務員法

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1 雇用保険の相談　

公務員法適用なのか　労働基準法など適用なのか　特別法の適用除外ならば　一般法の適用　

私的見解
官公庁に勤務する正規職員でない１年以上の勤務の方は公務員法などの根拠のないその事業所の私的雇用関係にあると思われます　従って民法・労働基準法・雇用保険等の労働保護法などの適用になります　錯覚とか誤解にもとづく雇用関係を放置した責任（損害賠償責任として処理・国家賠償法）は国にあるでしょう

雇用保険の適用除外
国、都道府県、市町村その他これらに準ずるものの事業に雇用される者のうち、離職した場合に、他の法令、条例、規則等に基づいて支給を受けるべき諸給与の内容が、求職者給付及び就職促進給付の内容を超えると認められる者であつて、労働省令で定めるもの

自治体の非正規職員の問題点

窓口業務　図書館員　学童保育指導員　正規職員と同等の業務

有給休暇　賃金などの待遇格差　雇用期間

自治体の非正規職員　
(特別職非常勤は別であるが　限定された人件費の中で正規職員の賃金を高止まりさせるために　正規職員と仕事内容がほとんど同じである低賃金の非正規職員が存在するようです）

公務に携わりながら臨時とか補助職の呼称で実態は長期継続雇用の方がいます
１年以上の長期雇用の方が非常に多いようです　地方公務員法２２条

繰り返し更新の有期雇用者の期待権の保護がなされていない

民間労働者は民法１条の権利の濫用法理が適用され判例も認知して保護されてきた　いわゆる有期契約から期間の定めのない契約と同じ扱いに変わり雇い止めができないとされているのです

ところが自治体の非正規職員には自治体の権利の濫用が適用されない　　しかし現在最高裁はこれを無視しているのでなく古い判例のようです　最近の判例はないと思います

非正規職員に公務員法が適用されて補償されているわけでもないでしょうに　いわゆる定義された言葉の意味で言いくるめられているようでもあります　最高裁は違法な雇用契約をした自治体が有利なあるいは保護されるような理不尽な判決は出さないと思います　雇用契約は無効で損害賠償になるかもしれません

臨時職員は？

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rinshk.htm

最近の市町村等の臨時職員の募集はパターンが定まっているようです

採用の目的をや職種・業務を明示し　臨時の業務であることを明確にしています　

期間は５又は６ヶ月　更新で１年までは可能と期間が明確にされています ＜地方公務員法２２条 ＞

臨時職員の労働権・人権を無視したでたらめな採用に懲り　いわゆる法的決着は内々につけたのでしょう

それでは今までの臨時職員という呼称の長期勤務の職員は　どのように保護されるべきかが問題にになります

期間の定めのない雇用になるのか　今までの長期継続勤務の実績を無視して最大１年の雇用期間で納得するのか

（正規の公務員では雇用でなく任用というようです）　当局はとぼけてこの問題に触れないでしょう

私はもちろん法律論としては民間の雇用に準じて　期間の定めのない雇用の類推適用となり　基準法などを準用すべきだと思いますしそれを明確にするため就業規則作成義務などの法を制定すべきと思いますがいかがでしょう

長期雇用の臨時職員呼称の職員が放置されていることは正規公務員やその労働組合の身勝手さを象徴しています

メールより

実は、私は地方議員をさせていただいている者です。
以前より行政の、　雇用体制　特に、臨時職員の扱いにとても、疑問を持っていました。
そこで、今秋の定例議会にて、この事について一般質問したいと思い、いろいろと調べている訳です。
　質問の主旨は、今年春地方公務員法の臨時的任用の期間について改正されてますが、今までの行政側の脱法行為を認めさせる。また、現在未だ　臨時職員で勤めている方々ついて、今後の対応や改善について行政側の返答を求める。この２点です。　・・・・・・・省略

尚、町の条例や特例には臨時的任用についての記載はありません。2004/7/24

日経に以下のような記事がありました

民間の雇い止めは基準法の解雇ルールが適用されたわけではありません　民法の　信義則・権利濫用ですよ　それとも身分差別で公務員は上の階層の身分で　一般国民や公務の臨時職員とは適用される信義則は違うのでしょうか　

自分たちの都合により違法な臨時職員雇用をしていたのです　公務員は公団の元ＯＯ総裁と同じ思考回路　ばれるから違法なので　ばれなければ違法は存在しない

行政は違法な処分をしない　行政行為は適法の推定を受ける　公務員は違法行為をしない　推定なのに断定の押し付け

地方公共団体で働く非正規の職員は３０万人超　　自治労連は何をしているの　2003/11/4　

　このような差別的意識の正規公務員　沈黙は金なり　と無関心を装っているのでしょうか　構造改革の本来の目的は公務員改革なのです　それを制度改革　と形を変えて行っているのです

もうすぐ衆議院議員選挙の投票日（2003/11/16）です　議員に質問しました？意見を聞きました？　選挙はどうします

あなたの1票　

http://www.ne.jp/asahi/tousyoku/hp/teingai/010103-tokurei.html　人事院規則

失業給付　

平成13年Ｏ月から平成15年Ｏ月末まで国立の療養所で契約社員として働きました。退職した後、ハローワークに行ったところ、平成14年10月から準公務員扱いになっているので、離職票は発行できないが、公務員退職票はもらえるということでした。しかし、いまだに退職票を受け取ることができません。失業給付はもらえるのでしょうか。相談するとしたら、どこにしたらいいのですか。雇用保険被保険者証は持っています。

失業給付について相談するところはもちろんハローワークです　適用事業所に雇用されていれば雇用保険の被加入者になりますので　もし手続きをしてなければ遡って加入し失業給付の手続きをしてくれます　ところがあなたの勤務先は国ですので　適用事業所でないといわれたり　あるいわ　わからないといわれ手続きをしてもらえないかもしれません　その場合は法的根拠をはっきりと聞いて　次にさらに上位期間の労働局の雇用保険課に聞いてください　この場合は正規の公務員　１年未満雇用の臨時職員　あなたのような２年雇用の職員の採用と待遇の違いの根拠規定を聞いて失業給付の支給の可能性あるいはそれに変わるべき規定の存否をきくのがよろしいかと思います
殆どの人がうやむやにされていますので　その覚悟は必要です　上手くいかなければ組合の方と相談するのもいいと思います
あなたのような立場の人は　明確な規定がないので　不当に　労働法の保護規定の谷間のような扱いを受けているのが現状のようです

雇用保険の適用除外
国、都道府県、市町村その他これらに準ずるものの事業に雇用される者のうち、離職した場合に、他の法令、条例、規則等に基づいて支給を受けるべき諸給与の内容が、求職者給付及び就職促進給付の内容を超えると認められる者であつて、労働省令で定めるもの

1 産休　育休で取得で　頑張る臨時職員からメール　1 　

頑張る臨時職員　励ましのメールをください

ご無沙汰してます。
2年程前に、市役所の臨時職員と言うことでご相談させていただきました。
前回の相談内容が、現実となり、また相談させてください。

今回、妊娠したので、育児休業の申し入れをしたのですが、条例に臨時職員とうたってある為、育児休業は取れないとの一点張り。
その上、出産予定は平成17年1月末なのですが、契約期間が半年毎なので、9月30日で契約更新をしない。と言って来ました。

私としては、男女雇用機会均等法9条・11条 kykintou.htm#k9 kykintou.htm#k11

と労働基準法65条労働基準法roudou/roukihou.htm#65

に「妊娠を理由とした契約更新拒否（雇い止め）は出来ない。」「産前産後の休暇申請は拒否できない」ということをうたってある。とつげたのですが、
市役所は「人事課次第で　前例がないので」と保留にされ、拒否する場合は均等法20条を持って30日前の8月30日には伝えます。と言って来ました。

臨時職員の定義が地方公務員法22条にうたってあるものとは違うので、そこから正したかったのですが、そこから言っても当の人事課は「おかしいとは思うのですが、条例を直すとなると市議会にもかけなければいけないので、ゆくゆくということで」で、今すぐに解決するものではない。と前置きされました。
今回、妊娠と言うことで私にそこから問いただす時間があまりないので、今回の
平成17年3月末の退職を申し入れたのですが、それすらも拒否されるありさま。

理由として、「胎児のことを考えてゆっくりと生活して、万が一があってはならないから」とこのことだけです。

今回の件に関して均等法9条・11条と労働基準法65条では通じないのでしょうか？
それとも市役所にはペナルティにはならないのでしょうか？
市役所が行政機関ということもあり、労働基準局も社会保険庁も「当然行政機関なんだからご存知でしょ？！」なんて言われたのですが、
これといった対策法が浮かばず、8月が迫ってきて気が気ではありません。

市役所に対して、どのようにしたらよいのか、アドバイスをいただければとてもうれしいです。
また、拒否された場合、どのような対処法があるか教えていただけますでしょうか？

平成12年7月から4年と1ヶ月働いてきて、臨時職員だから、何も保証はない。なんておかしすぎます。
健康保険も政管管轄であり、厚生年金・雇用保険も1日と空けず払ってきています。

お忙しいところ、大変申しわけありませんが宜しくお願いいたします。
労働基準法roudou/roukihou.htm#1-1 kykintou.htm#k1 kykintou.htm#k7

（離職） 第77条　職員の離職に関する規定は、この法律及び人事院規則でこれを定める。
（本人の意に反する降任及び免職の場合）
第78条　職員が、左の各号の一に該当する場合においては、人事院規則の定めるところにより、その意に反して、これを降任し、又は免職することができる。 1．勤務実績がよくない場合 2．心身の故障のため、職務の遂行に支障があり、又はこれに堪えない場合 3．その他その官職に必要な適格性を欠く場合 4．官制若しくは定員の改廃又は予算の減少により廃職又は過員を生じた場合
（本人の意に反する休職の場合）
第79条　職員が、左の各号の一に該当する場合又は人事院規則で定めるその他の場合においては、その意に反して、これを休職することができる。 1．心身の故障のため、長期の休養を要する場合 2．刑事事件に関し起訴された場合

雇用均等法kykintou.htm男女雇用機会均等法

第四章　雑則（調査等）
第二十四条 　労働大臣は、女性労働者の職業生活に関し必要な調査研究を実施するものとする。
２ 　労働大臣は、この法律の施行に関し、関係行政機関の長に対し、資料の提供その他必要な協力を求めることができる。
３ 　労働大臣は、この法律の施行に関し、都道府県知事から必要な調査報告を求めることができる。

均等法25条
（報告の徴収並びに助言、指導及び勧告）
第二十五条 　労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。
２ 　前項に定める労働大臣の権限は、労働省令で定めるところにより、その一部を都道府県労働局長に委任することができる。

均等法26条（公表）
第二十六条 　労働大臣は、第五条から第八条までの規定に違反している事業主に対し、前条第一項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。
（２）公表制度の新設
第２６条　労働大臣は、第５条から第８条までの規定に違反している事業主に対し、前条第１項の規定による勧告をした場合において、その勧告を均等法27条
（船員に関する特例） 省略

均等法28条（適用除外）
第二十八条
第二章、第二十五条及び第二十六条の規定は、国家公務員及び地方公務員に、第三章の規定は、一般職の国家公務員（国営企業労働関係法（昭和二十三年法律第二百五十七号）第二条第二号の職員を除く。）、
裁判所職員臨時措置法（昭和二十六年法律第二百九十九号）の適用を受ける裁判所職員、国会職員法（昭和二十二年法律第八十五号）の適用を受ける国会職員及び自衛隊法（昭和二十九年法律第百六十五号）第二条第五項に規定する隊員に関しては適用しない。

解説
公務員に関する適用除外
第２８条　
第２章

均等法第25条 及び 均等法第26条　の規定は、国家公務員及び地方公務員に、
第３章の規定は、
一般職の国家公務員（国営企業労働関係法（昭和２３年法律第２５７号）第２条第２号の職員を除く。）、
裁判所職員臨時措置法（昭和２６年法律第２９９号）の適用を受ける裁判所職員、
国会職員法（昭和２２年法律第８５号）の適用を受ける国会職員及び自衛隊法（昭和２９年法律第１６５号）第２条第５項に規定する隊員
に関しては適用しない。

第２章の
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保に関する規定、（均等法）

第25条の報告の徴収並びに助言、指導及び勧告に関する規定並びに
第26条の公表制度に関する規定は、
国家公務員法及び地方公務員法において性別を含めて平等取扱いの原則が規定されていること等から、国家公務員及び地方公務員には適用されません。

