育児休業・介護休業についての就業規則
社会保険労務士　川口　徹　の　育児・介護休業法
パートと育児休業

児童クラブhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn.htm
子育て環境http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn2.htm

育児休業・介護休業等に関する規則

１　育児のために休業することを希望する従業員(日雇い従業員を除く）であって、１歳に満たない子と同居し　養育する者は　この規則に定めるところにより育児休業をする子とができる　ただし期間契約従業員にあっては　２に定めるものに限り　育児休業をすることができる

２　育児休業ができる期間契約従業員は　申し出時点において　次のいずれにも該当するものとする

イ　入社が１年以上であること　

ロ　子が１歳に達する日を超えて雇用関係が継続することが見込まれること

ハ　子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約機関が満了し更新されないことが明らかでないこと

第2条(続き)

２　育児休業中の従業員又は配偶者が育児休業中の従業員は　次の事情がある場合に限り　子の1歳の誕生日から1歳6ヶ月に達するませの間で必要な日数について育児休業をすることができる　なお　育児休業を開始しようとする日は　子の1歳の誕生日に限る者とする　

（１）保育所に入所を希望しているが入所できない場合

（２）　従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり　1歳以降育児にあたる予定であった者が死亡負傷疾病等の事情により子を養育するすることが困難になった場合

6 就業規則作成の手引き
第□条(育児休業の申し出の手続き等）　
育児休業をすることを希望する従業員は　原則として育児休業を開始しようとする日(以下｢育児休業開始予定日｣という)の１ヶ月まえ(第〇条第〇項に基づく１歳を超える休業の場合は　２週間前）までに　育児休業申出書を人事部労務課に提出することにより申し出るものとする

育児介護休業ikujihou.htm
育児・介護休業法 有期雇用など適用拡大ikkaiky.htm 改正2005/4/1

http://www.k2.dion.ne.jp/~mshivata/3saitokurei.htm
○11就業規則への規定例。
子の看護休暇
○11子の看護休暇。
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm

看護休暇
従業員が請求すれば　いつでも取得可能に

○1育児休業についての就業規則。

○2育児休業の対象者　。

○3育児休業の申し出の手続きなど。

○4育児休業の申し出の撤回など。

○5育児休業の期間など

○6介護休業制度。

○7介護休業の対象者。

○8介護休業の申し出の手続きなど。

○9介護休業の期間など。

○10介護のための短時間勤務。

○11子の看護休暇。

○1就業規則への規定例

1　

育児休業についての就業規則

育児休業については就業規則の絶対的必要記載事項である休暇に含まれます

育児休業の対象者や取得手続等について就業規則に記載しなければなりません。

育児介護休業法に具体的に記載されているので同様であれば就業規則に　「育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える　」と記載すればよい

育児休業は、１人の子につき、１回・１期間が原則です（５条１項但書）。
育児休業の期間は年休取得要件の出勤率との関連で出勤したものとみなされます
参照　育児介護休業法 　

○就業規則への規定例。

目的　
第１条

本規則は　従業員の育児・介護休業、子の看護休暇　育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに育児・介護短時間勤務等に関する取扱いについて定めるものである。

○2就業規則への規定例

第2章　育児休業制度

ケース�@（期間雇用者のすべてを育児休業の対象とする例）

育児休業の対象者　
第２条

１　育児のために休業することを希望する従業員(日雇い従業員を除く）であって、１歳に満たない子と同居し　養育する者は　この規則に定めるところにより育児休業をすることができる

ケース�A(法に基づき一定の範囲の期間雇用者を育児休業の対象から除外する例）

育児休業の対象者　
第２条

１　育児のために休業することを希望する従業員(日雇い従業員を除く）であって、１歳に満たない子と同居し　養育する者は　この規則に定めるところにより育児休業をする子とができる　ただし期間契約従業員にあっては　２に定めるものに限り　育児休業をすることができる

２　育児休業ができる期間契約従業員は　申し出時点において　次のいずれにも該当するものとする

イ　入社が１年以上であること　

ロ　子が１歳に達する日を超えて雇用関係が継続することが見込まれること

ハ　子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約機関が満了し更新されないことが明らかでないこと

ケース�B（労使協定の締結により除外可能な者をすべて除外する例）

育児休業の対象者　
第２条

１　育児のために休業することを希望する従業員(日雇い従業員を除く）であって、１歳に満たない子と同居し　養育する者は　この規則に定めるところにより育児休業をする子とができる　ただし労使協定により除外された次の従業員はこの限りではない

２　育児休業ができる期間契約従業員は　申し出時点において　次のいずれにも該当するものとする

　一　入社が１年未満の従業員　

　二　従業員の配偶者で　育児休業の申し出にかかるこの親である者が次のいずれにも該当する従業員

イ　職業についていない者(育児休業その他の休業により就業していない者および1週間の就業日数が2日以下の者を含む)であること

ロ　心身の状況が申し出にかかる子の養育をすることができる者であること

ハ　6週間(多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定でないか又は産後8週間以内でない者であること

二　申し出に係る子と同居している者であること

　三　申し出の日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員

　四　1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

　五　従業員の配偶者以外のもので育児休業の申し出に係る子の親である者が二のイから二までのいずれにも該当する従業員

第2条(続き)

２　育児休業中の従業員又は配偶者が育児休業中の従業員は　次の事情がある場合に限り　子の1歳の誕生日から1歳6ヶ月に達するませの間で必要な日数について育児休業をすることができる　なお　育児休業を開始しようとする日は　子の1歳の誕生日に限る者とする　

（１）保育所に入所を希望しているが入所できない場合

（２）　従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり　1歳以降育児にあたる予定であった者が死亡負傷疾病等の事情により子を養育するすることが困難になった場合

１　第□条(育児休業の対象者）　対象労働者の拡大
１育児のために休業することを希望する従業員(日雇い従業員を除く)であって　１歳に満たないこと同居し　養育する者は子の規則に定めるところのより育児休業をすることができる　ただし期間契約従業員にあっては　２に定める者に限り育児休業をすることができる
２　育児休業ができる期間契約従業員は申し出時点において次のいずれにも該当する者とする
イ　入社が１年以上であること
ロ　子が１歳に達する日を超えて雇用関係が継続することが見込まれること
ハ　子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し　更新されないことが明らかでないこと

