雇用を考える
非正規社員と育児介護休業
(パート・有期雇用契約社員)
富士市 社会保険労務士 川口徹
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児童クラブhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn.htm
子育て環境http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn2.htm

育児・介護休業法が改正されます! - 厚生労働省

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miyazaki-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/.../H28.7.22_ikukaih...

 

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/kyikuji.htm
有期契約者には育児給付を
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/koyou/hiseikoy.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kosdto.htm

期間の定めのある雇用契約(有期雇用契約・契約社員)

有期雇用者の育児休業yukikuky.htm
2004年に改正育児休業法yukikuky.htm#1が制定されました 2005/4/1施行ikuji/ikkyugyo.htm#1 
http://toshio0729.jugem.jp/?eid=453

育休期間に関する通達
有期契約社員・育児休業の判例roudou/ikukyu.htm#31
有期社員の育休1年前後の短期雇用を継続的に繰り返し事業所を転々としている人達

有期契約者  有期契約者 有期契約者

有期契約社員には育児給付を提案します

有期契約社員はkyikuji.htm#14 育児休業が取れなく出産退職になりますが、継続2年以上の 雇用保険加入者には退職しているので育児休業給付の代わりに育児給付を支給するのが公正だと思います 働ける状態になれば失業給付があります 
根拠は育児の社会化・社会的責任・労働の意義
 少子化対策(提案川口2003/5/21)
http://homepage1.nifty.com/rouben/teigen03/gen031111.htm

事業主の理解があれば 有期契約だけれど更新して1年以上雇用見込みありにしてもらい 育児休業を取得 通達と育児休業
要件を満たせば 育児休業給付(
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/ikuji.html#7も取得となります

有期契約社員に育児休業を与えれば要件次第で育児休業給付も受給でき従業員に喜ばれます 

事業主は費用を出すわけでないのです 企業イメージは良くなるでしょう 有期契約社員は 出産後は期間満了しています 

問題になるのは育児休業給付を受給する場合です 職場復帰の約束です 

育児休業給付は雇用保険から支給します 事業主は職場復帰の場合の働き場の配慮が必要です

平7.9.29婦発第277号 職発第696号 有期の育休

従って困るのは 職場復帰・育児休業給付取得後まもなく退職の場合などです  雇用保険の積立金で育児費協力したことになります 
妥当でないような気もするが 少子化社会なのだし  違法ともいえないので まあ、いいか!と いうことでしょうか

それに職場復帰後有用な労働者として働き続ける人もでてくるわけですから 政策としては まあ!いいでしょう

1年前後の短期雇用を継続的に繰り返し事業所を転々としている人達 

育児休業給付は雇用保険から支給します 事業主は職場復帰の場合の働き場の配慮が必要です

平7.9.29婦発第277号 職発第696号 有期の育休

2003/5/13 NHK首都圏ネットワーク 特集「私たちにも育児休業を」

有期契約の方の育児休業がとりあげられていました

2004年実現予定 育児支援策案

有期契約者には育児給付を
 
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm

2004年改正育児休業

相談例 

 パートさんは1年単位の雇用契約で、毎年更新を繰り返しています。最近若いパートさんが増え、出産する可能性も出てきました。
法令によると育児休業の対象者から除外される者として、期間を定めて雇用される者があります。
しかし、労働局雇用均等室からのお知らせでは「パートさんにも育児休業の制度等を講じなければなりません」とあります。

この場合のパートさんは毎年更新を繰り返している人のことだと思われるのですが、

育児休業対象者の要件でパートで毎年更新を繰り返している場合は対象者になるとした公式通達があったら教えていただけませんか?

平7.9.29婦発第277号 職発第696号 有期の育休

有期パート/派遣社員の育休

A パートは通常短時間労働者を意味し 期間の定めある短時間労働者であるとは限りません 

したがって育児休業の対象になるのは期間の定めのない短時間労働者(パート)ということになります

ただし労働者を有利にすることであるので企業が育児休業を与えることを阻止するものではないと思います 

更新を繰り返している期間の定めのあるパートは 判例により期間の定めのないパートと同様な扱いになるとされました(東芝 雇い止めの判例) したがって判例によれば 更新を繰り返すと育児休業の対象になることになります 

