育児休業

　育児・介護休業　　
社会保険労務士　川口　徹

2022年４月育児休業法改正
２０21年 6月に育児休業法改正　検索
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html

育児・介護休業法http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm

育児休業給付金　　検索
２０１７年10月に改正育児休業法施行
育児休業の期間を最長で子供が２歳になるまで延長できるようになります
再延長が可能なのは2016年3月31日以降生まれた子供を持つ親
育休中の所得は取り始めより６か月間は賃金の６７％（上限あり）、
以降は同５０％（同）を雇用保険から給付　再延長で１年半を超えた場合も５０％です
雇用保険の加入が条件です

育休を取得する男性がいる企業への助成金最大84万円へ拡充　20200203　読売

育児・介護休業法が改正されます！ - 厚生労働省

（Adobe PDF） - htmlで見る miyazaki-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/.../H28.7.22_ikukaih...

育児介護休業 2004年にも改正がありました
育児介護休業法ikujihou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h19

平成29年1月1日施行
育児休業の範囲拡大　特別養子縁組の看護期間中の子
養子縁組里親に委託されている子も休業申し出の対象とされます
パートとの取得要件を緩和
①雇用期間1年以上
②子が1歳6カ月に達するまでの間に、労働契約が満了・不更新となることが明らかな者を除く
この看護休暇の半日取得
介護従事者の所定外労働免除・短時間勤務
介護休業を取らない従業員を対象として
事業主は
①所定労働時間の短縮
②フレックスタイム制又は所定労働時間の繰り上げ・繰下げ
③介護サービスの費用助成
のいずれかの措置を講じる義務がある（選択的措置義務）
措置を講ずべき期間を93日から3年に延長
介護休暇の反日単位の申し出を可能にする

高齢者の保険料免除の廃止　64才以上の高齢者　平成32年2月1日施行

http://www.bekkoame.ne.jp/~

育児休業とは　
1ヶ月前　事業主に申出
平成７年４月１日から育児休業制度が全事業所に適用されました　
１歳に満たない子を養育する労働者は
男女を問わず事業主に申し出ることにより休業することができるようになりました
育児休業法　不利益な扱い　時間外労働24時間　150時間　3歳未満　小学校就学前

育児・介護休業　http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji.htm

○

１歳（１歳６か月までの休業ができる場合にあっては、１歳６か月、以下同じ）に満たない子を養育する労働者(日々雇用を除く)で育児休業をしないものに関しては次の措置のいずれかを、１歳（１歳６か月までの休業ができる場合にあっては、１歳６か月）以上３歳に満たない子を養育する労働者（日々雇用を除く）に関しては育児休業に準ずる措置又は次の措置のいずれかを講ずる義務

［・	短時間勤務の制度]
[・	フレックスタイム制]
[・	始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ]
[・	所定外労働をさせない制度]
[・	託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与]

国家公務員の育児休業３年と臨時職員の待遇比較
官尊民卑　お上意識の亡霊か

職場復帰
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkaifuki.htm

育児介護休業ikuji/ikuji.htm 3育児休業についての就業規則 ikuji/ikujiksk.htm
ikuji/ikuji.htm#101

1 育児休業とは
2 育児休業　取得の要件 ikkyugyo.htm#2

育児介護休業法ikujihou.htm
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\ikujihou.htm

次世代育成支援対策推進法（次世代法）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/
少子高齢化社会shosiko.htm http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/

改正育児・介護休業平成１7年４月１日　
改正育児・介護休業ikkaiky.htm

パートと育児休業　子供を生めるのは女性の特権。
仕事も続けたい。何かと厳しかったり・・・がんばれ世の女性！　メールより
育児休業について パートの就業規則には規定されていない場合

前文省略・・・・・・
つきましては、先般改正になりました、育児・介護休業法を一つのテーマとして取り上げようかと考えております。
ご存知のとおり、法は改正され、支援対策の充実は図られましたが、
未だ男性の育児休暇取得率は1パーセントにも満たないという現状があります。
そこで、この男性の低取得率の原因、背景や、今後いかにしたら改善されていくかなどを中心に、
どなたかに原稿をお願いしようと・・・・

不利益取り扱いの禁止
法１０条ikujihou.htm#h10

一　不利益な取り扱いの禁止　　　

育児休業や介護休業の申し出や取得による配転など、。　旧法は解雇のみ

不利益な取り扱いの事例　正社員から非正社員への変更　事務から配送等大きく異なる職種への変更　遠隔地への不当な配置転換　　昇格差別の禁止

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h6

i

子の看護のための休暇の措置
子供の看護休暇制度　子供の急な病気などの備えて
ikujihou.htm#h25

産休後　職場復帰を前提にとるのが育児休業　働く女性の支援を子育てを支援する制度です

３割復職　その３分の２が育休をとるに過ぎない

有期雇用者にも育児休暇　最長2年に roudou\kyikuji.htm

子供が保育所に入れない場合に限って入所できるまで休暇を伸ばし「最長2年程度」をとすることを検討する　有期雇用者への適用拡大もめざす

育児休暇の分割取得

看護休暇従業員が請求すれば　いつでも取得可能に

労基法 roudou\roukihou.htm

有期雇用者の判例東京地裁2003/10/31

2004年実現　育児支援策

出産後も働き続ける人の保険料も免除

育児休業中の年金保険料免除　３歳まで延長　

申請が通れば、社会保険料等も免除されるんですよね？
育児休業期間中の社会保険料の免除

育児休業期間中の健康保険と厚生年金保険の保険料は
本人負担分に加え、会社負担分（事業主）も免除されることになりました　
特別保険料も同じ　平成１３年４月１日実施

厚生年金保険では同様な扱いが平成12年（2000）4月から実施　されています　

育児休業期間中の社会保険料の免除

育児休業期間中の社会保険料の免除
育児休業期間中は、本人負担分の社会保険料（健康保険料及び厚生年金保険料）が免除されます。
平成１２年４月分からは、本人負担分に加えて、事業主負担分も免除の対象となります。
社会保険料が免除される期間は、
労働者が保険料免除の申出をした日の属する月から育児休業が終了した日の翌日が属する月の前月までです
（健保法７６条、厚年法８２条の２）。

