雇用を考える
有期雇用者の育児休業給付

　ホームページＢＡＣＫ
2007/10/1 2005/１/１４　社会保険労務士　川口徹

有期雇用者の育児休業 yukikuky.htm
http://toshio0729.jugem.jp/?eid=453
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm

有期雇用者の育児休業給付は改善されました　
育児休業給付・介護休業給付の対象となる期間雇用者にかかる要件の変更　
期間雇用者の範囲の見直し

育児休業給付
同一時業主の下で1年以上雇用の継続かつ1歳に達する日を超えて引き続き雇用される見込みがある場合
有期雇用者にも育児休業給付 3　2005/4/01より施行

有期雇用者の育児介護休業給付 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukyf.htm

介護休業給付
同一時業主の下で1年以上雇用の継続かつ　介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日を越えて引き続き雇用される見込みがある場合
2007/10/1

3　有期雇用者にも育児休業給付を支給
（雇用期間の定めのある従業員など）

有期雇用者にも　２００５年４月から育児休業給付を支給
育児休業を取得する有期雇用者は　１年以上の雇用実績と復帰後に３年以上の雇用見込みがあるか　逆に３年の実績と１年の見込みがある場合も（雇用継続４年）　雇用保険から給付が受けられる　厚生労働省　２００５/１/１４

有期雇用者の育児・介護休業給付yukyf.htm
/yukyf.htm

二　雇用保険法の一部改正関係
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kyhkn.htm#5

１育児休業給付の改正　
被保険者がその子が１歳に達した日後の期間について休業することが雇用の継続の為に特に必要と認められる場合であって　当該被保険者がその１歳６カ月に満たない子を養育する為の休業をしたときに支給することとした（第６１条の４第１項関係）

２　介護休業給付の改正
被保険者が対象家族１人につき　当該対象を介護する為の休業ごとに休業をを開始した日から休業を終了した日までの日数を合算してえた日数が９３日に達するまでを限度として　要介護状態ごとに　１回の休業をしたときに支給することとした（第６１条の７第６項関係）

三　船員保険法の一部改正関係
育児休業給付　介護休業給付について　雇用保険法と同様の改正を行う　

育児介護休業給付　介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の一部改正関係
育児休業の改正　

育児の社会化shakaiho.htm#12-1　

育児休業を取れるのは正社員のみというのは誤解です　そのような規定はありません

反復更新の有期パートの育児休業は

少子化対策の最重要論点です　強く主張するのが国家の為になります2002.10.24

契約社員と介護休業　平成１１年４月から

2004年実現予定　育児支援策案

有期契約者には育児給付を
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm

有期社員の育休

2003/5/13 ＮＨＫ首都圏ネットワーク　特集「私たちにも育児休業を」

有期契約の方の育児休業が取り上げられました

登録型の派遣社員の育児休業取得

派遣社員の育休

2002労働力調査　女性の非正社員1042万人・働く全女性のほぼ半数　育児休業の取れない女性社員500万人

育児休業が取れないから育児給付ももらえない　社会保険料も雇用保険も払い　正社員と同じような仕事を4年しました　だのに　妊娠したといえば雇い止めになりました　政府の少子化対策って掛け声だけですか　笛吹けど踊らず　市の労務担当職員は給料は高いが労働法を知らないのです　私は市役所の臨時職員です
出産と育児shussann.htm

有期雇用者の育児休業 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukikuky.htm

/ikuji.htm

１年前後の短期雇用を継続的に繰り返し事業所を転々としている人達　

育児休業給付は雇用保険から支給します　事業主は職場復帰の場合の働き場の配慮が必要です

平7.9.29婦発第277号　職発第696号 有期の育休

私は、文部省の機関に
私は文部省の機関に契約職員として勤む
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/kosoudann.htm
私は、文部省の機関に
契約職員として勤務しています。１年ごとに３年までの更新が認められていますが、

有期契約社員には育児給付を（提案）

http://www.google.co.jp/
改正2005/4/1育児介護休業ikkaiky.htm
有期雇用契約yukoyo.htm
育児休業の実態ikjittai.htm

有期契約者
有期契約社員には育児給付を提案します

有期契約社員はkyikuji.htm#14　育児休業が取れなく出産退職になりますが、継続2年以上の　雇用保険加入者には 退職しているので育児休業給付の代わりに育児給付を支給するのが公正だと思います　働ける状態になれば失業給付があります　
根拠は育児の社会化・社会的責任・労働の意義　少子化対策（提案川口2003/5/21）