育児・介護休業の対象外となる者
(育児・介護休業法第3条、第3条1項の三)
一 日々雇用される者  
二 期間を定めて雇用される者  (勤務時間短縮等の措置については、期間を定めて雇用される者も対象になります。)

三 労使協定で対象外と定められた者 →これに該当しないパートタイマーは対象となる。   
(1)雇用された期間が1年末満の労働者

(2)配偶者が、子を養育できる状態である労働者
育児・介護規則・指針・告示
第3条 配偶者が次の各号のいずれにも該当する者とする 定めています。
@ 職業に就いていない者(育児休業中の者および1週の就業日が2日以下(告示)の者を含む)
A負傷、疾病又は心身の障害により子を養育することが困難な状態でない者
B産前6週間又は産後8週間でない者
C休業申出に係る子と同居している者

(3)第3条1項の三 合理的理由がある者
育児・介護規則・指針・告示および通達で、次のとおり定めています。
@休業申出があった日から起算して1年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
A1週間の所定労働日が2日以下の労働者
B配偶者でない親が、子を養育できる状態である労働者(内縁関係の配偶者が常態として子を養育できる労働者)

はやわかり育児休業法 労働基準調査会より


正確には直接労働局雇用均等室で確認する方が良いと思います
また今後これに関する質問が増える気がしますので労働局などの見解がわかれば教えてください
社会保険労務士 川口 徹

 

通達と育児休業

参考 施行通達  はやわかり育児休業法 p33 H4/4/25
期間を定めて雇用される者の労働契約期間は労働基準法第14条の規定により原則として一年以内でなければならないものとされているものであること 

また同条の規定により労働契約期間が一年を超えることが認容される場合においても当該労働契約に係る労働者は期間を定めて雇用される労働者に含まれるものであること

このような期間を定めた労働契約が更新された場合においても直ちに当該労働契約係る労働者についても育児休業の権利が発生するものでないこと

この通達は育児休業を取らせない通達でしょうか あくまでも臨時的職種か否かで決めるべきでしょう

平成7年にも通達があります

  平7.9.29婦発第277号 職発第696号 有期の育休
行政解釈 労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても 経済的事情の変化による剰員の発生など特段の事情のない限り当然に更新されることになっている場合は 実質上期間の定めなく雇用されているものとして育児休業や介護休業の適用対象となりうること

 

B労使協定で定められた一定の労働者も育児休業の適用対象から除かれます

労使協定で定めれば、育児休業の適用対象から除外することができる労働者
 ・雇用された期間が1年末満の労働者  
採用されて1年に満たない者
 ・配偶者が、子を養育できる状態である労働者
 (・
休業申し出の日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者)
 (・
1週間の所定労働日数が著しく少ない  2日以下の労働者)
 (・配偶者が、子を養育できる状態である労働者

育児休業の期間は年休取得要件の出勤率との関連で出勤したものとみなされます

参照 育児・介護休業法 

1年以上雇用される見込みについて
契約時において1年以上雇用される見込みがあるとされる場合
@雇用期間に定めが無い場合
A雇用期間が1年である場合
B1年未満に期間を定めて雇用される場合であって 次のいずれかに該当する場合
イ その更新規定が雇用契約や就業規則に設けられているとき(特段の事情がない限り契約を更新する旨の規定が設けられていることを言います)
ロ 雇い入れの目的 同様の雇用契約で雇用されている同種労働者の過去の就業実績などから見て契約を1年以上にわたって反復更新がみこまれるとき

 

有期契約者(純然たる臨時契約を除く)の育児休業に消極的なのは企業にその負担を課しているからです 
出産育児が社会化されていないからでしょう


契約社員と育児休業 
E-mail:
tk-o@bekkoame.ne.jp   

労務管理 労働条件について各労働者が公表していけば 労働者の企業の自由選択が可能になり
労働力の必要な企業はそれなりの対策をすることになります 法による労働者保護もありますが 労働市場による労働者の保護もありうるわけです

 

 

相談例
契約職員として勤務しています。1年ごとに3年までの更新が認められています 

 

育児介護休業については、契約職員(期間を定めて雇用される者)は

原則非適用ですが、契約期間の更新状況等の実態に応じて、適用をうける場合も生じます。

 