その他育児休業期間中の育児休業給付の支給
育児休業をした労働者が、雇用保険の一般被保険者又は短時間労働被保険者である場合には、
雇用保険法の規定により
育児休業期間中については育児休業基本給付金
（支給単位期間あたり休業前賃金月額の３０％）が、
育児休業終了後６ヶ月以上引き続き雇用された場合には、
育児休業者職場復帰給付金（支給単位期間あたり休業前賃金月額の１０％）が、それぞれ支給されます。
この２つの給付金を総称して「育児休業給付」と呼びます。
。

ただし、育児休業期間中に事業主から支給単位期間あたり、休業前賃金月額の８割以上の賃金を受ける場合は、育児休業基本給付金は支給されません。また、８割以下の場合であっても、一定の範囲で育児休業基本給付金は減額されます。支給単位期間あたりの育児休業基本給付金の額が１４５,８９０円を超えるときは、１４５，８９０円（改正されています）となります。

子会社への移籍後も基本給付金を受給するためには、親会社の退職日と子会社の入社日に間隔がないこと、、１日でも間隔があくと受給資格が消滅してしまいます

免除期間は　被保険者が免除申出書により事業主を通して保険者に免除を申し出た日の属する月から休業期間終了日の翌日の属する月の前月分までです

免除の申し出が遅れると　その遅れた分保険料を納付することになります育児介護休業法　

国家公務員の育児休業３年と臨時職員の待遇比較　

初めまして、突然のメール失礼いたします。
私は看護士（郵政公社職員）をしていまして現在育児休業中です。
来年の復職（その時子供は1歳）に当たり、深夜勤の免除や部分休業と原職復帰について調べています。
郵政公社職員ですと国家公務員法のほかに郵政公社法があって、法律の解釈が一筋縄ではいきません。
また、病院の看護士という仕事柄、変則勤務をすることもあるため、 業務に差し支えないとはどこまでのことを言うのか教えて頂きたくメールいたしました。

１．育児休業後は原職復帰が原則 育児休業前は妊娠中でしたので外来勤務でした。変則勤務の病棟勤務でなく何とかそこに戻れると一番良いのですが、そこまで細かな要望は出来るのでしょうか？

２．深夜勤免除 同居人（夫）が普通の勤務で深夜の仕事をしていないので、私の場合無理ですよね。

３．部分休業 「業務に差し支えなければ」とのことで、かなり限定された配置でないと無理そうです。また、この件を申請するとしたら外来勤務でなくては難しいです。予定している（子供に負担のかからない近所の）保育園の休園日、送迎時間を考えると（送迎私がしなくてはならないので）私の場合育児休業に入る前の勤務＝外来勤務の出勤でしか無理なのです。

介護　勤務時間の短縮などの措置

１．３．に関してですが　勤務時間の短縮 　
事業主は、１歳に満たない子を養育する労働者で育児休業をしない者について、申し出があるときは、勤務時間を短縮する等の措置を講じなければなりませんが、

平成１４年４月１日からは、
１歳から３歳に達するまでの子を養育する労働者についても、
育児休業の制度の準ずる措置
又は勤務時間の短縮等の措置を講じなければなりません。

育児・介護休業法第23条１項） 郵政公社職員でも適応されますか？ その点から職場に交渉してみるとよいのでしょうか？お返事いただけると有難いです。

就業規則shuugyou\shgyksk.htm 就業規則とは（労働基準法rukhou.89条

育児休業取得率　実効性の確保

企業は育児休暇の申し出を拒否することはできない

勤務時間の短縮などの措置

短時間勤務の活用　フレックスタイム勤務の活用

フランス政府　
出産休暇　有給休暇など正社員と同等の社会保障をパートに付与　　⇒　質の高い労働力の供給する先導役となった　2002/8/5日経

育児休業についての就業規則
育児休業については就業規則の絶対的必要記載事項である休暇に含まれます

育児休業の対象者や取得手続等について就業規則に記載しなければなりません。

育児介護休業法に具体的に記載されているので
同様であれば就業規則に　「育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える　」と記載すればよい

育児休業は、１人の子につき、１回・１期間が原則です（５条１項但書）。
育児休業の期間は年休取得要件の出勤率との関連で出勤したものとみなされます

参照　育児休業法　

このたび、社内の女性社員がもうすぐ出産をむかえるということで 産休をとろうとしておりました。

もちろん、産後は職場復帰をする前提で。

しかし、会社側は彼女に、退職したほうがお互い有利な条件になると主張し、彼女に退職を勧めました。

彼女は法律的に、退職せずに休職して産後復帰するほうがいいということを 調べ、会社に提出しました。

すると、書類があるため、会社はそれを認めざるを 得ない状況になりましたが、今度は、産後復帰するといってもこれまでにした人が いないから彼女も間違いなく産後復帰しないであろう、と言ってきました。

それを理由にまた退職の方向へもっていきたいようです。実際、出産のために産後復帰する予定で休職し、産後復帰せずに退職してしまうと 会社に何かデメリットというものが発生するのでしょうか？

職場復帰が不安定であれば企業は人員計画にくるいが生じます 法律は職場復帰を期待して規定されていますが強制できないのです　企業の危惧するところです　　当事者相互の信頼次第です

