雇用を考える
非正規社員と育児介護休業
（パート・有期雇用契約社員）
富士市　社会保険労務士　川口徹BACKホーム

児童クラブhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn.htm
子育て環境http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn2.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/kyikuji.htm
有期契約者には育児給付を
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/koyou/hiseikoy.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kosdto.htm

期間の定めのある雇用契約(有期雇用契約・契約社員)

有期雇用者の育児休業yukikuky.htm
2004年に改正育児休業法yukikuky.htm#1が制定されました　2005/4/1施行ikuji/ikkyugyo.htm#1　
http://toshio0729.jugem.jp/?eid=453

育休期間に関する通達
有期契約社員・育児休業の判例roudou/ikukyu.htm#31
有期社員の育休１年前後の短期雇用を継続的に繰り返し事業所を転々としている人達

有期契約者 　有期契約者　有期契約者

有期契約社員には育児給付を提案します

有期契約社員はkyikuji.htm#14　育児休業が取れなく出産退職になりますが、継続2年以上の　雇用保険加入者には退職しているので育児休業給付の代わりに育児給付を支給するのが公正だと思います　働ける状態になれば失業給付があります　
根拠は育児の社会化・社会的責任・労働の意義　少子化対策（提案川口2003/5/21）
http://homepage1.nifty.com/rouben/teigen03/gen031111.htm

事業主の理解があれば　有期契約だけれど更新して１年以上雇用見込みありにしてもらい　育児休業を取得　通達と育児休業
要件を満たせば　育児休業給付(http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/ikuji.html#7 ）も取得となります

有期契約社員に育児休業を与えれば要件次第で育児休業給付も受給でき従業員に喜ばれます　

事業主は費用を出すわけでないのです　企業イメージは良くなるでしょう　有期契約社員は　出産後は期間満了しています　

問題になるのは育児休業給付を受給する場合です　職場復帰の約束です　

育児休業給付は雇用保険から支給します　事業主は職場復帰の場合の働き場の配慮が必要です

平7.9.29婦発第277号　職発第696号 有期の育休

従って困るのは　職場復帰・育児休業給付取得後まもなく退職の場合などです　　雇用保険の積立金で育児費協力したことになります　
妥当でないような気もするが 少子化社会なのだし　　違法ともいえないので　まあ、いいか！と　いうことでしょうか

それに職場復帰後有用な労働者として働き続ける人もでてくるわけですから　政策としては　まあ！いいでしょう

１年前後の短期雇用を継続的に繰り返し事業所を転々としている人達　

育児休業給付は雇用保険から支給します　事業主は職場復帰の場合の働き場の配慮が必要です

平7.9.29婦発第277号　職発第696号 有期の育休

2003/5/13 ＮＨＫ首都圏ネットワーク　特集「私たちにも育児休業を」

有期契約の方の育児休業がとりあげられていました

2004年実現予定　育児支援策案

有期契約者には育児給付を
　http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm

2004年改正育児休業

相談例　

Ｑ　パートさんは１年単位の雇用契約で、毎年更新を繰り返しています。最近若いパートさんが増え、出産する可能性も出てきました。
法令によると育児休業の対象者から除外される者として、期間を定めて雇用される者があります。
しかし、労働局雇用均等室からのお知らせでは「パートさんにも育児休業の制度等を講じなければなりません」とあります。

この場合のパートさんは毎年更新を繰り返している人のことだと思われるのですが、

育児休業対象者の要件でパートで毎年更新を繰り返している場合は対象者になるとした公式通達があったら教えていただけませんか?