事業主の理解があれば　有期契約だけれど更新して１年以上雇用見込みありにしてもらい　育児休業を取得　通達と育児休業
要件を満たせば　育児休業給付(http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/ikuji.html#7 ）も取得となります

有期契約社員に育児休業を与えれば要件次第で育児休業給付も受給でき従業員に喜ばれます　

事業主は費用を出すわけでないのです　企業イメージは良くなるでしょう　有期契約社員は　出産後は期間満了しています　

問題になるのは育児休業給付を受給する場合です　職場復帰の約束です　

育児休業給付は雇用保険から支給します　事業主は職場復帰の場合の働き場の配慮が必要です

平7.9.29婦発第277号　職発第696号 有期の育休

従って困るのは　職場復帰・育児休業給付取得後まもなく退職の場合などです　　雇用保険の積立金で育児費協力したことになります　
妥当でないような気もするが 少子化社会なのだし　　違法ともいえないので　まあ、いいか！と　いうことでしょうか

それに職場復帰後有用な労働者として働き続ける人もでてくるわけですから　政策としては　まあ！いいでしょう

契約社員と育児休業
ikuji/ikuji.htm
２００４年に改正されました育児介護休業ikuji/ikuji.htm

有期契約者の産休と育休についてインターネットで 検索していて先生のページを拝見しました。  
Ｑ　私はＯＯのＯＯに嘱託職員（１年契約）として働いている ＯＯ歳の女性です。現在の職場に勤めて２年目になります。
現在妊娠Ｏヶ月ですが、出産後、１年程度休んでまた 今の職場に復帰することを望んでいます。
職員の場合は産休・育休ともに認められておりますし、 取得しやすい職場環境のようです。

しかし、私の場合は「期間を定めて雇用される者」の該当するため これらの制度の対象外となるのでしょうか。

産休・育休の取得が認められない場合は、一旦契約を １年うち切り、１年後に再契約してもらえるよう、願い出るつもりで おりますが、ＯＯも最近のリストラ流行の例外ではなく、口約束 では、なんとも心もとない限りです。  
お忙しい中、恐縮ですがご助言頂けましたら幸いです。  2001/3

育児休業を認めてもらえれば　育児休業給付の手続きをハローワークでします

さっそくのご解答ありがとうございました。 下記については�@、�A、�Bについては該当し、 �Cについては最初の契約時、半永久的に契約更新が 可能だとの説明を受けています。

ただ、一番の目的は今の職場で働き続けることですので、 先生のアドバイスにもありますように、 、職場と人事と十分な話し合いを 持ち、自分の意思を伝えようと思います。 先生のアドバイスを参考にしながら、最善の道を探していきます。 どうもありがとうございました。
yukikuky.htm#31

相談例　

Ｑ　パートさんは１年単位の雇用契約で、毎年更新を繰り返しています。最近若いパートさんが増え、出産する可能性も出てきました。
法令によると育児休業の対象者から除外される者として、期間を定めて雇用される者があります。
しかし、労働局雇用均等室からのお知らせでは「パートさんにも育児休業の制度等を講じなければなりません」とあります。

この場合のパートさんは毎年更新を繰り返している人のことだと思われるのですが、

育児休業対象者の要件でパートで毎年更新を繰り返している場合は対象者になるとした公式通達があったら教えていただけませんか?

平7.9.29婦発第277号　職発第696号 有期の育休

有期パート/派遣社員の育休

Ａ　パートは通常短時間労働者を意味し　期間の定めある短時間労働者であるとは限りません　

したがって育児休業の対象になるのは期間の定めのない短時間労働者（パート）ということになります

ただし労働者を有利にすることであるので企業が育児休業を与えることを阻止するものではないと思います　

更新を繰り返している期間の定めのあるパートは　判例により期間の定めのないパートと同様な扱いになるとされました（東芝　雇い止めの判例）　したがって判例によれば　更新を繰り返すと育児休業の対象になることになります　

育児・介護休業の対象外となる者
（育児・介護休業法第3条、第3条１項の三）
一　日々雇用される者 　
二　期間を定めて雇用される者 　（勤務時間短縮等の措置については、期間を定めて雇用される者も対象になります。）
三　労使協定で対象外と定められた者 →これに該当しないパートタイマーは対象となる。　 　
（１）雇用された期間が１年末満の労働者

（２）配偶者が、子を養育できる状態である労働者
育児・介護規則・指針・告示
第３条　配偶者が次の各号のいずれにも該当する者とする　定めています。
�@　職業に就いていない者（育児休業中の者および１週の就業日が２日以下（告示）の者を含む）
�A負傷、疾病又は心身の障害により子を養育することが困難な状態でない者
�B産前６週間又は産後８週間でない者
�C休業申出に係る子と同居している者