社会保険など他のことについては企業は不利になりません　職場復帰は企業も期待しているかもしれません　国は当然期待しています　詳細はＨ－Ｐで確認してください2002/7/10

育児休業制度http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html

　１９９２年４月施行

この権利は、男女共同責任の見地から、適用対象を男女双方とされています、違反に対する罰則もありません

労働基準法の母性保護とは区別されております

育児休業とは

　男性　女性を問わず、満１歳に満たない子（実子のみならず養子も含む）を養育するための休業をいいます（法２条１号）。「１歳に満たない」とは、子の誕生日の前日までのことをいいます（平成７年９月２９日婦発２７７号）。

改正があります　改正育児休業法２００５/４yukikuky.htm
妻が専業主婦や産後休業中であっても　少なくとも産後8週間までは男性労働者も育児休業を取得できます

1 育児休業制度とは

育児休業制度http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html
１９９２年４月施行
この権利は、男女共同責任の見地から、適用対象を男女双方とされています、違反に対する罰則もありません
労働基準法の母性保護とは区別されております

育児や家族の介護を行う労働者の職業生活と家庭生活との両立をより一層推進ために　
育児介護休業法が改正されました
施行は平成１７年４月１日(2005/04)からです
http://www.jiwe.or.jp/gyomu/support/assist1_6.html

満１歳に満たない子（実子のみならず養子も含む）を養育するための休業をいいます（育児・介護休業法2条１号）。「１歳に満たない」とは、子の誕生日の前日までのことをいいます（平成７年９月２９日婦発２７７号）。
1歳に満たない子を養育するために、1歳の誕生日の前日まで休業できる制度です。会社員の場合
保育所に入所できないなど一定の条件の場合子どもが１歳半になるまで取得できる

３歳に満たない子を養育するために、３歳の誕生日の前日まで休業できる制度です。公務員の場合

政府は育児休業取得率の目標を女性80％　男性10％と定めています　しかし2003年女性70.6％　男性0.56％

育児休業法は、http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html
民間企業の労働者全体に、生後１年に満たない子を養育する男女労働者から休業を申し出たときに、事業主はそれを拒否できない育児・介護休業法第5条1、2項育児・介護休業法第6条として、労働者に育児休業の権利を保障しました。

一定の範囲の期間雇用者も対象になります　日々雇用されるものは対象になりません

一定の場合　子が１歳６ヶ月に達するまでの間育児休業をすることができる　げんそくｓ

フランス政府　13 育児休業フランス
出産休暇　有給休暇など正社員と同等の社会保障をパートに付与　　⇒　質の高い労働力の供給する先導役となった　2002/8/5日経　

子供1人につき1回　連続休暇を認める

2
育児休業取得の要件　子供を生めるのは女性の特権。がんばれ世の女性！

生後１年に満たない子を養育する男女労働者
一定の範囲の期間雇用者も対象になります　日々雇用されるものは対象になりません
労使協定で１年未満雇用の規定がないこと　他の要件もあります

産後８週間までは男性も育児休業を取得できる

3育児休業の申し出 ikuji/ikuji.htm#15

事業主は、原則として休業申出を拒否することができません。（同3条１項本文）。
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19
事業主は、適法な労働者の育児休業の申出を拒むことはできません。ただし、育児休業をすることができるのは、同一の子に関して、特別の事情（則４条）がない限り１回だけです。

労働者が　その申し出することを要件とします　
労働者は、その事業主に対して、育児休業の開始予定日と終了予定日とを明らかにして休業申出をすることができます（育2条）
１ヶ月前までに申し出を書面で行う。

育児休業を理由とする解雇は禁止されています
事業主は育児休業（子一人につき１回、子が１歳に達するまでの期間で希望する期間）を与えなければなりません。
事業主は、適法な労働者の育児休業の申出を拒むことはできません。ただし、育児休業をすることができるのは、同一の子に関して、特別の事情（則４条）がない限り１回だけです。　

育児休業中の賃金など所得保障については雇用保険法の給付として
１９９５年４月から、一定要件のもとに育児休業給付が支給されることになっています。

労働基準法では女性であることを理由に、賃金を男性と差別することを禁止しています（第4条）。
http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html

育児休業給付契約社員と育児休業　

育児休業の申出と育児休業期間　育児休業の期間の原則
育児休業期間（第６条）、
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19
原則として、子が出生した日から子が１歳に達する日（誕生日の前日）までの間で、
労働者が申し出た休業開始予定日から終了予定日までの期間です。（法９条１項）。
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19

ただし、労働者本人が子を出産した場合は、
産後８週間は、労働基準法６５条の規定により産後休業にあたりますので、育児・介護休業法による「育児休業」には該当しません。http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19
この場合は、産後休業後から「育児休業」の対象となります。
子を出産した女性については、産後８週間の休業が労基法で認められています

育児休業開始日
労働者は、育児休業を開始しようとする１ヶ月前までに、事業主に育児休業の申出をしなければなりません。（法６条３項）。
特別の理由がなく１ヶ月前に休業申出をしなかった場合は、申し出た休業開始予定日から休業申し出後１ヶ月経過日までの間で休業開始予定日とする日を指定できます。
ただし、出産予定日前に子が生まれたこと、
養育担当予定の配偶者が死亡したこと等労働省令（則９条）で定める事由が生じた場合には、
事業主は、休業申出があった日の翌日から１週間を経過する日までの間に休業開始予定日を指定できます。　
規則7条
労働者は、１週間前までに申し出ればよいこととされています（法６条３項カッコ書）。

