雇用保険制度

雇用保険制度
　「雇用保険制度」賃金から雇用へ

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富士市　社会保険労務士　川口徹

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tingin/wrmtin.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tingin/heikntngn.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tingin/koyou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tingin/saiteiting.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tingin/tingin.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tingin/tingin2.htm

賃金から雇用へ

組合も賃金から雇用に関心がシフトしてきているようです

日本の場合　
賃金よりも雇用の維持を優先　雇用調整助成金　給与削減で人員整理を避ける
賃金の下落傾向が目立ってくる　２００９/１１/２　厚生省発表

人員の削減を抑える代わりに　給与や賞与の削減で景気悪化に対応
金融危機から景気悪化　賃金の減少幅の拡大　人員調整を極力回避　
消費低迷　企業収益の悪化　賃金の更なる下落　デフレ加速の恐れ

米欧の場合　
賃下げよりも人員整理　米国は雇用調整　人員削減で景気悪化に対応

本来は労働の価値を賃金で評価すべきが　
賃金が先行したためにそれに対応する労働が軽視され　あるいは無頓着になってきたようです　
賃金・給与が保証されているので県警本部長などのように
勤務中なのに職務に励まなくてマージャンしても気にならなくなるのです　労働市場を通さない賃金決定

給与の安定と労働エネルギー効率
給与の安定と労働エネルギー効率
給与が安定すれば　
次はそれにかけるエネルギーを最も少なくします　いわゆる効率です　
したがって最も少ない労働を考えるのが合理的思考という近代思考なのです　

西部戦線異常なし　・・・・異常があっても報告しない　異常の報告がなければ異常なしとする　
なぜならば仕事を増やさないためです　
虚偽の報告を鵜呑みにする官僚制度　公務員・大企業だけではありません　

給与は労働の関数関係であらねばなりません　大切な仕事は使命感がある人にまかせる

給与の安定

雇用の流動化へ

本来企業は人に冷淡です　
また人は企業に冷淡でなければなりません　
社会的に不必要な企業を保護してはなりません　

保護すべきは人です　
そのためには国が起業を奨励し　労働者は職業能力（ｴﾝﾌﾟﾛｲﾔﾋﾞﾘﾃｨｰ）を高め　転職しやすくすべきでしょう　

労働者の保護とは
解雇や報酬カットを禁じるのでなく良い労働条件の企業を選別できる転職しやすい環境づくりです

年功序列　終身雇用の超安定的雇用体系が生産効率の悪い組織に

経済成長重視から生活重視へ

雇用の流動化は

不道徳な上司・会社に尽くす労働者から　　良い仕事をする労働者に

与えられた仕事をする労働者から　　　　　　自ら判断して仕事をする労働者に

意思を表現しない労働者から　　　　　　　　自らの意見を表出する労働者に

耐えさせられる労働者から　　　　　　　　　　自らの意思で耐えていく労働者に

能力開発が流動化を促進

自分は何をしたか　何が出来るか　⇒　社会の活力

改正職業安定法成立　1999.0630

失業給付から　職業訓練へ　

ハローワークでは再就職に役立てるため　公共職業訓練の受講をお勧めしています　
雇用保険受給者が安定所長の指示で訓練を受講するときは　訓練が終了するまで基本手当てなどが支給されます　

雇用調整金は廃止がよい

雇用保険給付割合　事業主等への助成金８割　労働者への失業給付２割

閉鎖された労働市場から開放された労働市場へ

労働省は定着型雇用システム・閉鎖的な雇用調整を重視する（雇用の流動化を妨げてきた）？　
　（バブル経済発生要因の一つです　時代的役割を終えた重厚長大産業の不必要な人材の雇用を維持したため人件費が価格に転化）

転職しやすい環境つくり　雇用保険に注目しましょう

雇用の流動性が高まることが雇用のミスマッチをなくし　人は企業に忠実な倫理感無き社員から開放され自由なる職業人となれるでしょう　
（自由なる職業人は　自由なる国民です　自由なる国民は民主国家の要（カナメ）です　２１世紀は新しい国家の幕開けです）

経済を好転させ長期に持続させるためには労働市場の流動性の向上が必要であります

転職しやすいように　
失業時のセーフティーネットの拡充　労働者の再教育に対する大幅な助成が必要といわれます　　（雇用保険の拡充　失業保険だけではありません）　
個人の職業能力の向上で　会社を選択　企業も個人も付加価値で競争時代　