平7.9.29婦発第277号　職発第696号 有期の育休

有期パート/派遣社員の育休

Ａ　パートは通常短時間労働者を意味し　期間の定めある短時間労働者であるとは限りません　

したがって育児休業の対象になるのは期間の定めのない短時間労働者（パート）ということになります

ただし労働者を有利にすることであるので企業が育児休業を与えることを阻止するものではないと思います　

更新を繰り返している期間の定めのあるパートは　判例により期間の定めのないパートと同様な扱いになるとされました（東芝　雇い止めの判例）　したがって判例によれば　更新を繰り返すと育児休業の対象になることになります　

育児・介護休業の対象外となる者
（育児・介護休業法第3条、第3条１項の三）
一　日々雇用される者 　
二　期間を定めて雇用される者 　（勤務時間短縮等の措置については、期間を定めて雇用される者も対象になります。）
三　労使協定で対象外と定められた者 →これに該当しないパートタイマーは対象となる。　 　
（１）雇用された期間が１年末満の労働者

（２）配偶者が、子を養育できる状態である労働者
育児・介護規則・指針・告示
第３条　配偶者が次の各号のいずれにも該当する者とする　定めています。
�@　職業に就いていない者（育児休業中の者および１週の就業日が２日以下（告示）の者を含む）
�A負傷、疾病又は心身の障害により子を養育することが困難な状態でない者
�B産前６週間又は産後８週間でない者
�C休業申出に係る子と同居している者

（３）第3条１項の三　合理的理由がある者
育児・介護規則・指針・告示および通達で、次のとおり定めています。
�@休業申出があった日から起算して１年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
�A１週間の所定労働日が２日以下の労働者
�B配偶者でない親が、子を養育できる状態である労働者(内縁関係の配偶者が常態として子を養育できる労働者)

はやわかり育児休業法　労働基準調査会より


正確には直接労働局雇用均等室で確認する方が良いと思います
また今後これに関する質問が増える気がしますので労働局などの見解がわかれば教えてください
社会保険労務士　川口　徹

通達と育児休業

平成７年にも通達があります

�B労使協定で定められた一定の労働者も育児休業の適用対象から除かれます

労使協定で定めれば、育児休業の適用対象から除外することができる労働者 。
　・雇用された期間が１年末満の労働者 　採用されて１年に満たない者
　・配偶者が、子を養育できる状態である労働者
　（・休業申し出の日から１年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者）
　（・１週間の所定労働日数が著しく少ない 　２日以下の労働者）
　（・配偶者が、子を養育できる状態である労働者 。）

育児休業の期間は年休取得要件の出勤率との関連で出勤したものとみなされます

参照　育児・介護休業法　

1年以上雇用される見込みについて
契約時において1年以上雇用される見込みがあるとされる場合
�@雇用期間に定めが無い場合
�A雇用期間が１年である場合
�B１年未満に期間を定めて雇用される場合であって　次のいずれかに該当する場合
イ　その更新規定が雇用契約や就業規則に設けられているとき（特段の事情がない限り契約を更新する旨の規定が設けられていることを言います）
ロ　雇い入れの目的　同様の雇用契約で雇用されている同種労働者の過去の就業実績などから見て契約を１年以上にわたって反復更新がみこまれるとき

有期契約者（純然たる臨時契約を除く）の育児休業に消極的なのは企業にその負担を課しているからです　
出産育児が社会化されていないからでしょう

労務管理　労働条件について各労働者が公表していけば　労働者の企業の自由選択が可能になり
労働力の必要な企業はそれなりの対策をすることになります　法による労働者保護もありますが　労働市場による労働者の保護もありうるわけです

相談例
契約職員として勤務しています。１年ごとに３年までの更新が認められています　

育児介護休業については、契約職員(期間を定めて雇用される者)は

原則非適用ですが、契約期間の更新状況等の実態に応じて、適用をうける場合も生じます。

●契約社員と育児・介護休業

育児・介護休業法では、男女労働者が、仕事と家庭責任の両立を図れるように、育児休業と介護休業について定めています。

休業しない場合は、短時間勤務やフレックスタイム制、時差出勤などを取ることができます。

育児休業制度　１９９２年４月施行

この権利は、男女共同責任の見地から、適用対象を男女双方とされています、違反に対する罰則もありません

労働基準法の母性保護とは区別されております

育児休業法は、民間企業の労働者全体に、生後１年に満たない子を養育する男女労働者から休業を申し出たときに、事業主はそれを拒否できないとして、労働者に育児休業の権利を保障しました。