育児・介護規則6条、労働省令で定める事由は　次のとおりです。
①出産予定日前に子が出生したこと（男性が育児休業をとる場合）
②休業申出に係る子の親である配偶者(以下「配偶者」という。）の死亡
③配偶者が負傷又は疾病により子を養育することが困難になったこと。
④配偶者が子と同居しなくなったこと。
休業開始日の指定は、申出の日から３日以内に、書面を交付して行わなければなりません。

労働者による休業開始予定日の繰り上げ変更（育児・介護休業法第4条１、２項）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19

育児休業期間（第６条）育児休業の終了（育児・介護休業法第6条２項）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19
育児休業の終了（育児・介護休業法第6条２項）
育児休業は、労働者が申し出た休業終了予定日に終了しますが、
次の場合にも終了します。
一育児休業期間中に子の死亡等により子を養育しないこととなった場合
二子が１歳に達した場合
三育児休業中の労働者について産前産後の休業又は新たな育児休業が始まった場合
労働者が育児・介護休業法の規定により介護休業を取るとき
労働者が、違う子の育児休業を取るとき
http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html

有期契約者には育児給付を
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm　

育児休業法は、http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html
民間企業の労働者全体に、
生後１年に満たない子を養育する男女労働者から休業を申し出たときに、
事業主はそれを拒否できない育児・介護休業法第5条1、2項育児・介護休業法第6条として、
労働者に育児休業の権利を保障しました。

育児休業取得の要件
労使協定で１年未満雇用の規定がないこと　他の要件もあります
2004改正有期労働契約者の育児休業

育児休業給付の要件　　
2年間で１２ヶ月以上雇用保険の被保険者であったこと

育児・介護休業の適用が除外される期間を定めて雇用されるもの　新指針

育児休暇

１歳未満の子を持つ親を対象に１年間の休職を認める制度

川口様
初めてメールさせていただきました。> 匿名希望でお願いします。
知りたいことが解るWebページがなかなかみつからず不安に思っていたところ、このホームページにたどり着きました。育児休業給付について教えてください。

私は今年のＯ月1日より現在の会社で正社員として働いています。
その前に2年3ヶ月の間、派遣社員として別の会社で働いていたのですが、社会保険の期間が今年のＯ月27日で切られていました。

つまり、空白の期間が3日あることになります。

出産手当金の要件〇出産手当金など

在職中であること
１年継続健康保険加入の要件を満たしていませんが(3日間の空白）これは退職後６ヶ月以内出産の場合です

あなたの場合出産休暇　出産手当（健康保険）・出産育児一時金（健康保険）　会社から育児休業が取れれば育児休業給付（雇用保険）も受給できます育児休業期間中は社会保険の免除申請をします

詳細はｈ－ｐを参考にしてください 　　社会保険労務士川口徹

現在妊娠4ヶ月で、来年のＯ月に出産予定です。出産後は育児休暇を取り、また復帰したいと考えています。
現在の会社では雇用されて1年未満ですが、会社が了承してくれれば育児休暇は取得できますか？

そういうことになります（育児休業取得の要件）

育児休業法は、民間企業の労働者全体に、生後１年に満たない子を養育する男女労働者から休業を申し出たときに、事業主はそれを拒否できないとして、労働者に育児休業の権利を保障しました。

この権利は、男女共同責任の見地から、適用対象を男女双方とされています、違反に対する罰則もありません

妻が専業主婦や産後休業中であっても少なくとも産後８ッ週間までは　男性労働者も育児休業を取得できます

労使協定で対象外にできる労働者

次に挙げる人は、労使協定で育休の対象外にできることになっています。

①雇用された期間が１年末満　　　②配偶者が子供を養育できる状態である
③１年以内に雇用関係が終了する　④所定労働日が週に２日以下

労使協定で対象外とされてないとか就業規則にこの条件が明記されていないと取得できるかもしれません。担当者に相談してください。

対象外にしなければならないということでありません

労使協定で除外をしない限り、対象となることに注意！

また、育児休暇が取得できたばあい、社会保険や雇用保険から支給される補助金のうち、どの補助金を受け取ることができるのでしょうか？

社会保険が途中で切れてしまっていることが影響して受け取れない補助金もありますか？

出産手当金のことだと思いますが退職しないで在職のまま出産休暇をとれば大丈夫です

労基法第１３条rukhou.htm#h13

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h15
育児休業の延長

看護休暇　5日

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育児のための深夜業の禁止　就業規則

小学校就学前の子の養育又は要介護状態にある家族の介護を行う女性従業員（指揮命令者および専門業務従事者を除く。）で
時間外労働を短いものにすることを申し出た者の法定の労働時間を超える労働については　前項後段の協定において別に定めます

3　妊産婦で請求のあったもの及び１８歳未満の者については　第１項後段による時間外もしくは休日又は午後１０時から午前５時までの深夜に労働させることはありません

4　前項の従業員のほか小学校就学前の子の養育又は家族の介護を行う一定範囲の従業員で会社に請求したものについては　

事業の正常な運営を妨げる場合を除き午後１０時から午前５時までの深夜に労働させることはありません
（法１６条の２第１項、則３１条の２、則３１条の３）。
（ただし、入社１年未満の者、他に深夜に養育することができる同居の家族がいる者、１週間の所定労働日数が２日以下の者、所定労働時間の全部が深夜にある者を除く）

5　前項の深夜業の制限の手続きなど必要な事項については
「育児休業、育児のための深夜業の制限及び良く時短時間勤務に関する規定」及び
「介護休業　介護のための深夜業の制限及び介護短時間勤務に関する規定」で定め　ます

〇育児介護休業〇育児介護給付　　　

介護　勤務時間の短縮などの措置
file:///C:/WINDOWS/Profiles/tk-o/ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ/WWW/ikkyugyo.htm#9