第□条(介護休業の対象者）　対象労働者の拡大
１要介護状態にある家族を介護する従業員(日雇い従業員を除く)は、この規則に定めるところのより介護休業をすることができる　ただし期間契約従業員にあっては　２に定める者に限り　介護休業をすることができる
２　介護休業ができる期間契約従業員は申し出時点において次のいずれにも該当する者とする
イ　入社が１年以上であること
ロ　介護休業開始予定日から９３日を経過する日(９３日経過日)を超えて雇用関係が継続することが見込まれること
ハ　９３日経過日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し　更新されないことが明らかでないこと

〇　期間雇用者のすべてを育児休業の対象とする規定の例
第〇条　育児のために休業することを希望する従業員(日雇い従業員を除く）であって　１歳に満たないこと同居し養育する者は　養育する者は　この規則に定めるところにより育児休業をすることができる

〇　期間雇用者のすべてを介護休業の対象とする規定の例
第〇条　要介護状態にある家族を介護する従業員(日雇い従業員を除く）は　この規則に定めるところにより介護休業をすることができる

３　第□条(育児休業の対象者）　続き
3 育児休業中の従業員又は配偶者が育児休業中の従業員は　次の事情がある場合に限り　子の１歳の誕生日から１歳６月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる　なお　育児休業を開始しようとする日は　この１歳の誕生日に限るものとする
（１）保育所に入所を希望しているが　入所できない場合
（２）　従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり　１歳以降育児にあたる予定であった者が死亡負傷　疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合

第□条(育児休業の対象者）

３育児休業中の従業員又は配偶者が育児休業中の従業員は　次の事情がある場合に限り　子の１歳の誕生日から１歳６ヶ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる　なお育児休業を開始しようとする日は子の１歳の誕生日に限るものとする

（１）保育所に入所を希望しているが入所できない場合

（２）従業員の配偶者であって育児休業の対象者となる子の親であり　１歳以降育児にあたる予定であった者が　死亡負傷　疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合

6 就業規則作成の手引き
第□条(育児休業の申し出の手続き等）　
育児休業をすることを希望する従業員は　原則として育児休業を開始しようとする日(以下｢育児休業開始予定日｣という)の１ヶ月まえ(第〇条第〇項に基づく１歳を超える休業の場合は　２週間前）までに　育児休業申出書を人事部労務課に提出することにより申し出るものとする

○3就業規則への規定例

第□条(育児休業の申し出の手続きなど）

１　育児休業をすることを希望する従業員は　原則として育児休業を開始しようとする日(以下「育児球業開始予定日」という)の１ヶ月前(第〇条第〇項に基づく１歳を超える休業の場合は　２週間前）までに育児休業申出書を人事部労務課に提出することにより申し出るものとする

育児休業の申し出の手続きなど

第3条

1　育児休業をすることを希望する従業員は、原則として育児休業を開始しようとする日(以下「育児球業開始予定日」という)の１ヶ月前(第〇条第〇項に基づく１歳を超える休業の場合は　２週間前）までに育児休業申出書を人事部労務課に提出することにより申し出るものとする

なお、育児休業中の期間契約従業員が労働契約を更新するにあたり引き続き休業を希望する場合には更新された労働契約期間の初日を育児給業開始予定日とそて育児休業申出書により再度の申し出を行うものとする

2申し出は特別の事情がない限り　一子につき1回限りとし　双子以上の場合もこれを一子とみなす　ただし第2条第1項に基ずく休業をした者が　同第2項にもとづく休業の申し出をしようとする場合又は1の後段の申し出をしようとする場合にあっては　この限りではない

３　会社は　育児休業申出書を受け取るにあたり　必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある

４　育児休業申出書が提出されたときは　会社は　速やかに当該育児休業申出書を提出した者(以下この章において｢申出書｣という)に対し育児休業取り扱い通知書を交付する

５　申し出の日後に申し出に係る子が出生したときは　申出者は　出生後2週間以内に人事部労務部課に育児休業対象児出生届を提出しなければならない

○4就業規則への規定例

育児休業の申し出の撤回など

第４条

１ 申出者は　育児休業開始予定日の前日までは、育児休業申出撤回届出を人事部労務課に提出することにより　育児休業の申出を撤回することができる

２　育児休業の申出を撤回した者は　特別の事情がない限り同一の子については再度申出をすることが出来ない　ただし　第2条第1項に基づく休業の申出を撤回した者であっても　同情第2項に基ずく休業の申し出をすることができる

３　育児休業開始予定日の前日までに　子の死亡などにより申し出者が休業申出に係る子を養育しないこととなった場合には育児休業の申出はされなかったものとみなす

この場合において　申し者は　原則として当該事由が発生した日に　人事部労務課にその旨を通知しなければならない

○5就業規則への規定例

育児休業の期間など

第５条

１　育児休業の期間は　原則として　子が1歳に達するまで(第2条第2項に基づく休業の場合は　子が1歳6ヶ月に達するまで）を限度として育児休業申出書に記載された期間とする

２　1にかかわらず会社は育児・介護休業法の定めるところにより育児休業開始予定日の指定を行うことができる

３　従業員は　育児休業期間変更申出書により人事労務課に、育児休業開始予定日の1週間前までに申し出ることにより　育児休業開始予定日の繰上げ変更を　また、育児休業を終了しようとする日(以下｢育児休業終了予定日」という）の1ヶ月前(第2条第2項に基ずく休業をしている場合は2週間前)までに申し出ることにより　育児休業終了予定日の繰り下げ変更を行うことができる

育児休業開始予定日の繰上げ変更及び育児休業終了予定日

2育児・介護休業の対象となる者

○6就業規則への規定例

介護休業制度

第６条

介護休業の取得回数制限の緩和
第□条(介護休業の申し出の手続き等）　
１　介護休業をすることを希望する従業員は　原則として介護休業を開始しようとする日(以下｢介護休業予定日｣という)の２週間前までに介護休業申出書を人事部労務課に提出することにより申し出るものとする
２　申し出は特別の事情がない限り対象家族１人につき１要介護状態ごとに１回とする

第□条(介護休業の期間等）　
１　介護休業の期間は　対象家族１人につき　原則として通算９３日間の範囲内で介護休業申出書に記載された期間とする
　ただし　同一家族について介護のための勤務時間の短縮などの措置を受けた場合は　その日数も通算して９３日間までを原則とする