第３章の
女性労働者の就業に関して配慮すべき措置に関する規定は、
それぞれの公務員法体系の中で既に同様の措置がなされ、又はなされる予定である一般職非現業の国家公務員、裁判所職員、国会職員及び防衛庁職員に関しては適用されません。

規定の対象外の臨時職員は適用されると読めば良いのではないかと思います　臨時職員の事業主は市役所です

文書を貰うとは　ほんねは判断の適否の証拠書類としてもらうのであるから　相談を拒否された場合の担当事務外という判断等も文書で貰えば将来使えると思います

（平成１０年４月１日から施行。）
（産前産後）
第６５条　使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあっては、１４週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

２　使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、
産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

３　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

多胎妊娠の場合は、
単胎の場合に比べ、異常の発生割合及び妊婦の負担が大きいこと、さらに最近の医学的知見においては、
多胎妊娠の場合、妊娠２６週以降慎重な管理が必要とされていることから、産前休業期間を１０週から１４週に延長することとしたものです。

女性の規制の解消に伴う雇用管理の配慮

平成１１年４月１日から女性の時間外及び休日労働並びに深夜業についての労働基準法の規制が解消され、新たに女性労働者が深夜業等を行うことができます。
各企業においては、労働協約や就業規則、３６協定の見直しを行う必要があり、また、新たに女性労働者に深夜業等を行わせる場合には、労働条件の変更となので、労使間での十分な話し合いをします。
その際には、労働基準法に係る諸手続の適正な実施と、個々の労働者の健康や家族的責任への配慮が望まれます。
均等法27条
（船員に関する特例） 省略

均等法28条
（適用除外）
第二十八条
第二章、第二十五条及び第二十六条の規定は、国家公務員及び地方公務員に、
第三章の規定は、
一般職の国家公務員（国営企業労働関係法（昭和二十三年法律第二百五十七号）第二
条第二号の職員を除く。）、
裁判所職員臨時措置法（昭和二十六年法律第二百九十九号）の適用を受ける裁判所職
員、
国会職員法（昭和二十二年法律第八十五号）の適用を受ける国会職員及び
自衛隊法（昭和二十九年法律第百六十五号）第二条第五項に規定する隊員
に関しては適用しない。

----- Original Message -----
送信者 : 宛先 : "Toru Kawaguchi"
送信日時 : 2004年7月29日 19:00
件名 : Re: 契約更新拒否
> 川口様

早速のご返答ありがとうございました。
本日、朝一番でＴ労働監督所の方に、再度問い合わせをし、契約更新拒否をす るのは違法ではなく、「雇い止め」ということだが、半年契約更新を8回繰り返> しており、均等法8条にもうたってあるので、過去の判例を見て、それでも役所> が拒否をするのならば、あっせん申請書を出してください。とのことでした。
（判例事例をもらい、勤務所に提出しました）>
その後、臨時職員の産休・育休が取れない。と言うことは基準局の管轄ではない ので、
ＯＯ県雇用均等室に問い合わせを。ということで問い合わせた結果、
任用規程書を見て、どうみても公務員と同じ部類になるので、
ＯＯ県人事委員会に問い合わせを。と回され、
そこでは、県の人事委員会としては各行政区に指導 できる法の規程がないので介入できません。
ただ、更新を既に8回も繰り返して> いること事態おかしいことなので、Ｔ市役所には人事委員会がないので、公平委員会に問い合わせてください。とのこと。

横に並んでいる人事課に対して、隣の公平委員会へ。といわれても、 同じ地方公務員の人たちが何年かで転課しているところへ、意義を唱えろ。と言> われても、人事課と公平委員会を統括している部長は同一人物です。 人事課から「契約更新はしない」と言われているのに、公平委員会に「おかしい> じゃないですか？」というのはそれこそ、違うのではないか。と思います

文書で貰う。という件に関しては、契約期限が9月30日だから8月30日までに雇い 止めをすれば文書にして通知する。とのことで、やり取りに関しては一切文書を 提示してくれません。

今の段階では、人事課が決めることだからまだわからない。とのことでただ何を 問い合わせても突き詰めても「8月30日までにはわかるので、それまで待て。」
とのこと。8月30日に確実となるのは雇い止めの書類が出されるか出されないか。 だけです。今は、「出す」方向で話が固まってきているのに、いくら所属長に訴 えても「人事には伝えておく。人事が決める」どういうことなのでしょう？

ただ、今日改めて思ったのですが、市役所の行為に疑問を思っても、前回同様結局市役所に回され、一体どこに相談したらいいのか全くわからないことです。

基準局ではここでは法的に資料がないので、こちらへ。で、後はあなたの立場が> これに該当しますのでこちらへ。そしてここでは介入は出来ないので、こちらの> ほうへ。と結局市役所に戻る。

今後の話し合いにおいて、あなたの立場は臨時職員なので所属長を通すようにと 言われているのですが、全く埒があかないので直接人事へ出向き、文書回答を求> めることにします。

その行動が、所属長と揉める原因にはなりますが、このままでは「更新拒否通知」 をもらうのを待つのみ。という結果に進んでいるので、出来うる限り行動を起こ> したいと思います。

なにか、ご指導・助言がありましたら宜しくお願いいたします。
長々とすみません。　

2 産休　育休で取得で　頑張る臨時職員からメール　2　　　　　　

前略 2004/8/16

少し時間が掛かりましたが、
まわりまわって結局人事と直接話す機会を設けて、
雇い止めの件と産休産前の件を話しました。

職員（公務員）であれば、当然産前まで働くのであるから、9月30日の契約更新を続けることは即答で貰いましたが、産前産後の休暇は「前例がない」で預ける形になりました。

「前例がない」ではなく、「権利」である。ということをいい、
結局産前産後の休暇を貰い、直後に3月30日の契約更新日が来るので、そこで辞めてもらう。ということになりました。

職員であれば、当然その後「育児休暇」があるのに、臨時職員と言うことで、産後8週後の予定が未定である。ということで結局そこで雇い止めになりました。
確かに、産後8週後は未定ですが、育児休暇を取れば十分可能と思うのですが、
今回人事とは雇い止めと産前産後の話だけで終わってしまいました。

というのも、役所は身分は「臨時職員・アルバイト」で労働基準法に適応。と言っているので、
労働基準局に問い合わせた結果、

育児休業の件については、県の雇用均等室へ。
ということで再度連絡を取ったのですが、
臨時職員の規程書と契約更新書を見る限り、臨時職員でも地方公務員法に所属します。
ということで県の人事委員会とも相談したが、育児休業は地方公務員法に基づきます。

と雇い主は労働基準法、
雇用均等室は地方公務員法。
と結局、人事に自分がどこに該当するのか確認したにもかかわらず、

法のハザマに所属しているのが現状だと感じました。

労働基準局は法に違反しているのであれば、調査に入りますと言い、

雇用均等室は、市役所がどうしても育児休業を拒否した場合、指導は出来ないが、検討を申し入れることが出来るので再度連絡を。
とのことでしたが、産前産後の休暇を貰うだけでもすったもんだ。

そして、育児休業申し入れ。となると、結局自分は労働基準法なのか地方公務員法なのか曖昧な見解ですすめるのもいかがなものか。
と思います。

まず、どちらか。ということをはっきりさせたいと思って、それぞれの機関に再度連絡を取ったのですが、
どちらも規程書をみて回答を出され、その答えが違うので、ほんとうにどこに相談したらはっきりした答えが出るのか・・？
この際、両方で検討しておいたほうがいいのか・・？

とれるとれないは別問題として、はっきりしないなんて本当に変な話です。

公務パートとは釈然としないものだと、再再再度で実感してます。
なんだか、中途半端な話になりましたが、現在はここがせいいっぱいです。
役所に育児休暇を要求するか否かは少し検討したいと思います。とりあえずご報告まで。2004/8/16　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
2004/8/20　　　　　　　

産前産後の休暇については　基準法に載っているのに　市役所の人ってどんな仕事をしているのでしょうか　
定年退職後の嘱託なのでしょうか
3月30日に退職の理由は何でしょうか　妊娠　出産などを根拠に出来ません　こういう根拠を文書ででもらうと効果抜群ですでず　おそらく躊躇するでしょう　
雇い止めについてはあなたの仕事が臨時的なものであったかどうかの評価で決まります　契約更新を8回もしていて雇い止めは困難でしょう

公務員法が条件は良いでしょうが　私は　一般民民の労働者保護規定だと思います
基準局　均等室を通して話す方が　良いでしょう　市役所の人よりましです　　
私は民間の期間の定めのない従業員と同じように　出産休暇　育児休業　給付を受給できると思います　あなたに続く人はこの前例が出来るとほんとに楽になるでしょう　頑張ってください

なぜ公的機関人は妊婦の話を聞こうとしないのでしょう　出産を奨励しなければならない立場に在るのに　思想そのものが不適なんでしょう　憲法には　全体の奉仕者と書いていますし　市の憲章にも倫理規定があるでしょうに

定員外職員とは

○　定員外職員とはー教育研究に不可欠の職員

定員外職員は、非常勤職員、臨時職員ともいう。パート職員、不安定職員、非正規職員、短時間職員という言い方もされている。
　文部省、各大学の規則上では、
非常勤職員＝日々雇用職員・時間雇用職員という名称である。
非常勤職員は、国家公務員であり、その人件費は国費であり、任命権者は学長である。
非常勤職員は、「閣議決定」で年度内雇用（3月31日で雇止め、4月1日新規採用＝再雇用）となっているが、
特に期限がつかない場合は、年度毎に任用が更新されている。

他に、委任経理金等採用職員が非常勤職員と同数位いると見られる。

・日々雇用職員：4､776名（2000年7月1日現在）

　いわゆるフルタイムの非常勤職員のことで、期限付と期限が付かない２種類の職員が在職している。

　　1980年4月以前採用者は、期限がついていない。なお、端境期採用職員も期限がついていない。

　　1980年4月以後採用者は、期限がついている。

・時間雇用職員：16､370名（2000年7月1日現在）

いわゆるパート職員のことで、多くの国立大学等では期限がついていない。しかし、いくつかの大学では、2〜3年の期限がつけられている。

「国立大学法人化」に伴う定員外職員の身分承継(雇用保障の実現を

2002年7月　全国大学高専教職員組合から　一部抜粋

これら定員外職員が雇用保険未加入になっているようです　非常勤職員＝日々雇用職員・時間雇用職員という名称のため雇用保険対象外だが　実際は1年以上雇用になっているので雇用保険適用除外に該当しない限り雇用保険強制加入になるはずです

この法律において「日雇労働者」とは、次の各号のいずれかに該当する者をいう。

1．臨時に使用される者であって、次に掲げるもの（同一の事業所において、イに掲げる者にあっては１月を超え、ロに掲げる者にあってはロに掲げる所定の期間を超え、引き続き使用されるに至った場合（所在地の一定しない事業所において引き続き使用されるに至った場合を除く。）を除く。）
イ　日々雇い入れられる者
ロ　２月以内の期間を定めて使用される者
2．季節的業務に使用される者（継続して４月を超えて使用されるべき場合を除く。）
3．臨時的事業の事業所に使用される者（継続して６月を超えて使用されるべき場合を除く。）

　

川口様   さっそくの御返事ありがとうございます。

ご相談いたしました件の事後報告をさせていただきます。   私の場合、離職票ではなく、「国家公務員退職票」という書類で退職金の補填という形で給付を 受けられるそうです。 雇用保険の失業給付ではなく、公務員の手当てというものだそうですが、ＯＯ00円の日給（Ｏ00円/H） と残業代ＯＯＯＯ円/Hを計算した賃金日額ＯＯＯＯ円に対して、一日ＯＯＯＯ円の給付が受けられるそうです。 ただし、雇用保険の給付は受けられないということなので、これは払い損ですが。

公務員がいくら普段安月給とはいえ、ＯＯ保険も払わずにこんな給付を受けられるのかと思うと 随分恵まれているのだなぁ、と改めて思ってしまいます。 また、退職理由については、政令指定都市の職安ということだけあって、今までの公務員の蓄積 データから任期満了や契約満了という形なら8日待機だけでよく、また双方角が立たないのでは ないか、とアドバイスいただき、担当者にすぐに電話しました。この方向でなんとか納まりそうです。