政府の雇用対策としては
企業から流出する人々に対し安全網の整備し（再就職の斡旋機能を充実）生活の不安を取り除くことが大切でしょう

政策転換により雇用流動化と雇用創出に（就業構造の全面的転換）1999.1

企業内での雇用維持から社会全体での雇用確保(新しい産業の育成）を考えるべきでしょう

雇用維持から失業者の就職支援へ　１９９９.１１．０８第2次補正予算

本当に大切なのは再雇用であり　さらに必要とされる雇用創出・事業創造であります　政府が最優先すべき政策です　

ＩＴ革命は　
生産性を向上させ
既存産業から剰余労働力を生みます　
新しい雇用・産業を育成しなければ社会の活性化に繋がりません

就業は自由なる人間　人間尊厳の根幹です　

社会保障制度の思想は人間性に関しては中立により成立します　
従って運用者により有益にも有害にもなります一個人の合理思考は危険です　
社会保障も経済効果が重点でヒュ－マニズムの思想は刺身のつまです　注意しなければなりません
非合理でもヒュ－マニズムの発想がなければならない

カントの定言的立法というのがありました　
自由な主体が自律的に考え行動できる社会

労働市場の機能強化

定着型雇用が　産業構造の変化に対応しない労働力を温存し　需要と供給のミスマッチを生じさせたのか

保護政策や規制改革の遅れが経済効率を悪化させ　
衰退産業から成長産業への労働力移動を遅らせ　
終身雇用制度が人材を大企業に抱え込ませ　新規企業をの創出を妨げてきたのです　
善意であれ悪意であれ　あの雇用を守る行為が問題ありか　行き過ぎていたということです

　

雇用体系の多様化と転職の増加によりハローワーク等の重要性が増す気がします　

⇒　　ﾊﾛｰﾜｰｸの機能向上へ

年功序列の硬直的賃金体系が雇用流動化の障害　

情報化社会の需給原理が働く人材マーケットが雇用を活性化し　新しい大衆社会を形成するでしょう

それに働ける人は年金をあてにしないで働きましょうということみたいです

仕事は自己存在の主張で有り．生き甲斐です　パワフルな高齢者の言葉

　

労働市場の問題点

求職者と求人企業の仲介機能が不備　　

ハローワークの公的職業仲介は　失業給付業務が多くて機能不全に陥っているようです

　人材の客観的評価が困難

　

失業期間を短縮　　民間の有料職業紹介事業者を活用

労働者保護法と人材活用

ジョッブカフェ－を設置　経済産業省

若者向けハローワーク

若者向けの総合的な就職支援センター
ジョッブカフェ－を設置　予定2004/7

情報提供から　カウンセリング　研修　職業紹介まで

企業説明会　職場体験

「カフェ－」という名称のとおり　飲食も出来るような施設

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/fuji.html#1

若者向けの総合的な就職支援センター 2004/3/28

同一労働同一賃金　正規社員とパート社員

社員の分け方非正社員と正社員
正規社員 　　終身雇用定年　
非正規社員　フルタイムパート　短時間労働者パート　契約社員　嘱託　アルバイト　フリーター　臨時社員
解雇予告規定の適用しない労働者（労働基準法第21条）

一般的にパートタイム労働者と呼ばれている労働者は短時間労働者と臨時的雇用労働者の二つに大別されます

基準法上などの労働者の区別
一般労働者
短時間労働者
短期間労働者　　２ヶ月　３ヶ月　６ヶ月　
期間の定めのある労働者　　２ヶ月　３ヶ月　６ヶ月　１年　２年　３年
期間の定めのない労働者　　期間の自動更新による社員　１年以上　終身雇用定年
民法６２９条黙示による更新

就業規則上の定義
正規社員　のための　就業規則
非正規社員　のための　就業規則
期間の自動更新する場合
期間の自動更新しない場合
　
丸子警報器事件　　
雇用形態の差　
差別的取り扱いの禁止　労働基準法3条　雇用形態による格差まで否定するものでない

同一労働同一賃金について実定法の規定は存在しない。 　
我が国の多くの企業は，年功序列による賃金体系を基本　
職歴による賃金の加算，扶養家族手当の支給などさまざまな制度
同一労働同一賃金の原則は一個の指導理念　賃金格差が直ちに違法とみなすことはできない。