第□条(介護のための短時間勤務）　
１要介護状態にある家族を介護する従業員については申し出ることにより対象家族１人あたり通算９３日間の範囲内を原則として就業規則第〇条の所定労働時間について　以下のように変更することができる
所定労働時間を午前９時から午後４時まで(内休憩時間は午前１２時から午後１時までの１時間とする)の６時間とする
ただし同一家族について第〇条の介護をした場合は介護休業の日数も通算して９３日間までを原則とする

○7就業規則への規定例

第〇条（介護休業の対象者）

1要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇い従業員を除く）はこの規則に定めるところにより介護休業をすることができる　ただし　　期間契約従業員にあっては2に定める者に限り　介護休業をすることができる

２　介護休業をできる期間契約従業員は　申し出時点において　次のいずれかにも該当する者とする

イ　入社1年以上であること

ロ　介護お休業開始予定日から93日を経過する日（93日経過日）を超えて雇用関係が継続することが見込まれること

ハ　93日経過日から　1年を経過する日までに労働契約機関が満了し　更新されないことが明らかでないこと　

育児・介護休業法2条　(定義)

育児休業の対象となる労働者とは （育児・介護休業法2条、第6条１項）　

○１歳に満たない子(養子も含みます。)を養育する男女労働者（育児休業法第２条）

育児休業は、正社員、嘱託、準社員、パート、アルバイト等その名称の如何を問わず、又はその就労時間の長短等に関わらず、次に該当する者を除いて、
すべての労働者（年齢及び男女別を問わない）が取ることができます（法２条１号、育児・介護休業法第6条第6条１項・２項、則６条、平７労告１１４号）。

期間雇用者のすべてを育児休業の対象とすると次のような規定が考えられます

〇育児のために休業することを希望する従業員(日雇い従業員を除く)であって１歳に見たない子と同居し養育する者は　この規則に定めるところにより育児休業をすることができる

期間雇用者のすべてを介護休業の対象とする例

〇要介護状態にある家族を介護する従業員(日雇い従業員）は、この規則の定めるところにより介護休業することができる

○8就業規則への規定例

第□条(介護休業の申し出の手続きなど）

１　介護休業をすることを希望する従業員は　原則として介護休業を開始しようとする日(以下「介護休業開始予定日」という)の２週間前までに介護休業申出書を人事部労務課に提出することにより申し出るものとする

２　申出書は特別の事情がない限り対象家族１人につき１要介護状態ごとに１回とする

○9就業規則への規定例

第□条(介護休業の期間など）

１　介護休業の期間は対象家族１人につき原則として通算９３日の範囲内で介護休業申出書に記載された期間とする

ただし同一家族について介護のための勤務時間の短縮などの措置を受けた場合は　その日数も通算して９３日間までを原則とする

○10就業規則への規定例

第□条(介護のための短時間勤務）

１　要介護状態にある家族を介護する従業員については　申し出ることにより　対象家族１人あたり通算９３日間の範囲内を原則として就業規則第〇条の所定労働時間について　以下のように変更することができる

　所定労働時間を午前９時から午後４時まで(内休憩時間は午前１２時から午後１時までの１時間とする)の６時間とする

ただし同一家族について第〇条の介護休業をした場合は　介護休業の日数も通算して９３日間までを原則とする

11 子の看護休暇

第□条(子の看護休暇）

１　小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員(日雇い従業員を除く）は　負傷し又は疾病に罹った当該子の世話をするために就業規則第〇条に規定する年次有給休暇とは別に　１年間につき５日間を限度として　子の看護休暇を取得することができる　この場合の１年間とは４月１日から翌年３月３１日までの期間とする

２取得しようとするものは原則として事前に人事部労務課に申し出るものとする

３　給与賞与定期昇給及び退職金の算定にあったては取得期間は通常の勤務をしたものとみなす

Ｈ14.0401

時間外労働の制限法１7条　１8条　　24時間/月　150時間/年を超える時間外労働の免除の請求ができる

改正育児・介護休業法１7条　育児介護休業法第17条

改正育児・介護休業法１8条

育児介護休業法19条

休業しない場合は

育児休業の申し出を会社は拒否することができません。

事業主は休業しないで１歳未満の子を養育する労働者について、時間短縮などの措置を講ずる義務を負っています。育児介護休業法19条

育児短時間勤務制度　育児介護休業法19条 施行規則３４条
事業主は、満１歳に満たない子を養育する労働者で

育児休業をしないものについて、労働者の申出により、次のいずれかの措置を講じなければなりません（法１９条１行為、則３４条１項）。
　１、１日の所定労働時間を短縮する制度　短時間勤務や　
　２、週又は月の所定労働時間を短縮する制度
　３、週又は月の所定労働日数を短縮する制度
　４、労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
　５、フレックスタイム制度　フレックスタイム制、
　６、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ　時差出勤
　７、所定外労働をさせない制度
　８、託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

　この措置は、法定の育児休業を全部取らない労働者ばかりでなく、一部しか取らない労働者にも適用されます。従って、育児休業を６ヶ月取り、残りの６ヶ月を育児短時間勤務制度を利用する、などの労働者の側からの選択が可能です。

3歳未満の子の育児が対象　勤務時間短縮などの措置

子の看護のための休暇　努力義務　法25条

厚生省が法改正検討　2003.8/5

育児休暇　最長2年に　
有期雇用者にもhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm

子供が保育所に入れない場合に限って入所できるまで休暇を伸ばし「最長2年程度」をとすることを検討する　有期雇用者への適用拡大もめざす

育児休暇の分割取得

看護休暇
従業員が請求すれば　いつでも取得可能に

改正育児休業法17.0401
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukikuky.htm
ikkyugyo.htm　

改正案の骨子
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#1

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#10

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#1

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#1

改正育児休業法

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h5

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h5

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h5

フランス政府　
出産休暇　有給休暇など正社員と同等の社会保障をパートに付与　　⇒　質の高い労働力の供給する先導役となった　2002/8/5日経　

2004年16.0401　実現予定　育児支援策案

育児休業中の年金保険料免除　３歳まで延長　免除対象者を自営業者・国民年金の加入者にまで拡大

出産後も働き続ける人の保険料も免除

退職した場合は一定期間納付したものとみなす　2003/6/26

http://www.ccjc-net.or.jp/~roumusou/houkaisei_ikujikaigokyuugyou001

第六章　事業主が講ずべき措置

（育児休業等に関する定めの周知等の措置）

ikujihou.htm#h21

法21条

法22条

法23条

法24条

法25条

法26条

法27条

法28条

法29条

法30条

法61条（公務員に関する特例）

育児休業制度http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html

国家公務員の育児休業３年と臨時職員の待遇比較
官尊民卑　お上意識の亡霊か　

http://www.jinji.go.jp/ikuzi/ikuziseidosetumei.htm 国家公務員の育児休業

http://www.jinji.go.jp/　人事院

http://www.jinji.go.jp/kankoku/h13/pdf/sinkyu-ikuji1.pdf 国家公務員の育児休業規定

社会保険労務士　川口　徹　

川口様
初めてメールさせていただきました。> 匿名希望でお願いします。
知りたいことが解るWebページがなかなかみつからず不安に思っていたところ、このホームページにたどり着きました。育児休業給付について教えてください。