制度上、日々契約更新だから今日の明日にでも首にできる、といわれていたくらいなので、 事前に勧告もされていましたし、いつ辞めても契約満了には違いないですよね。

ＯＯ 市の職安の方には色々と細やかにアドバイスしていただけたのですが、やはり相手が行政機関 ということでなかなか追求できないそうです。民間とは制度も異なり、管轄が違ってしまう、という ことらしいのです。  

そもそも人件費ではなく物品費（私の場合は石油勘定でした）で無理やり人員を賄わなければ ならないという状況や、安く抑えたいが為に様々な違法行為を行っていることに問題があるのですが、 やはり残っている同期から、トイレが全部ウォシュレットに変わった、などという話を聞くと、単に お金がないからというわけではなく、自分たちにいいようにしてるだけなのだ、と実感しました。  

川口様には長々と愚痴を書いてしまい申し訳ありませんでした。
ご相談してそれきりにしないためにも、事後報告をさせていただきましたが、もし他に何か お尋ねになりたいことがありましたら、いつでもまたメールください。
こちらのアドレスですと、自宅のPCでないとやり取りができませんので、お急ぎの場合はウェブメール でもどうぞ。

　　ＯＯＯＯＯＯ　 これからも被害者を増やさないためにも、また窮地に立たされている人たちのためにも、

ますますの川口様のご活躍をお祈りしております。 この度はどうもありがとうございました。

　

メールありがとうございます

なかなか狡猾な手法ですね　これでは公務員は透明性・説明責任・公開性などに対してはしり込みしますね　　
静岡県では財務事務所　県警察が裏金作り公金の私的流用　横領などでもめています　おそらく同じ発想思考経路だと思います
公務員は試験を受けた人が正規職員なので　任用となり公務員法適用でしょうが　
非正規職員は雇用契約なのですから当然社会保険雇用保険加入となるのが正当だと思います

官公庁だって通常の売買契約請負契約委任契約をしていますので雇用契約がないというはずはないのです　
それに法の解釈違法性の判断は裁判所の権限なのです　裁判所は良識的判断をします　　

長期・継続な仕事をする人を採用しているのに　日々契約更新だからいつでも期間満了退職だというのは詭弁です　

法律には信義誠実の原則だとか権利の濫用は許さずとかの判断の基準があり良識的です　立場を利用する曲学阿世の人が多いということでしょう ?

市役所などの臨時職員
Ｑ　ありがとうございました。 実は以前に「出産前になったら育児休業を取れるのですか？」と聞いたのです。すると「半年契約でアルバイト扱いだからその場合は辞めてもらう。」と言う返事だったのです。
給料形態は時給だし、公務員とは違う。と。 確かに、公務員とは違うのですが、地方公務員法では「準公務員」とうたってあります。 ? ? ボーナスや退職金などはもちろんなく、社会保険はなぜか厚生年金と健康保険、雇用保険が引かれています。
準公務員は共済ではなく、厚生年金？

しかも交通費支給無しの上、労災は降りません。以前通勤途中で交通事故を起こしたのですが、「アルバイトだから」で終わってしまいました。

労災はすべての労働者におりるのではなかったでしょうか？このときもどこに請求したらいいのかまったくわからず、役所は「アルバイトだから」ですべて済まされてしまうので、役所に問い合わせても掛け合ってもらえないのが現状です。 ?
一体、そういう場合は、どこに相談したらいいのでしょう？ いろいろ疑問があったので質問させていただいた次第です。

?
Ａ　市役所などの臨時職員であれば一般の雇用関係として社会保険雇用保険が適用されるので　労災も適用される筈です　
労災基準法関係を相談するところは労働基準局になります ?

本来の意味の臨時職員は家計補助的で本人の勤労意思は勤務期間も短期を前提にしています 法律もこの考えをを基本に制定されています

? しかし現在では臨時職員という雇用であっても長期勤務を前提にしていることが多いのです　
そのため法と実態に齟齬が生じてきます　　以前は労働組合が活発に活動していました　今は　天は自ら助ける者を助けるということでしょうか　 ?

労災はｱﾙﾊﾞｲﾄにも適用されます　雇用保険上の育児休業は長期雇用を前提にしていますのでｱﾙﾊﾞｲﾄは休業はありません　 ?
出産前後は出産休暇取得　出産前42日分健康保険の出産手当金があります　出産後は56日分です　
在職中なら１年未満の勤務でも出産休暇　出産手当金を受給できます

出産休暇中は解雇は出来ませんが　期間の定めのある雇用契約で期間が到来した場合は解雇でなく期間満了による退職になります　期間の定めある雇用契約で出産休暇期間中に退職日がくればその日以降は社員の資格がないので休暇となりません　出産休暇でなくなりますので出産休暇中の所得保障である出産手当金は支給されなくなります　

この場合任意継続被保険者になれば在職中と同じ扱いとされますので出産手当金は受給できることになります
出産手当金は１日の空白もなく１年以上社会保険に継続加入していれば　退職後６っヶ月以内の出産なら受給できます 　
１年以上加入期間があれば退職後6ッカ月以内の出産であれば退職後でも出産手当が支給されるという規定があります 従って1年後の退職が重要なのです　 ?
確認は社会保険事務所で行ってください ? 差し支えなければその結果を教えてください

歯科医師会国保 ＯＯ医師国保
歯科医院で13年勤め出産1ヶ月前に退職しました。 今までは歯科医師会国保に入っていましたが 退職後主人の社会保険の扶養に入ることにしました。 この場合出産手当はどこに申請したらいいのでしょうか。 同居もしているので休職中に資格をとり 何らかの仕事をしたいつもりなのですが 失業手当は貰えるのでしょうか。
歯科医師会国保は出産手当金制度はありません　失業保険　雇用保険に加入 　失業給付は受給できます

こんにちは。ＯＯにメールで相談させていただきましたＯＯといいます。
その節はありがとうございました。ご報告が遅れて申し訳ありません。

その後職場の方に問い合わせて確認してもらった結果、
厚生年金などはご指示いただいたとおり、育休中については免除になりました。
住民税も職場が立て替えてくれています。
ただし、ＯＯ医師国保については保険料が安いことや自己負担分が安いこともあり(本人１割)、免除はないということでした。

肝心の育休給付金ですが、再三尋ねているにもかかわらず、
まだちゃんとした返事をもらってません。
小さな職場で会計事務所に任せきりでその都度事務所に問い合わせているようで遅々

として話が進みません。
７月には手続きすると言っていたのに・・・。
担当者も忙しい上、モレやうっかりが多いので、やはり要点をメモにまとめて渡せば良かったと後悔しきりです。

愚痴も入ってしまいましたが、いろいろありがとうございました。
後は9月の復帰に向けて、保育所に無事入れるように祈るばかりです。
またメールさせて頂くことがあるかもしれませんが宜しくお願いします。


念のため、最初のメールを引用しておきます。

初めまして。貴殿のHPを見てご迷惑かもしれませんが、ご相談したいことがあってメールさせていただきました。

現在、産休・育休中です。
職場から雇用保険の育休給付金の申請は職場復帰後、といわれました。
復帰後でも基本給付金はきちんと受け取れるのでしょうか？

育児休業給付は本来職場復帰が前提になります　雇用保険で支払うので要件を充足し て要れば心配ありません

基本給付金は休み中にもらえると思ってたので、結構当てにしてたのですが・・・。

給料日に合わせて申請をするのがわかりやすいのですが　担当者に確認してみたら如 何でしょう

また、厚生年金、その他保険料は復帰後精算、ともいわれました。
これって育休中は免除になるんですよね？産休中は免除にならないんですか？
育休中は社会保険料は事業所　本人とも免除
差障りがなければ結果を教えてください
住民税は貴方が払います　前年度の所得等から税額が決まります　

> 社会保険労務士　川口徹

短時間労働者（パートタイマー）の雇用保険被保険者の要件

次のいずれにも該当する者で、その者の、労働時間、賃金その他の労働条件が就業規則（就業規則の届け出義務が課せられていない事業にあっては、それに準ずる規定など）において明確に定められていると認められる場合は、被保険者になります

（１）１週間の労働時間が２０時間以上
（２）反復継続して就労するもの（１年以上継続して雇用されることが見込まれるもの）
（３）賃金が年額９０万円以上
この規定を充足しなければ雇用保険を払わなくても良いが　失業保険は貰えません　あなたはどのようになっていますか

３０時間を超えると一般被保険者の扱いになります

熊本大学共職員組合
http://ww7.tiki.ne.jp/~ku-kyoso/syugyo/kyougihoukoku3.htm　

Ｈ−Ｐを探していたら　以下のような記載がありました

公務員の非常勤職員の場合 雇用ではなく任用という。
非常勤職員の場合、国家公務員法、人事院規則によって、例外的に期限付任用が認められ 任期は1日、つまり日々雇用となっている。

　非常勤公務員の雇い止めの裁判の先例として大阪大学の図書館のカウンター業務をしていた非常勤の公務員の人の例。
　この人は任用予定期間1年間の期限つき任用で、3年間働いていました。。任期は1日、日々雇用

　この最高裁の判例理論が先例になっています。

　論点が3点。
　一　期限付き任用というのが国家公務員許されるのか。
国家公務員の場合は期間の定めのない雇用が原則です。
しかし国公法では、人事院規則により特例を規定できる、人事院規則によると大幅に日々雇用の非常勤職員の採用が認められる。

地方公務員については最高裁の判例が昭和38年。
期限つき任用をする場合には、特段の事由（救急性・臨時性が要るということと、補助的・代替的な業務に限る、ということ）が要る、しかも国公法の精神に反しない場合には許される、と。

阪大の裁判では、この一時的臨時的な繁忙業務ではなくって、恒常的継続的に定員が不足している場合には特段の事由になる。

　常態的に阪大の図書館の事務量は常勤職員だけで処理することができる範囲を超えていて、ただちに常勤職員の定員を増加をするということが困難であること、そしてこの非常勤職員の仕事というのがいわゆるカウンター業務にしか過ぎず、補助的な、代替的な事務でしかないこと。だからそのような場合には特段の事情に該当し、期限付きの国家公務員が認められる。

　二　不任用（雇い止め）に対する解雇制限法理の類推適用です。民間で言うところの雇い止めに対する解雇権制限の理論の類推てきようといったことが公務員の場合にもあるかというと、これは最高裁は完全に否定しました。

　これは、民間の場合にはなぜそんなことが許されるかというと、
民間というのは労働契約、契約ですから、その解釈というのは、労働者と使用者がどういう契約を結んでるかということは、その契約書だけじゃなくって、裁判所が労働実態等の主観的客観的な諸般の事情から合理的に解釈するわけです。で、その結果、実態としてこれは期間の定めのない契約と変わらんから、解雇権制限法理を類推適用する、という判断もできるわけです。

　しかし公務員の場合はそもそも労働契約ではなく、任用というのは行政処分だと。とすればですね、当事者の合理的な意思解釈をもとにするような理論は適用できない、このようになりました。民間における類推適用の法理は、任用という行政処分については類推適用する余地はない。

　三　任用予定期間終了後の雇い止めに対する損害賠償請求の可否で、最高裁はこれは認めました。
　これは、任命権者が日々雇用職員に対して、任用予定期間終了後も任用を続けることを確約する、あるいは保証するなど、期間終了後も任用が継続されると期待することが無理からぬものとみられる行為をしたというような特別な事情がある場合には、職員はそのような誤った期待を抱いたことによる損害賠償について、国家賠償法による損害賠償を求めることを認める余地がある、という判断です。

　だからこの判例では、非常勤の人が自分は当然更新されていくはずだと、で、それは主観的なものだけじゃなくって、上司の人なんかもそういうふうに言っていた、というような特別な事情があれば、雇い止めは無効だとは言えないけども、それによって被った期待権の侵害の賠償を請求できる、ということです。
　これが阪大事件で最高裁が打ち出した三つの原則です。

　ＯＯのＯＯ郵便局事件も大体その線に沿っています。
　ＯＯさんという女性で、これは短時間労働者、3時間とか一番多くて7時間ですが、その雇用を7年半ぐらい続けたんですが、ところが7時間をある日4時間に時間を短縮されました。そうしますと半分ぐらいに給料減っちゃうから、なんとか7時間に戻してもらいたいと要求したけども、局の方はそれを受け入れてくれないんで、京都ユニオン、に加入して団体交渉を行った、と。その矢先に予定雇用期間がきたので、雇い止めになった、というケースです。

　ここで弁護士がいろんな主張をしてるんですけど、一番最初に求めたのが労働契約上の従業員たる地位がまだある、期間経過後もまだあるということの確認を求める。もう一つは、それがだめだとすれば、今度は非常勤職員たる地位にあることの確認を求めると。