均等待遇の理念は　一つの重要な判断要素として考慮　　　
労働内容は，その外形面においても，会社への帰属意識という内面においても，臨時社員と正社員は同じ
前提となる諸要素の判断に幅がある以上は，その幅の範囲内における待遇の差に使用者側の裁量も認めざるを得ない　
均等待遇の理念に違反する賃金格差の違法性判断　
賃金格差　８割以下は　裁量の許容範囲を超えている　公序良俗違反として違法

ワークシェアリング

ドイツ型

労使協議で労働時間と賃金を一時的に削り　景気回復を待つ　解雇を回避

フランス型

政府が積極関与　新法で労働時間を短縮　新たに従業員を雇い入れると社会保障費負担を軽減

オランダ型

法律でフルタイム並みの雇用条件を保証短時間労働者が増え　失業率が低下

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生活給から仕事給　

賃金（日本）よりも家庭生活（ｵﾗﾝﾀﾞ）

生産指標　消費指標　景気動向

富国強兵　　　　明治時代

経済の活性化　昭和時代

共存・共生　　　平成時代

改正職業安定法成立　1999.0630

有料職業紹介事業者の対象分野を原則として自由化　民間事業の参入を促す
個人情報の守秘義務に違反した場合は罰金

静岡県富士市　社会保険労務士　川口徹

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現代を特徴付ける元国税局長

脱税の期待を与え　あるいは調査回避・目こぼし期待を常識化する事実の存在あるいは神話化する税務署の体質　それに群がる人がなんと多いことか

日々雇用職員である非常勤職員
育児の社会化を目指して
働く女性　仕事と出産・育児

http://www.gender.go.jp/e-challenge/ 女性情報
野村のコース別人事違法判決
インセンティブ　誘因
家庭内労働の外部化

●１ヶ月単位（第３２条の２）　●１年単位（第３２条の４）　●一斉休憩の例外（第３４条）　●時間外労働の抑制（第３６条）
はじめに
労働契約　解釈
労働契約

なぜですか　所定給付日数が少なくなった
失業給付の受給資格と期間の計算の仕方　同一会社　別会社　あれれ？？

有期契約者の育児休業
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm#2

厚生労働省　雇用保険の適用拡大のコピーです
雇用保険の適用が拡大されます！　
働き方の多様化に対応して、平成１３年度から、登録型派遣労働者、パートタイム労働者の方について雇用保険の適用基準が緩和されます。
改正の要点（平成１３年４月から）

登録型派遣労働者についての適用基準の緩和
　適用基準のうち、次のものが撤廃され、適用拡大が図られます。
　年収要件（年収が９０万円以上見込まれる場合にのみ適用するという要件）
　１か月当たりの所定労働日に関する要件（１か月１１日以上就労する場合にのみ適用するという要件）
　なお、派遣先での就業が１年を超えない短期のものや派遣先が異なる場合であっても、同じ派遣元から反復継続して１年以上派遣されることが見込まれる場合には適用されますので、御留意ください。
パートタイム労働者についての適用基準の緩和
　適用基準のうち、年収要件（年収が９０万円以上見込まれる場合にのみ適用するという要件）が撤廃され、適用拡大が図られます。

登録型派遣労働者の雇用保険の適用基準が緩和されます。
　（１）新しい適用基準（平成１３年４月１日から）

　登録型派遣労働者に関する雇用保険の適用基準が以下のように改正されます（すでに雇用されている労働者で従前の基準では適用されなかった方も、新しい基準に該当する場合には、平成１３年４月１日から適用されることになります。）。
【新適用基準】
登録型派遣労働者については、次の（イ）及び（ロ）いずれにも該当する場合に被保険者となります。
（イ）
反復継続して派遣就業するものであること
次の又はに該当する場合、これに当たります。

一の派遣元事業主に１年以上引き続き雇用されることが見込まれるとき。

一の派遣元事業主との間の雇用契約が１年未満でに当たらない場合であっても雇用契約と次の雇用契約の間隔が短く（下の（例）参照）、その状態が通算して１年以上続く見込みがあるとき。
　この場合、雇用契約については派遣先が変わっても差し支えありません。

（例）

イ
　雇用契約期間２か月程度以上の派遣就業を１か月程度以内の間隔で繰り返し行うこととなっている者

ロ
　雇用契約期間１か月以内の派遣就業を数日以内の間隔で繰り返し行うこととなっている者
（ロ）
１週間の所定労働時間が２０時間以上であること

(２)改正のポイント
改正のポイントをまとめると以下のとおりです。
　年収要件（年収が９０万円以上見込まれる場合にのみ適用するという要件）がなくなります
１か月当たりの所定労働日に関する要件（１か月１１日以上就労する場合にのみ適用するという要件）がなくなります。
※なお、派遣先での就業が１年を超えない短期のものや派遣先が異なる場合であっても、同じ派遣元から反復継続して１年以上派遣されることが見込まれる場合には適用されるので、御留意ください。雇用保険の適用は派遣先ではなく派遣元事業主との雇用関係で判断されます。