第二	時間外労働の制限
一	子の養育を行う労働者の時間外労働の制限
	（一）	事業主は、労働基準法第三十六条第一項本文の規定により労働時間を延長することができる場合において、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者（日々雇用される者を除く。二及び第三において同じ。）であって次のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求したときは、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、制限時間（一月について二十四時間、一年について百五十時間をいう。二において同じ。）を超えて当該労働時間を延長してはならないものとすること。（第十七条関係）
		イ	当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者
		ロ	労働者の配偶者で当該請求に係る子の親であるものが、常態として当該子を養育することができるものとして厚生労働省令で定める者に該当する場合における当該労働者
		ハ	イ及びロに掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
	（二）	(一)の請求は、その期間中は制限時間を超えて労働時間を延長してはならないこととなる一の期間（一月以上一年以内の期間に限る。以下「制限期間」という。）について、その初日（以下「制限開始予定日」という。）及び末日（以下「制限終了予定日」という。）を明らかにして制限開始予定日の一月前までにしなければならないものとすること。
	（三）	(一)の請求がされた後制限開始予定日の前日までに、子の死亡その他の厚生労働省令で定める事由が生じたときは、当該請求は、されなかったものとみなすものとすること。
	（四）	(一)の請求に係る子の死亡その他の厚生労働省令で定める事由が生じた場合、当該子が小学校就学の始期に達した場合又は産前産後休業、育児休業若しくは介護休業が始まった場合においては、制限終了予定日前においても制限期間が終了するものとすること。
二	家族の介護を行う労働者の時間外労働の制限
	一（(一)ロを除く。）は、要介護状態の対象家族を介護する労働者について準用するものとすること。（第十八条関係）
三	公務員に関する特例
	国営企業に勤務する国家公務員及び地方公務員に関して、一及び二についての特例を設けるものとすること。（第六十一条関係）
第三	事業主が講ずべき措置
一	勤務時間の短縮等の措置の対象となる子の範囲の拡大
	事業主は、一歳から三歳に達するまでの子を養育する労働者に関して、育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置を講じなければならないものとすること。（第二十三条関係）
二	子の看護のための休暇の措置
	事業主は、その雇用する労働者のうち、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、労働者の申出に基づくその子の看護のための休暇（負傷し、又は疾病にかかったその子の世話を行う労働者に対し与えられる休暇（労働基準法第三十九条の規定による年次有給休暇として与えられるものを除く。）をいう。）を与えるための措置を講ずるよう努めなければならないものとすること。（第二十五条関係）
三	労働者の配置に関する配慮
	事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならないものとすること。（第二十六条関係）
四	事業主が講ずべき措置に関する指針の範囲の拡大
	厚生労働大臣が定める指針の対象として、法の規定に基づき講ずべき措置以外の子の養育又は家族の介護を行う労働者等の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関して指針となるべき事項を加えるものとすること。（第二十八条関係）

http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html

妻と夫は同じ会社の同じ事業所に勤務

2002年９月に初めての子供が生まれ妻は産休後育児休業を取得。
１年後の復職という予定で2003年の９月まで育休、
前の職場に復職する予定、。

ところが　２００２年１２月に夫が転勤　他県の事業所の勤務。単身赴任、育休終了予定の９月より前に家族も呼んで一緒に暮らす予定でいます。

そこで、妻から上司に「夫と同じ事業所での勤務先がないか探して欲しい」との連絡をし、その後夫は新しい事業所の人事担当に「育休明けから採用して貰えるような求人はないか」と申し入れ。

その結果「正社員ではなく契約社員という形だが、求人がある。ただし、資格的には降格となり、会社には今のところ降格制度がないので、一度退職して改めて採用ということになる」

その後前の事業所の人事担当から「育休明けに元の職場に復帰しないのなら育休は認められない」とのことで、退職願（辞表）を出すようにと

ポイントとしては、
○育休申請時点では私の転勤は告知されておらず、１年間の育休で申請が認められた
○家内は１年間の育休後復職の意志はある
○しかし育休明け前に転出予定であり、前の職場（事業所）での復職はできない
○新しい事業所での復職の話（退職後改めて採用）は会社側からの提案
といったところかと思っています。

私としては、同じ会社内での復職（形式的には一旦退職しますが）なので、それまでは育休は認められるべき
、またそれが認められないとして今（或いは転出時に）復職不可として育休を切られるとしても、自己都合ではなく会社都合ということ辞表等を出すべきではない

回答

夫婦同一職場　夫のみ転勤辞令　妻の育児休業後の復職に関しては労働者保護の規定なので　この場合労働者の都合で同一職場に復帰できないことが育児休業取得の障害にはならないと思います　

この件に関しては国の法律に関する部分　社会保険の免除や休業手当は受給可能　退職した場合　失業給付に関してはで自己都合退職でなく正当事由により退職扱いになると思います　これらはハローワークで確認してください

会社の人事異動の件に関しては誠心誠意考えた後の決定であれば従わざるを得ないでしょう　悪意での異動であれば不法行為に該当することも考えられます　また妻は退職就職とする必要もないでしょう　在職の形で特例で充分可能だと思いますが会社の内部で考える問題で著しく悪質でない限り
私の方では答えようが在りません