●契約社員と育児・介護休業

育児・介護休業法では、男女労働者が、仕事と家庭責任の両立を図れるように、育児休業と介護休業について定めています。

休業しない場合は、短時間勤務やフレックスタイム制、時差出勤などを取ることができます。

 

育児休業制度 1992年4月施行

この権利は、男女共同責任の見地から、適用対象を男女双方とされています、違反に対する罰則もありません

労働基準法の母性保護とは区別されております

育児休業法は、民間企業の労働者全体に、生後1年に満たない子を養育する男女労働者から休業を申し出たときに、事業主はそれを拒否できないとして、労働者に育児休業の権利を保障しました。

 

育児休業の対象となる労働者 (育児休業法第2条)

@1年未満の子供を養育する男女の労働者

A 日々雇用される者及び期間を定めて雇用される者は除く

短期の雇用契約は子どもが1歳に達するまでの長期の育児休業になじまない、ということで適用を除外されています。

 

労働基準法第14条では、期間を定めて雇用される者は、原則として1年を超える期間について締結をしてはならないと規定しています 

しかし、更新を前提にしている期間を定めた契約が多く見受けられます 期間を定めて雇用されても長期雇用を前提にしている契約が多いということです 

この人達 結婚後就職して1乃至3年目の人達は権利として育児休業も育児休業給付も受けられにくいでしょう  現状では事業主の恩恵として育児休業を認めてもらう形になります 

契約期間を定めた場合でも、更新を重ねることによって期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態になったとされることがあります。具体的には、それぞれのケースにより個別に判断されるとされていますが 判決・判例がその判断基準になっています 

問題は簡易裁判所で手軽に判決貰えますか?・・・ 実行性のない・現実感のない観念的権利です それは権利とは言えないでしょう 

5〜6年以上経つと期間の定めのない雇用契約と同様に扱うことをと認めた判例はあります

 

1年前後の短期雇用を継続的に繰り返し事業所を転々としている人達も
育児休業がありえないので 雇用保険を払っていながら育児休業給付は受けられないことになります 
おかしいと思いませんか 現行法は不公平も拡大しているです

短期契約が前提であれば育児休業を申し出ることができないことになりますので女性労働者が、育児休業を取得する事例はきわめて限られることになります。

繰り返し更新されて1年を超えた場合は期間の定めのない契約に変更したものと推定されれば 推定を覆さなければ育児休業が取れることになると思いますが そんな法律は現在ありません

実例はどのようになっていますか mailをください 川口

2004年改正育児休業

2004年改正育児休業

 

育児介護休業の見直しとして四点が検討すべきとされています

1 育児介護休業の申し出・取得を理由とする不利益取り扱いの禁止

2 育児短時間勤務・・・1歳までを延長

3 期間を定めて雇用される者に対する育児休業の取り扱いを具体化する
  
(期間雇用者への適用基準明確化)

4 配転・・・ 仕事と育児介護の両立を困難にすることの無いように配慮

http://www-h.yamagata-u.ac.jp/~shuushoku/part_ikukyu.htm 朝日新聞 有期契約者にも育児休業


 

育児休業については就業規則の絶対的必要記載事項である休暇に含まれます

育児休業の対象者や取得手続等について就業規則に記載しなければなりません。

育児休業は、1人の子につき、1回・1期間が原則です(5条1項但書)。

アルバイトなど短期労働者や労使協定による適用排除の可能性もあります。

 



育児休業の申し出

労働者が その申し出することを要件とします 事業主は、原則として休業申出を拒否することができません。(同6条1項本文)。

事業主に対して、育児休業の開始予定日と終了予定日とを明らかにして休業申出をすることができます(育児法5条)

1ヶ月前までに申し出を書面で行う。

育児休業を理由とする解雇は禁止されています

 

休業しない場合は、短時間勤務やフレックスタイム制、時差出勤などを取ることができます

事業主は休業しないで1歳未満の子を養育する労働者について、時間短縮などの措置を講ずる義務を負っています。

 

育児休業法は、育児休業の権利を保障しているが、期間が生後1年に限定されていること、

原職復帰した場合の年休や配置の権利が明確でないことなどの問題点があります

労働協約や就業規則で育児休業が取得しやすい職場の規制が必要です。

 