　で、裁判所の判断としては、個人が国との間で私法上の労働契約をしたとしても、それは無効と言わざるを得ず、個人が国との間で私法上の労働契約上の従業員の地位に立つことは現行法上ありえない、というものです。

　そしてその次に、この判例は、ユニオンに加入して団体交渉始めて、その矢先に雇い止めされてるから、典型的な不当労働行為なんです。その点を弁護士たちが主張したわけですけど、ところがこれも軽く一蹴されてしまって、雇い止めというのは何もしないことを言うわけで、期間が経過をすれば当然それで終わるわけですから、従ってそのような場合には、この地位の喪失に、局長の積極的な行為、つまり作為は観念できない。また職員は当該再任用を求める権利も有しない。従って再任用をしなかったという不作為が、不当労働行為になるわけがない、と。こういう非常に形式論理的な理屈です。

　またさっきの解雇権濫用の法理の類推適用に関しても、国との間で個人が勤務する関係はすべて公法上の勤務関係であって、この関係においては、当事者間の合理的な意志にもとづいて法律関係が形成される関係にはないから、その主張は失当である、そういうふうにふうに言ってます。

　最終的に損害賠償についても、確かに国家賠償法にもとづく賠償を求める余地はあり得ると言うべきであり、さらに奥田さんが長期に渡って任用がまだあるというふうに期待したのは無理からぬところがある。しかしＯＯさんは少なくとも平成6年10月には辞令簿を見てるので、辞令簿を見れば任期は一日であるということ、日々雇用の非常勤職員であって予定雇用期間というものがあるということはわかったはずだ、と。で、当初の任用から既に約6年半の間継続して任用されて勤務した後、予定雇用期間の満了により退職したものとしても、局長がさらにその後も任用が継続されると期待する事が無理からぬものとみられる行為をしたとか、そのような特別の事情があったとまでは言えないから、従って損害賠償も認められない、となったわけです。

　読むためコピーしましたが　アドレスがわからなくなりリンクできなくなりましたので　とりあえずそのまま載せます

もし現在　類似の事例の裁判があれば　任期１日・予定雇用期間より　７年半の事実が尊重される判決が出ると私は思います
ただ　雇い止めは認めて　金銭賠償が妥当と思います2003/7/11

権利も主張すべきところで主張しない非正規職員に問題があるのかもしれません　

権利も与えられるものでなく獲得するものであるし

存在する権利も本人が直接要求するものであるのかもしれません　

判例の事実と自分の事実との異同を確認しながら法律の適用も判断します

自治体の非正規職員(地方公務員法　定数外職員と呼ばれている）

�@医師　弁護士などの専門知識や技能を持つ特別職非常勤

�A一般的事務を担当する一般職非常勤

�B緊急に生じたり　一時的に発生したりする仕事をこなす臨時職員　（雇用期間６ヶ月　最長１年を超えない範囲で更新１回可能）　
中断期間(１日の所もある）をおき長期雇用も珍しくない

地方公務員法　正規職員には給与勤務時間福利厚生など規定があるが　非正規職員には規定がない？

パート労働法は公務員は適用除外　パート労働という雇用はありえないということです　３２条 独自規定のある自治体は珍しい

宇宙には上下ありませんので　公僕（正規職員と非正規職員）逆転宇宙観なのでしょう

公的機関は違法を行わないということなので　官公庁のカラスはほとんど白いのでしょう

郵便局など公務員の非常勤職員は、国家公務員法・人事院規則の適用がある。、
「任期は1日」、何年も勤めても、形の上では1日ごとの雇用を毎日更新していることになるそうです。

長期継続勤務でありながらいきなり上司に「明日から来なくていい」と言われても法律上文句が言えないという雇用形態だという。そうだとすれば欠勤ということもなく翌日にはその公務を処理する人は誰もいなくなる場合もある　郵便局などの非常勤職員の担当する業務は不安定でも良いことになる　そのような公務があることを法律上認めていることは不思議であろう　安定的持続性を考慮すれば解釈判断も異なってくると思いますが

まずジャッジする人の人間性、人格、社会的通念、良識の問題でしょう
　法的不備であれば、立法の問題になりますが。

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kaishaku.htm#11 郵便局など公務員の非常勤職員　

臨時職員　

フルタイム勤務

雇用期間　６ヶ月以内　契約更新１回　地方公務員法２２条　数日の空白期間を老いて再契約　実質的には長期間労働

地方公務員　週に５日　４０時間労働

http://www.city.toyoake.aichi.jp/reiki_int/honbun/i5310095001.html 例規

非常勤職員　

労働時間が短い　例　１日５時間勤務　月１５日勤務など

臨時職員　非常勤職員　の明確な区別の基準はなく自治体ごとにばらばらだそうです　日経2003/3/18を参考

自治労組織局教育研修部長　「地方公務員法の非常勤・臨時職員の規定は余りに現実とかけ離れている　彼らの処遇改善につながる法改正を望みたい」　2003/3/18 　臨時職員は労働者でないのか？　いまさら？？？　労働者の団結連帯は　絵空事のようです

契約不履行による損害賠償も可能です　自治体の履行不能ということは考えられない

労働保護法には事実が大切なのです

雇用契約により　雇用関係が成立しますが　雇用実態が変われば　雇用契約の内容も変わるのです　

雇用契約は雇用・就労実態があれば雇用契約が締結されたとされます　雇用契約が労働基準法の規定より不利な場合は労働基準法がが適用されます

雇用実態に対応した雇用契約になるのです　あるいは雇用形態に対応した内容に雇用契約が形成されていっているのです　

法律用語では黙示の承認　事情変更の原則というのがあります　事実たる慣習が形成されているのです　更に慣習法となります　

労働保護法は労働者を不必要に有利にする法ではなく　不利にならないように保護する法なのです　

個対個の市民法が出発点であっても　可能な限り社会的見地から判断する社会法なのです　評価・判断の視点が異なるのです

個対個の価値判断でなく　個対社会の価値判断なのです

雇用保険料は未納になっていても　雇用保険は適用されます　

従がって失業給付を受給できる場合もあります

川口様

はじめまして。
ＯＯ県に住むＯＯと申します。
「失業」についてのホームページを検索していて川口様のページに辿り着きました。

私はある自治体直営のOＯＯＯで働く嘱託職員です。
平成ＯＯ年から1年契約を繰り返し、ここで働くこと5年になります。
このご時世、小さな自治体直営の施設は財政的に大変厳しいものです。
その施設がこのＯ月閉鎖となり、私達職員が仕事を失うかもしれない、というのです。
疑問がありすぎて、メールすることにしました。

この「閉鎖」についてはまだ正式決定ではありません。
現在自治体の予算査定が続く中、「閉鎖説」は年明けのある日突然出てきました。
先日総務課長査定がありましたが、自治体の長査定まで持ち越しとなりましたが、Ｏ月Ｏ日の自治体の査定でほぼ決定となるそうです。
しかし、Ｏ月ＯＯ日の自治体の議会にかかるまでまだ正式決定とはならないというのです。
もちろん私達には正式な通告はありません。
ただ、組合等の話で聞こえてきたのです。
外部に口外するな、という条件付で。

この施設は自治体の役場の職員２人、嘱託職員は私１人、さらに臨時職員６人の構成ですが
自治体の職員以外は仕事を失うことになります。
正式決定とはならないものの、私達の気持ちは不安で一杯です。
私以下嘱託・臨時職員は１年契約で４月に更新で、働き始めた平成ＯＯ年から、ほぼ自動更新と言って良いような契約更新でした。
年度末の３月に上司から「来年度も頼むな」と言った感じです。

私の場合、就職当初は「1年契約」としか言われておりません。
契約書的なものはなく、ただ年度始めに渡される
月の賃金と雇用期間平成○○年４月１日〜翌年３月２５日と書かれた「辞令」のみです。

しかし、昨年の平成１５年４月に渡された辞令がなんの前触れもなく雇用期間が平成１５年４月１日〜１５年９月末日となっておりました。
これには驚きました。上司に聞いたところ、
予算上では１年雇用になってるから紙面上これで頼む、と頭を下げられました。
これは地方の自治体の役場にはよくありがちな、臨時雇用者の雇用期間の関係でまずい点が明るみなったからでしょう。
その時はしぶしぶ承諾し、この３月まで雇用されているわけです。

そしてこの施設の閉鎖話です。
私達は１年契約（今年度は昨年１０月からの半年契約ですが）で、
施設が３月で閉鎖するから４月からの私達の雇用は関係ありません、という村側の主張は成り立つのでしょうか？
しかも正式決定はＯ月Ｏ日なんです。

今まで馴れ合いの契約をしてきた私達にも問題があると思いますが、しょうがないことなのでしょうか？
これでも私達は「自己都合」の失業となるのですか？
会社（自治体）都合の解雇にはならないのでしょうか？

この地域は「すごい」ＯＯです。
ＯＯがゆえに軽視して、損をする人、得をする人様々ですが誰もそれを疑ったり、問いただしたりすることがありません。
自治体の中も半数が臨時職員で、しかも何十年も同じ臨時職員が自動更新で働いています。

私は県庁所在地の都市からここで仕事をするために、この地域に移り住みました。
ここが大好きです。とても歯がゆい思い出いっぱいです。

誰に聞くことは一番なのか判らず、メールをしてみました。
お返事いただければ幸いです。

ﾘﾝｸ

http://www.os.rim.or.jp/~town/tokuippan/write_note/writenote_5_1.html#0　自治体に働くﾊﾟｰﾄの権利手帳

http://www.os.rim.or.jp/~town/index.html 　東京勤労者ﾈｯﾄﾜｰｸ

http://www.ifinance.ne.jp/learn/socin/siy_2.htm 公務員共済

2 雇用保険の加入

適用事業所HelloWork\roudouho.htm

相談より
Ｑ　医学系大学の医局に雇用されている研究補助員です。
労働時間も職務内容も、大学雇用の職員と全く同じで、いわゆるフルタイムパートです。勤めてＮ年になりますが、１年ごとに毎年雇用契約を更新してきました。
そのたびに雇用保険に加入するように頼んでいるのですが、「医局」は「事業所」ではないので雇用保険に加入する義務は無いと言われ続けてきました。
共済年金・健康保険についても同様の返事です。
職員に比べて賃金が低く、社会保険でも不利益をこうむって、格差は多大なものになりますので、せめて雇用保険ぐらいは加入してほしいのですが、法律的に強制する手だてはないのでしょうか。
職員と同じ仕事をしているのに、こうした差別的待遇があることに納得できません。

定義）
適用事業所HelloWork\roudouho.htm

第４条　この法律において「被保険者」とは、「被保険者」とは

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kyuhknhu.htm

Ａ　雇用保険は　農林水産の事業の1部を除き　労働者が雇用される事業は業種の如何を問わず　すべて適用事業としています　1部が暫定任意適用とされます
事業とは　継続的集団的に・・・一定の社会的活動を行うことを言います　あるいは　一定の目的のために労力と物質が有機的に一体化された社会的組織体を言います
従がって雇用関係があるのに事業所でないというのは雇用保険法上の使い方ではないと思います

国の事業も雇用保険における適用事業に該当しますので、原則的には、国家公務員も雇用保険の適用を受けることとなるようですが

常勤の国家公務員の場合には、国家公務員退職手当法の適用を受けますhttp://www.houko.com/00/01/S28/182.HTM

雇用形態の違いにより雇用保険加入(臨時職員の方など）の場合もあります

雇用保険加入でなければ求職者給付及び就職促進給付の内容を超える他の保障があります

いわゆる退職手当の額が雇用保険の基本手当の額より少ない場合には、その差額が補填されます。

非常勤職員の場合には雇用保険の適用を受けます

Ｈ−Ｐの雇用に関する法律　労働基準法 パート解雇 更新拒否・雇い止め　参考にしてください
ハローワークへ行って事実をそのまま話して相談してみたらいかがでしょう　
年金・健康保険については社会保険事務所です　

3 公務員と失業保険

Ｑ　　私は、文部省の機関に契約職員として勤務しています。

１年ごとに３年までの更新が認められていますが、来月でその３年目を迎えることになりました。

まったくやめたいとは思っていないのですが、雇用は３年という決まりのために、退職しなくてはなりません。

Ａ　期間の定めある契約は最高1年です（例外あり）　

就業形態にも拠りますが　繰り返し更新すれば　期間の定めのない契約と実質的には同じとされ雇い止めは解雇にあたるとされます

　解雇には合理的理由が必要です　従がってこの点について担当者にお聞きになったほうが良いと思います

Ｑ　退職前に書類の整理などしながら、少し気になったので経理担当者に問い合わせたところ、「ここは雇用保険に入っていない」という返事でした。担当は人事だということですが、手続きをしていないらしいのです。