（３）第3条１項の三　合理的理由がある者
育児・介護規則・指針・告示および通達で、次のとおり定めています。
�@休業申出があった日から起算して１年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
�A１週間の所定労働日が２日以下の労働者
�B配偶者でない親が、子を養育できる状態である労働者(内縁関係の配偶者が常態として子を養育できる労働者)

はやわかり育児休業法　労働基準調査会より


正確には直接労働局雇用均等室で確認する方が良いと思います
また今後これに関する質問が増える気がしますので労働局などの見解がわかれば教えてください
社会保険労務士　川口　徹

通達と育児休業

平成７年にも通達があります

�B労使協定で定められた一定の労働者も育児休業の適用対象から除かれます

労使協定で定めれば、育児休業の適用対象から除外することができる労働者 。
　・雇用された期間が１年末満の労働者 　採用されて１年に満たない者
　・配偶者が、子を養育できる状態である労働者
　（・休業申し出の日から１年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者）
　（・１週間の所定労働日数が著しく少ない 　２日以下の労働者）
　（・配偶者が、子を養育できる状態である労働者 。）

育児休業の期間は年休取得要件の出勤率との関連で出勤したものとみなされます

参照　育児・介護休業法　

1年以上雇用される見込みについて
契約時において1年以上雇用される見込みがあるとされる場合
�@雇用期間に定めが無い場合
�A雇用期間が１年である場合
�B１年未満に期間を定めて雇用される場合であって　次のいずれかに該当する場合
イ　その更新規定が雇用契約や就業規則に設けられているとき（特段の事情がない限り契約を更新する旨の規定が設けられていることを言います）
ロ　雇い入れの目的　同様の雇用契約で雇用されている同種労働者の過去の就業実績などから見て契約を１年以上にわたって反復更新がみこまれるとき

有期契約者（純然たる臨時契約を除く）の育児休業に消極的なのは企業にその負担を課しているからです　
出産育児が社会化されていないからでしょう

労務管理　労働条件について各労働者が公表していけば　労働者の企業の自由選択が可能になり
労働力の必要な企業はそれなりの対策をすることになります　法による労働者保護もありますが　労働市場による労働者の保護もありうるわけです

相談例
契約職員として勤務しています。１年ごとに３年までの更新が認められています　

育児介護休業については、契約職員(期間を定めて雇用される者)は

原則非適用ですが、契約期間の更新状況等の実態に応じて、適用をうける場合も生じます。

●契約社員と育児・介護休業

育児・介護休業法では、男女労働者が、仕事と家庭責任の両立を図れるように、育児休業と介護休業について定めています。

休業しない場合は、短時間勤務やフレックスタイム制、時差出勤などを取ることができます。

育児休業制度　１９９２年４月施行

この権利は、男女共同責任の見地から、適用対象を男女双方とされています、違反に対する罰則もありません

労働基準法の母性保護とは区別されております

育児休業法は、民間企業の労働者全体に、生後１年に満たない子を養育する男女労働者から休業を申し出たときに、事業主はそれを拒否できないとして、労働者に育児休業の権利を保障しました。

育児休業の対象となる労働者　（育児休業法第２条）

�@1年未満の子供を養育する男女の労働者

短期の雇用契約は子どもが１歳に達するまでの長期の育児休業になじまない、ということで適用を除外されています。

労働基準法第１４条では、期間を定めて雇用される者は、原則として１年を超える期間について締結をしてはならないと規定しています　

しかし、更新を前提にしている期間を定めた契約が多く見受けられます　期間を定めて雇用されても長期雇用を前提にしている契約が多いということです　

この人達　結婚後就職して１乃至3年目の人達は権利として育児休業も育児休業給付も受けられにくいでしょう　　現状では事業主の恩恵として育児休業を認めてもらう形になります　

契約期間を定めた場合でも、更新を重ねることによって期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態になったとされることがあります。具体的には、それぞれのケースにより個別に判断されるとされていますが　判決・判例がその判断基準になっています　

問題は簡易裁判所で手軽に判決貰えますか？・・・　実行性のない・現実感のない観念的権利です　それは権利とは言えないでしょう　

５〜６年以上経つと期間の定めのない雇用契約と同様に扱うことをと認めた判例はあります

１年前後の短期雇用を継続的に繰り返し事業所を転々としている人達も
育児休業がありえないので　雇用保険を払っていながら育児休業給付は受けられないことになります　
おかしいと思いませんか　現行法は不公平も拡大しているです

