労働関係
生活を守る労働運動史
原生的労働関係
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/rdkaishk.htm#15
労働と賃金の関係
社会保険労務士 川口徹ホームページにwww.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/rodudsi.html
産業革命 資本論
労働運動史
http://www.l.u-tokyo.ac.jp/~kondo/LabourMovKo.htm
明治維新 殖産興業
野麦峠 蟹工船 女工哀史
人間の壁富岡製糸工場
三井三池炭鉱騒動
http://homepage2.nifty.com/mrroudouundou/meiji-2.html
http://homepage3.nifty.com/54321/roudouundoushi.html
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/rdkaishk.htm#15
個別労使紛争http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H13/H13HO112.html
多様な労働http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tayourod.htm
終身雇用制度roudou\nenkou.htm
| 労働時間と賃金roudou/jikann.htm
賃金は成果か時間かroudou1.htm http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou1.html 労働と賃金の関係 |
成果主義roudou\seikshg.htm
従って労働契約における賃金は 然るに労働者は 労働基準法 ところが 知識集約型産業 このところが紛争の源であろう 相互の不理解・誤解による労働の効果（成果）と報酬のアンバランスが労働紛争の原因にもなる |
そのため 労働者の提供する労働と 労働者も大きく分ければ ①個人の能力の影響が少ない生産方式 機械設備依存型生産 定型的作業 労働時間重視 ②個人の能力の影響が大きい生産方式 人の能力知恵依存型生産方式 個人の労働意欲重視 変形労働時間制 最近では 裁量労働制が採用され 時間擬制が行われ 労使協定で監視するようになった 給与と成果が関連するため 時間擬制を認めることによって 成果重視の個人にも受け入れられている 労働時間外にも労務指揮権や業務命令権はありえない 除外制度と裁量労働制度の異同 除外制度 仕事の成果 深夜割増賃金も成立しない |
多様な就労形態 経団連
http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2004/041/honbun.html
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm
たまごやの労働法
http://tamagoya.ne.jp/roudou/
http://homepage1.nifty.com/isidasyarousijimusyo/sub2.htm
労働省、厚生省は2001年４月１日から厚生労働省となります。
労働基準行政と職業安定行政を統合し「都道府県労働局」
地方労働局は総務部、労働基準部、職業安定部、そして女性少年室が雇用均等室
労働基準法は 昭和２２年制定 数次の改正を経て その遵守が定着 労働条件の向上に重要な役割を果たす
二 改正労働基準法 平成１０年法律第１１２号 平成１１年４月１日施行
２ 労働契約締結時の労働条件の明示（第１５条）
３ 改正男女雇用均等法 平成１１年４月１日施行
５ 労 働 保 険 労働者の取り扱い （年度更新手続きのパンフッレトから）
２－２ ６０歳定年
パートの年休
週所定労働時間が３０時間未満の労働者・
パートの年休パートの年次有給休暇
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roukih3.htm#88
９ 就業規則に関する別規則の制限の廃止（第８９条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89
リそな銀行 雇用に関する法律
http://www.resona-gr.co.jp/resona-tb/tb_nenkin/topix/pdf/20040816.pdf
雇用契約 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodoky.htm
労働契約を結び雇用関係にあるという事は 報酬と引き換えに 雇用主の指揮命令を受け入れることを同意していることです
しかしその内容が不明確で・特定できない為さまざまな行き違いが生じます
それを回避するためまず就業規則があります 就業規則を読みましょう
二 改正労働基準法 平成１０年法律第１１２号 平成１１年４月１日施行
働き方の新たなルールづくりのために 労働省
労働契約期間の上限延長
労働条件の明示
適用される労働者（第９条）①職業の種類を問わず②事業または事務所に使用され③賃金を支払われる者 をいいます
第１１条 賃金
労働契約期間 １４条 一年を超えてはならない 例外があります 改正労働基準法参照
２ 労働契約締結時の労働条件の明示（第１５条）
賃金に関する事項に加え、
労働時間に関する事項その他 省令で定める対象となる業務
労働契約の締結に際し、使用者は、次の事項について書面の交付により労働者に明示しなければなりません
労働契約の期間に関する事項 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 始業及び終業の時刻 所定労働時間を超える労働の有無、 休憩時間 休日、休暇並びに就業時転換に関する事項 賃金の決定、計算及び支払いの方法 賃金の締め切り及び支払いに時期に関する事項 退職に関する事項
解雇制限 第１９条 rukhou.htm
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
