パートタイム労働者・契約社員・嘱託 短時間(パート）正社員
社会保険労務士　川口徹
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雇用を考える
www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hiseikisha/hiseisha.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hiseikisha/hiseik4.htm
■パート･契約社員･嘱託社員と社会保険
パートタイマーの社会保険の適用基準　patosha.htm#3
丸子警報器事件roudou/parttimer.htm#2（長野パート　正社員賃金差別訴訟）
憲法27条　
1すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負ふ。
2　賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。
3　児童は、これを酷使してはならない。
憲法28条　
勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。

これからの雇用形態は　多様就業(多様化する働き方tayourod.htm ）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tayourod.htm
パートタイマー（短時間労働者)・契約社員・派遣労働が主流です　
そして誇り高き短時間正社員patseish.htm#101 へ
彼らが２１世紀型ルネッサンスの担い手です 　パート比率の上昇22％　2000/02
パート　2001年　１２０５万人/５２５９万人　22.9％　女性８２９万人/２１１２万人　39.3％
2003版白書正社員3489万人　非正社員1451　高齢者　女性　サービス業人件費の抑制
労働者rodsha.htm pa-tolaw.htm パートタイム労働者と法律
pa-tojitumu.htm パートタイム労働者の雇用管理 嘱託社員60koyou.htm#51-2

pa-tonenkin.htm
pa-to.htm

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フリーター

　フリーター経験者を採用した企業は、H15年の1年間に11.8％あった。採用企業は中小(10.6%）より大企業（16%から19%）での採用比率が高い、フリーターにとって一安心ではあるが、中々、企業のフリーターを見る目はきびしい。
　「根気がない、職業意識に欠ける、責任感がない、年齢相応の技能知識がない」と言われ放題だ。フリーターであったことをプラスに評価する企業は、1000人以上規模の企業では2%にも満たず、調査企業全体でも3割の企業はマイナスに評価するとしている。
しかし、6割程度と企業の大勢は、フリーターであったかどうかで評価に影響しないと応えていることも理解しておきたい。（H16雇用管理調査）

━━━━━━━━
労務安全情報センター

URL　 http://www.campus.ne.jp/~labor/
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労働基準法　 雇用に関する法律 雇用契約　

http://www.jtuc-rengo.or.jp/new/index.html 連合

能力主義のパート職員http://www.bekknet.ad.jp/~tk-o/hiseisha.htm#51

第3部（厚生年金とパート）参照　　　

http://www.shouhiseikatu.metro.tokyo.jp/kyouiku/dokuhon/pdf/21seiki2_3.pdf フリーター

http://www.campus.ne.jp/~labor/parttin/part_lowindex.html

臨時職員rinshk.htm pa-tonenkin.htm

pa-tonenkin.htm#2

pa-tonenkin.htm#2

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/pa-tonenkin.htm#r8-2-3

参考文献　労働基準調査会資料　 21世紀職業財団編　日本実業出版社・企業実務 　　日本の労働政策労働省編

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1　パートタイマーとは？　

tanjknkm.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tanjknkm.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kmhou.htm#h7

フルタイム雇用でない人 　　参照　パート労働法第２条
ほとんどの人がパートタイマーである事業所　あるいは事業主以外は全員パートタイマーである事業所もあります
正社員と区別して低賃金で解雇しやすい(雇用調整の比較的容易な)被用者をパートタイマーという呼称（フルタイムパート）に使っているみたいなところもあります 　

パートという呼称をつければ低賃金で解雇しやすいという摩訶不思議な社会通念をを打破しなければなりません

公的定義のパートではありません
このばあい同一労働同一賃金の原則に支障はないのでしょうか　就業規則を正社員用とパート用と分けて作ればかえって憲法違反の疑義があるみたいですよ　　雇用形態の差を明確にすべきでしょう　

臨時的意味のパート

比較的簡単な手続きで期間を定めて雇用される

正社員と非正社員http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hiseisha.htm

国家公務員法75条1項、地方公務員法27条2項、労働基準法20条

正規の職員と臨時（パート）職員間に差別 。 憲法14条、労働基準法３条に反する

相談・質問より 公務員と失業保険
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/kosoudann.htm#11