短期契約が前提であれば育児休業を申し出ることができないことになりますので女性労働者が、育児休業を取得する事例はきわめて限られることになります。

繰り返し更新されて1年を超えた場合は期間の定めのない契約に変更したものと推定されれば　推定を覆さなければ育児休業が取れることになると思いますが　そんな法律は現在ありません

実例はどのようになっていますか　ｍａｉｌをください　川口

2004年改正育児休業

2004年改正育児休業

育児介護休業の見直しとして四点が検討すべきとされています

1　育児介護休業の申し出・取得を理由とする不利益取り扱いの禁止

2　育児短時間勤務・・・１歳までを延長

3　期間を定めて雇用される者に対する育児休業の取り扱いを具体化する
　　（期間雇用者への適用基準明確化）

4　配転・・・　仕事と育児介護の両立を困難にすることの無いように配慮

http://www-h.yamagata-u.ac.jp/~shuushoku/part_ikukyu.htm 朝日新聞　有期契約者にも育児休業

育児休業については就業規則の絶対的必要記載事項である休暇に含まれます

育児休業の対象者や取得手続等について就業規則に記載しなければなりません。

育児休業は、１人の子につき、１回・１期間が原則です（５条１項但書）。

アルバイトなど短期労働者や労使協定による適用排除の可能性もあります。

育児休業の申し出

労働者が　その申し出することを要件とします　事業主は、原則として休業申出を拒否することができません。（同６条１項本文）。

事業主に対して、育児休業の開始予定日と終了予定日とを明らかにして休業申出をすることができます（育児法５条）

１ヶ月前までに申し出を書面で行う。

育児休業を理由とする解雇は禁止されています

休業しない場合は、短時間勤務やフレックスタイム制、時差出勤などを取ることができます

事業主は休業しないで１歳未満の子を養育する労働者について、時間短縮などの措置を講ずる義務を負っています。

育児休業法は、育児休業の権利を保障しているが、期間が生後１年に限定されていること、

原職復帰した場合の年休や配置の権利が明確でないことなどの問題点があります

労働協約や就業規則で育児休業が取得しやすい職場の規制が必要です。

育児休業中の賃金など所得保障については雇用保険法の給付として

１９９５年４月から、一定要件のもとに育児休業給付（平均賃金の２０％の基本給付金と５％の職場復帰給付金）が支給されることになっています。

労働基準法では女性であることを理由に、賃金を男性と差別することを禁止しています（第4条）。

妊娠したので会社に話したところ、「契約更新はできない」と言われました。

妊娠したことだけを理由に更新の約束を破ることは均等法違反
男女雇用機会均等法（均等法）では、女性であることや結婚、妊娠、出産したことを理由に男性と差別したり、解雇することを禁止しています（第8条）　

働く女性の母性に対する法的保護を「母性保護」と呼び、女性労働者の権利として確立されています。

労働条件の最低基準を定めた「労働基準法」　男女雇用機会均等法（均等法）、セクハラ指針などの労働保護法の適用があります。

●契約社員と介護休業　平成１１年４月から

育児・介護休業法は、男女労働者が、仕事と家庭責任の両立を目的に定めました。

すべての会社に義務づけられます、
１人の家族について１回最長３か月間休業できます。

◆介護休業

労働者がその要介護状態（負傷　疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上継続して常時介護を必要とする者）にある対象家族を介護する為に雇用関係を継続したまま、一定期間休業すること。

◆　介護休業の対象となる労働者

�B労使協定で定められた一定の労働者も除かれます

◆対象家族

配偶者・両親・子・配偶者の両親は無条件でとれます。

祖父母。兄妹姉妹。孫→同居かつ扶養の条件がある。但し介護時点からの同居でもよい。

　※同一対象者に対して、共働きの場合二人とも同時に取る事ができます。

◆期間

連続した３ヶ月の期間を限度として可能。

◆申し出

休業開始日の２週間前までに届け出。

●介護休業中の保険等（健康保険・雇用保険・税金）

介護休業取得者・・・支払いは必要。

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/kosoudann.htm　

私は、文部省の機関に
契約職員として勤務しています。１年ごとに３年までの更新が認められていますが、
来月でその３年目を迎えることになりました。まったくやめたいとは思っていないのですが、
雇用は３年という決まりのために、退職しなくてはなりません。

期間の定めある契約は最高1年です（例外あり）　就業形態にも拠りますが　
繰り返し更新すれば　期間の定めのない契約と実質的には同じとされ雇い止めは解雇にあたるとされます　
解雇には合理的理由が必要です　従がってこの点について担当者にお聞きになったほうが良いと思います