Ａ　通常の公務員は雇用保険はありません　

これに代わる保障制度があります 雇用保険加入でなくても求職者給付及び就職促進給付の内容を超える他の保障があります

常勤の国家公務員が６カ月以上勤務して退職した場合には、国家公務員退職手当法に基づいて退職手当を受けます。 http://www.houko.com/00/01/S28/182.HTM

退職手当の額が雇用保険の基本手当の額より少ない場合には、その差額が

国家公務員退職手当法第10条第１項の定めにより、基本手当との差額に相当する額の退職手当が補填されます。

雇用形態の違いにより雇用保険加入の場合もあります 非常勤職員・臨時職員の方などの場合には雇用保険の適用を受けます

18日以上勤務した月が６カ月継続した場合には、雇用保険の適用が除外され、退手法の適用を受けることになります（退手法第２条第２項、 同法施行令第１条第１項第２号、内閣総理大臣通達参照）。

もし単なる雇用保険加入手続きのミスならば　ハローワークで相談すれば失業給付は可能です 公的機関であれば不条理なことは出来ないと思います

一定の要件を満した場合、
「失業者の退職手当」として
雇用保険の技能習得手当、寄宿手当、傷病手当、再就職手当、常用就職支度金、移転費、広域求職活動費等に相当する給付についても受給することができることとされています。

雇用保険法では、原則として、適用事業に雇用される者は、法律上当然に被保険者となります（同法第４条第１項参照）。

人事担当者に解雇退職に関してお尋ねになってみてください　そして差し支えない範囲でその内容について教えてください

雇用保険の適用除外
国、都道府県、市町村その他これらに準ずるものの事業に雇用される者のうち、離職した場合に、他の法令、条例、規則等に基づいて支給を受けるべき諸給与の内容が、求職者給付及び就職促進給付の内容を超えると認められる者であつて、労働省令で定めるもの

国家公務員退職手当法第３章　特別の退職手当

給付制限について　Ｍ

初めまして。非常勤の短期職員を1年半していました。30日以上前に未更新
の告知を受け今月付けで失業するのですが、この場合は、その他の理由に関係なく3年以上の勤務でない為失業給付の３ヶ月の給付制限に適応されてしまうのでしょうか？再就職活動をしていますが、現在まだ就職が決まって居ない為不安な日々が続いています。ご回答いただけますと幸いです。

Ｍさんの給付制限　

更新しないということであれば期間満了による退職だと思います　自己都合退職でないので給付制限期間はありません　自動更新の繰り返し後の更新拒否ならば期間の定めのない契約と同様に解雇扱いになる場合があります　この場合は解雇の合理的理由を充足しているか等　解雇手続きも厳格になります　ただ期間の定めのない契約と同様に扱うには１年半の雇用期間ではまだ無理かもしれません
職員となっていますので公務員ですか　非常勤・短期であれば雇用保険に加入しているとは思いますので失業給付の対象になります

雇用保険では自動更新３年目からは解雇扱いにするようです

＜地方公務員法２２条＞ を根拠に臨時職員を雇用していますので　１年以上継続雇用をされていれば緊急臨時ではない雇用となりますので　期間の定めのない契約と同様な扱いを主張してみることも必要でしょう　

（期間の定めのない社員にすべき）臨時職員が１年毎に（原資が民間企業の労使の拠出による）失業保険受給という形で循環雇用するまことに狡猾な方法を取っているのです（実質的には雇用保険法条でも違法の疑いがあります）
同一事業所からの循環的離職者の失業認定の取り扱い扱いについてを参照

公務員に失業給付がない根拠　http://www.houko.com/00/01/S28/182.HTM　退職手当法　

18日以上勤務した月が６カ月継続した場合には、雇用保険の適用が除外され、退手法の適用を受けることになります（退手法第２条第２項、同法施行令第１条第１項第２号、内閣総理大臣通達参照）。

kykintou.htm#k1 kykintou.htm#k7 雇用均等法kykintou.htm

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi

憲法
http://list.room.ne.jp/~lawtext/1946C.html

第13条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shahohou.htm#kp13

shahohou.htm#kp13

shahohou.htm#kp14

第十四条 　
すべて国民は、法の下に平等であつて、
人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない。

○２ 　華族その他の貴族の制度は、これを認めない。

○３ 　栄誉、勲章その他の栄典の授与は、いかなる特権も伴はない。
栄典の授与は、現にこれを有し、又は将来これを受ける者の一代に限り、その効力を有する。

shahohou.htm#kp14

第十五条 　公務員を選定し、及びこれを罷免することは、国民固有の権利である。
○２ 　すべて公務員は、全体の奉仕者であつて、一部の奉仕者ではない。
○３ 　公務員の選挙については、成年者による普通選挙を保障する。
○４ 　すべて選挙における投票の秘密は、これを侵してはならない。選挙人は、その選択に関し公的にも私的にも責任を問はれない。

この条文は逆説的表現と思えるほど不可解である　罷免権ほどのようにして行使するのでしょう　行使不可能な権利として博物館に飾る権利です

第十六条 　
何人も、損害の救済、公務員の罷免、法律、命令又は規則の制定、廃止又は改正その他の事項に関し、
平穏に請願する権利を有し、何人も、かかる請願をしたためにいかなる差別待遇も受けない。

第十七条 　
何人も、公務員の不法行為により、損害を受けたときは、
法律の定めるところにより、国又は公共団体に、その賠償を求めることができる。

第十八条 　
何人も、いかなる奴隷的拘束も受けない。又、犯罪に因る処罰の場合を除いては、その意に反する苦役に服させられない。

（定義） 第２条　この法律（第11章を除く。）において、次の各号に掲げる用語の意義は、それぞれ当該各号に定めるところによる。 1．職員
常時勤務に服することを要する地方公務員（地方公務員法（昭和25年法律第261号）第27条第２項に規定する休職の処分を受けた者、同法第29条第１項に規定する停職の処分を受けた者、法律又は条例の規定により職務に専念する義務を免除された者
及び常時勤務に服することを要しない地方公務員のうちその勤務形態が常時勤務に服することを要する地方公務員に準ずる者で政令で定めるものを含むものとする。）をいう。

http://www.houko.com/00/02/S37/352.HTM 施行令

（定義） 第１条　この政令において、「職員」、「被扶養者」、「遺族」、「退職」、「給料」若しくは「期末手当等」、「組合」、「市町村連合会」、「災害給付積立金」、「長期給付積立金」、「国の組合」、「受給権者」、「地方公共団体の長」、「国の職員」、「任意継続組合員」若しくは「任意継続掛金」、「団体職員」若しくは「団体組合員」、「主務大臣」若しくは「主務省令」、「特定共済組合」、「特例退職組合員」若しくは「特例退職掛金」、「警察職員」若しくは「特例継続組合員」若しくは「特例継続掛金」又は「退職年金条例」、「共済法」、「旧市町村共済法」若しくは「共済条例」、「障害共済年金」若しくは「遺族共済年金」、「更新組合員」、「退隠料等」、「共済法の退職年金等」、「年金条例職員期間」、「条例在職年」、「旧長期組合員期間」、「恩給公務員期間」、「在職年」、「国の旧法」若しくは「国の新法」、「国の旧法等」、「国の旧長期組合員」、「国の施行法」、「国の長期組合員」、「国の更新組合員」若しくは「国の旧長期組合員期間」若しくは「特別措置法」、「沖縄の共済法」、「沖縄の組合員」若しくは「復帰更新組合員」とは、それぞれ地方公務員等共済組合法（以下「法」という。）第２条第１項各号、第３条第１項、第27条第１項、第36条第１項、第38条の８第１項、第40条第２項ただし書、第43条第１項、第100条、第142条第１項、第144条の２第２項、第144条の３第１項若しくは第３項、第144条の29第１項、附則第18条第１項、第３項若しくは第５項、附則第28条の４第１項若しくは附則第28条の７第４項又は地方公務員等共済組合法の長期給付等に関する施行法（以下「施行法」という。）第２条第１項第２号、第３号、第４号の２、第10号、第14号、第18号、第19号、第20号、第21号、第33号、第34号、第36号から第42号まで若しくは第73条第１項各号に規定する職員、被扶養者、遺族、退職、給料若しくは期末手当等、組合、市町村連合会、災害給付積立金、長期給付積立金、国の組合、受給権者、地方公共団体の長、国の職員、任意継続組合員若しくは任意継続掛金、団体職員若しくは団体組合員、主務大臣若しくは主務省令、特定共済組合、特例退職組合員若しくは特例退職掛金、警察職員若しくは特例継続組合員若しくは特例継続掛金又は退職年金条例、共済法、旧市町村共済法若しくは共済条例、障害共済年金若しくは遺族共済年金、更新組合員、退隠料等、共済法の退職年金等、年金条例職員期間、条例在職年、旧長期組合員期間、恩給公務員期間、在職年、国の旧法若しくは国の新法、国の旧法等、国の旧長期組合員、国の施行法、国の長期組合員、国の更新組合員若しくは国の旧長期組合員期間若しくは特別措置法、沖縄の共済法、沖縄の組合員若しくは復帰更新組合員をいう。 《改正》平13政398
《改正》平14政043
《改正》平15政017 （職員） 第２条　常時勤務に服することを要する地方公務員以外の地方公務員で法第２条第１項第１号の規定により職員に含まれるものは、次に掲げる者とする。 1．地方公務員法（昭和25年法律第261号）第27条第２項に規定する休職の処分を受けた者又は同法第29条第１項に規定する停職の処分を受けた者 2．地方公務員法第55条の２第５項又は地方公営企業等の労働関係に関する法律（昭和27年法律第289号）第６条第５項（同法附則第５項において準用する場合を含む。）の規定により休職者とされた者 2の2．教育公務員特例法（昭和24年法律第１号）第26条第１項の規定により大学院修学休業をしている者 3．外国の地方公共団体の機関等に派遣される一般職の地方公務員の処遇等に関する法律（昭和62年法律第78号）第２条第１項の規定により派遣された者 4．地方公務員の育児休業等に関する法律（平成３年法律第110号）第２条第１項の規定により育児休業をしている者 4の2．公益法人等への一般職の地方公務員の派遣等に関する法律（平成12年法律第50号）第２条第１項の規定により派遣された者
5．常時勤務に服することを要しない地方公務員のうち、総務大臣の定めるところにより、常時勤務に服することを要する地方公務員について定められている勤務時間以上勤務した日（法令の規定により、勤務を要しないこととされ、又は休暇を与えられた日を含む。）が引き続いて12月を超えるに至つた者で、その超えるに至つた日以後引き続き当該勤務時間により勤務することを要することとされているもの

Ｑ　　４月から８月までのときだけ雇用保険に入>るようになっていました。（平成８年）

去年の８月事情があって任期半ばで自己退職しましたが、６ヶ月勤めていないし　雇用保険は入っていないして職安ではむりだといわれました。１１月から無認可の>保育園で働いていますが、どうも経営者の考えで１月いっぱいでくにさせられそうな感じです。こういった場合どうしたらよいのかわからずこまっています。教えて下>さい。臨時教員で一人で生計を立てている人は同じような悩みを持っていると思います。よろしくお願いします。

Ａ　雇用保険は6ヶ月以上加入してないと失業給付は無理だと言われますが6ヶ月以上勤めていれば加入届をしていなくても遡って加入になることもあります
一般的に1年以上勤務の見込みがあれば　たとえ結果的に途中で退職しても　雇用保険に加入しなければなりません
雇用保険加入の要件を参照してください

たとえ臨時採用という名目であっても継続勤務の事実があればﾊﾛｰﾜｰｸで主張してみてください

雇用保険が適用されないのはおかしいと思うときは、ハローワークに被保険者であるかどうか確認を求めます。ハローワークは調査をして、被保険者とするかどうかを決定してくれます。

他にも1年以上継続勤務している人がいれば臨時の名のもとに行う脱法的行為の疑いがありますで　民法1条の権利の濫用とか誠実義務違反でしょう　1日や2日の空白期間で継続を中断していてもそれは違法の疑いがあります