育児休業中の賃金など所得保障については雇用保険法の給付として

1995年4月から、一定要件のもとに育児休業給付(平均賃金の20%の基本給付金と5%の職場復帰給付金)が支給されることになっています。

労働基準法では女性であることを理由に、賃金を男性と差別することを禁止しています(第4条)。

妊娠したので会社に話したところ、「契約更新はできない」と言われました。

妊娠したことだけを理由に更新の約束を破ることは均等法違反
男女雇用機会均等法(均等法)では、女性であることや結婚、妊娠、出産したことを理由に男性と差別したり、解雇することを禁止しています(第8条) 

働く女性の母性に対する法的保護を「母性保護」と呼び、女性労働者の権利として確立されています。

 

労働条件の最低基準を定めた「労働基準法」 男女雇用機会均等法(均等法)、セクハラ指針などの労働保護法の適用があります。

 

 

  1.  

契約社員と介護休業 平成11年4月から

育児・介護休業法は、男女労働者が、仕事と家庭責任の両立を目的に定めました。

すべての会社に義務づけられます、
1人の家族について1回最長3か月間休業できます。

◆介護休業

労働者がその要介護状態(負傷 疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上継続して常時介護を必要とする者)にある対象家族を介護する為に雇用関係を継続したまま、一定期間休業すること。

◆ 介護休業の対象となる労働者

  日々雇用される者や期間を定めて雇用される者は除かれます
期間を定めて雇用される労働者(労働基準法の規定により原則として1年以内とされています) 

契約期間を定めたでも、更新を重ねることによって期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態になった、とみなされることがあります。
具体的には、それぞれのケースにより判断します。

申し出の翌日から3ヶ月以内に雇用関係が終了する事が明らかな労働者。
一週間の所定労働日数が2日以下である労働者。

B労使協定で定められた一定の労働者も除かれます

◆対象家族

配偶者・両親・子・配偶者の両親は無条件でとれます。

祖父母。兄妹姉妹。孫→同居かつ扶養の条件がある。但し介護時点からの同居でもよい。

 ※同一対象者に対して、共働きの場合二人とも同時に取る事ができます。

◆期間

連続した3ヶ月の期間を限度として可能。

◆申し出

休業開始日の2週間前までに届け出。

●介護休業中の保険等(健康保険・雇用保険・税金)

介護休業取得者・・・支払いは必要。

 

 

 

 

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/kosoudann.htm 

私は、文部省の機関に
契約職員として勤務しています。1年ごとに3年までの更新が認められていますが、
来月でその3年目を迎えることになりました。まったくやめたいとは思っていないのですが、
雇用は3年という決まりのために、退職しなくてはなりません。

期間の定めある契約は最高1年です(例外あり) 就業形態にも拠りますが 
繰り返し更新すれば 期間の定めのない契約と実質的には同じとされ雇い止めは解雇にあたるとされます 
解雇には合理的理由が必要です 従がってこの点について担当者にお聞きになったほうが良いと思います

退職前に書類の整理などしながら、少し気になったので 経理担当者に問い合わせたところ、「ここは雇用保険に入っていない」という返事でした。担当は人事だということですが、手続きをしていないらしいのです。

通常の公務員は雇用保険はありません
これに代わる保障制度があります 雇用形態の違いにより雇用保険加入の場合もあります 雇用保険加入でなければ他の保障があるはずです 

もし単なる雇用保険加入手続きのミスならば ハローワークで相談すれば失業給付は可能です
公的期間であれば不条理なことは出来ないと思います

人事担当者に解雇退職に関してお尋ねになってみてください 
そして差し支えない範囲でその内容について教えてください
公的機関の臨時職員
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/kosoudann.htm

>「雇用保険についてはハローワークに相談」ということですが、
>この「相談」とは、どういうことでしょうか?
>
>「雇用保険に入ってないって言われたのですが、3年働きました。」と言えば、「そうですか。」って失業手当てを出してもらえる>わけではないですよね?
>面倒な手続きがいるのでしょうか?
>雇用保険にはいっていないのに、「相談」で手当てがもらえるとは、どういうことか、教えてください。

一般論で述べますと 
原則として労働者を雇用する事業所は雇用保険の強制適用事業所
になります
手続きを事業所が忘れたからと言ってその不利を労働者が負う理由はありません 
雇用保険料は未納になっていますが 雇用保険は適用されます 