賃金の低いパート労働者の解雇が容易で、賃金の高い正社員の解雇が難しいのは労働組合を抜きには考えられないのでしょうか　　おかしいような気もするが　当然の様でもあります

問題はここに止まることなく社会保障制度や労働法保護法の適用にまで連鎖して不利になる場合があるのです

『力は正義なり』は　現実的であります

パートと社会保険kennpo/shakaihokenn.html#55

パートで働く人　1205万人　約８３０万人が女性　週実労働時間３５時間以上をフルタイム労働　３５時間未満をパートタイム労働と分ける

1999年　全国で非正社員１１38万人　雇用者総数の２１．8％（オランダでは３０％）　女性７４６万人　女性雇用者総数２０７７万人　女性の2.7人に１人はパート　37.4％平成９年　　　

これからの中小事業主はパートとの接し方がキーポイントかもしれませんよ 組合員数２４万４０００人　全組合員の割合2.1％

２０００年２月
パートアルバイト１07８万人　派遣・契約社員・嘱託１９５万人等正社員以外の比率26％ 非正社員１２７３万人　雇用者数４９０３万人
リストラの一環で正社員を削減

リンク　神奈川県　パートハンドブック　
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/josei/contents.htm

短時間労働者とは(パートタイマー)　5人に１人はパート

パート労働法（短時間労働者の雇用管理の改善などに関する法律）では　2002
　
「１週間の所定労働時間が　同一の事業所に雇用される通常な労働者の、１週間の所定労働時間に比し、短い労働者をいう」（第２条）とされています 　

アルバイトや臨時社員などといった呼称のいかんにかかわらず、この定義にあてはまる人はパートタイマーです

したがってパート労働法では短時間正社員(正社員パート)もありえます

そして誇り高き短時間正社員patseish.htm#101 へ
正社員パート(短時間労働者)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/patseish.htm#101

短時間労働者も通常の労働法が適用されます　
労働の特殊性によりさらにパート労働法が適用されるということです

短時間労働者であることを　正社員との格差をつける根拠にすべき理由はありません
労働時間の短縮は国の重点政策です　　短時間労働者と言うだけで解雇しやすい理由はないでしょう

正社員パートと社会保険　　加入要件　4分の３未満労働から２分の１　2004年の年金制度改革案　保険料の負担

期間の定めのない雇用契約のパートは育児介護休業の対象になります

以前は短時間労働者は家計の補助的収入だからという理由付けで軽視されてきましたが　現在もそうなのでしょうか

有期契約社員と育児休業を参照

「短時間正社員」後押し　日経１面見出し2002.9.12

政府　短時間正社員制度普及に取り組むことを表明　少子化対策　年金保険料の一定期間みなし納付　納付したとみなし　年金受給額を補填

労働者からの契約解除

一　期間の定めのある労働契約の場合　

契約社員労使双方とも期間の制限を受けます

二　期間の定めのない契約の場合

「自己都合退職」
労働者の意思に基づく退職については、労働基準法上何らの制限はありません。
ただし、民法により、退職はその申し入れ後原則として２週間で効力を生ずることとなります。（民法第６２７条第１項）
なお、使用者が同意すれば退職申し入れ期間を短かくすることは可能です。

選択の利く就業形態・私生活中心の労働力

パートタイム労働は、
労働者の家庭や健康面などでの都合にあわせた働き方として選択されることが多く
いわば私生活中心の労働力として位置付けられています 　自分に都合の良い日時・間に働きたい55％

パート・正社員　格差是正について

非正社員型労働者は雇用形態がさまざまなので　就業実態に応じた個別判断が必要でしょう

就業形態の選択

一般労働者との賃金格差が生じる根拠

�@時間帯、時間幅、労働時間などで個別的雇用管理
�A拘束性の弱い雇用管理（残業義務・程度、休日出勤　配置転換義務　転勤など）
�B単純・補助業務や、臨時的労働に偏っている
�C就業調整がおこなわれる
　　収入が一定額を超えないように就業調整（バートタイム労働者の３１．６％）しますので
　　事業主は、交代制勤務や年末の繁忙期に人手確保に苦慮することになります

非課税限度額による所得の逆転現象について、税法では　配偶者特別控除の導入により解消されていますが、非課税限度額１０３万円を　いまだ企業で配偶者手当支給制限の基準とするため、現実には、なお１０３万円を境として逆転現象があります