根拠　改正育児休業法　2002.04

2004年実現　育児支援策

育児休業中の年金保険料免除　３歳まで延長　免除対象者を自営業者・国民年金の加入者にまで拡大

出産後も働き続ける人の保険料も免除

育児休業　その２

育児休業について パートの就業規則には規定されていない場合 メールより

子供を生めるのは女性の特権。仕事も続けたい。何かと厳しかったり・・・がんばれ世の女性！

川口様

Ｑ　はじめまして私は現在３歳の子供を保育園に預け、パートをしております。来年Ｏ月に二人目を出産する予定です。

現在の職場は平成Ｏ年Ｏ月に正職員として入職し、平成Ｏ年に出産のため育児休暇をとり生後8ヶ月より職場復帰しております。

正職員として勤務を続けておりましたが、子供も小さく手がかかるためやむを得ず平成ＯＯ年ＯＯ月よりパートへ移行しました。

雇用保険は入職時からのものが継続されています。有給休暇はそれまでの勤続年数が適応されました。退職金の支給は受けています。

今回、産休・育児休暇をとり職場復帰をお願いしたのですが、パートの就業規則には規定されていないとのことで認めてもらえず、一旦退職をして、出産後働きたいのなら再度雇用しなおす方法を提示されました。

就業規則はそのとき確認していますが、「雇用期間は原則として6ヶ月、ただし業務の必要に応じ契約を更新することがある」とありました。

先生のホームページから期間を定めて雇用されるものは対象外となることを知りましたが納得できない点があります。

　1.私がパートに移行した際は時給、有給休暇、退職金、勤務時間、休憩時間について口頭での説明のみであったこと

　2.就業規則は平成13年3月より施行になっており、今回初めて提示されたこと

　3.6ヶ月の雇用契約であることをまったく知らされていなかったこと

　4.契約更新については何も知らされていなかったこと

　5.業務の形態として週５日間６．５時間勤務をしており、業務内容は土日祝の出勤免除、夜間オンコールの免除以外は正職員とほとんど変わらないこと（看護婦、保健婦として訪問看護、ケアマネージャーとして居宅介護支援事業所の兼務をしております）　

私の現在の状況で育児休業が認められないのはやむをえないことなのでしょうか。

事を荒立てても・・と思う反面、正職員とパートの格差を体験し、女性の職場なのにこれでいいのかといった気持ちや、まる５年の勤務のうち4年は正職員として主任も勤めたのに・・と気持ちの整理ができずにおります。

退職となると、子供の保育園の入所継続にもかかわってきますし方向性を決定しなくてはなりません。

専門家としてのご意見を聞かせていただけたらと思い相談させていただきました。よろしくお願いします。

Ａ　事業所に就業規則があれば　その規定の適用がありますが　
パートタイム労働者のみに適用される事項については明記する必要があります　　　　就業規則を読もう パートと育児休業

パートタイム労働者を含めて常時10人以上の人を使用する事業所では、

パートタイム労働者にも適用される就業規則を作成する必要があります。　

→通常の労働者の就業規則に特別条項を設けるか、
　パートタイム労働者専用の就業規則を作成します。　

パートタイム労働者のための就業規則があればパートタイム労働者はその適用を受けます

事業所に就業規則ががなくても　
慣行　良識　信頼により企業活動は展開されていますが　紛議が生じ信頼が損なわれると　拠るべき規範がないため紛争になります

パートのための就業規則がなければ　一般の就業規則が適用されます　
パートのための規定がなければ　　　一般の就業規則の規定が適用されます労基法１３条rukhou.htm#13

育児休業については就業規則の絶対的必要記載事項である休暇に含まれます

労働者は、就業規則を知っていると否とにかかわらず個別に同意を与えたかどうかを問わず適用を受けます

就業規則の一方的な変更は原則として許されないが、合理的なものである限り、適用を拒否することは許されない

それでは合理的なものとは・・・・・
①従業員が受ける不利益と
②会社の客観的必要性の両面から比較考量して判断　　代償措置　暫定的な救済措置　　③組合との交渉

パートとは通常短時間労働者を言います　
期間の定めのある雇用契約にすぐには結びつきませんすなわち当然有期契約とはなりません　
雇用契約の際その契約書はどのようになっていましたか　期間が記載してありましたか　
明示されていなければ　期間の定めのない契約となると考えることもできます　　（契約の重要な事項をことさらに明示しない場合）

パートの就業規則より雇用契約が優先されます

有期契約だとしても　自動更新だとか黙示の更新　あるいは同僚も自動更新等されていれば期間の定めのない契約と同様に扱うべきことになりますので　育児休業は当然取れることになります

職種・現況から見ても　本来短　期　間を前提にした雇用でなく　短　時　間労働を前提としていますので　当然生ずべき長期雇用の期待権を保護するわけです　

これらを検討しかつ労働基準局などにも相談し　自分の考えを整理してもう一度事業主と話し合ってみたら如何でしょう　　方向的には　当然あなたが保護されるべきだと私は思います

社会保険労務士川口徹

川口労務士様
すぐに具体的なお返事をいただきありがとうございました。考えを整理するのにとても役にたちました。それよりも何か強い味方ができたようで冷静に事業主と交渉することができました。

こちらの言い分を理解してもらえ、私の場合は今までの勤務状況から、

特例として常勤の就業規定に当てはめて育児休業を認めてもらえることとなりました。

ただし職場復帰の際は常勤勤務というのが条件ですが。
（現在の時点で確約は必要なく、職場復帰をしたいという意思表示があればOKということでした。）

また契約上の気になる点についても話をすることができました。
（常勤から非常勤へ移行した際、書面での契約書が無かったのです。古くから勤めている他の非常勤の人たちも契約書をかわしていないようでした。）
不明確ではいけないということで、雇用契約書が新たに作られ、
非常勤すべての人に個人面談をして規定の説明と雇用契約書を交わすということで事務課が対応することになりました。

今回のことは精神的にはとてもきびしい出来事でしたが、今後仕事を続けていく上で役に立つと思いますし、職場や後輩にもアドバイスや助言ができるのではないかと思っております。