私は今年のＯ月1日より現在の会社で正社員として働いています。
その前に2年3ヶ月の間、派遣社員として別の会社で働いていたのですが、社会保険の期間が今年のＯ月27日で切られていました。

つまり、空白の期間が3日あることになります。

出産手当金の要件〇出産手当金など

在職中であること
１年継続健康保険加入の要件を満たしていませんが(3日間の空白）これは退職後６ヶ月以内出産の場合です

あなたの場合出産休暇　出産手当（健康保険）・出産育児一時金（健康保険）　会社から育児休業が取れれば育児休業給付（雇用保険）も受給できます育児休業期間中は社会保険の免除申請をします

詳細はｈ−ｐを参考にしてください 　　社会保険労務士川口徹

現在妊娠4ヶ月で、来年のＯ月に出産予定です。出産後は育児休暇を取り、また復帰したいと考えています。
現在の会社では雇用されて1年未満ですが、会社が了承してくれれば育児休暇は取得できますか？
そういうことになります（育児休業取得の要件）

育児休業法は、民間企業の労働者全体に、生後１年に満たない子を養育する男女労働者から休業を申し出たときに、事業主はそれを拒否できないとして、労働者に育児休業の権利を保障しました。

この権利は、男女共同責任の見地から、適用対象を男女双方とされています、違反に対する罰則もありません

妻が専業主婦や産後休業中であっても少なくとも産後８ッ週間までは　男性労働者も育児休業を取得できます

次に挙げる人は、労使協定で育休の対象外にできることになっています。

http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html
助成金　奨励金　詳しくは　21世紀職業財団

育児短時間勤務　　３歳まで　あるいは小学校入学まで　短時間正社員

また、育児休暇が取得できたばあい、社会保険や雇用保険から支給される補助金のうち、どの補助金を受け取ることができるのでしょうか？

社会保険が途中で切れてしまっていることが影響して受け取れない補助金もありますか？
出産手当金のことだと思いますが退職しないで在職のまま出産休暇をとれば大丈夫です

育児休業給付の要件　育児休業給付　
2年間で１２ヶ月以上雇用保険の被保険者であったこと
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/hello/hoken10.html

リンク

http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/boseihogo/ikujikyugyo.htm 労働相談　個人
　神奈川県　http://www.pref.kanagawa.jp/育児・介護
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/josei/m14.htm
兵庫県　http://www.sanynet.ne.jp/~roudou/index.htm
兵庫県雇用均等室　育児休業ＱａｎｄＡhttp://www.sanynet.ne.jp/~roudou/woman1.htm　

http://www.sanynet.ne.jp/~roudou/index2.htm
労務安全情報センター　育児・介護　
http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu09/pdf/hakenqa_q10.pdf

E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp BACKホーム

申請が通れば、社会保険料等も免除されるんですよね？

育児休業について パートの就業規則には規定されていない場合 メールより

今回のことは精神的にはとてもきびしい出来事でしたが、今後仕事を続けていく上で役に立つと思いますし、職場や後輩にもアドバイスや助言ができるのではないかと思っております。

有期契約者には育児給付をroudou/kyikuji.htm

参考　

パートタイマーであっても　期間の定めのない労働契約で働いていればこの対象になりますが　有期契約は育児介護休業については、原則非適用です、
しかし契約期間の更新状況等の実態に応じて、適用をうける場合もあります。何とも曖昧な表現で裁判（紛争）してみないと決着がつきません

問題点は
Ｑ 《嘱託職員（１年契約）として働いているＯＯ歳の女性です。現在の職場に勤めて２年目になります。》です

Ａ　育児休業については、有期契約は原則非適用ですが　
�@職種は臨時的なものでなく　
�A一時的繁忙な期間だから採用されたのでなく　
�B常態的に必要な職種だけれど1年契約とされているようであり　長期雇用の期待は保護される仕事のようでもあります　
�C有期契約更新の時の手続きは　慎重であったのか（継続性の切断）　黙示の更新（当然の更新）に近かったのか　どのようであったか　
これらを検討しますが　

常態的な職種だけれど1年契約とされているのであれば権利の濫用であり脱法的雇用契約です
更新されていますので　期間の定めのない雇用と同様に扱われるべきだと主張をします　
しかし1度の更新だけなので期間の定めのない雇用と同様に扱うべきだと認めるか疑問です　
まだ判例も無いと思います　認められれば育児休業制度の適用を受けられると思います　

職種が臨時的なもに出ない場合は　有期期間を試用期間だと言う主張の仕方も判例にあります

しかし使用者がＯＯですので最初はお願いして立場を理解してもらい承諾を得る方法をとるのが良いと思います
将来的には認める方向にはありますが現時点では何とも言えません
育児休業を認めてもらえれば　育児休業給付の手続きをハローワークでします

2003年6月　最近の回答
送信日時 : 2003年6月4日 1:33
件名 : 突然で申し訳ありませんが、アドバイスお願いいたします。 契約社員の育児休業の検索をして先生のページを拝見させていただきました。
ご相談させて頂きたく、突然で申し訳ありませんがメールさせていただきました。私は平成３年正社員入社。平成１１年Ｏ月に第１子出産。育児休業１年取得。平成１２年９月に復職し現在に至っています。

但、平成１２年に復職する際以下のような問題があり、不本意ではありましたが 契約社員に変更しています。たまたま育休取得時に職場ががショウルームという場で公休日が平日で、定時が遅い。 子供を認可保育園に預ける形にしたため、デスクワークの内勤業務の部署に移動願いを 出したが空きはない。 契約社員の形であれば、時短及び休日は要望に合わせて考慮する。 契約社員といっても、元正社員。現場の中ではベテラン扱いで、時短、休日が違うこ とを 除けば、業務内容は同じで、新人が入社すれば教育係になる状況です。
転職組で契約や嘱託社員として配属されてくる人も多く、現在は、正社員よりも 契約もしくは嘱託社員の方が多い状態です。