103万円非課税限度額

130万円(社会保険の被扶養者認定の限度額）

103万円を超え　所得税の課税対象になっても　142万円未満までなら配偶者特別控除があるので夫婦の合計手取額は減らない　しかし妻の収入が103万円を越すと家族・扶養手当(平均月額18713円）を支給しない企業がある

日本労働研究機構　花見会長　2002/8/3　非正社員なかに高度な専門性を持つ人材が生まれ重要な戦力になってきた

勤務の明確化　時間賃金の考え方　多様な働き方　成果に見合った公正な処遇

勤続期間が長いバートタイム労働者は、
パートタイム労働者の勤続期間、職種、労働時間の長さ等の就業実態に応じ、相応したキャリア形成・教育訓練の実施、正規従業員との均衡など、合理的な雇用管理のあり方を進める

所定労働時間が正規従業員と同じであって、パートタイム労働者として雇用管理がなされている者の処遇については、、正規従業員との均衡を考える必要性が高い　

同一職務の場合　
パートの処遇(賃金の構成要素や支払い形態）や労働条件の決定方式を正社員に合わせていく必要がある　

とくに拘束度（残業義務・程度、休日出勤　配置転換義務　転勤など）が正社員と同じ者（全体の５％）について妥当しよう。　
正社員になれる転換制度　選択(乗り変え）の機会を付与する

　パートの処遇パート労働の処遇 　パートの独り言より 　

質問の回答から抜粋

フルタイム労働　基幹労働　５年半勤務などの事実を重視して
自分たちの仕事は臨時のものではないし
１年契約の臨時職員ではない　繰り返し更新による　期間の定めのない契約と同視さ
れる状態になっていると主張します

この収入が生活の主たる部分を賄い　補助的収入ではない　
臨時職員は支出も臨時的なものに使うと考えるのは大きな間違いである

契約が１年限りと確認されて契約しても更新が繰り返されていることを重視します
臨時公務員は継続１年以上雇用できません　継続雇用されていることは当然常雇いに
該当すべきを放置したままにしているのは脱法的行為だと主張します　
常雇いにすることにより違法行為が適法行為に修正されるといいます

有期契約でなくなると減給は労働条件の不利益変更になります
とにかく主張してみないと始まりません　2002/2.25

労働者が雇用される場合　まず雇用契約をします
労使双方がそれぞれ契約書に署名してその権利義務を確認します

パートタイム雇用管理の実務を参照

退職時の証明（第２２条）　

労働者が使用者に退職の事由の証明書（解雇の場合はその理由）を請求できる

　　退職の場合に　労働者が使用者に証明書を請求できるのは次の事項です　

　　使用期間　業務の種類　その事業における地位　賃金　退職の事由

労働省の指針2000/12/5公表

有期労働契約適正化
更新しない理由を告知するように努めると規定した　
週間労働ニュースより2000/12/11

正社員もパートタイマーもすべて労働者として労働法(労働基準法や最低賃金法、労働者災害補償保険法、労働安全衛生法等）の適用はあり　パートタイマーはさらにパートタイム労働法の適用も受けます　

事業所に就業規則があればその規定の適用があります　
パートのための就業規則があればパートはその適用も受けます　
パート労働者のみに適用される事項について明記する必要があります
かくして個々の労働者の労働条件の内容が明確になります

就業規則とは　（労基法８９条）
�@『使用者が労使関係を組織づけ秩序つけるために設定する法規範』
�A『事業場に於ける労働条件の最低基準を画一的、統一的に定立するもので　労働保護法の目的実現のために法規範性が認められるもの』
上記�@と�Aの二面性を有し　両者を一体化して明文化したものです　符合契約的な法規範性が認められています

そこで確認したいのが 名称にこだわらず次の３要素です　
�@パート法にいう短時間労働者か
�A期間の定めのある労働契約によって雇用されている労働者か　
�B非正社員か
この３要素の組み合わせでいわゆるパート労働者の対応を考慮します
労働者の保護規定である労働基準法などは特別法で　一般法である民法も適用されますので　　民法に規定のある権利の濫用　公序良俗の規定にも注意しなければなりません