育児休業の対象となる労働者　（育児休業法第２条）

�@1年未満の子供を養育する男女の労働者

短期の雇用契約は子どもが１歳に達するまでの長期の育児休業になじまない、ということで適用を除外されています。

労働基準法第１４条では、期間を定めて雇用される者は、原則として１年を超える期間について締結をしてはならないと規定しています　

しかし、更新を前提にしている期間を定めた契約が多く見受けられます　期間を定めて雇用されても長期雇用を前提にしている契約が多いということです　

この人達　結婚後就職して１乃至3年目の人達は権利として育児休業も育児休業給付も受けられにくいでしょう　　現状では事業主の恩恵として育児休業を認めてもらう形になります　

契約期間を定めた場合でも、更新を重ねることによって期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態になったとされることがあります。具体的には、それぞれのケースにより個別に判断されるとされていますが　判決・判例がその判断基準になっています　

問題は簡易裁判所で手軽に判決貰えますか？・・・　実行性のない・現実感のない観念的権利です　それは権利とは言えないでしょう　

５〜６年以上経つと期間の定めのない雇用契約と同様に扱うことをと認めた判例はあります

１年前後の短期雇用を継続的に繰り返し事業所を転々としている人達も
育児休業がありえないので　雇用保険を払っていながら育児休業給付は受けられないことになります　
おかしいと思いませんか　現行法は不公平も拡大しているです

短期契約が前提であれば育児休業を申し出ることができないことになりますので女性労働者が、育児休業を取得する事例はきわめて限られることになります。

繰り返し更新されて1年を超えた場合は期間の定めのない契約に変更したものと推定されれば　推定を覆さなければ育児休業が取れることになると思いますが　そんな法律は現在ありません

実例はどのようになっていますか　ｍａｉｌをください　川口

2004年改正育児休業

2004年改正育児休業

育児介護休業の見直しとして四点が検討すべきとされています

1　育児介護休業の申し出・取得を理由とする不利益取り扱いの禁止

2　育児短時間勤務・・・１歳までを延長

3　期間を定めて雇用される者に対する育児休業の取り扱いを具体化する
　　（期間雇用者への適用基準明確化）

4　配転・・・　仕事と育児介護の両立を困難にすることの無いように配慮

http://www-h.yamagata-u.ac.jp/~shuushoku/part_ikukyu.htm 朝日新聞　有期契約者にも育児休業

育児休業については就業規則の絶対的必要記載事項である休暇に含まれます

育児休業の対象者や取得手続等について就業規則に記載しなければなりません。

育児休業は、１人の子につき、１回・１期間が原則です（５条１項但書）。

アルバイトなど短期労働者や労使協定による適用排除の可能性もあります。

育児休業の申し出

労働者が　その申し出することを要件とします　事業主は、原則として休業申出を拒否することができません。（同６条１項本文）。

事業主に対して、育児休業の開始予定日と終了予定日とを明らかにして休業申出をすることができます（育児法５条）

１ヶ月前までに申し出を書面で行う。

育児休業を理由とする解雇は禁止されています

休業しない場合は、短時間勤務やフレックスタイム制、時差出勤などを取ることができます

事業主は休業しないで１歳未満の子を養育する労働者について、時間短縮などの措置を講ずる義務を負っています。

育児休業法は、育児休業の権利を保障しているが、期間が生後１年に限定されていること、

原職復帰した場合の年休や配置の権利が明確でないことなどの問題点があります

労働協約や就業規則で育児休業が取得しやすい職場の規制が必要です。

育児休業中の賃金など所得保障については雇用保険法の給付として

１９９５年４月から、一定要件のもとに育児休業給付（平均賃金の２０％の基本給付金と５％の職場復帰給付金）が支給されることになっています。

労働基準法では女性であることを理由に、賃金を男性と差別することを禁止しています（第4条）。

妊娠したので会社に話したところ、「契約更新はできない」と言われました。

妊娠したことだけを理由に更新の約束を破ることは均等法違反
男女雇用機会均等法（均等法）では、女性であることや結婚、妊娠、出産したことを理由に男性と差別したり、解雇することを禁止しています（第8条）　