退職前に書類の整理などしながら、少し気になったので 経理担当者に問い合わせたところ、「ここは雇用保険に入っていない」という返事でした。担当は人事だということですが、手続きをしていないらしいのです。

通常の公務員は雇用保険はありません
これに代わる保障制度があります　雇用形態の違いにより雇用保険加入の場合もあります　雇用保険加入でなければ他の保障があるはずです　

もし単なる雇用保険加入手続きのミスならば　ハローワークで相談すれば失業給付は可能です
公的期間であれば不条理なことは出来ないと思います

人事担当者に解雇退職に関してお尋ねになってみてください　
そして差し支えない範囲でその内容について教えてください
公的機関の臨時職員http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/kosoudann.htm

>「雇用保険についてはハローワークに相談」ということですが、
>この「相談」とは、どういうことでしょうか？
>
>「雇用保険に入ってないって言われたのですが、３年働きました。」と言えば、「そうですか。」って失業手当てを出してもらえる>わけではないですよね？
>面倒な手続きがいるのでしょうか？
>雇用保険にはいっていないのに、「相談」で手当てがもらえるとは、どういうことか、教えてください。

一般論で述べますと　
原則として労働者を雇用する事業所は雇用保険の強制適用事業所になります
手続きを事業所が忘れたからと言ってその不利を労働者が負う理由はありません　
雇用保険料は未納になっていますが　雇用保険は適用されます　

従がって失業給付を受給できます　事情を説明すれば良いのです　
もちろん手続きは必要ですがハローワークの指導に従がうことになります
問題は強制適用事業所か否かです　文面上の文部省の機関という記述だけでは　判断つきかねます　
しかし文部省の機関でもっと条件がいい場合は雇用保険の適用がないと思います

また後1ヶ月で期間満了なのにそれに関して通知がないのも不思議な話です　
採用のときに3年という条件とのことですが　労働契約期間について　期間の定めある契約は原則として1年を超えてはならない　例外として有期の土木事業などがあります　
1年契約で更新は3年までとしたのは更新の期待は3年と前もって釘を刺したとも思われます　
職種がもともと臨時的なものであれば納得がいきますが　そうでなければ違法の感じがします　違法を行うはずがないと思いますので担当者に確認してください　担当者が知らない場合はありますが　国の機関自ら違法の疑いのある行為は出来ません　
民間の事業所では民法の権利の濫用を適用してこの雇い止めを違法とされる判例もあります　
労働保護法は強行法なので　契約の自由に優先されます
誰と契約したのか　職種は何なのか　雇用形態　詳細がわからないので答えにくいです
私としては公的機関は契約社員に対してどのような対応しているのか興味ある事例です　差し支えない範囲で他の社員はどのようになっているのか　あるいは経過を教えてください

公的機関の臨時職員は
正規職員と比較すれば非常に劣悪な条件です
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/kosoudann.htm

有期契約社員の育児休業　判例kuji/ikuji.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm#1

2004改正があります
育児介護休業
有期契約社員と育児休業1
ikuji/ikuji.htm
有期雇用者の育児休業 　　　2005/4/01より施行
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukyf.htm
育休期間に関する通達

有期契約社員・育児休業の判例roudou/ikukyu.htm#31

●契約社員と育児休業　

有期社員の育休１年前後の短期雇用を継続的に繰り返し事業所を転々としている人達

�@契約社員と育児休業　有期社員の育休

通達と育児休業　 平7.9.29婦発第277号　職発第696号有期の育休

派遣社員有期の育休

契約社員と介護休業

有期の育休等を参考にして育児休業　育児休業給付を獲得の主張してはいかがでしょう

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikkyugyo.htm#1

リンク　派遣社員と育児休業
http://www.asahi-net.or.jp/~RB1s-WKT/qa3140.htm

http://www.pref.kanagawa.jp/ 神奈川県

http://www.jichiroren.jp/kanren/main.html 自治労連

育児休業制度　１９９２年４月施行

育児休業給付 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/ikuji.html

育児休業給付手続き

雇用保険受給期間の延長

退職後の出産手当金

産前産後休業など　出産手当は健康保険を参照

産前産後休業（労働基準法第65条）

就業規則　第3部（厚生年金とパート）参照　

法庫　社保　 厚生年金法　国民年金法　労働法

関連　育児介護休業
ikuji/ikuji.htm2004年改正育児休業　2005/4/1施行　
ikuji/ikuji.htm
有期雇用者の育児休業yukikuky.htm 社会保険労務士　川口　徹 BACKホームBACKホーム