労働契約に自動更新条項
（「当事者のどちらかが反対の意思表示をしない場合は、当該契約は更新されたものとみなす」旨の定め）がある場合には、反対の意思表示をしない限り、契約は自動的に更新されます。

労働契約で自動更新の定めをしていないときは、
契約期間満了とともに雇い止めとしても差し支えありません。
期間満了による労働契約の終了による退職は解雇ではありません（当然退職）
口頭での約束も契約になりますので、使用者側の責任が問われることもあります。
　

パートタイム労働者と正規従業員との間の合理的な理由のない格差を是正　
ＩＬＯ条約や西欧諸国（時間給労働者）に見られる均等原則との関係が問題

時間給労働者と、複雑な手当のついた給与付与の労働者の比較

賃金決定は勤続年数、能力、資格、学歴などの諸要素を考慮するより　
企業経営に関する実質的成果の期待度でしょう

パートタイム労働者の労働市場全体への影響が正社員の労働条件、雇用のあり方に影響

トラブルを未然に防ぐためにも労働条件明示など手続き面の徹底

労働時間、残業の有無や就業の場所などの事項を中心に、個別に労働条件の明示
労働条件についての文書による明示の水準は、なお２４．６％と全体の４分の１程度に過ぎない。

パートタイム労働指針が対象にしている短時間労働者は労働時間以外に明らかに正社員型と雇用形態の違いを明示しています　

正社員型と非正社員型パートは雇用形態に違いがあれば　それで賃金格差が生じても公序良俗に反しなくなります　
給与のついて　合理的範囲で差を設ける場合どこまでが合理的な範囲か不明確で拡大解釈を生む余地があるが均衡を念頭に於いておく必要はある　

正社員との処遇の格差是正に向けたガイドライン案の報告

処遇に差をつける合理的理由　日本型均衡処遇ルールの確立　均等処遇の違いの十分な説明責任

労働条件が同じであれば同一賃金表

短時間正社員の導入

社会保険制度の適用拡大

　パートの処遇

嘱託社員嘱託社員roudou/60koyou.htm

C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\teinenpt.htm

嘱託社員.・６０歳からの雇用　定年後再雇用とその期間・更新

６０歳以上の者の雇い入れ期間　上限を３年

定年退職後の嘱託契約者の解雇、（定年制が適用される）一般の従業員に優先して整理解雇の対象とすることには、一般に、合理性が認められると解されます。

丸子警報器事件　　（長野パート　正社員賃金差別訴訟）

丸子警報器事件　Ｈ8/3/15長野地裁上田支部
事件の概要
丸子警報器，自動車用警報器の製造販売業
臨時社員の雇用契約は２カ月契約，契約更新　
正社員の賃金体系，年功序列型賃金体系　
臨時社員は，３年・５年・１０年を区切りとする３段階の賃金体系

199911.29　　格差是正で全面和解　丸子警報機事件
９割前後　実質的な正社員化　日給制を月給制に　賃上げ率を女子正社員と同率に　将来にわたる賃金是正を進める

臨時社員制度の合理性　正社員、臨時社員の区別は社会的身分でない。

判決の要旨　　
同一労働同一賃金についてこれを明言する実定法の規定は存在しない。 　
我が国の多くの企業は，年功序列による賃金体系を基本　職歴による賃金の加算，扶養家族手当の支給などさまざまな制度を有している
同一労働同一賃金の原則は不合理な賃金格差を是正するための一 個の指導理念

賃金格差が直ちに違法とみなすことはできない。
均等待遇の理念は　一つの重要な判断要素として考慮　均等待遇の理念は， 賃金格差の違法性判断において，一つの重要な判断要素

雇用形態の差　
差別的取り扱いの禁止　労働基準法3条　
「正社員」「臨時社員」の区別は、雇用契約の内容の差異から生じるものであり、労基法３条にいう「社会的身分」には該当しないとされた例　雇用形態による格差まで否定するものでない　

原告らの組立ラインの作業は，かなりの熟練を要し　基幹的部分ともいえる重要性がある。　
正社員の業務と比べても，従事する職種，作業の内容，勤務時間および日数　ＱＣサークル活動への関与などすべてが同様
臨 時社員の，長年働き続けるつもりという点でも正社員と変わりかない