働く女性の母性に対する法的保護を「母性保護」と呼び、女性労働者の権利として確立されています。

労働条件の最低基準を定めた「労働基準法」　男女雇用機会均等法（均等法）、セクハラ指針などの労働保護法の適用があります。

●契約社員と介護休業　平成１１年４月から

育児・介護休業法は、男女労働者が、仕事と家庭責任の両立を目的に定めました。

すべての会社に義務づけられます、
１人の家族について１回最長３か月間休業できます。

◆介護休業

労働者がその要介護状態（負傷　疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上継続して常時介護を必要とする者）にある対象家族を介護する為に雇用関係を継続したまま、一定期間休業すること。

◆　介護休業の対象となる労働者

�B労使協定で定められた一定の労働者も除かれます

◆対象家族

配偶者・両親・子・配偶者の両親は無条件でとれます。

祖父母。兄妹姉妹。孫→同居かつ扶養の条件がある。但し介護時点からの同居でもよい。

　※同一対象者に対して、共働きの場合二人とも同時に取る事ができます。

◆期間

連続した３ヶ月の期間を限度として可能。

◆申し出

休業開始日の２週間前までに届け出。

●介護休業中の保険等（健康保険・雇用保険・税金）

介護休業取得者・・・支払いは必要。

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/kosoudann.htm　

私は、文部省の機関に
契約職員として勤務しています。１年ごとに３年までの更新が認められていますが、
来月でその３年目を迎えることになりました。まったくやめたいとは思っていないのですが、
雇用は３年という決まりのために、退職しなくてはなりません。

期間の定めある契約は最高1年です（例外あり）　就業形態にも拠りますが　
繰り返し更新すれば　期間の定めのない契約と実質的には同じとされ雇い止めは解雇にあたるとされます　
解雇には合理的理由が必要です　従がってこの点について担当者にお聞きになったほうが良いと思います

退職前に書類の整理などしながら、少し気になったので 経理担当者に問い合わせたところ、「ここは雇用保険に入っていない」という返事でした。担当は人事だということですが、手続きをしていないらしいのです。

通常の公務員は雇用保険はありません
これに代わる保障制度があります　雇用形態の違いにより雇用保険加入の場合もあります　雇用保険加入でなければ他の保障があるはずです　

もし単なる雇用保険加入手続きのミスならば　ハローワークで相談すれば失業給付は可能です
公的期間であれば不条理なことは出来ないと思います

人事担当者に解雇退職に関してお尋ねになってみてください　
そして差し支えない範囲でその内容について教えてください
公的機関の臨時職員http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/kosoudann.htm

>「雇用保険についてはハローワークに相談」ということですが、
>この「相談」とは、どういうことでしょうか？
>
>「雇用保険に入ってないって言われたのですが、３年働きました。」と言えば、「そうですか。」って失業手当てを出してもらえる>わけではないですよね？
>面倒な手続きがいるのでしょうか？
>雇用保険にはいっていないのに、「相談」で手当てがもらえるとは、どういうことか、教えてください。

一般論で述べますと　
原則として労働者を雇用する事業所は雇用保険の強制適用事業所になります
手続きを事業所が忘れたからと言ってその不利を労働者が負う理由はありません　
雇用保険料は未納になっていますが　雇用保険は適用されます　

従がって失業給付を受給できます　事情を説明すれば良いのです　
もちろん手続きは必要ですがハローワークの指導に従がうことになります
問題は強制適用事業所か否かです　文面上の文部省の機関という記述だけでは　判断つきかねます　
しかし文部省の機関でもっと条件がいい場合は雇用保険の適用がないと思います