雇用期間を定めて雇用される者は

	期間を定めた契約
	労働基準法第１４条では、期間を定めて雇用される者は、原則として１年を超える期間について締結をしてはならないと規定しています
	しかし、更新を前提にしている期間を定めた契約が多く見受けられます　期間を定めて雇用されても長期雇用を前提にしている契約が多いということです
	この人達　結婚後就職して１乃至3年目の人達は権利として育児休業も育児休業給付も受けられにくいでしょう　　現状では事業主の恩恵として育児休業を認めてもらう形になります
	契約期間を定めた場合でも、更新を重ねることによって期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態になったとされることがあります。具体的には、それぞれのケースにより個別に判断されるとされていますが　判決・判例がその判断基準になっています
	問題は簡易裁判所で手軽に判決貰えますか？・・・　実行性のない・現実感のない観念的権利です　それは権利とは言えないでしょう
	５～６年以上経つと期間の定めのない雇用契約と同様に扱うことをと認めた判例はあります
	１年前後の短期雇用を継続的に繰り返し事業所を転々としている人達も育児休業がありえないので　雇用保険を払っていながら育児休業給付は受けられないことになります　おかしいと思いませんか　現行法は不公平も拡大しているです
	短期契約が前提であれば育児休業を申し出ることができないことになりますので女性労働者が、育児休業を取得する事例はきわめて限られることになります。

改正育児・介護休業法の省令と指針が　発表されました2002./2　下記のように内容が改善されています

育児・介護休業の適用が除外される期間を定めて雇用されるもの　

新指針　　
期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態になっている場合
期間を定めて雇用されるものに該当しない

契約関係の実態評価項目
指針
（１）　有期労働契約の雇止めの可否が争われた裁判例における判断の過程においては、主に次に掲げる項目に着目して、契約関係の実態が評価されていること。

①　業務内容の恒常性・臨時性　業務内容についての正社員との同一性の有無等労働者の従事する業務の客観的内容

②　地位の基幹性・臨時性等労働者の契約上の地位の性格

③　継続雇用を期待させる事業主の言動など当事者の主観的態様

④　更新の有無　回数・更新の手続きの厳格性の程度など更新の手続き・実態

⑤　同様の地位にある他の労働者雇い止めの有無など　他の労働者の更新状況

　原則非適用。ただし、期間の定めのない雇用契約と実質的に異ならない状態となっている場合には対象となる。この判断に当たって、以下の指針が示されている。
　なお、パートタイマー・契約社員等の名称の如何は関係しない。期間の定めのない雇用契約（実質も含む。）で働いているなら対象となる。

参考　

施行通達　　はやわかり育児休業法　ｐ33　Ｈ4/4/25

期間を定めて雇用される者の労働契約期間は労働基準法第14条の規定により原則として一年以内でなければならないものとされているものであること　
また同条の規定により労働契約期間が一年を超えることが認容される場合においても当該労働契約に係る労働者は期間を定めて雇用される労働者に含まれるものであること

このような期間を定めた労働契約が更新された場合においても直ちに当該労働契約係る労働者についても育児休業の権利が発生するものでないこと

この通達は育児休業を取らせない通達でしょうか　あくまでも臨時的職種か否かで決めるべきでしょう

パートタイマーであっても　期間の定めのない労働契約で働いていればこの対象になりますが　
しかし契約期間の更新状況等の実態に応じて、適用をうける場合もあります。
何とも曖昧な表現で裁判（紛争）してみないと決着がつきません

問題点は

Ｑ 《嘱託職員（１年契約）として働いているＯＯ歳の女性です。現在の職場に勤めて２年目になります。》です

Ａ　育児休業については、有期契約は

①職種は臨時的なものでなく　

②一時的繁忙な期間だから採用されたのでなく　

③常態的に必要な職種だけれど1年契約とされているようであり　長期雇用の期待は保護される仕事のようでもあります　

④有期契約更新の時の手続きは　慎重であったのか（継続性の切断）　黙示の更新（当然の更新）に近かったのか　どのようであったか　
これらを検討しますが　

常態的な職種だけれど1年契約とされているのであれば権利の濫用であり脱法的雇用契約です

更新されていますので　期間の定めのない雇用と同様に扱われるべきだと主張をします　

しかし1度の更新だけなので期間の定めのない雇用と同様に扱うべきだと認めるか疑問です　

まだ判例も無いと思います　認められれば育児休業制度の適用を受けられると思います　

職種が臨時的なもに出ない場合は　有期期間を試用期間だと言う主張の仕方も判例にあります

しかし使用者がＯＯですので最初はお願いして立場を理解してもらい承諾を得る方法をとるのが良いと思います

将来的には認める方向にはありますが現時点では何とも言えません
育児休業を認めてもらえれば　育児休業給付の手続きをハローワークでします 2000/6

2003年6月　最近の回答
送信日時 : 2003年6月4日 1:33
件名 : 突然で申し訳ありませんが、アドバイスお願いいたします。契約社員の育児休業の検索をして先生のページを拝見させていただきました。
ご相談させて頂きたく、突然で申し訳ありませんがメールさせていただきました。

私は平成３年正社員入社。平成１１年Ｏ月に第１子出産。育児休業１年取得。平成１２年９月に復職し現在に至っています。

但、平成１２年に復職する際以下のような問題があり、不本意ではありましたが契約社員に変更しています。

たまたま育休取得時に職場ががショウルームという場で公休日が平日で、定時が遅い。子供を認可保育園に預ける形にしたため、デスクワークの内勤業務の部署に移動願いを出したが空きはない。契約社員の形であれば、時短及び休日は要望に合わせて考慮する。

契約社員といっても、元正社員。現場の中ではベテラン扱いで、時短、休日が違うことを除けば、業務内容は同じで、新人が入社すれば教育係になる状況です。

転職組で契約や嘱託社員として配属されてくる人も多く、現在は、正社員よりも契約もしくは嘱託社員の方が多い状態です。

契約更新は、最初の１年は３ヶ月更新。その後は、６ヶ月更新で、更新手続きは書類を社内メールでやりとりするのみで、場合によっては更新が切れてしばらくたってから書類が送られてくるくらいです。