労働内容は，その外形面においても，会社への帰属意識という内面においても，臨時社員と正社員は同じであるが
前提となる諸要素の判断に幅がある以上は，その幅の範囲内における待遇の差に使用者側の裁量も認めざるを得ない　

同一（価値）労働同一賃金の原則は、
労働関係を規律する一般的な法規範としての公序とはいえないが、
会社が、臨時社員として採用したまま固定化し、２ヵ月ごとの雇用期間の更新を形式的に繰り返し、正社員との顕著な賃金格差の維持拡大は、同一（価値）労働同一賃金の原則の根底にある均等待遇の理念に違反し、公序良俗違反となる　

同じ勤務年数の正社員の賃金格差　８割以下は　裁量の許容範囲を超えている　，公序良俗違反とし て違法である　
原告らの賃金と、女性正社員の賃金との８割までの差額の支払いが命じられた

正社員に準じた年功序列制 の賃金体系を設ける必要。　
丸子警報器事件（平成８年３月１５日長野地裁上田支部判決）参照

大阪歯科大学臨時職員　平成１２年１２月勝利和解　正職員化を実現

臨時工と正社員の格差等　東京高判昭和48.12.13　

同一労働同一賃金の原則の規定は基準法にはありません　民法の公序良俗違反と考えますか

雇用契約書　就業規則はどのようになっていますか

雇い止めの問題
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\yatidm.htm
パートタイム労働者の契約期間、勤続年数が長期化するなかで、契約更新が相当回数に及んでいても景気後退時には突然、雇い止めないし解雇の対象とされている

（１）突然なされる雇い止めの効力については、更新回数、仕事の性格、更新手続き、当事者の意思、継続雇用の期待が生じる状況か、などを考慮し、実質的に期間の定めのない契約と認められる場合には、解雇に関する法理を類推適用すべきものとしている。

（２）整理解雇の効力について、
パートタイム労働者を正規従業員より先に雇用調整の対象とすることもやむを得ないとしたものがある、さらに整理解雇基準の適用について解明されるべき点がある。

参考　労働省「パートタイム労働に関する調査研究会」の報告等

短時間労働者（パートタイマー）の雇用保険被保険者の要件

次のいずれにも該当する者で、その者の、労働時間、賃金その他の労働条件が就業規則（就業規則の届け出義務が課せられていない事業にあっては、それに準ずる規定など）において明確に定められていると認められる場合は、被保険者になります

（１）１週間の労働時間が２０時間以上
（２）反復継続して就労するもの（１年以上継続して雇用されることが見込まれるもの）
（３）賃金が年額９０万円以上 ・・・・・この規定は廃止されました

この規定を充足しなければ雇用保険を払わなくても良いが　失業保険は貰えません　あなたはどのようになっていますか

３０時間を超えると一般被保険者の扱いになります
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\pa-to.htm

フリーター

　フリーター経験者を採用した企業は、H15年の1年間に11.8％あった。採用企業は中小(10.6%）より大企業（16%から19%）での採用比率が高い、フリーターにとって一安心ではあるが、中々、企業のフリーターを見る目はきびしい。
　「根気がない、職業意識に欠ける、責任感がない、年齢相応の技能知識がない」と言われ放題だ。フリーターであったことをプラスに評価する企業は、1000人以上規模の企業では2%にも満たず、調査企業全体でも3割の企業はマイナスに評価するとしている。
しかし、6割程度と企業の大勢は、フリーターであったかどうかで評価に影響しないと応えていることも理解しておきたい。（H16雇用管理調査）

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労務安全情報センター

URL　 http://www.campus.ne.jp/~labor/
Email　 mailto:labor@campus.ne.jp
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失業給付

短時間被保険者（パート）は・・・・離職の日以前２年間で賃金支払い基礎日数月１1日以上の月が １２ヶ月以上必要です 　

アルバイト
反復継続して就労せず、その者の受ける賃金が家計の補助的なものは被保険者の対象となりません

短時間被保険者の所定給付日数(倒産・解雇を除く)　　

短時間労働者(パート労働者)と社会保険(厚生年金法・健康保険法）
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\patosha.htm
パートと社会保険pa-tonenkin.htm