従がって失業給付を受給できます 事情を説明すれば良いのです 
もちろん手続きは必要ですがハローワークの指導に従がうことになります
問題は強制適用事業所か否かです 文面上の文部省の機関という記述だけでは 判断つきかねます 
しかし文部省の機関でもっと条件がいい場合は雇用保険の適用がないと思います

また後1ヶ月で期間満了なのにそれに関して通知がないのも不思議な話です 
採用のときに3年という条件とのことですが 労働契約期間について 期間の定めある契約は原則として1年を超えてはならない 例外として有期の土木事業などがあります 
1年契約で更新は3年までとしたのは更新の期待は3年と前もって釘を刺したとも思われます 
職種がもともと臨時的なものであれば納得がいきますが そうでなければ違法の感じがします 違法を行うはずがないと思いますので担当者に確認してください 担当者が知らない場合はありますが 国の機関自ら違法の疑いのある行為は出来ません 
民間の事業所では民法の権利の濫用を適用してこの雇い止めを違法とされる判例もあります 
労働保護法は強行法なので 契約の自由に優先されます
誰と契約したのか 職種は何なのか 雇用形態 詳細がわからないので答えにくいです
私としては公的機関は契約社員に対してどのような対応しているのか興味ある事例です 差し支えない範囲で他の社員はどのようになっているのか あるいは経過を教えてください

公的機関の臨時職員は
正規職員と比較すれば非常に劣悪な条件です
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/kosoudann.htm

 

退職後の出産手当金

回答 健康保険被保険者期間が1年以上を満たしていないので退職後は出産手当金は受給できません 1年以上あれば退職後6ヶ月以内出産ならば出産手当金は受給できます 6ヶ月を超える場合は任意継続被保険者になりその資格喪失後6ヶ月以内出産ならば出産手当金は受給できます  

出産手当金は健康保険加入中であることか  退職後受給のためには1年間健康保険に加入(後10ヶ月加入勤務)が必要要件となります

貴方の場合は健康保険1年間加入の要件を満たしていないので健康保険被保険者期間中でなければなりませんので退職したら受給できません 退職しないで 年休・出産休業・出産とすれば受給できます 出産前42日出産後56日は出産休業がとれます 

その後育児休業 子が1歳になるまで可能です 育児休業の場合は健康保険料は本人事業主とも免除になりました    出産育児一時金は退職しても受給できます 失業保険もあります 6ヶ月以上勤務しなければなりません

 

社会保険に手引き 平成12年度版 p177に 

《出産手当金 資格喪失の日の前日まで強制被保険者(任意包括被保険者を含む)期間が継続して1年以上あり 被保険者の資格を失ってから6ヶ月以内・・・・・ 任意継続被保険者の資格を失った人についても 任意継続被保険者の資格を取得した日の前日まで継続して1年以上強制被保険者(任意包括被保険者を含む)があれば 同様に支給されます》と記載されています  

健康保険に2ヶ月以上加入していれば 任意継続被保険者になれますので退職後も同じ条件で医療給付を受けられます

しかし退職後の出産手当金支給の要件としては1年以上の健康保険加入を必要としているのです 

出産は病気ではないので別扱いなのです  2ヶ月以上6ヶ月未満の加入期間については私はわかりません 2年6ヶ月以内であれば 2年の任意継続被保険者期間と6ヶ月以内の出産との合計期間と言う意味だと思いますが   社会保険事務所に一度電話して曖昧なところを確認することをお薦めします

疑問があれば再度mailください 社会保険労務士 川口 徹 2000/6/05    

参考

解雇制限期間  
労働基準法19条解雇制限に当たる場合には、「雇い止め」や「更新の打切り」はできません

@ 産前産後の休業期間中の制限(労働基準法第19条)母性保護の観点から
 女子労働者については、産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間H10/4改正)、産後8週間は休業させなければなりません(労働基準法第65条)が、この休業期間中とその後30日間はその女子労働者を解雇してはなりません。
 ただし、天災事変その他やむを得ない事由で、事業を続けることができなくなった場合には、労働基準監督署長の認定を受けて、解雇することができます。