また、雇い止めは、私の知っている限りではいません。もっとも、自己都合で止められていかれた方は数多くいらっしゃいますが。一度、上司と話をしてみたのですが、１年後の再雇用ならＯＫという話はありました。何なら念書を書いてもいいよということまでおっしゃっていました。ただ、子供が保育園に在籍し続けるためには、育児休業でない限り認められず、役所に認しても、念書では保育園の在籍はできないとの回答でした。

有期契約社員の場合は育休はとれないことになってはいますが、契約の更新状況によっては
育休の対象になる場合もあるということですが、具体的には何年位、何回位更新すると対象になるのでしょうか？

就業規則に契約社員の育児休業はなしという項目はありますが、そろそろ、２人目を考えたくどうすれば、契約社員でも育児休業がとれるかアドバイスをお願いいたします。
いざ妊娠してから、だめということになると困るので、なんとか、妊娠前に育休取得可能の回答を会社から得るために頑張っていきたいと考えています。

2003年6月　の回答

有期契約者でも1年以上勤務すれば対象になると考えていいでしょう。

ただ職種が本質的に短期間勤務の性質のものであれば、もともと長期間休業になじみませんので別になります
断定的に線引きされていないので　後はあなたの熱意と事業主の考え次第です。

再雇用を確約するのなら　育児休業を与えるほうが事業主も従業員から好意的に見られて労働環境が向上すると思います。

事業主が社会保険料も所得も補償しなくていいのです　負担に感じるかもしれないのは職場復帰だけです。この点について事業主は知らないのではないかと思います
詳細はＨ－Ｐゃ労働局雇用均等室・雇用保険休業給付の担当者の意見を聞きながら　

形式判断より実態的判断・思考で　理論武装して　事業主に理解してもらうのがいいでしょう　
明確に期間の定めのない契約者と同様に扱う状態であれば育児休業を与えないと当然に違法となります

私の判断では当然取得できる事例の範疇に入ります　数歩譲っても取れないと断定できるとか育児休業を与えたら違法という範疇には入りません
がんばってください
川口

失業給付は
要件（働く意思・能力･求職活動･求職の申し込みなど）に当てはまれば
受けられます
働く意思は心の中のことで他人にはわかりません　
実際退職後失業保険を貰ってそのまま無職のままの人もいるようです　
いままでは通常の人は求職活動の報告も求められていません　
失業の認定は２８日ごとにありますがその場合聞かれるかもわかりません　
新聞の求職欄を見ているだけでも求職活動にあたるそうです　
求職活動もさまざまですので　ハローワークで否定するのは困難でしょう　　
妊娠で身重な人(この場合延期にします)やハローワークから就職先を紹介されてそれを無視するような場合は問題になるでしょう　
求職の申し込みをすれば失業手当を受ける際に関しての説明会があります
注意　最近は失業の認定は厳しくなっています2002.12.

2003/05/01改正

その４育児、介護による休業、勤務時間短縮措置についての基本手当日額算定の特例が創設されます

●特例　

育児休業、介護休業又は育児・介護に伴う勤務時間短縮措置により賃金が喪失または低下している期間中に倒産、解雇等の理由により離職した方については、
休業開始前又は勤務時間短縮措置前の賃金日額により基本手当の日額を算定する特例が設けられます。

この特例は、施行日以後に休業又は勤務時間短縮措置の適用が開始された方に適用されます。
＊　特例措置の要件は安定所の窓口にお問い合わせください。

労使協定などの適用除外に該当しなければ　期間の定めのない契約であれば
入社してまもなくでも育児休業が取れることになります

更に転職前の会社との被保険者期間合算で１２ヶ月以上あれば育児休業給付も受給できます　
何と！ﾏｰ　入社まもなく出産休暇・育児休業では現会社の事業主は困惑することでしょう

アルバイトなど短期労働者は労使協定による適用排除の可能性もあります。

1年以上雇用される見込みについて
契約時において1年以上雇用される見込みがあるとされる場合
①雇用期間に定めが無い場合
②雇用期間が１年である場合
③１年未満に期間を定めて雇用される場合であって　次のいずれかに該当する場合
イ　その更新規定が雇用契約や就業規則に設けられているとき（特段の事情がない限り契約を更新する旨の規定が設けられていることを言います）
ロ　雇い入れの目的　同様の雇用契約で雇用されている同種労働者の過去の就業実績などから見て契約を１年以上にわたって反復更新がみこまれるとき

有期契約者（純然たる臨時契約を除く）の育児休業に消極的なのは企業にその負担を課しているからです　
出産育児が社会化されていないからでしょう

法第18条に関しては「育児休業及び介護休業後においては、原則として原職または原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること」としています。指針

契約社員と育児休業　

労務管理　労働条件について各労働者が公表していけば　労働者の企業の自由選択が可能になり
労働力の必要な企業はそれなりの対策をすることになります　法による労働者保護もありますが　

労働市場による労働者の保護もありうるわけです

休業しない場合は

育児休業の申し出を会社は拒否することができません。

事業主は休業しないで１歳未満の子を養育する労働者について、時間短縮などの措置を講ずる義務を負っています。
育児介護休業法19条

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19

育児短時間勤務制度　育児介護休業法19条 施行規則３４条
事業主は、満１歳に満たない子を養育する労働者で

育児休業をしないものについて、
労働者の申出により、
次のいずれかの措置を講じなければなりません（法１９条１項、則３４条１項）。

　１、１日の所定労働時間を短縮する制度　短時間勤務や　