厚年法６条　９条に直接短時間労働者を除外すると規定されていません　社会保険庁の指導としての取り扱いです　従って　都道府県によって若干取り扱いが異なることもあります　

雇用保険法では　
常用労働者の労働時間の　３／４　(30時間/週）以上労働する者を一般被保険者として取り扱っています

短い労働時間　専門職 　残るは賃金　それが問題だ

勤続年数、能力、資格、学歴などの諸要素を、賃金決定に関しどう判断するか。また時間給労働者
と、複雑な手当のついた給与付与の労働者をどう比較するか

パートタイマーのタイプは〔学習院大学　脇坂　明教授〕　3分類されています

１　実際の労働時間で分ける　典型パート　と　擬似パート(2割)〔名前だけパート　実際はフルタイム〕

2　労働者の意識で分ける　　　自発的パート　と　不本意なパート　女性の場合４％

3　仕事の内容･スキル　　　　　基幹型パート〔独立　メインの仕事　高度なスキル〕と補完型パート（正社員の補助）

今までのパート　　　擬似パート　不本意なパート　補完型パート　雇用調整弁　忙しいときだけ〔バッフアー〕　女性７５０万人　女性の３分の１がパート　

これからのパート 　典型パート(短時間労働）・　自発的パート・　基幹型パート(高度なスキル）・正社員パートへ

雇用契約･雇い入れ通知書　を確認しましたか　就業規則を読みましたか　労働条件に問題があればまず就業規則をチェックしましょう　就業規則の控えは労働基準監督署にもあります

パートと年休　　年休

私はパートです　年休がありません　なぜですか　

私は労働日数　時間は正社員と同じです（フルタイムパート）

貴方は6ヶ月以内の期間の雇用契約だと思います　6ヶ月ごとに新しい契約です　6ヶ月の年休受給資格が生じたときは雇用契約は満了しているのです
しかし年次有給休暇の付与に係る継続勤務の要件に該当するかについては　勤務の実態に即して判断すべきです　
期間の定めのある労働契約を反復してパートタイム労働者を使用する場合　各々の労働契約の終期と始期の間に短時日の間隔をおいているとしても必ずしも継続勤務が中断されるものでありません 　したがって年休付与に関しては継続勤務として年休は与えられなければなりません

　　
６０歳以降の嘱託と年休

年次有給休暇の請求要件をなす継続勤務とは身分の変更や退職金の支給の有無を問わず実質的に雇用関係が続いていること　
再雇用者にも従前の勤務期間を継承させて適用する

パートの処遇 パートの独り言

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静岡県富士市　社会保険労務士　川口徹

雇用を考える

オランダの雇用の特徴

近年良好な雇用パフォーマンスで注目されるオランダでは、就業形態の多様化進展が雇用情勢の改善をもたらしている。

人材派遣業の規制撤廃を行うなど、就業形態の多様化を推し進める政策を積極的に展開してきた。

パートタイム労働の比率4割弱

民間職業紹介の役割が大きい

政･労･使の合意に基づいている 　政府・ＮＧＯ・企業・労働組合の協働関係　合意形成

労働市場の柔軟性

「ワッセナー合意」1982年　賃上げ抑制　パート雇用の創出　行過ぎた福祉の改革

人材派遣業の積極活用 　　1999.0808日経より

80年代以降、パートタイマーとフルタイマーの労働法制・社会保障上の待遇を原則平等化

政府は週２０時間･３０時間台のパートタイム労働をフルタイム労働と対等に扱うようにした

労使代表　有識者らで社会経済評議会を構成（ＳＥＲ）

新たに加盟する組合員の半分以上はパート労働者となり　パート労働者の環境改善

政府労使による対話の積み重ね

こうしたもとで、働き手側のライフスタイル多様化の動きも相まって、パートや派遣労働という非正社員型・低賃金型の就業形態が増加、

自発的パート選択　フルタイム労働者とパートの均等な待遇　時間当たり賃金を法律により同一にしている　ワークシェアリングの促進　結果としてのワークシェアリングの実現を通じて、雇用情勢の目覚ましい改善に成功。