> 契約更新は、最初の１年は３ヶ月更新。その後は、６ヶ月更新で、更新手続きは書類 を 社内メールでやりとりするのみで、場合によっては更新が切れてしばらくたってから 書類が送られてくるくらいです。また、雇い止めは、私の知っている限りではいませ ん。 もっとも、自己都合で止められていかれた方は数多くいらっしゃいますが。 一度、上司と話をしてみたのですが、１年後の再雇用ならＯＫという話はありまし た。 何なら念書を書いてもいいよということまでおっしゃっていました。 ただ、子供が保育園に在籍し続けるためには、育児休業でない限り認められず、役所 に 認しても、念書では保育園の在籍はできないとの回答でした。 有期契約社員の場合は育休はとれないことになってはいますが、契約の更新状況に よっては
育休の対象になる場合もあるということですが、具体的には何年位、何回位更新する と 対象になるのでしょうか？

就業規則に契約社員の育児休業はなしという項目はありますが、そろそろ、２人目を 考えたく どうすれば、契約社員でも育児休業がとれるかアドバイスをお願いいたします。
いざ妊娠してから、だめということになると困るので、なんとか、妊娠前に育休取得 可能の 回答を会社から得るために頑張っていきたいと考えています。

2003年6月　の回答

有期契約者でも1年以上勤務すれば対象になると考えていいでしょう。
ただ職種が本質的に短期間勤務の性質のものであれば、もともと長期間休業になじみませんので別になります
断定的に線引きされていないので　後はあなたの熱意と事業主の考え次第です。

再雇用を確約するのなら　育児休業を与えるほうが事業主も従業員から好意的に見られて労働環境が向上すると思います。事業主が社会保険料も所得も補償しなくていいのです　負担に感じるかもしれないのは職場復帰だけです。この点について事業主は知らないのではないかと思います
詳細はＨ−Ｐゃ労働局雇用均等室・雇用保険休業給付の担当者の意見を聞きながら　
形式判断より実態的判断・思考で　理論武装して　事業主に理解してもらうのがいいでしょう　

明確に期間の定めのない契約者と同様に扱う状態であれば育児休業を与えないと当然に違法となります
私の判断では当然取得できる事例の範疇に入ります　数歩譲っても取れないと断定できるとか育児休業を与えたら違法という範疇には入りません がんばってください 川口
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu09/pdf/hakenqa_q10.pdf

試用期間　 　三菱樹脂事件 （最大判ｓ48/12/12）
不適格性の判断が長期間留保されたばあい　試用期間が１年以上は無効
（ブラザー工業事件　名古屋地判　59/03/23）

有期契約が雇用期間でなく試用期間に（神戸弘陵学園事件）最三小判平成2.6.5
期間の定めが実質的には試用期間であるもの

失業給付は
要件（働く意思・能力･求職活動･求職の申し込みなど）に当てはまれば
受けられます
働く意思は心の中のことで他人にはわかりません　
実際退職後失業保険を貰ってそのまま無職のままの人もいるようです　
いままでは通常の人は求職活動の報告も求められていません　
失業の認定は２８日ごとにありますがその場合聞かれるかもわかりません　
新聞の求職欄を見ているだけでも求職活動にあたるそうです　
求職活動もさまざまですので　ハローワークで否定するのは困難でしょう　　
妊娠で身重な人(この場合延期にします)やハローワークから就職先を紹介されてそれを無視するような場合は問題になるでしょう　
求職の申し込みをすれば失業手当を受ける際に関しての説明会があります
注意　最近は失業の認定は厳しくなっています2002.12.

2003/05/01改正

その４育児、介護による休業、勤務時間短縮措置についての基本手当日額算定の特例が創設されます

育児休業、介護休業又は育児・介護に伴う勤務時間短縮措置により賃金が喪失または低下している期間中に倒産、解雇等の理由により離職した方については、休業開始前又は勤務時間短縮措置前の賃金日額により基本手当の日額を算定する特例が設けられます。
　この特例は、施行日以後に休業又は勤務時間短縮措置の適用が開始された方に適用されます。

労使協定などの適用除外に該当しなければ　期間の定めのない契約であれば
入社してまもなくでも育児休業が取れることになります

更に転職前の会社との被保険者期間合算で１２ヶ月以上あれば育児休業給付も受給できます　
何と！ﾏｰ　入社まもなく出産休暇・育児休業では現会社の事業主は困惑することでしょう

アルバイトなど短期労働者は労使協定による適用排除の可能性もあります。

1年以上雇用される見込みについて
契約時において1年以上雇用される見込みがあるとされる場合
�@雇用期間に定めが無い場合
�A雇用期間が１年である場合
�B１年未満に期間を定めて雇用される場合であって　次のいずれかに該当する場合
イ　その更新規定が雇用契約や就業規則に設けられているとき（特段の事情がない限り契約を更新する旨の規定が設けられていることを言います）
ロ　雇い入れの目的　同様の雇用契約で雇用されている同種労働者の過去の就業実績などから見て契約を１年以上にわたって反復更新がみこまれるとき

有期契約者（純然たる臨時契約を除く）の育児休業に消極的なのは企業にその負担を課しているからです　
出産育児が社会化されていないからでしょう

法第18条に関しては「育児休業及び介護休業後においては、原則として原職または原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること」としています。指針

労務管理　労働条件について各労働者が公表していけば　労働者の企業の自由選択が可能になり
労働力の必要な企業はそれなりの対策をすることになります　法による労働者保護もありますが　労働市場による労働者の保護もありうるわけです