差し支えなければ会社の対応 社会保険事務所 ハローワークの回答を教えてください

@健康保険料は翌月払いですので7月末日退職の場合は 6月分と7月分の2ヶ月分を支払うことのなります 退職日の翌日は8月ですから任意継続被保険者として退職日翌日の日付8月分の請求となります (注意 7月末日前の退職ならば7月は被保険者期間にしないので6月分のみを7月に支払うことになります 退職日の翌日は7月31日などでまだ8月になっていませんので任意継続被保険者として退職日翌日の日付7月分から請求されます)両方払うことはありません

A今年の7月ですから今までどおりの所定給付日数になりますので心配はいりません 給付日額は毎年8月に物価にスライドして変更があります

B手続の期限(20日)は任意継続被保険者資格取得届の期限です これは健康保険の手続きですから会社の担当者に話せば大丈夫だと思います 法的には事業所は退職日の翌日から5日以内資格喪失届をするなっています 前会社が資格喪失届を提出してない場合は被保険証の交付を受けられないので届の有無を確認しておく必要があります  提出書類として 任意継続被保険者資格取得申請書 住民票 扶養家族がいれば被扶養者届  任意継続資格取得申請届けの期限は厳守となっています   

退職の場合の事業所のハローワークへの届は 法的には退職日の翌日から10日以内に資格喪失届をすることになっています 失業給付は届が遅れれば受給が遅くなるだけです  

会社 健保組合 ハローワークの対応を差し支えない範囲で教えてください

任意継続していれば健康保険に加入中になりますから 任意継続して、それをやめてから6ヶ月以内の出産の場合も出産手当金の受給資格があることになります 

会社の担当者も知らない人が多いので注意を要します 組合健保の場合前もってそれとなく確認するのが安全でしょう 組合健保の財政も良くないので知られたくない制度です
任意継続は2年間は加入しなければならないことになっていますが 
保険料を払わなければすぐ資格喪失させられます
従がって辞めたいころには保険料を前納しないことです 払えば返してくれません 
そのころには月払いにします そして保険料を払わなければすぐ資格喪失しますので 国民健康保険に加入するか 被扶養者になります 納期期限には注意を要します 

出産のため休暇 育児休業というのもあります  

退職の場合 6ヶ月以内の出産であれば出産手当金・出産育児一時金の対象になります   退職後はまず医療保険は夫の健康保険の被扶養者になり 国民年金は第3号被保険者になります 失業給付は会社の移転が退職の正当事由に該当するか微妙ですが出産が控えているので給付延長の申し込みをして出産後失業給付を受給してもいいのではないかと思います 

出産手当金や失業給付を受給している間は 国民年金第1号被保険者 国民健康保険にします 
市役所で種別変更届をします

出産手当金や失業給付を受給してないときは夫の健康保険の被扶養者になり 国民年金は第3号被保険者にします 任意継続被保険者の選択も一応検討してください H-Pの退職と社会保険 ハローワーク失業も参考にしてください 疑問があればmailをください 

産前産後休業等
働く女性の母性に対する法的保護を「母性保護」と呼び、女性労働者の権利として確立されています。

  1. 産前産後休業(労働基準法第65条)
    出産予定の女性は、出産予定日の6週間前(多始妊娠は14週間)から産前の休業を請求できます。
    また、産後の休業は原則として8週間です。 (出産手当金 出産育児一時金)                       
  2. 妊産婦の通院休暇、通勤緩和等(均等法第26条、27条)
    通院に必要な時間を請求することができます。

    妊娠23週まで  4週間に1回

    妊娠24週から35週まで  2週間に1回

    妊娠36週から出産まで  1週間に1回

    産後(1年以内)  医師や助産婦が指示する回数

    また、事業主は、妊産婦が受けた医師からの指導を守ることができるように、勤務の軽減や通勤緩和等の措置をとらなければなりません。

  3. 育児時間(労働基準法第67条)
    生後1年に達しない乳児を育てる女性は、休憩時間のほかに1日2回少なくとも各30分の育児時間を請求することができます。
  4. 生理日の休暇(労働基準法第68条)
    生理日の就業が著しく困難な女性は、必要な日数の休暇を請求することができます。

 

介護休業についてば、平成11年4月からすべての会社に義務づけられ、配偶者、父母、子等の介護のために、1人の家族について1回最長3か月間休業できるようになります。

有期契約社員の育児休業 判例kuji/ikuji.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm#1

 