公務員などの臨時採用などこの疑いが強く感じられます
また無認可であろうと適用事業所であれば雇用保険に該当すると思います
はろーわーくで再度主張してみてください　その場合　雇用保険に加入していたかどうか出なく　適用事業所で働いていた事実を主張します　担当者も返答に困るかもしれませんが　その場で反論をするのでなく意見を聞きます　相談という形をとります　その後対策を考えます　

総務庁などに苦情を言いますと取り上げられる可能性もあります　法の運用が悪いのか　保護の谷間なのかわかりませんが　現在　確かに問題になっています

Ｑ　ありがとうございました。 実は以前に「出産前になったら育児休業を取れるのですか？」と聞いたのです。すると「半年契約でアルバイト扱いだからその場合は辞めてもらう。」と言う返事だったのです。

給料形態は時給だし、公務員とは違う。と。 確かに、公務員とは違うのですが、地方公務員法では「準公務員」とうたってあります。 ボーナスや退職金などはもちろんなく、社会保険はなぜか厚生年金と健康保険、雇用保険が引かれています。

準公務員は共済ではなく、厚生年金？ しかも交通費支給無しの上、労災は降りません。以前通勤途中で交通事故を起こしたのですが、「アルバイトだから」で終わってしまいました。

労災はすべての労働者におりるのではなかったでしょうか？このときもどこに請求したらいいのかまったくわからず、役所は「アルバイトだから」ですべて済まされてしまうので、役所に問い合わせても掛け合ってもらえないのが現状です。  

一体、そういう場合は、どこに相談したらいいのでしょう？ いろいろ疑問があったので質問させていただいた次第です。

Ａ　市役所などの臨時職員であれば一般の雇用関係として社会保険雇用保険が適用されるので　労災も適用される筈です　

労災基準法関係を相談するところは労働基準局になります  

本来の意味の臨時職員は家計補助的で本人の勤労意思は勤務期間も短期を前提にしています
法律もこの考えをを基本に制定されています  
しかし現在では臨時職員という雇用であっても長期勤務を前提にしていることが多いのです　

そのため法と実態に齟齬が生じてきます　　
以前は労働組合が活発に活動していました　今は　天は自ら助ける者を助けるということでしょうか　  

労災はｱﾙﾊﾞｲﾄにも適用されます　雇用保険上の育児休業は長期雇用を前提にしていますのでｱﾙﾊﾞｲﾄは育児休業はありません　  

出産前後は出産休暇取得　出産前42日分健康保険の出産手当金があります　出産後は56日分です　

在職中なら１年未満の勤務でも出産休暇　出産手当金を受給できます

出産休暇中は解雇は出来ませんが　期間の定めのある雇用契約で期間が到来した場合は解雇でなく期間満了による退職になります　期間の定めある雇用契約で出産休暇期間中に退職日がくればその日以降は社員の資格がないので休暇となりません　出産休暇でなくなりますので出産休暇中の所得保障である出産手当金は支給されなくなります　

この場合任意継続被保険者になれば在職中と同じ扱いとされますので出産手当金は受給できることになります

出産手当金は１日の空白もなく１年以上社会保険に継続加入していれば　退職後６っヶ月以内の出産なら受給できます 　

１年以上加入期間があれば退職後6ッカ月以内の出産であれば退職後でも出産手当が支給されるという規定があります 従って1年後の退職が重要なのです　  

相談確認は社会保険事務所で行ってください   差し支えなければその結果を教えてください

メール読ませていただきました
私は公務員の非正規職員としてＨ−Ｐで取り上げてていますが　
法の適用　監督官庁（労働局？？）が官だからでしょうか　曖昧　逃げ腰　ハローワーク　労働基準監督者も不明確な言動が多いようです　
苦情のメールは多いのですが　法の保護から放置されているところのようです　
救済のパターンが定型化されていないので　これからの問題でしょう
準公務員と呼称されながら公務員法の適用がないから　当事者も困惑するようです

私の場合、離職票ではなく、「国家公務員退職票」という書類で退職金の補填という形で給付を 受けられるそうです。

雇用保険の失業給付ではなく、公務員の手当てというものだそうですが、、雇用保険の給付は受けられないということなので、これは払い損ですが。 公務員がいくら普段安月給とはいえ、雇用保険も払わずにこんな給付を受けられるのかと思うと 随分恵まれているのだなぁ、と改めて思ってしまいます。

また、退職理由については、政令指定都市の職安ということだけあって、今までの公務員の蓄積 データから任期満了や契約満了という形なら8日待機だけでよく、また双方角が立たないのでは ないか、とアドバイスいただき、担当者にすぐに電話しました。この方向でなんとか納まりそうです。 。 ＯＯ市の職安の方には色々と細やかにアドバイスしていただけたのですが、やはり相手が行政機関 ということでなかなか追求できないそうです。
民間とは制度も異なり、管轄が違ってしまう、という ことらしいのです。 ?・・・ ならないという状況や、安く抑えたいが為に様々な違法行為を行っていることに問題があるのですが、 やはり残っている同期から、トイレが全部ウォシュレットに変わった、などという話を聞くと、単に お金がないからというわけではなく、自分たちにいいようにしてるだけなのだ、と実感しました。

? ? 一応、ご相談してそれきりにしないためにも、事後報告をさせていただきましたが、もし他に何か お尋ねになりたいことがありましたら、いつでもまたメールください。
これからも被害者を増やさないためにも、また窮地に立たされている人たちのためにも、 ますますの川口様のご活躍をお祈りしております。 この度はどうもありがとうございました。 ? ?

市役所などの臨時職員

Ｑ　市役所の臨時職員として働いています。社会保険加入は１年以上あるものの、半年契約で更新を重ねており、アルバイトで分類されています。 その場合は、やはり退職せざるをえないのでしょうか？  

Ａ　当然更新を繰り返していれば期間の定めのない契約と同様に扱われます 従って雇い止めをすれば解雇と同様な扱いになりますので当然に退職する必要はなくなります　解雇の要件を満たす必要があります

Ｑ　退職した場合、健康保険の任意継続と出産手当金や育児休業給付金などは請求できるのでしょうか？  

Ａ　任意継続は２ヶ月以上の加入　出産手当金は継続して１年以上の加入で可能です　育児休業は有期契約は取得できないことになっていますが　役所は臨時的職種でないのに臨時として雇用し　１年以上継続して雇用できないのに継続雇用をしているなど　臨時職員として不当な雇用を行ってる疑いがあります　

役所の臨時職員に対しての扱いは合法の様ですが違法な行為を行っている疑いがあるのです　

当然権利があるとして直接お尋ねになったら如何でしょう

参考

公立学校の事務員ですが、次のようなケース（現在行っている。）の可否とその根拠を知りたいと思います。

現在、育児休業事務員の代替の方を雇用しています。 この方は、１３年３月３０日で一度任用切れ（退職）となり、４月１日で再度同じ職場に採用されました。 　雇用保険の事務処理は、継続の扱いをしています。 具体的には、３月３０日の時点で職安に資格喪失届等は提出していません。 この扱いが正しいのかどうかわかりません。また、このような扱いにできる（できない）根拠法令等も知りたいのです。 　さらに、この方がもし、５月３１日で退職したい場合、任用期間満了の３月３０日の資格喪失届と離職証明書を職安に提出し、本人に離職票を交付することができるでしょうか？ 　辞令は、３月３０日までの任用である旨記載されています

臨時職員は同法の中で雇用期間は半年まで（ただし最長一年を超えない範囲で1回の更新は可能）と定めている。非常勤職員も通例的に一年未満の雇用契約がほとんど。減じるには臨時職員でも雇用期間の満了後、中断期間（短い自治体だと一日）を置き、再び新たに契約を結び、事実上長期間雇用している自治体も珍しくない。

同法は正規職員の給与や勤務時間、福利厚生などについて規定を設けているが、非正規職員の権利などについて独自規定を設ける自治体も出てきたが、全体のごく一部に過ぎない。

参考

http://www.os.rim.or.jp/~town/tokuippan/write_note/writenote_5_1.html#0　自治体に働くﾊﾟｰﾄの権利手帳

有期契約者の育児休業
有期契約者(臨時職員）の育児休業yukikuky.htm

長らく結果報告できずすいません。
ようやく労働基準局に電話ができました。

法律上では、有期契約でも更新を繰り返しておれば、育児休暇等は取れるとのことらしいのですが、身分が公務員に順ずるのか、非公務員なのかでまた大きく変わってくるそうです。

しかし、その他にも有給の繰越不可、残業代なし、休憩なしなど、「？」なところがあるので、一度調査してくれるとのことでした。

育児休暇についても、個々のケースに当てはめないと、返答ははっきりいえないとのことらしいのですが、この件に関しても、市役所は市町村によって違うらしいので、一度調べておきますとのことでした。

長く時間がかかりそうなので、先にご連絡しておきます。

労働基準局の法律上の立ち入り調査はまだですが、女性問題・育児問題を扱って いるところはまた別にあり、連絡をとったところ、あくまで民間が基準なので役 所関係は、地方公務員法と各市町村の条例がどうなっているかわからないのでど うしようもない。とのこと。

そして身分の形態も準公務員なのか非公務員なのか、何度も聞かれるのですが、 役所の人事課に問い合わせても、特に決めてなく就業規則もないしとりあえず 　「臨時職員」です。とだけしか返答がなく、「それではなおさら返答できません。
後は役所に問い合わせてください。」で終わってしまいました。そこに問い合わ せても「アルバイト」で片付けられるからどうしようか？だったのでまるで堂堂 巡りで結局解決できず。という結果になってしまいました。

参考http://www.city.toyoake.aichi.jp/ 臨時職員　豊明市の規定

労働基準局のほうでは、有給休暇・就業規則などつくっていないところがおかし い。ので調べるということでしたが、今回の結果から踏まえて同じ機関が調査す るので余り期待は出来ないというところでしょうか。

どこに問い合わせてもはっきりしたことがわからないなんて、役所って所は一体 どういう管理をしているんだろう？と考えてしまいます。
このようなことでした。

私の推測するところでは違法行為を行っているので該当する身分が答えられないということだと思います
契約上のに身分は明確にあります　その身分に従って労働契約　労働条件が決まり賃金が決まっているからです

その労働契約を遵守していないので　契約上の身分を明確にさせば違法行為もはっきりするからです　そのためあやふやにして混乱させてあきらめさせるのです　　

基準局がどんな対応するかですが　あやふやな対応はできないと思います

社会保険労務士　川口徹

http://www.ifinance.ne.jp/learn/socin/siy_2.htm 公務員共済

http://www.houko.com/00/01/S28/182.HTM 退職手当法

1年毎の契約更新でＮ年になることについては　もはや期間の定めのない雇用契約になっているかどうかの確認とフルタイムパートの扱いについての相談は　労働局ですが近くの労働基準監督署で見解を聞いてみたらいかがでしょう　　希望すれば交渉をしてくれるかも知れません
私としては当然の主張と思いますが　担当官庁で正確を期したほうが良いと思います
差し支えなければ相談の経過または結果を教えてください
パ ー ト･契約･嘱託社員の雇用　 丸子警報器事件を参照してください

Ｑ　　「雇用保険についてはハローワークに相談」ということですが、この「相談」とは、どういうことでしょうか？
「雇用保険に入ってないって言われたのですが、３年働きました。」と言えば、「そうですか。」って失業手当てを出してもらえるわけではないですよね？
面倒な手続きがいるのでしょうか？

雇用保険にはいっていないのに、「相談」で手当てがもらえるとは、どういうことか、教えてください。

Ａ　一般論で述べますと　原則として労働者を雇用する事業所は雇用保険の強制適用事業所になります 手続きを事業所が忘れたからと言ってその不利益を労働者が負う理由はありません　雇用保険料は未納になっていますが　雇用保険は適用されます　
従がって失業給付を受給できます　事情を説明すれば良いのです　
もちろん手続きは必要ですからハローワークの指導に従がうことになります

問題は強制適用事業所か否かです　文面上の文部省の機関という記述だけでは　判断つきかねます　しかし文部省の機関でもっと条件がいい場合は雇用保険の適用がないと思います

また後1ヶ月で期間満了なのにそれに関して通知がないのも不思議な話です　採用のときに3年という条件とのことですが　労働契約期間について　期間の定めある契約は原則として1年を超えてはならない　例外として有期の土木事業などがあります　

1年契約で更新は3年までとしたのは更新の期待は3年と前もって釘を刺したとも思われます　

職種がもともと臨時的なものであれば納得がいきますが　そうでなければ違法の感じがします　違法を行うはずがないと思いますので担当者に確認してください　担当者が知らない場合はありますが　国の機関自ら違法の疑いのある行為は出来ません　