また後1ヶ月で期間満了なのにそれに関して通知がないのも不思議な話です　
採用のときに3年という条件とのことですが　労働契約期間について　期間の定めある契約は原則として1年を超えてはならない　例外として有期の土木事業などがあります　
1年契約で更新は3年までとしたのは更新の期待は3年と前もって釘を刺したとも思われます　
職種がもともと臨時的なものであれば納得がいきますが　そうでなければ違法の感じがします　違法を行うはずがないと思いますので担当者に確認してください　担当者が知らない場合はありますが　国の機関自ら違法の疑いのある行為は出来ません　
民間の事業所では民法の権利の濫用を適用してこの雇い止めを違法とされる判例もあります　
労働保護法は強行法なので　契約の自由に優先されます
誰と契約したのか　職種は何なのか　雇用形態　詳細がわからないので答えにくいです
私としては公的機関は契約社員に対してどのような対応しているのか興味ある事例です　差し支えない範囲で他の社員はどのようになっているのか　あるいは経過を教えてください

公的機関の臨時職員は
正規職員と比較すれば非常に劣悪な条件です
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/kosoudann.htm

退職後の出産手当金

回答 健康保険被保険者期間が1年以上を満たしていないので退職後は出産手当金は受給できません 1年以上あれば退職後6ヶ月以内出産ならば出産手当金は受給できます　6ヶ月を超える場合は任意継続被保険者になりその資格喪失後6ヶ月以内出産ならば出産手当金は受給できます  

出産手当金は健康保険加入中であることか　　退職後受給のためには1年間健康保険に加入（後10ヶ月加入勤務）が必要要件となります

貴方の場合は健康保険1年間加入の要件を満たしていないので健康保険被保険者期間中でなければなりませんので退職したら受給できません　退職しないで　年休・出産休業・出産とすれば受給できます 出産前42日出産後56日は出産休業がとれます　

その後育児休業　子が1歳になるまで可能です　育児休業の場合は健康保険料は本人事業主とも免除になりました　   出産育児一時金は退職しても受給できます 失業保険もあります　6ヶ月以上勤務しなければなりません

社会保険に手引き　平成１２年度版　ｐ177に　

《出産手当金　資格喪失の日の前日まで強制被保険者（任意包括被保険者を含む）期間が継続して１年以上あり　被保険者の資格を失ってから６ヶ月以内・・・・・ 任意継続被保険者の資格を失った人についても　任意継続被保険者の資格を取得した日の前日まで継続して１年以上強制被保険者（任意包括被保険者を含む）があれば　同様に支給されます》と記載されています  

健康保険に２ヶ月以上加入していれば　任意継続被保険者になれますので退職後も同じ条件で医療給付を受けられます

しかし退職後の出産手当金支給の要件としては１年以上の健康保険加入を必要としているのです　

出産は病気ではないので別扱いなのです　 ２ヶ月以上６ヶ月未満の加入期間については私はわかりません　２年６ヶ月以内であれば　２年の任意継続被保険者期間と６ヶ月以内の出産との合計期間と言う意味だと思いますが   社会保険事務所に一度電話して曖昧なところを確認することをお薦めします

疑問があれば再度ｍａｉｌください 社会保険労務士　川口　徹　2000/6/05    

参考

解雇制限期間　　
労働基準法１９条解雇制限に当たる場合には、「雇い止め」や「更新の打切り」はできません

�@　産前産後の休業期間中の制限（労働基準法第１９条）母性保護の観点から
　女子労働者については、産前６週間（多胎妊娠の場合は１4週間Ｈ10/4改正）、産後８週間は休業させなければなりません（労働基準法第６５条）が、この休業期間中とその後３０日間はその女子労働者を解雇してはなりません。
　ただし、天災事変その他やむを得ない事由で、事業を続けることができなくなった場合には、労働基準監督署長の認定を受けて、解雇することができます。

差し支えなければ会社の対応　社会保険事務所　ハローワークの回答を教えてください

�@健康保険料は翌月払いですので７月末日退職の場合は　６月分と７月分の２ヶ月分を支払うことのなります　退職日の翌日は８月ですから任意継続被保険者として退職日翌日の日付８月分の請求となります （注意　７月末日前の退職ならば７月は被保険者期間にしないので６月分のみを７月に支払うことになります　退職日の翌日は７月３１日などでまだ８月になっていませんので任意継続被保険者として退職日翌日の日付７月分から請求されます）両方払うことはありません