３)適用される場合の具体例
具体的には以下のような場合等に適用されることとなります
同じ派遣元Ａ社から、派遣先Ｂ社に６か月、派遣先Ｃ社に６か月と、通算して１年以上派遣されることが見込まれる場合
同じ派遣元Ａ社から、派遣先Ｂ社、Ｃ社及びＤ社に２か月ずつ１か月程度の間をあけて、通算して１年以上派遣されることが見込まれる場合
同じ派遣元Ａ社から、派遣先Ｂ社、Ｃ社及びＤ社に１か月以内の期間ずつ数日の間をあけて、通算して１年以上派遣されることが見込まれる場合
労働者の持っている技能やその業務の派遣需要などを考慮し、当初の雇入時から１年以上反復して雇用されることが見込まれる場合には、当初の雇入時から雇用保険が適用されます。

当初の雇入時には１年以上反復して雇用することが見込まれない場合であっても、その後の就労実績等から考えて、１年以上反復して雇用することが見込まれる場合には、その時点から雇用保険が適用されます。
なお、常用型の派遣労働者については、雇用期間に関わりなく雇用保険が適用されることになります。
失業した場合の基本手当の受給期間は、受給資格に係る離職日の翌日から原則１年間です。
このため、失業して再度短期間の派遣就業をした後、離職した場合は、前の受給資格に基づく支給残日数分の基本手当が受給できる場合があります。

２　パートタイム労働者の雇用保険の適用基準が緩和されます。
(１)新しい適用基準（平成１３年４月１日から）
パートタイム労働者に関する雇用保険の適用基準が以下のように改正されます（すでに雇用されている労働者で従前の基準では適用されなかった方も、新しい基準に該当する場合には、平成１３年４月１日から適用されることになります。
新適用基準】　パートタイム労働者については、次のいずれにも該当するときは、短時間労働被保険者となります。反復継続して就労する者であること　具体的には、
（イ）
１年以上引き続き雇用されることが見込まれる場合です。
（ロ）１週間の所定労働時間が２０時間以上であること。
※短時間労働被保険者とは、１週間の所定労働時間が、同一の適用事業に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間よりも短く、かつ、３０時間未満である者をいいます。
(２)改正のポイント
年収要件（年収が９０万円以上見込まれる場合にのみ適用するという要件）がなくなります。
（参考）「１年以上引き続き雇用されることが見込まれる場合」とは。
　今回改正されませんが、「１年以上引き続き雇用されることが見込まれる場合」は次の場合で期間の定めがなく雇用される場合
雇用期間が１年である場合　
３か月、６か月など短期の期間を定めて雇用される場合であって、雇用契約においてその更新規定が設けられているとき（１年未満の雇止規定がある場合を除きます。）
３か月、６か月など短期の期間を定めて雇用される場合であって、雇い入れの目的、その事業所の同様の雇用契約に基づき雇用される者の過去の就労実績等からみて、契約を１年以上にわたって反復更新することが見込まれるとき
(注　当初の雇入時には１年以上反復して雇用されることが見込まれない場合であっても、その後の就労実績等から考えて、１年以上反復して雇用されることが見込まれることとなった場合には、その時点から雇用保険が適用されます。)

詳しくは、都道府県労働局職業安定部又はお近くの公共職業安定所（ハローワーク）にお問い合わせ下さい。

ご自分が雇用保険に入っているかご確認を！雇用保険は、労働者が失業状態になったときなどに保険給付を行う国の運営する保険制度で、適用基準を満たす労働者は、事業主やご本人の意思に関係なく加入することとなる制度です。雇用保険の手続をとられていない場合には不利益を被る場合がありますので、ご自分が雇用保険に入っているかどうかをご確認下さい。
雇用保険に加入されている場合には「雇用保険被保険者証」が事業主を通じて交付されます。事業主から「雇用保険被保険者証」を渡されていない方は、事業主にご確認下さい
まだ雇用保険が適用されていない方で、ご自分が雇用保険の適用となると思われる方は、事業主又はハローワークにご相談下さい。
　適用基準を満たしている方は、一定期間遡って雇用保険に加入することもできます
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