普通解雇（退職）

普通解雇(解雇退職）　　
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富士市　社会保険労務士　川口　徹

厚生労働省解雇www.check-roudou.mhlw.go.jp/hanrei/kaiko/kaiko.html
解雇制限事由
roudou/kaiko.htm#0
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h18-2

■ 普通解雇kaikof.htm ■ 解雇・退職・失業kaiko.htm
5 解雇と雇用kaikoky.htm 解雇権濫用法理kaikoky.htm#12
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kaikoky.htm#12
解雇権濫用の法理に変化 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kaikoky.htm#13
解雇　雇い止めroudou/kaiko.htm http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kaiko.htm#1

整理解雇kaikse.htm 解雇四原則http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/Ｈellowork/kaiko.htm#h2

普通解雇　
就業規則所定事項に該当する必要がある

①労働能力が著しく劣悪で業務に耐えられないとき
②心身の故障等により正常に業務が遂行できないとき
③長期に病気などで欠勤し又は病気等による欠勤を繰り返し正常かつ安定的な業務の遂行ができないとき
④業務に非協力的で　協調性がなく　従業員として不適格であるとき
⑤勤務成績　勤務態度不良等で従業員として不適格なとき
⑥やむを得ない事由で事業の閉鎖または縮小するとき、並びに経済事情の都合により人員整理の必要があるとき　いわゆる整理解雇

⑦信頼関係の破壊等本人を雇用しがたいやむを得ない事由のあるとき
⑧その他前各号に準じる事由があるとき

普通解雇のポイント

①立証できるか
②業務に支障・損害があったか
③手続きの手順が慎重かつ妥当か
書面化　客観化　具体化　契約書　報告書

普通解雇の事由

試用期間中の解雇　能力不足　傷病の為勤務不能　出勤不良　勤務態度不良　協調性の欠如

関連判例　勤務態度不良　東京地裁Ｈ6.3.1　能力不足　東京高裁Ｓ59.3.30

就業規則に記載する場合
普通解雇の場合は例示規定とされ　　懲戒解雇の場合は限定規定とされています

就業規則規定例　（解雇）第４０条　

１　従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することが出来る。

①．勤務成績または業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく　他の職務にも転換できない等、就業に適さないと認められたとき。
②．勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たしえないと認められたとき。

③業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって　従業員が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。）

④精神又は身体の障害については　適正な雇用管理を行い　雇用の継続に配慮してもなおその障害により業務に耐えられないと認められたとき

⑤　試用期間中叉は試用期間満了時までに従業員として不適格であると認められたとき

⑥　第▲▲条に定める懲戒解雇に事由に該当する事実があると認められたとき

⑦　事業も運営上やむをえない事情叉は天災事変その他これに準ずるやむをえない事情により　事業の継続が困難となったとき

⑧　事業の運営上やむを得ない事情に叉は天災事変その他これに準ずるやむをえない事情により　
事業の縮小・転換叉は部門の閉鎖などを行う必要が生じ　他の職務に転換させることが困難なとき

⑨　その他前各号に準ずるやむを得ない事情があるとき

２　前項の規定により従業員を解雇する場合は、少なくとも３０日前に予告をするか、または平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払います。ただし、予め、労働基準監督署長の認定を受けて第４９条第２項に定める懲戒解雇をする場合および次の各号のいずれかに該当する従業員を解雇する場合はこの限りでありません。

　イ．日々雇い入れられる従業員（１か月を超えて引き続き雇用された者を除く。）
　ロ．２か月以内の期間を定めて使用する従業員（所定期間を超えて引き続き雇用された者を除く。）
　ハ．試みの使用期間中の従業員（１４日を超えて引き続き雇用された者を除く。）

3　第1項の規定する従業員の解雇に際し　当該従業員から請求のあった場合は　解雇の事由を記載した証明書を交付する

　使用者は、解雇事由があっても、十分に説明して、信頼回復のチャンス　改善の機会　を与えることも必要です　その後に退職に関しての話し合い　退職届の提出　円満退職の形がいいでしょう　話し合いの内容は書面にして残しておきます　経過については書面で記録しておきます　客観的判断が出来ること
解雇を行う場合は、労働基準法２０条の手続き　解雇権濫用の法理の適用、正当理由が必要
労働者が承諾すれば問題ないので「解雇承諾書」　「退職願」などを労働者から取得すること大切です｡

４　 解雇権濫用の法理に変化

近年企業の世界的競争が激化
終身雇用制度　年功序列賃金制　
能力主義・実力主義を基調とした成果主義の導入　年俸制の採用
退職金制度の廃止
安定した終身雇用制から　雇用が流動化　
労働者の勤務成績などが厳しく問われる