ただし、日々雇用される者や期間を定めて雇用される者は、育児休業の対象から除外されます。

期間を定めて雇用される者は時間短縮などの措置は適用対象になります

育児休業法は、育児休業の権利を保障しているが、期間が生後１年に限定されていること、Ｈ１４年　改正されます

原職復帰した場合の年休や配置の権利が明確でないことなどの問題点があります

労働協約や就業規則で育児休業が取得しやすい職場の規制が必要です。

育児休業中の賃金など所得保障については雇用保険法の給付として

１９９５年４月から、一定要件のもとに育児休業給付（平均賃金の２０％の基本給付金と５％の職場復帰給付金　30％と10％に改正）が支給されることになっています。

労働基準法では女性であることを理由に、賃金を男性と差別することを禁止しています（第4条）。

妊娠したので会社に話したところ、「契約更新はできない」と言われました。

妊娠したことだけを理由に更新の約束を破ることは均等法違反
男女雇用機会均等法（均等法）では、女性であることや結婚、妊娠、出産したことを理由に男性と差別したり、解雇することを禁止しています（第8条）　
働く女性の母性に対する法的保護を「母性保護」と呼び、女性労働者の権利として確立されています。

http://www.hmpartners.jp/mailmagazine029.htm

育児休業中の賃金など所得保障については雇用保険法の給付として

１９９５年４月から、一定要件のもとに育児休業給付が支給されることになっています。

労働基準法では女性であることを理由に、賃金を男性と差別することを禁止しています（第4条）。

http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html

育児休業給付 契約社員と育児休業　はじめに戻る

子を出産した女性については、産後８週間の休業が労基法で認められています

育児休業開始日

労働者は、育児休業を開始しようとする１ヶ月前までに、事業主に育児休業の申出をしなければなりません。（法６条３項）。

特別の理由がなく１ヶ月前に休業申出をしなかった場合は、申し出た休業開始予定日から休業申し出後１ヶ月経過日までの間で休業開始予定日とする日を指定できます。

ただし、出産予定日前に子が生まれたこと、養育担当予定の配偶者が死亡したこと等労働省令（則９条）で定める事由が生じた場合には、事業主は、休業申出があった日の翌日から１週間を経過する日までの間に休業開始予定日を指定できます。　規則7条 労働者は、１週間前までに申し出ればよいこととされています（法６条３項カッコ書）。

育児・介護規則6条、労働省令で定める事由は　次のとおりです。
�@出産予定日前に子が出生したこと（男性が育児休業をとる場合）
�A休業申出に係る子の親である配偶者(以下「配偶者」という。）の死亡
�B配偶者が負傷又は疾病により子を養育することが困難になったこと。
�C配偶者が子と同居しなくなったこと。

休業開始日の指定は、申出の日から３日以内に、書面を交付して行わなければなりません。

育児介護休業法のあらまし　より

はじめに戻る

http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html

改正育児・介護休業法
http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html

就業規則改正育児・介護休業法

育児や家族の介護を行う労働者の深夜業の制限

第ＯＯ条

1　従業員のうち必要のある者は、会社に申し出て育児休業をし、または育時短時間勤務の適用を受けることが出来る

2　育児を行う一定範囲の従業員は、会社に請求して、午後10時から午前5時までの深夜に労働しないことが出来る　但し、事業の正常な運営を妨げる時は、この限りでない

3　育児休業　育児のための深夜業の制限及び育時短時間勤務の対象従業員、手続きなど必要な事項については、｢育児休業、育児のための深夜業の制限及び育時短時間勤務に関する規則』の定めるところによる

育児のための深夜業の禁止

小学校就学前の子の養育又は要介護状態にある家族の介護を行う女性従業員（指揮命令者および専門業務従事者を除く。）で
時間外労働を短いものにすることを申し出た者の法定の労働時間を超える労働については　前項後段の協定において別に定めます

3　妊産婦で請求のあったもの及び１８歳未満の者については　第１項後段による時間外もしくは休日又は午後１０時から午前５時までの深夜に労働させることはありません

4　前項の従業員のほか小学校就学前の子の養育又は家族の介護を行う一定範囲の従業員で会社に請求したものについては　

事業の正常な運営を妨げる場合を除き午後１０時から午前５時までの深夜に労働させることはありません
（法１６条の２第１項、則３１条の２、則３１条の３）。
（ただし、入社１年未満の者、他に深夜に養育することができる同居の家族がいる者、１週間の所定労働日数が２日以下の者、所定労働時間の全部が深夜にある者を除く）

5　前項の深夜業の制限の手続きなど必要な事項については
「育児休業、育児のための深夜業の制限及び良く時短時間勤務に関する規定」及び
「介護休業　介護のための深夜業の制限及び介護短時間勤務に関する規定」で定め　ます

〇育児介護休業〇育児介護給付　　　

2介護　勤務時間の短縮などの措置

http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html

妻と夫は同じ会社の同じ事業所に勤務、

2002年９月に初めての子供が生まれ妻は産休後育児休業を取得。
１年後の復職という予定で2003年の９月まで育休、
前の職場に復職する予定、。

ところが　２００２年１２月に夫が転勤　他県の事業所の勤務。単身赴任、育休終了予定の９月より前に家族も呼んで一緒に暮らす予定でいます。

そこで、妻から上司に「夫と同じ事業所での勤務先がないか探して欲しい」との連絡をし、その後夫は新しい事業所の人事担当に「育休明けから採用して貰えるような求人はないか」と申し入れ。

その結果「正社員ではなく契約社員という形だが、求人がある。ただし、資格的には降格となり、会社には今のところ降格制度がないので、一度退職して改めて採用ということになる」

その後前の事業所の人事担当から「育休明けに元の職場に復帰しないのなら育休は認められない」とのことで、退職願（辞表）を出すようにと

ポイントとしては、
○育休申請時点では私の転勤は告知されておらず、１年間の育休で申請が認められた
○家内は１年間の育休後復職の意志はある
○しかし育休明け前に転出予定であり、前の職場（事業所）での復職はできない
○新しい事業所での復職の話（退職後改めて採用）は会社側からの提案
といったところかと思っています。

私としては、同じ会社内での復職（形式的には一旦退職しますが）なので、それまでは育休は認められるべき
、またそれが認められないとして今（或いは転出時に）復職不可として育休を切られるとしても、自己都合ではなく会社都合ということ辞表等を出すべきではない

回答

夫婦同一職場　夫のみ転勤辞令　妻の育児休業後の復職に関しては労働者保護の規定なので　この場合労働者の都合で同一職場に復帰できないことが育児休業取得の障害にはならないと思います　

この件に関しては国の法律に関する部分　社会保険の免除や休業手当は受給可能　退職した場合　失業給付に関してはで自己都合退職でなく正当事由により退職扱いになると思います　これらはハローワークで確認してください

会社の人事異動の件に関しては誠心誠意考えた後の決定であれば従わざるを得ないでしょう　悪意での異動であれば不法行為に該当することも考えられます　また妻は退職就職とする必要もないでしょう　在職の形で特例で充分可能だと思いますが会社の内部で考える問題で著しく悪質でない限り
私の方では答えようが在りません