�A今年の７月ですから今までどおりの所定給付日数になりますので心配はいりません　給付日額は毎年８月に物価にスライドして変更があります

�B手続の期限（２０日）は任意継続被保険者資格取得届の期限です　これは健康保険の手続きですから会社の担当者に話せば大丈夫だと思います　法的には事業所は退職日の翌日から5日以内資格喪失届をするなっています　前会社が資格喪失届を提出してない場合は被保険証の交付を受けられないので届の有無を確認しておく必要があります　 提出書類として　任意継続被保険者資格取得申請書　住民票　扶養家族がいれば被扶養者届　 任意継続資格取得申請届けの期限は厳守となっています　  

退職の場合の事業所のハローワークへの届は　法的には退職日の翌日から１０日以内に資格喪失届をすることになっています　失業給付は届が遅れれば受給が遅くなるだけです  

会社　健保組合　ハローワークの対応を差し支えない範囲で教えてください

任意継続していれば健康保険に加入中になりますから　任意継続して、それをやめてから6ヶ月以内の出産の場合も出産手当金の受給資格があることになります　

会社の担当者も知らない人が多いので注意を要します　組合健保の場合前もってそれとなく確認するのが安全でしょう　組合健保の財政も良くないので知られたくない制度です
任意継続は2年間は加入しなければならないことになっていますが　
保険料を払わなければすぐ資格喪失させられます
従がって辞めたいころには保険料を前納しないことです　払えば返してくれません　
そのころには月払いにします　そして保険料を払わなければすぐ資格喪失しますので　国民健康保険に加入するか　被扶養者になります　納期期限には注意を要します　

出産のため休暇　育児休業というのもあります  

退職の場合　6ヶ月以内の出産であれば出産手当金・出産育児一時金の対象になります   退職後はまず医療保険は夫の健康保険の被扶養者になり　国民年金は第３号被保険者になります 失業給付は会社の移転が退職の正当事由に該当するか微妙ですが出産が控えているので給付延長の申し込みをして出産後失業給付を受給してもいいのではないかと思います　

出産手当金や失業給付を受給している間は　国民年金第1号被保険者　国民健康保険にします　
市役所で種別変更届をします
出産手当金や失業給付を受給してないときは夫の健康保険の被扶養者になり　国民年金は第３号被保険者にします 任意継続被保険者の選択も一応検討してください　H-Pの退職と社会保険　ハローワーク失業も参考にしてください 疑問があればmailをください　

産前産後休業等
働く女性の母性に対する法的保護を「母性保護」と呼び、女性労働者の権利として確立されています。

1. 産前産後休業（労働基準法第65条）
   出産予定の女性は、出産予定日の６週間前（多始妊娠は１４週間）から産前の休業を請求できます。
   また、産後の休業は原則として８週間です。　（出産手当金　出産育児一時金）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
2. 妊産婦の通院休暇、通勤緩和等（均等法第26条、27条）
   通院に必要な時間を請求することができます。

   妊娠23週まで 　4週間に１回

   妊娠24週から35週まで　　2週間に1回

   妊娠36週から出産まで　　1週間に1回

   産後(1年以内)　　医師や助産婦が指示する回数

   また、事業主は、妊産婦が受けた医師からの指導を守ることができるように、勤務の軽減や通勤緩和等の措置をとらなければなりません。

3. 育児時間（労働基準法第67条）
   生後１年に達しない乳児を育てる女性は、休憩時間のほかに１日２回少なくとも各３０分の育児時間を請求することができます。
4. 生理日の休暇（労働基準法第68条）
   生理日の就業が著しく困難な女性は、必要な日数の休暇を請求することができます。

介護休業についてば、平成１１年４月からすべての会社に義務づけられ、配偶者、父母、子等の介護のために、１人の家族について１回最長３か月間休業できるようになります。

有期契約社員の育児休業　判例kuji/ikuji.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm#1

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http://www-h.yamagata-u.ac.jp/~shuushoku/part_ikukyu.htm
http://www-h.yamagata-u.ac.jp/~shuushoku/part_ikukyu.htm