解雇が解雇の濫用と判断されるか否かは　
雇用制度や社会経済環境の状況による解雇権濫用の従来の基準が次第に変化し
特に成績が厳しく読められる職種や職場では
目標の未達を理由とする解雇が
解雇権濫用とされる範囲は狭くなることも考えられなくもない

解雇権濫用法理
高知放送事件昭和５2年1月31日

月刊社会保険労務士２００５/１０ｐ３２

退職勧奨
ことさらに多数回　長期にわたる退職勧奨は　
いたずらに被勧奨者の不安感を増し　不当に退職を強要する結果となる可能性が高く　
退職勧奨は　被勧奨者の家庭の状況　名誉感情などに充分配慮すべきであり　
勧奨者の数　優遇措置の有無などを総合的に勘案し　
全体とし被管掌者の自由な意思表示が妨げられる状況であった場合には
当該退職勧奨行為は違法な権利侵害になる

最高裁第1小法定　昭和５２年ォ　第４０５号　昭和55年７月１０日判決　原審広島高裁容認　　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h19
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h104

解説
退職に関する事由　解雇の事由が含まれる
解雇の事由
１労働者の能力に起因する
２労働者の規律違反
３経営上の必要性

解約権留保の解雇事由

試用期間　包括条項　18条の2　解雇禁止規定　労基法3条　19条　104条　均等法8条　育児休業10条　障害者雇用第5条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/keiyaku/rodkyh3.htm#h16

労働契約の終了
意思表示　解雇　退職　合意退職
あらかじめの合意

労働基準広報2002/7/21
客観的合理的理由　社会的相当性　権利の乱用

普通解雇
http://okumura-office.com/page006.html

労働契約の期間
退職の自由　労基法第１３７条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h19rukh16.htm#h137　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h137

人選の合理性　基準の定率　当てはめの相当性

自己都合退職と解雇

離職票に「本人の希望により退職」と書かれることがありますが　本人を誰を指すのか誤解されていると思われます　本人とは労働者のことですが　故意？に間違って事業主だと思っている人もいるようです

この就職難の時代に本人の希望により退職する人がそんなにいるとは思われませんが　
事業主が離職表を作成しますし　認印を押印しますので　労働者が受け取った離職票は本人の希望により退職となっています

また事業主は労働者が退職願を提出しないと離職表作成の手続きをしないといいますので　労働者はやむを得ず退職願を提出します　この場合はハローワークで相談しましょう

離職票を持って求職の申し込みをするとき自己都合退職として給付制限を受けます　この場合解雇だとして反論をすることになるのですがその説明は労働者になります

立証責任（説明責任）が労働者に課せられているのです　

私は労働者が否認すれば自己都合退職の立証責任は事業者が負うべきだと思いますがいかがでしょう

退職願が無ければ解雇でしょう　　但し　就業規則違反の解雇　懲戒解雇もあります

　　離職表には自分の意見を書き込む欄があります　そして離職表提出のときに自分の意見を言うのが普通のやり方です　そのとき説明もきちっとしてくれたはずです　やはり決められた手続きに従うのが無難です　　解雇又は勧奨退職が認められれば特定受給者ですから結果わおなじはずですが後から後悔しないようにとにかくハロ－ワークでお聞きになった方がいいと思います

改正案づくりの議論にタッチした連合は「会社の都合を自己都合にされるトラブルは多い。職安の判断の際、労働者本人の申請が最優先されるように手続きを求めていきたい」としており、労働省雇用保険課も「不公平感が高まらないようにしたい。国会で議論してもらい、公正で客観的な認定基準を決めたい」と言う。
　＜2000年4月14日朝日新聞「くらし」紙面より＞

労基法22条労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。　

解雇の場合でも　離職票に自己都合とかかれることがあります　
給付制限を避けるためには労基法22条による証明書を交付してもらうことも考えましょう
合理的理由のない解雇だと思えば退職の証明書を発行して貰いましょう

それとも失業給付の支給を遅らそうとする事業主の意図は何か　ハローワークとの裏取引があるのか　ハローワークに3ヶ月の支給を遅らせることによって困惑させる諧謔的趣味があるのか　おそらくそのようなものはないでしょう

なぜでしょう　理由を知りたいです　ｍａｉｌください

契約社員は　契約期間満了退職　給付制限無し　6ヶ月以上被保険者となっていれば　7日後から失業給付の対象になります

解雇事由が正当なものであれば、通告後30日が経過した段階で解雇が効力をもつ

労災による療養補償が打ち切りになった場合
(補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても傷病が治癒せず、使用者が1,200日分の平均賃金を打切補償として支払った場合)、
および天災事変などで事業の継続が困難になったときには、
こうした制限は適用されない(労働基準法第19条但書)。