根拠　改正育児休業法　2002.04

一　不利益な取り扱いの禁止　　　

育児休業や介護休業の申し出や取得による配転など、。　旧法は解雇のみ

不利益な取り扱いの事例　正社員から非正社員への変更　事務から配送等大きく異なる職種への変更　遠隔地への不当な配置転換　　昇格差別の禁止

BACKホーム
E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp 　　
静岡県富士市　社会保険労務士　川口徹　 　

育児休業取得率　実効性の確保

企業は育児休暇の申し出を拒否することはできない

フランス政府　
出産休暇　有給休暇など正社員と同等の社会保障をパートに付与　　⇒　質の高い労働力の供給する先導役となった　2002/8/5日経　

少子化対策　子育て支援

人口問題　労働力不足の対応策からの発想より

夫婦子供たちの幸福の促進　を目標とすべき　慶応大教授　津谷典子200./2.23

子供は社会の公共財　北欧

日本の児童手当は　生活保護　年収制限有り

育休取得者　無給　雇用保険から月収の４割

日本の社会保障費　　高齢者関係給付費　68％　児童家族関係は3.5％

夫婦関係や親子関係のいい関係が幸福・人生の目的であるはず

夫婦関係や親子関係を幸福になる手段とすべきでないだろうと思いますが　2003/2./24

社会全体で子育て応援

連合の呼びかけ　子育て期正社員の短時間勤務　松下電器　三洋電機　
九州電力　小学入学まで短時間勤務　２００１年文部省科学省内に託児所

短時間勤務の活用　フレックスタイム勤務の活用

再雇用制度の勤務

在宅ワーカー

子育て支援

2002年春、育児・介護休業法の改正
http://www.mhlw.go.jp/topics/0102/tp0220-3.html
育児・介護休業法の改正2002年４月の施行

女性少年問題審議会がまとめた「仕事と家庭の両立支援対策の充実」を受けて、

厚生労働省が育休法改正案を国会に提出、2002年４月の施行　�@と�E2001年は１１月中から
　法制化は、以下の6つ。

一　不利益な取り扱いの禁止

育児休業や介護休業の申し出や取得による配転など、。　現行法は解雇のみ

不利益な取り扱いの事例　正社員から非正社員への変更　事務から配送等大きく異なる職種への変更　遠隔地への不当な配置転換　　昇格差別の禁止

二　時間外労働の制限

　　就学前の子を持つ男女労働者は、
　　１年間に１５０時間、１ヶ月に２４時間を超える時間外労働の免除を申請できる。

三　短時間勤務制度、フレックスタイム制の利用を、１歳未満から３歳未満に引き上げ。

１歳以上から３歳未満の期間は。

�@〜�E

�@育児休業に準ずる措置

�A勤務時間の短縮

�Bフレックスタイム制

�C所定外労働をさせない措置

�D時差出勤制度

�E事業場内託児施設の設置運営などの便宜供与

四　小学校就学前の子供をもつ親を対象に看護休暇制度を創設　
　　事業主は、子ども看護休暇制度の導入に努めること。

五　仕事と育児、介護との両立を損なう転勤への配慮。

六　性別役割分業をなくすための啓発を国に義務づけ。

法には制裁措置や罰則はない　助言　指導　勧告で対応

有期雇用者への適用拡大は未だ残されている

法が実効性を持てるか否かは　子育ては社会的責任であることの理解しだいでしょう

労基法67条　育児時間　短時間勤務者にも付与　通達

リンク

http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html 育児休業法

http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/boseihogo/ikujikyugyo.htm 労働相談　個人

神奈川県　http://www.pref.kanagawa.jp/育児・介護
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/josei/m14.htm

兵庫県　http://www.sanynet.ne.jp/~roudou/index.htm

兵庫県雇用均等室　育児休業ＱａｎｄＡhttp://www.sanynet.ne.jp/~roudou/woman1.htm　

http://www.sanynet.ne.jp/~roudou/index2.htm

労務安全情報センター　育児・介護　
http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html

出産と育児
生まれる権利･生む権利を考えよう　jyosei.htm

国家公務員の育児休業

〇育児休業給付　http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/hello/hoken10.html

介護休業制度 　介護休業給付　

育児休業制度・介護休業制度比較表介護勤務時間短縮などの措置の概要

深夜業を制限する制度　勤務時間の短縮等の措置
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/ikkyugyo.htm#4

〇育児・介護休業制度その２

育児・介護休業法
平成１１年４月１日から　育児・介護休業制度などは一律に事業主の義務となります
育児介護休業法
改正育児休業法、　２００２年春　育児休業法の改正案
改正育児・介護休業法14.0401

育児休業給付　

http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/hello/hoken10.html

介護休業給付

育児・介護休業制度　 　育児休業の申し出
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikuji.htm

育児・介護休業法
育児休業の申出ikujihou.htm#3 第5章　深夜業の制限19条

育児・介護休業法1条 　育児・介護休業法2条　　育児・介護休業法3条　育児・介護休業法4条　育児・介護休業法第5条1、2項　
育児・介護休業法第6条 育児・介護休業法第5条1、2項育児・介護休業法第6条
改正育児・介護休業法１7条　育児介護休業法第17条 改正育児・介護休業法１8条 育児介護休業法19条
ikujihou.htm#h21

第二十一条法21条　法22条 法23条 法24条 法25条 法26条 法27条 法28条 法29条 法30条 法61条

育児・介護休業　その２

http://www.mhlw.go.jp/topics/0102/tp0220-3.html
改正育児・介護休業法http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html
http://www.ccjc-net.or.jp/~roumusou/houkaisei_ikujikaigokyuugyou001

●育児・介護休業法　条文ikujihou.htm#h1
労務安全情報センターhttp://www.campus.ne.jp/~labor/ikukai/ikukai-kaisetu.html
育児・介護休業法http://eqg.org/library/law/
育児の社会化http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shakaiho.htm#12-1
●育児介護給付

育児介護休業法

改正育児休業法 就業規則

改正育児・介護休業法

21改正育児・介護休業法 就業規則 22

第３条

育児や家族の介護を行う労働者の深夜業の制限
第ＯＯ条
1　従業員のうち必要のある者は、会社に申し出て育児休業をし、または育時短時間勤務の適用を受けることが出来る
2　育児を行う一定範囲の従業員は、会社に請求して、午後10時から午前5時までの深夜に労働しないことが出来る　但し、事業の正常な運営を妨げる時は、この限りでない
3　育児休業　育児のための深夜業の制限及び育時短時間勤務の対象従業員、手続きなど必要な事項については、｢育児休業、育児のための深夜業の制限及び育時短時間勤務に関する規則』の定めるところによる