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http://www-h.yamagata-u.ac.jp/~shuushoku/part_ikukyu.htm
http://www-h.yamagata-u.ac.jp/~shuushoku/part_ikukyu.htm

なぜ育児休業が取れない
有期契約社員には育児給付を(提案) 
2002労働力調査 女性の非正社員1042万人・働く全女性のほぼ半数 育児休業の取れない女性社員500万人

育児休業が取れないから育児給付ももらえない 
社会保険料も雇用保険も払い 正社員と同じような仕事を4年しました 
だのに 妊娠したといえば雇い止めになりました 
政府の少子化対策って掛け声だけですか 笛吹けど踊らず 
市の労務担当職員は給料は高いが労働法を知らないのです 
私は市役所の臨時職員です

有期契約社員には育児給付を提案しますkyikuji.htm
有期契約社員には育児給付を(提案)

パートにも育児休業給付
平成19年改正有期社員の育児休業給付 kyikuji.htm
改正育児休業給付2005/4/1施行kyikuji.htm#3

以下過去例です参考にしてください

有期契約社員と育児休業と育児休業給付

有期契約社員には育児給付を(提案)

育児休業給付 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/ikuji.html

育児休業給付手続き

 

@契約社員と育児休業 有期社員の育休

通達と育児休業  平7.9.29婦発第277号 職発第696号有期の育休

派遣社員有期の育休

育児休業制度 1992年4月施行

契約社員と介護休業

契約社員と介護休業 平成11年4月から

雇用保険受給期間の延長

退職後の出産手当金

産前産後休業など 出産手当は健康保険を参照

産前産後休業(労働基準法第65条)

その他 就業規則 第3部(厚生年金とパート)参照   

育児の社会化shakaiho.htm#12-1 

育児休業を取れるのは正社員のみというのは誤解です そのような規定はありません

反復更新の有期パートの育児休業は

少子化対策の最重要論点です 強く主張するのが国家の為になります2002.10.24

 

有期社員の育休

2003/5/13 NHK首都圏ネットワーク 特集「私たちにも育児休業を」

有期契約の方の育児休業が取り上げられました

登録型の派遣社員の育児休業取得

派遣社員の育休

有期の育休等を参考にして育児休業 育児休業給付を獲得の主張してはいかがでしょう

私は、文部省の機関に
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/kosoudann.htm

私は、文部省の機関に
契約職員として勤務しています。1年ごとに3年までの更新が認められていますが、

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikkyugyo.htm#1

リンク 派遣社員と育児休業
http://www.asahi-net.or.jp/~RB1s-WKT/qa3140.htm

http://www.pref.kanagawa.jp/ 神奈川県

http://www.jichiroren.jp/kanren/main.html 自治労連

 

法庫 社保  厚生年金法 国民年金法 労働法

 

社会保険労務士 川口 徹

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契約社員と育児休業

有期契約者の産休と育休についてインターネットで 検索していて先生のページを拝見しました。  
 私はOOのOOに嘱託職員(1年契約)として働いている OO歳の女性です。現在の職場に勤めて2年目になります。
現在妊娠Oヶ月ですが、出産後、1年程度休んでまた 今の職場に復帰することを望んでいます。
職員の場合は産休・育休ともに認められておりますし、 取得しやすい職場環境のようです。

しかし、私の場合は「期間を定めて雇用される者」の該当するため これらの制度の対象外となるのでしょうか。

産休・育休の取得が認められない場合は、一旦契約を 1年うち切り、1年後に再契約してもらえるよう、願い出るつもりで おりますが、OOも最近のリストラ流行の例外ではなく、口約束 では、なんとも心もとない限りです。  
お忙しい中、恐縮ですがご助言頂けましたら幸いです。  2001/3