社会保険労務士　川口徹　

神戸　寛

会社都合による解雇

会社都合による解雇とは、従業員に解雇される理由がないことだと思いますが　

基準法２０条は１ヶ月前に解雇予告すれば解雇できるとされています　
他の理由を言えば解雇制限にかかりますので
会社都合といえば解雇制限にかからないと思う事業主が多いようです

会社都合であれば　会社が責め負うべきということですから　それ相応に解雇者の面倒を見る約束が必要だと思いますが如何でしょう

基準法は労働者保護の規定と思うのは私の勘違いでしょうか

今では民法１条が当然のごとく適用されていますので救済はされるのですが　
労働法の範囲内に限定すれば基準局では救済できないということになります　何かオカシナ感じですが皆様はいかがでしょう

失業保険の　退職理由　
を会社都合でも自己都合と記載していましたが　自己都合であれば損害賠償とはなりにくかったけれど

会社都合となれば　解雇に関しては損害賠償も問題になります
自己都合退職を簡単に会社都合とかけば会社は　失業給付に関しては不正受給の共犯になるかも知れません　
ハローワークも大変迷惑でしょう

ある事業所の解雇手順

ある日突然　上司が　

「この部門は３月で廃止になります　これからどうするか身の振り方は各自考えてください」

「私たちの仕事がなくなるのですか」　

そうです　

失業給付はどのようになりますか　離職票に自己都合と書かないでください　

離職票には会社都合と記載しますので失業給付はすぐ受給できます

Ａさんは

今の会社にしがみつくようなみっともないことをしたくないので早速ハローワークへ求職に行きました

しかし今の時世に就職先は簡単に決まりません

Ｂさんは解雇とは言ってないことに気がつきました

そこで会社にとどまることを前提にいろいろ注文を出しました　

数日後　上司はＢさんとは一緒に仕事をうまくこなせないといい　ＢさんとＡさんを期間満了による退職とします

更新はしません　これは会社の決定です

Ｂさんが　「私は退職する気はありません　労働局へ相談に行くので契約書と就業規則を見せてくださいという

人事部長が説明してくれました「就業規則は法律ですから守らなければなりません」　　そこの解雇の記載あるところを示して「１ヶ月前に解雇予告をすれば解雇できると書いているでしょ」

雇用契約書は　雇い入れ通知書となっていて雇用期間は１ヶ月で毎月更新されてきました　

私たちはアルバイターという呼称の従業員です　入社して５年から２年くらいの期間の者たちです

ところで

「解雇通知書をください」というと　

「解雇ではありません期間満了による退職です　あなたが退職日を言えば退職通知書を作成します」

そういうことで解雇に関する文書は入手できませんでした　

私たちはどのようになるのでしょうか　退職しなければならないのですか　このような企業が存在していることを知らないほど労働局は情報不足なのですか　知っていて黙認しているのですか　労働局の人たちも国税局長のような人たちなのですか　教えてください

雇用期間について

雇い入れ通知書には１ヶ月ないし３ヶ月の雇用期間にします　そして従業員が質問するとこれは形式的なものです
ずっと雇用しますと口頭で答えます　
ところが都合が悪くなると文書になった短期期間を記載した雇い入れ通知書を盾に期間満了による退職を迫ります　口頭による長期雇用の発言は証明が困難です　
あなたはいつでも解雇される危険にさらされることになります　
労働局に相談に行きますか　証拠がないと労働局は味方になってくれません　

基準法では１ヶ月の解雇予告があれば合法的解雇になります　裁判しますか　裁判では民法　憲法なども考慮に入れます

しかし簡単に裁判できますか　あなたはなき寝入りしますか　
短期雇用契約の文書と
口頭の長期雇用発言をする会社は信用しないことです　
非正社員はほとんどこの事例でトラぶっています

コスト競争力の低下した分野から成長分野への人員シフトで対処すべきでしょう

失業給付の上手な受給

解雇 解雇権の濫用法理
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\kaiko.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kaiko.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kaiko.htm

整理解雇roudou/kaiko.htm#2

懲戒・解雇 懲戒解雇

雇用期間について
■退職勧奨　http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/taishoku/taishoku.htm#51
就業規則　懲戒shgytyk.htm

●退職勧奨
http://www6.ocn.ne.jp/~kurouren/kaiko1.htm

■ 失業保険と
①自己都合退職と解雇
②会社都合による解雇
③退職の正当事由HelloWork/taiseito.htm
④退職の正当事由・結婚退職taishoku/seitoukekkon.htm