8条

育児休業申し出の撤回など
第8条

育児休業申出をした労働者は、当該育児休業申出に係る育児休業開始予定日とされた日（第六条第三項又は前条第二項の規定による事業主の指定があった場合にあっては当該事業主の指定した日、同条第一項の規定により育児休業開始予定日が変更された場合にあってはその変更後の育児休業開始予定日とされた日。第三項及び次条第一項において同じ。）の前日までは、当該育児休業申出を撤回することができる。

２前項の規定により育児休業申出を撤回した労働者は、当該育児休業申出に係る子については、厚生労働省令で定める特別の事情がある場合を除き、第五条第一項本文の規定にかかわらず、育児休業申出をすることができない。

３育児休業申出がされた後育児休業開始予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が当該育児休業申出に係る子を養育しないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたときは、当該育児休業申出は、されなかったものとみなす。この場合において、労働者は、その事業主に対して、当該事由が生じた旨を遅滞なく通知しなければならない。

労働基準法rukhou.htm#h89
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm
育児介護休業法ikujihou.htm
育児・介護休業ikuji/ikuji.htm
育児休業　就業規則http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shuugyou/ikkiksk.htm
介護休業　就業規則ikuji/kigkyksk.htm
短時間時間勤務
短時間時間勤務ikuji/ikkyugyo.htm　
労働契約�T労働契約 1 rdkeiyk.htm

2 契約社員 契約社員と育児休業 　有期契約社員と育児休業

　期間を定めた契約 有期契約は原則非適用ですが　

3 妊娠したので会社に話したところ、「契約更新はできない」と言われました

4 休業しない場合は、

5 育児休業の申し出 育児休業の申し出

申請が通れば、社会保険料等も免除されるんですよね？
社会保険料等も免除 育児休業期間中の社会保険料の免除

少子化対策　子育て支援 社会全体で子育て応援

育児休業中の倒産解雇等の特例　
勤務時間短縮措置についての基本手当日額算定の特例の創設　
育児、介護による休業、勤務時間短縮措置についての基本手当日額算定の特例が創設されます。

●特例 　育児休業、介護休業又は育児・介護に伴う勤務時間短縮措置により賃金が喪失または低下している期間中に倒産、解雇等の理由により離職した方については、休業開始前又は勤務時間短縮措置前の賃金日額により基本手当の日額を算定する特例が設けられます。
　この特例は、施行日以後に休業又は勤務時間短縮措置の適用が開始された方に適用されます。
＊　特例措置の要件は安定所の窓口にお問い合わせください。

パートと育児休業　子供を生めるのは女性の特権。ikuji/ikuji.htm#31
育児休業について パートの就業規則には規定されていない場合
仕事も続けたい。何かと厳しかったり・・・がんばれ世の女性！　メールより

2004年実現予定　育児支援策案
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shakaiho.htm#12-1

file:///C:/WINDOWS/Profiles/tk-o/ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ/WWW/ikuji/ikuji.htm#h1

有期契約者には育児給付をkyikuji.htm#14

(公務員に関する特例)
第61条　第2章から第6章まで、第30条、第53条、第54条、第56条、前条、次条、第63条及び第65条の規定は、国家公務員及び地方公務員に関しては、適用しない。

http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html

就業規則　1-1改正育児・介護休業法 就業規則

http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html

育児休業の要件http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/ikkyugyo.htm#32

出産と育児

1 育児休業についての就業規則
○就業規則への規定例。ikujiksk.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujiksk.htm

2育児・介護休業の対象となる者
ikujiksk.htm#2
育児休業の対象となる労働者とは

3育児・介護休業の対象外となる者
ikujiksk.htm#3

4 労使協定で育児・介護休業の対象外となる者
ikujiksk.htm#4
労使協定で対象外にできる労働者

働く人の権利と義務　改正労働基準法　労働契約

第5章　深夜業の制限
19条 第19条
　事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが 当該子を養育するために請求した場合においては、午後10時から午前5時までの間(以下この条において「深夜」という。)において労働させてはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。
　1　当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
　2　当該請求に係る深夜において、常態として当該子を保育することができる当該子の同居の家族その他の厚生労働省令で定める者がいる場合における当該労働者
　3　前2号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの

２　前項の規定による請求は、厚生労働省令で定めるところにより、その期間中は深夜において労働させてはならないこととなる一の期間 (一月以上六月以内の期間に限る。第4項において「制限期間」という。)について、その初日(以下この条において「制限開始予定日」という。) 及び末日(同項において「制限終了予定日」という。)とする日を明らかにして、制限開始予定日の一月前までにしなければならない。

３　第1項の規定による請求がされた後制限開始予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が当該請求に係る子の養育をしないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたときは、当該請求は、されなかったものとみなす。この場合において、労働者は、その事業主に対して、当該事由が生じた旨を遅滞なく通知しなければならない。

４　次の各号に掲げるいずれかの事情が生じた場合には、制限期間は、当該事情が生じた日(第3号に掲げる事情が生じた場合にあっては、その前日)に終了する。
　一　制限終了予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が第1項の規定による請求に係る子を養育しないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたこと。
　二　制限終了予定日とされた日の前日までに、第1項の規定による請求に係る子が小学校就学の始期に達したこと。
　三　制限終了予定日とされた日までに、第1項の規定による請求をした労働者について、労働基準法第65条第1項若しくは第2項の規定により休業する期間、育児休業期間又は介護休業期間が始まったこと。

５　第3項後段の規定は、前項第1号の厚生労働省令で定める事由が生じた場合について準用する。

file:///C:/WINDOWS/Profiles/tk-o/ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ/WWW/rukhou.htm#h1

file:///C:/WINDOWS/Profiles/tk-o/ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ/WWW/rukhou.htm#h10

file:///C:/WINDOWS/Profiles/tk-o/ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ/WWW/rukhou.htm#h89　

file:///C:/WINDOWS/Profiles/tk-o/ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ/WWW/rukhou.htm#h11　

file:///C:/WINDOWS/Profiles/tk-o/ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ/WWW/rukhou.htm#h89

file:///C:/WINDOWS/Profiles/tk-o/ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ/WWW/rukhou.htm#h89