 パートタイマーであっても 期間の定めのない労働契約で働いていればこの対象になりますが

有期契約は育児介護休業については、原則非適用でしたが、改正がありました
2004年改正有期雇用者の育児休業・給付 2005/4/1施行 

しかし契約期間の更新状況等の実態に応じて、適用をうける場合も生じます。

何とも曖昧な表現で裁判(紛争)してみないと決着がつかないようでしたが改正育児介護休業法で明確になりました

過去例です参考にしてください

問題点は 《嘱託職員(1年契約)として働いている OO歳の女性です。現在の職場に勤めて2年目になります。》です

育児休業については、有期契約は原則非適用ですが 

@ 仕事の性格  
職種は臨時的なものでなく 
 
A 
当事者の意思
一時的繁忙な期間だから採用されたのでなく 
 
B 
継続雇用の期待が生じる状況 
常態的に必要な職種だけれど1年契約とされているようであり 長期雇用の期待は保護される仕事のようでもあります  
C
 更新手続き、更新回数 
有期契約更新の時の手続きは 慎重(継続の切断)であったのか黙示の更新(当然の継続)に近かったのか  これらを検討しますが 

常態的な職種だけれど1年契約とされているのであれば権利の濫用であり脱法的雇用契約です(事業所の差別的雇用に対して規制する責務が国にあるはずです)

更新されていますので 期間の定めのない雇用と同様に扱われるべきだと主張をします 
しかし1度の更新だけなので期間の定めのない雇用と同様に扱うことを認めるか疑問です 
まだ判例も無いと思います 認められれば育児休業制度の適用を受けられると思います 
しかし使用者がOOですので最初は 立場を理解してもらい お願いして承諾を得る方法をとるのが良いと思います 
労働保護法では権利として明確にはされてません  裁判・判例により明確にされます
将来的には認める方向にはあると思いますが現時点では何とも言えません   2001/3

有期雇用者の育児休業は原則的には想定していない 
しかし厚生労働省は 昨年〔2002年) 契約を反復更新し 
実態として雇用が長期なら正社員に準じて扱うよう指針を発した

有期雇用者の判例東京地裁2003/10/31
有期雇用者の育児休業yukikuky.htm

参考 通達と育児休業 

育児休業を認めてもらえれば 育児休業給付の手続きをハローワークでします

さっそくのご解答ありがとうございました。 下記については@、A、Bについては該当し、 Cについては最初の契約時、半永久的に契約更新が 可能だとの説明を受けています。

ただ、一番の目的は今の職場で働き続けることですので、 先生のアドバイスにもありますように、 、職場と人事と十分な話し合いを 持ち、自分の意思を伝えようと思います。 先生のアドバイスを参考にしながら、最善の道を探していきます。 どうもありがとうございました。

yukikuky.htm#31

東京地裁 育児休業を有期雇用者に認める(11月1日)

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukikuky.htm#31

  東京地裁で31日、有期雇用契約者に育児休業を認める判決が下された。訴訟内容は、経済産業省の財団法人付属機関に勤めていた英国人女性が、有期雇用を理由に育児休業が認められなかった上、休暇申請後に契約更新を拒否、解雇されたことに対して勤務先に損害賠償を求めたもの。伊藤由紀子裁判官は女性の請求を一部認可、慰謝料など50万円の支払いを同団体に命じた。同団体は女性に対し、更新手続をせずに約6年間雇用契約を継続しており、「実質的に期間の定めのない契約であった」ことが判決の理由だ。解雇についても合理的理由欠如のため「無効」とした
私的自治の原則だとか 契約自由の原則があり 契約は遵守すべきでしょうが それは法律の範囲内でのことですから 法律に反した契約は違法です
期間の定めのある契約 例えば1年の雇用契約そのものが公序良俗や権利の濫用として違法の場合があります しかしその立証が困難なのです 
立証できれば 期間の定めある契約として無効ですから期間の定めのない契約となります 判決により明確になりますが 判決により権利が生じるのでなく 社会的に確認されただけのことで 権利としてはあったわけです
権利を明確にするには 方向性としては現状を考慮しながら主張すべきことは主張していくべきでしょう その中から新しい秩序が形成されていくと思います 
企業側としては
解雇の正当性が認められがたいので期間の定めある契約をすることによって 実質的解雇権を保持し企業を防衛することになります
 
企業は率先して国民の生存権を保障する義務はないのです 
生存権保障は国の義務なのです
問題になるのは企業が正社員と非正社員と分け非合理的差別的待遇をしていることにあります 
国は新規企業の育成をし 企業の新陳代謝や 雇用の流動化を促し 雇用を拡大する政策を第一義にすべきでしょう 
雇用が拡大すれば選職の自由・企業選択の自由が確保されます 従がって大切なのは労働政策であり 労働省に注目しましょう