なぜ育児休業が取れない
有期契約社員には育児給付を（提案）　
2002労働力調査　女性の非正社員1042万人・働く全女性のほぼ半数　育児休業の取れない女性社員500万人

育児休業が取れないから育児給付ももらえない　
社会保険料も雇用保険も払い　正社員と同じような仕事を4年しました　
だのに　妊娠したといえば雇い止めになりました　
政府の少子化対策って掛け声だけですか　笛吹けど踊らず　
市の労務担当職員は給料は高いが労働法を知らないのです　
私は市役所の臨時職員です

有期契約社員には育児給付を提案しますkyikuji.htm
有期契約社員には育児給付を（提案）

パートにも育児休業給付
平成19年改正有期社員の育児休業給付 kyikuji.htm
改正育児休業給付2005/4/1施行kyikuji.htm#3

以下過去例です参考にしてください

●有期契約社員と育児休業と育児休業給付

有期契約社員には育児給付を（提案）

育児休業給付 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/ikuji.html

育児休業給付手続き

�@契約社員と育児休業　有期社員の育休

通達と育児休業　 平7.9.29婦発第277号　職発第696号有期の育休

派遣社員有期の育休

育児休業制度　１９９２年４月施行

契約社員と介護休業

契約社員と介護休業　平成１１年４月から

雇用保険受給期間の延長

退職後の出産手当金

産前産後休業など　出産手当は健康保険を参照

産前産後休業（労働基準法第65条）

その他 就業規則　第3部（厚生年金とパート）参照　　　

育児の社会化shakaiho.htm#12-1　

育児休業を取れるのは正社員のみというのは誤解です　そのような規定はありません

反復更新の有期パートの育児休業は

少子化対策の最重要論点です　強く主張するのが国家の為になります2002.10.24

有期社員の育休

2003/5/13 ＮＨＫ首都圏ネットワーク　特集「私たちにも育児休業を」

有期契約の方の育児休業が取り上げられました

登録型の派遣社員の育児休業取得

派遣社員の育休

有期の育休等を参考にして育児休業　育児休業給付を獲得の主張してはいかがでしょう

私は、文部省の機関に
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/kosoudann.htm

私は、文部省の機関に
契約職員として勤務しています。１年ごとに３年までの更新が認められていますが、

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikkyugyo.htm#1

リンク　派遣社員と育児休業
http://www.asahi-net.or.jp/~RB1s-WKT/qa3140.htm

http://www.pref.kanagawa.jp/ 神奈川県

http://www.jichiroren.jp/kanren/main.html 自治労連

法庫　社保　 厚生年金法　国民年金法　労働法

社会保険労務士　川口　徹

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契約社員と育児休業

有期契約者の産休と育休についてインターネットで 検索していて先生のページを拝見しました。  
Ｑ　私はＯＯのＯＯに嘱託職員（１年契約）として働いている ＯＯ歳の女性です。現在の職場に勤めて２年目になります。
現在妊娠Ｏヶ月ですが、出産後、１年程度休んでまた 今の職場に復帰することを望んでいます。
職員の場合は産休・育休ともに認められておりますし、 取得しやすい職場環境のようです。

しかし、私の場合は「期間を定めて雇用される者」の該当するため これらの制度の対象外となるのでしょうか。

産休・育休の取得が認められない場合は、一旦契約を １年うち切り、１年後に再契約してもらえるよう、願い出るつもりで おりますが、ＯＯも最近のリストラ流行の例外ではなく、口約束 では、なんとも心もとない限りです。  
お忙しい中、恐縮ですがご助言頂けましたら幸いです。  2001/3

育児休業を認めてもらえれば　育児休業給付の手続きをハローワークでします

さっそくのご解答ありがとうございました。 下記については�@、�A、�Bについては該当し、 �Cについては最初の契約時、半永久的に契約更新が 可能だとの説明を受けています。

ただ、一番の目的は今の職場で働き続けることですので、 先生のアドバイスにもありますように、 、職場と人事と十分な話し合いを 持ち、自分の意思を伝えようと思います。 先生のアドバイスを参考にしながら、最善の道を探していきます。 どうもありがとうございました。

yukikuky.htm#31