民間の事業所では民法の権利の濫用を適用してこの雇い止めを違法とされる判例もあります　

労働保護法は強行法なので　契約の自由に優先されます　誰と契約したのか　職種は何なのか　詳細がわからないので答えにくいです

私としては公的機関は契約社員に対してどのような対応しているのか興味ある事例です　差し支えない範囲で他の社員はどのようになっているのか　あるいは経過を教えてください

Ｑ　　私は、0000年４月からある私立大学の研究所で助手をしております。入る前から、少し疑問を感じるところもあったのですが、入ってびっくりしたことがあります。　

それは、失業保険には事務職は入っているが、研究職は入ってないということ、・・・・・略

Ａ　法人であれば強制適用事業に該当するので雇用保険に加入します　

手続きは事業主が行います雇用保険の被保険者になれないものは臨時内職的に働く者です　

ハローワークで事情を話せば失業保険は給付してくれます　但しその期間は雇用保険料（保険料は給与の1000分の4です）は請求されると思います

Ｑ　試用期間を文書に書かれていた６ヶ月から、２年に延ばされたというのが本当です。

試用期間を延ばされたからと言って、私達に不都合があったためではないと思います。

ただ単純に、今年入社した方からは試用期間を２年にします、と４月の頭に言われたのです。これは、２年間はいつでも突然退職金もなく解雇されうる、また２年目も昇級無し、ということなのでしょうか。

Ａ　試用期間だとすれば　雇用契約は　期間の定めのない契約です　

１年以内の短期契約以外は例外（高度な専門知識を有する者）などを除いて期間の定めのない契約となり　解雇の要件が厳しくなります　

いわゆるほとんど解雇できなくなります　

解雇の合理的理由が必要だからです　

昇級・昇給とか退職金は就業規則・その他の内部規定などに記載があればそれに従がって適用されます　

長期の試用期間は待遇上の問題でありいつでも解雇できると言う意味は含んでいません　

試用期間は解除権留保の期間といわれますが　合理的理由がないと解雇できません

改正案づくりの議論にタッチした連合は「会社の都合を自己都合にされるトラブルは多い。

職安の判断の際、労働者本人の申請が最優先されるように手続きを求めていきたい」としており、

労働省雇用保険課も「不公平感が高まらないようにしたい。国会で議論してもらい、公正で客観的な認定基準を決めたい」と言う。
　＜2000年4月14日朝日新聞「くらし」紙面より＞

期間を６ヶ月以内にすることは問題ありませんので調整したのでしょう
ただ更新が黙視の更新か自動更新などに該当するので今回更新しないことは雇い止めになります　長期間雇用後の雇い止めは解雇扱いになります　２年間が保護に値する長期間に該当するかは難しいかとも思われますが　
主張としては私は１年以上継続雇用なので正規職員である　従って退職する必要はない　有期契約であっても再々の黙視の更新なのでいまさら解雇するのは雇い止めで解雇に該当する
もし賃金が安く仕事内容が正規職員と同じならば短期間契約の長期雇用は悪質な違法行為である等主張を整理しないと混乱します

非常勤の1年継続雇用の法的根拠はありますが１年を超える継続雇用の非常勤勤務の法的根拠はないので自分を非常勤とか臨時職員扱いをすることは民法１条の権利の濫用であると主張します

私はこれらは近々改善されると思いますが今の時点で主張していくには勇気もいります　一人対国の機関になりますが　労働法上の正義という観念上の味方が頼りということになります
Ｈ−Ｐの解雇　雇い止めを参照してください

国の役所で、非常勤で働いている者で、前にも質問メールを> 送らせてもらいました。

結局頑張りましたが、やはり難しかったです。

私の言い方が気に食わなかったのか、キレたらしく のか、結局私の勤務態度等の事をケチつけられ、自分が傷ついて終りました。
しまいには、今月一杯でやめるなんて言ってないのに、「有休も残ってないんだったら今月一杯で辞めて仕事探したほうが、あなたのためになると僕は思うけど」って言われました。

まぁ、次を紹介してもらうつもりもなかったので、（半年前に紹介しないとバイトみんな言われていたので）いいのですが。結局上司からの命令で、かんぢのよい子には、紹介を始めたようです。私たちのような意見をどんどん言う女性は結局ダメのようです。この役所は…（朝来るのが遅い子でも、あまり仕事しなくてもかんぢがよかったり付き合いがよければ、紹介してもらってるようです）

結局まだ、悩んでますが、そんな事まで言われて仕事に来るのもツライですが、生活のため来てます。
3月一杯でやめるまでには、多分精神的にツライので、給付制限されるのはちょっともったいないですが、2月一杯で辞めようと思います。
色々お世話になりました。もしお気づきの点があったら、教えてください。

労働問題に関して当事者能力のない人と話しても責任は取れないし適切な回答も還ってきません
労働問題は　まず契約　雇用契約　労働契約なのです　契約についての理解が必要です　次に労働契約なのです　市民法上の通常の売買契約と違い　労働けいやくなのです　歴史的紛争のなかで確立された国に保護されている労働権のある労働契約なのです
これを理解した人または責任を追及できる人と話さなければなりません　もちろんほとんどの人は単なる上司と話し合うので感情的結論になります
民間企業は雇い止めなど理解されてきていますが公的機関の補助職などまったく理解されてないのではないかとも思われます
とりあえず労働局で相談はいかがでしょう　退職を早める嫌がらせは不法行為でありこれによる退職　期間満了による退職は給付制限はありません　
嫌がらせの場合は日時内容をこまめに記録にとっておけばハローワーク　労働局での証明は楽になるでしょう

参考の為に　私の考え
とにかく自分で退職とはいわないこと
仕事は今までどおり何事もなかった如く可能な限り明るく行うこと　退職の話は口頭では可能な限り自分は避けること
退職勧告　解雇などの通知は文章でもらうこと　法律　就業規則などの根拠条文　に説明理由を記載してもらう　
１年以上更新継続雇用後今回雇用を止めることについての根拠理由を記載してもらうこと（退職理由については基準法でも要求されています）
余計なことは言わない聞かない
話は法的責任能力のある（当事者能力のある）人事の課長などとすること

離職届が自分の意思で辞めるという届ですと自己都合退職になります　自分の意思でなく辞める場合がいわゆる会社都合または正当事由による退職になります
期間満了による退職は退職時がはじめよりわかっているのですが　労働者は再雇用の期待があったりしますので事業主側から期間満了１ヶ月前にに再雇用しないという文章による通知をするように厚生労働省は事業所を指導していますので　これに準じた人事責任者の通知がほしいといういうほうが良いでしょう　解雇ならその理由記載してほしいといいます　生活の為自己都合でやめる気は今のところありませんといいます

その文書がハローワークや　労働局で説明する証拠書類になります　異議がある場合は権限や責任のある人と話さなければ法的保護は受けられません　権限のない人に異議を申し出ても権限のない人の解釈で越権的に本来回答できないのです

　そして大切なことはトラブルを避ける為に文書を交換しておきます　日付があると前後がわかりますのでベターです　言葉はやさしく丁寧にですが　文章は必ずもらったほうが後々役に立ちます
ハローワークでは事実が大切です　事実の証明の為文書が大切です　状況の説明で納得してもらえることもありますが説明が大変な場合もあります公平な扱いという原則があり金銭の支給に影響しますのでそれなりに慎重になります

職場の担当者は内部規定の説明ですが　主張するのは労働保護法の規定ですので上位法になります　

実は以前に「出産前になったら育児休業を取れるのですか？」と聞いたのです。すると「半年契約でアルバイト扱いだからその場合は辞めてもらう。」と言う返事だったのです。給料形態は時給だし、公務員とは違う。と。

確かに、公務員とは違うのですが、地方公務員法では「準公務員」とうたってあります。     ボーナスや退職金などはもちろんなく、社会保険はなぜか厚生年金と健康保険、雇用保険が引かれています。

準公務員は共済ではなく、厚生年金？ しかも交通費支給無しの上、労災は降りません。以前通勤途中で交通事故を起こしたのですが、「アルバイトだから」で終わってしまいました。

労災はすべての労働者におりるのではなかったでしょうか？このときもどこに請求したらいいのかまったくわからず、役所は「アルバイトだから」ですべて済まされてしまうので、役所に問い合わせても掛け合ってもらえないのが現状です。   一体、そういう場合は、どこに相談したらいいのでしょう？ いろいろ疑問があったので質問させていただいた次第です。      

市役所などの臨時職員であれば一般の雇用関係として社会保険雇用保険が適用されるので　労災も適用される筈です　労災基準法関係を相談するところは労働基準局になります   本来の意味の臨時職員は家計補助的で本人の勤労意思は勤務期間も短期を前提にしています 法律もこの考えをを基本に制定されています  

しかし現在では臨時職員という雇用であっても長期勤務を前提にしていることが多いのです　 そのため法と実態に齟齬が生じてきます　　以前は労働組合が活発に活動していました　今は　天は自ら助くる者を助くということでしょうか　   労災はｱﾙﾊﾞｲﾄにも適用されます　

雇用保険上の育児休業は長期雇用を前提にしていますのでｱﾙﾊﾞｲﾄは休業はありません　   出産前は42日分健康保険の出産手当金があります　出産後は56日分です　

出産休暇中は解雇は出来ませんが　期間の定めのある雇用契約で期間が到来した場合は解雇でなく期間満了による退職になります　出産休暇でなくなりますので出産休暇中の所得保障である出産手当金は支給されなくなります　
相談確認は社会保険事務所で行ってください  

出産手当金は１日の空白もなく１年以上社会保険に加入していれば　退職後６っヶ月以内の出産なら受給できます 　在職中なら１年未満の勤務でも出産休暇中受給できますが　期間の定めある雇用契約で出産休暇期間中に退職日がくればその日以降は社員の資格がないので休暇となりませんので前述の如く出産手当金は支給されません

この場合任意継続被保険者になれば在職中と同じ扱いとされますので出産手当金は受給できることになります  

１年以上加入期間があれば退職後6ッカ月以内の出産であれば退職後でも出産手当が支給されるという規定があります 従って1年後の退職が重要なのです　   相談確認は社会保険事務所で行ってください   差し支えなければその結果を教えてください   社会保険労務士　川口徹

昨日は、アドバイス頂きありがとうございました。
本日、やっと退職証明みたいなものが届いたので早速ハローワークに行って来ました。
>
結果から言うと、もらえないということでした。
極めて曖昧な感じで、帰って来ました。

国家公務員に準ずると言う事で、本当は、国家公務員退職票が交付されるわけだったのですが、その、９月に１４日しか働けなかったことで、退職手当がもらえず、退職票ももらえなかった。
ハローワークも、国の規定がよくわからないということでかなり時間をかけて、条文など調べてくれましたが、
その中には、雇用保険と同じように被保険者期間が６ヶ月以上あれば交付できるはずだけど、（退職金が出ないからと言って退職票が発行されないことはないはず）国（文部省）が、それは認定するものであってこちらで、おかしいとか言う立場ではない。とのことでした。

職場にもう一度どうして発行されないのか確認しましたが、退職手当を元に退職票を記入するので、手当のない人には書きようがないとのことでした。

もし、雇用保険に入っていればなんの問題もなく資格があったわけですが準公務員ということで、年次休暇も１０日しかなく、夏季休暇もなくひと月だけ１８日という規定に達せなかったために、退職金も失業給付の代わりももらえなかったということになるんですね。
あきらめてはいますが、これで納得するべきなのでしょうか？教えて下さい。


＜総務庁行政相談のページ＞

http://www.somucho.go.jp/kansatu/

総務庁の行政相談　 国の行政に対する苦情その他相談や意見・要望の受け付け　

メールから判断するとハローワークの失業給付ではなく　　国（文部省　雇い主）に問題がある様です　私は外部者なのでわかりませんが　保護に該当する規定がなければならないし　あるはずです　担当者とか責任者が法的保護の規定を探そうとしないのではないでしょうか　公務員は非情なのでしょう　公務員にも組合があるはずです　そこでは相談できないのですか

本来雇用保険より条件が良いから公務員は適用除外されているのですから　失業給付に該当する保護もない人が存在するのは完全に間違いです　私としては納得できる根拠を聞き出してほしい気持ちです　

第三条

使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

　