コンセンサス重視の仕組み　　2000.04/30日経より

パート・タイマー活用による雇用問題の成功 　働き方　生き方の多様化の促進

新しい雇用創出の3/4がパートでその多くは既婚女性　育児と労働の共存を可能にしている

デンマークの雇用・労働市場　デンマークモデル

社会的パートナーとの連携　労組組織率80％　労使の良好な関係　権限委譲　地方独自の予算案　地方の具体的ニーズ　

改革の柱�@ニーズ志向�A分権化�B社会的パートナーの関与

スキル　モラール　早い段階で給付から雇用へ　　訓練

日本総研より

アメリカにおいても、
非正社員型・低賃金型の就業形態の増加が、80年代半ば以降の失業率低下傾向の原動力となった。

さらに近年では、
エクゼクティブ・テンプ（専門的派遣社員）、
インディペンデント・コントラクター（独立契約社員）といった、非正社員でありながら、仕事の重要度でいえば正社員と同等かそれ以上の仕事を請け負う人々が増えている。

彼らは労働力そのものよりも、専門技能や才能を企業に売り込んでいるわけであり、報酬も高く、わが国における派遣労働や契約社員といった言葉の一般的なイメージから想像される就業形態とはかなり異なっている。

その動きは、総務・人事・経理といった専門的ホワイトカラーのほか管理職に広がっており、企業の正社員に対する採用抑制傾向が続くなか、多様な就業形態の台頭が新しい雇用創造機能を果たしているといえる。

加えて、彼等の存在により、ベンチャー企業等が新規産業立ち上げに必要な人材を、スピーディーかつ低コストで集めることが可能になっている。

つまり、就業形態の多様化は、アメリカ経済のダイナミックな発展を支える不可欠な基盤ともなっているのである。

以上のオランダ、アメリカの経験から示唆されるのは、
既存企業における正社員というこれまでの中心的な雇用の受け皿の存在の役割が低下するなか、

新しい雇用の受け皿として非正社員型の就業形態を積極的に促進することが、
失業問題解決と同時に経済活性化の有効な方策であるということである。

この意味で、日本の雇用システムのあり得べき姿を考える際に、
正社員を前提にした日本的雇用慣行の見直しだけを論じても、その有効性は限定的であるといわざるを得ない。

まずもって就業形態の多様化という観点が不可欠であり、
その枠組みの中で正社員と非正社員の待遇平等化を前提として、正社員の雇用慣行をどう変えていくかということを考えるべきであろう。そしてこのことは、

ひいてはこれまでの画一的な価値観やライフスタイルを多様化させ、真に豊かな労働・生活環境を作り出すことにもつながる。

ワークシェアリングはフランスでは失敗　失業率10％

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静岡県富士市　社会保険労務士　川口徹

育児休業に関する企業の誤解

育児休業には給与は無給でよい　育児休業期間中に契約期間がくれば　期間満了退職になります　解雇は出来ません

社会保険料は企業は払う必要はありません育児休業給付は雇用保険から支払います　育児休業を与えない不利な理由は有りません

このたび、社内の女性社員がもうすぐ出産をむかえるということで 産休をとろうとしておりました。もちろん、産後は職場復帰をする前提で。

しかし、会社側は彼女に、退職したほうがお互い有利な条件になると主張し、 彼女に退職を勧めました。

彼女は法律的に、退職せずに休職して産後復帰するほうがいいということを 調べ、会社に提出しました。すると、書類があるため、会社はそれを認めざるを 得ない状況になりましたが、

今度は、産後復帰するといってもこれまでにした人が いないから彼女も間違いなく産後復帰しないであろう、と言ってきました。

それを理由にまた退職の方向へもっていきたいようです。 実際、出産のために産後復帰する予定で休職し、産後復帰せずに退職してしまうと 会社に何かデメリットというものが発生するのでしょうか？  

回答

職場復帰が不安定であれば企業は人員計画にくるいが生じます 法律は職場復帰を期待して規定されていますが強制できないのです　企業の危惧するところです　　

当事者相互の信頼次第です 社会保険など他のことについては企業は不利になりません　職場復帰は企業も期待しているかもしれません　国は当然期待しています　   詳細はＨ−Ｐで確認してください  

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有期ﾊﾟｰﾄ　9割が女性　800万人弱

有期雇用は人件費節約のため　　なぜ有期雇用は人件費が安いのか

擬似有期社員が増えている　契約更新の不安がつきまとう

パート法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/p-trdhou.htm

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