（解雇の予告） 労基法　第二十条

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

２ 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

３ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

（身分保障） 第75条　
職員は、法律又は人事院規則に定める事由による場合でなければ、その意に反して、降任され、休職され、又は免職されることはない。 ２　職員は、人事院規則の定める事由に該当するときは、降給されるものとする。

国家公務員退職手当法

（適用範囲） 第２条　この法律の規定による退職手当は、常時勤務に服することを要する国家公務員（国家公務員法（昭和22年法律第120号）第81条の４第１項又は第81条の５第１項の規定により採用された者及びこれらに準ずる他の法令の規定により採用された者並びに独立行政法人通則法（平成11年法律第103号）第２条第２項に規定する特定独立行政法人（以下「特定独立行政法人」という。）の役員を除く。以下「職員」という。）が退職した場合に、その者（死亡による退職の場合には、その遺族）に支給する。

２　職員以外の者で、その勤務形態が職員に準ずるものは、政令で定めるところにより、職員とみなして、この法律の規定を適用する。

国家公務員法

第３章　特別の退職手当

解雇制限　労基第１９条　　　

解雇の予告　労基第２０条　 　第21条　（適用しない労働者）

（予告を受けない退職者の退職手当）
第９条　職員の退職が労働基準法（昭和22年法律第49号）第20条及び第21条又は船員法（昭和22年法律第100号）第46条の規定に該当する場合におけるこれらの規定による給与又はこれらに相当する給与は、一般の退職手当に含まれるものとする。但し、一般の退職手当の額がこれらの規定による給与の額に満たないときは、一般の退職手当の外、その差額に相当する金額を退職手当として支給する。

（失業者の退職手当）
第10条　勤続期間６月以上で退職した職員（第４項又は第６項の規定に該当する者を除く。）であつて、第１号に掲げる額が第２号に掲げる額に満たないものが、当該退職した職員を雇用保険法（昭和49年法律第116号）第15条第１項に規定する受給資格者と、当該退職した職員の勤続期間（当該勤続期間に係る職員となつた日前に職員又は政令で定める職員に準ずる者（以下この条において「職員等」という。）であつたことがあるものについては、当該職員等であつた期間を含むものとし、当該勤続期間又は当該職員等であつた期間に第２号イ又はロに掲げる期間が含まれているときは、当該同号イ又はロに掲げる期間に該当するすべての期間を除く。以下この条において「基準勤続期間」という。）の年月数を同法第22条第３項に規定する算定基礎期間の年月数と、当該退職の日を同法第20条第１項第１号に規定する離職の日と、同法第23条第３項に規定する特定受給資格者に相当するものとして総務省令で定める者を同項に規定する特定受給資格者とみなして同法第20条第１項を適用した場合における同項各号に掲げる受給資格者の区分に応じ、当該各号に定める期間（当該期間内に妊娠、出産、育児その他総務省令で定める理由により引き続き30日以上職業に就くことができない者が、総務省令で定めるところにより公共職業安定所長にその旨を申し出た場合には、当該理由により職業に就くことができない日数を加算するものとし、その加算された期間が４年を超えるときは、４年とする。次項において「支給期間」という。）内に失業している場合において、第１号に規定する一般の退職手当等の額を第２号に規定する基本手当の日額で除して得た数（１未満の端数があるときは、これを切り捨てる。）に等しい日数（以下この項において「待期日数」という。）を超えて失業しているときは、第１号に規定する一般の退職手当等のほか、その超える部分の失業の日につき第２号に規定する基本手当の日額に相当する金額を、退職手当として、同法の規定による基本手当の支給の条件に従い、公共職業安定所（政令で定める職員については、その者が退職の際所属していた官署又は事務所その他政令で定める官署又は事務所とする。以下同じ。）を通じて支給する。

ただし、同号に規定する所定給付日数から待期日数を減じた日数分を超えては支給しない。 1．その者が既に支給を受けた当該退職に係る一般の退職手当及び前条の規定による退職手当（以下「一般の退職手当等」という。）の額 2．その者を雇用保険法第15条第１項に規定する受給資格者と、その者の基準勤続期間を同法第17条第１項に規定する被保険者期間と、当該退職の日を同法第20条第１項第１号に規定する離職の日と、その者の基準勤続期間の年月数を同法第22条第３項に規定する算定基礎期間の年月数とみなして同法の規定を適用した場合に、同法第16条の規定によりその者が支給を受けることができる基本手当の日額にその者に係る同法第22条第１項に規定する所定給付日数（次項において「所定給付日数」という。）を乗じて得た額 イ　当該勤続期間又は当該職員等であつた期間に係る職員等となつた日の直前の職員等でなくなつた日が当該職員等となつた日前１年の期間内にないときは、当該直前の職員等でなくなつた日前の職員等であつた期間 ロ　当該勤続期間に係る職員等となつた日前に退職手当の支給を受けたことのある職員については、当該退職手当の支給に係る退職の日以前の職員等であつた期間

２　勤続期間６月以上で退職した職員（第５項又は第７項の規定に該当する者を除く。）が支給期間内に失業している場合において、退職した者が一般の退職手当等の支給を受けないときは、その失業の日につき前項第２号の規定の例によりその者につき雇用保険法の規定を適用した場合にその者が支給を受けることができる基本手当の日額に相当する金額を、退職手当として、同法の規定による基本手当の支給の条件に従い、公共職業安定所を通じて支給する。ただし、前項第２号の規定の例によりその者につき雇用保険法の規定を適用した場合におけるその者に係る所定給付日数に相当する日数分を超えては支給しない。

３　前２項の規定による退職手当の支給に係る退職が定年に達したことその他の総務省令で定める理由によるものである職員が、雇用保険法第20条第２項に規定するときに相当するものとして総務省令で定めるときに該当する場合に関しては、総務省令で、同項の規定に準じて、前２項に規定する退職の日の翌日から起算して１年の期間についての特例を定めることができる。

４　勤続期間６月以上で退職した職員（第６項の規定に該当する者を除く。）であつて、その者を雇用保険法第４条第１項に規定する被保険者と、その者が退職の際勤務していた国又は特定独立行政法人の事務又は事業を同法第５条第１項に規定する適用事業とみなしたならば同法第37条の２第１項に規定する高年齢継続被保険者に該当するもののうち、第１号に掲げる額が第２号に掲げる額に満たないものが退職の日後失業している場合には、一般の退職手当等のほか、第２号に掲げる額から第１号に掲げる額を減じた額に相当する金額を、退職手当として、同法の規定による高年齢求職者給付金の支給の条件に従い、公共職業安定所を通じて支給する。 1．その者が既に支給を受けた当該退職に係る一般の退職手当等の額 2．その者を雇用保険法第37条の３第２項に規定する高年齢受給資格者と、その者の基準勤続期間を同法第17条第１項に規定する被保険者期間と、当該退職の日を同法第20条第１項第１号に規定する離職の日と、その者の基準勤続期間の年月数を同法第37条の４第３項前段の規定による期間の年月数とみなして同法の規定を適用した場合に、その者が支給を受けることができる高年齢求職者給付金の額に相当する額

５　勤続期間６月以上で退職した職員（第７項の規定に該当する者を除く。）であつて、その者を雇用保険法第４条第１項に規定する被保険者と、その者が退職の際勤務していた国の事務又は事業を同法第５条第１項に規定する適用事業とみなしたならば同法第37条の２第１項に規定する高年齢継続被保険者に該当するものが退職の日後失業している場合において、退職した者が一般の退職手当等の支給を受けないときは、前項第２号の規定の例によりその者につき同法の規定を適用した場合にその者が支給を受けることができる高年齢求職者給付金の額に相当する金額を、退職手当として、同法の規定による高年齢求職者給付金の支給の条件に従い、公共職業安定所を通じて支給する。

６　勤続期間６月以上で退職した職員であつて、雇用保険法第４条第１項に規定する被保険者とみなしたならば同法第38条第１項各号のいずれかに該当するもののうち、第１号に掲げる額が第２号に掲げる額に満たないものが退職の日後失業している場合には、一般の退職手当等のほか、第２号に掲げる額から第１号に掲げる額を減じた額に相当する金額を、退職手当として、同法の規定による特例一時金の支給の条件に従い、公共職業安定所を通じて支給する。 1．その者が既に支給を受けた当該退職に係る一般の退職手当等の額 2．その者を雇用保険法第39条第２項に規定する特例受給資格者と、その者の基準勤続期間を同法第17条第１項に規定する被保険者期間とみなして同法の規定を適用した場合に、その者が支給を受けることができる特例一時金の額に相当する額

７　勤続期間６月以上で退職した職員であつて、雇用保険法第４条第１項に規定する被保険者とみなしたならば同法第38条第１項各号のいずれかに該当するものが退職の日後失業している場合において、退職した者が一般の退職手当等の支給を受けないときは、前項第２号の規定の例によりその者につき同法の規定を適用した場合にその者が支給を受けることができる特例一時金の額に相当する金額を、退職手当として、同法の規定による特例一時金の支給の条件に従い、公共職業安定所を通じて支給する。

８　前２項の規定に該当する者が、これらの規定による退職手当の支給を受ける前に公共職業安定所長の指示した雇用保険法第41条第１項に規定する公共職業訓練等を受ける場合には、その者に対しては、前２項の規定による退職手当を支給せず、同条の規定による基本手当の支給の条件に従い、当該公共職業訓練等を受け終わる日までの間に限り、第１項又は第２項の規定による退職手当を支給する。

９　第１項、第２項又は前項に規定する場合のほか、これらの規定による退職手当の支給を受ける者に対しては、次に掲げる場合には、雇用保険法第24条から第28条までの規定による基本手当の支給の例により、当該基本手当の支給の条件に従い、第１項又は第２項の退職手当を支給することができる。 1．その者が公共職業安定所長の指示した雇用保険法第24条第１項に規定する公共職業訓練等を受ける場合 2．厚生労働大臣が雇用保険法第25条第１項の規定による措置を決定した場合 3．厚生労働大臣が雇用保険法第27条第１項の規定による措置を決定した場合

10　第１項、第２項及び第４項から前項までに定めるもののほか、第１項又は第２項の規定による退職手当の支給を受けることができる者で次の各号の規定に該当するものに対しては、雇用保険法第36条、第37条及び第56条の２から第59条までの規定に準じて政令で定めるところにより、それぞれ当該各号に掲げる給付を、退職手当として支給する。 1．公共職業安定所長の指示した雇用保険法第36条に規定する公共職業訓練等を受けている者については、技能習得手当 2．前号に規定する公共職業訓練等を受けるため、その者により生計を維持されている同居の親族（届出をしていないが、事実上その者と婚姻関係と同様の事情にある者を含む。）と別居して寄宿する者については、寄宿手当 3．退職後公共職業安定所に出頭し求職の申込みをした後において、疾病又は負傷のために職業に就くことができない者については、傷病手当 3の2．前２項に該当する者以外の者であつて、安定した職業に就いたものについては、再就職手当 4．雇用保険法第57条第１項に規定する身体障害者その他の就職が困難な者として政令で定めるものに該当する者であつて、安定した職業に就いたもの（前号の再就職手当の支給を受けることができる者を除く。）については、常用就職支度金 5．公共職業安定所の紹介した職業に就くため、又は公共職業安定所長の指示した雇用保険法第58条第１項に規定する公共職業訓練等を受けるため、その住所又は居所を変更する者については、移転費 6．公共職業安定所の紹介により広範囲の地域にわたる求職活動をする者については、広域求職活動費

11　前項の規定は、第６項又は第７項の規定による退職手当の支給を受けることができる者（これらの規定により退職手当の支給を受けた者であつて、当該退職手当の支給に係る退職の日の翌日から起算して６箇月を経過していないものを含む。）について準用する。この場合において、前項中「次の各号」とあるのは「第４号から第６号まで」と、「第36条、第37条及び第56条の２から第59条まで」とあるのは「第57条から第59条まで」と読み替えるものとする。

12　第10項第３号又は第３号の２に掲げる退職手当の支給があつたときは、第１項、第２項又は第10項の規定の適用については、当該支給があつた金額に相当する日数分の第１項又は第２項の規定による退職手当の支給があつたものとみなす。

13　雇用保険法第10条の３の規定は、偽りその他不正の行為によつて第１項、第２項又は第４項から第11項までの規定による退職手当の支給を受けた者がある場合について準用する。

14　本条の規定による退職手当は、雇用保険法又は船員保険法（昭和14年法律第73号）の規定によるこれに相当する給付の支給を受ける者に対して支給してはならない。

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