３ 退職時の証明（第２２条）
労働者が使用者に退職の事由の証明書（解雇の場合はその理由）を請求できる
退職の場合に 労働者が使用者に証明書を請求できるのは次の事項です
使用期間 業務の種類 その事業における地位 賃金 退職の事由
第22条
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2 前項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
3 使用者は、予め第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。
第21条
前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。
但し、第1号に該当する者が1箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
1 日日雇い入れられる者
2 2箇月以内の期間を定めて使用される者
3 季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者
4 試の使用期間中の者
退職時の証明（第２２条）
３ 退職時の証明（第２２条）
労働者が使用者に退職の事由の証明書（解雇の場合はその理由）を請求できる
退職の場合に 労働者が使用者に証明書を請求できるのは次の事項です
使用期間 業務の種類 その事業における地位 賃金 退職の事由
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2 前項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
3 使用者は、予め第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。
（金品の返還）
第23条
１週間単位の非定型的変形労働時間制hkrojikan.htm
規模30人未満 小売業 旅館 料理 飲食店の事業
労使協定により 1週間単位
1週間の労働時間40時間以下にする 特例措置対象事業所も同じ
労使協定 労働基準監督署に届ける
労働時間の上限は10時間
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h34-2
rukhou.htm#h32-5
命令で定める時間(労働基準法施行規則第34条の2により48時間
変形労働時間制
４ １ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の２）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-5
http://www.mol.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/981208/981208_2.htm
就業規則などによるほか、労使協定を締結し、労働基準監督署長に届けることによっても１ヶ月単位の変形労働時間制を導入することができるようになりました
変形労働時間制 労基３２条の２
５ １年単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の４）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-4
第３２条の２から第３２条の５まで、第３６条及び第４０条の規定は、満１８才に満たない者については、これを適用しない。
２ 第５６条第２項の規定によつて使用する児童についての第３２条の規定の適用については、同条第１項中「１週間について４０時間」とあるのは「、修学時間を通算して１週間について４０時間」と、同条第２項中「１日について８時間」とあるのは「、修学時間を通算して１日について７時間」とする。
３ 使用者は、第32条の規定にかかわらず、満１５歳以上で満１８歳に満たない者については、満１８歳に達するまでの間（満１５歳に達した日以後の最初の３月３１日までの間を除く）、次に定めるところにより、労働させることができる。
命令で定める時間(労働基準法施行規則第34条の2により48時間
（深夜業）第６１条
使用者は、満１８才に満たない者を午後１０時から午前５時までの間において使用してはならない。ただし、交替制によつて使用する満１６才以上の男性については、この限りでない。
２ 労働大臣は、必要であると認める場合においては、前項の時刻を、地域又は期間を限つて、午後１１時及び午前６時とすることができる。
３ 交替制によつて労働させる事業については、行政官庁の許可を受けて、第１項の規定にかかわらず午後１０時３０分まで労働させ、又は前項の規定にかかわらず午前５時３０分から労働させることができる。
４ 前３項の規定は、第３３条第１項の規定によつて労働時間を延長し、若しくは休日に労働させる場合又は別表第１第６号、第７号若しくは第13号に掲げる事業若しくは電話交換の業務については、適用しない。
５ 第１項及び第２項の時刻は、第５６条第２項の規定によつて使用する児童については、第１項の時刻は、午後８時及び午前５時とし、第２項の時刻は、午後９時及び午前６時とする。
労働契約 期間の上限延長 締結時の労働条件の明示 退職時の証明（第２２条）
変形労働時間制の要件変更１ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の２）
一斉休憩の例外（第３４条） 年次有給休暇の引き上げ 時間外労働の抑制（第３６条）
就業規則に関する別規則の制限の廃止（第８９条） 法令などの周知義務 （第１０６条）
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
雇用に関する法律roudhg.html#21
労働と賃金roudhou.html
| 一 | ハローワークと雇用保険 ハローワークで自己発見 |
雇用契約の個別化 労組の組織率の低下 個別労使紛争の急増
中小企業地域雇用創出特別奨励金 約５００億円 ２０００年度末まで
特定地域･下請企業離職者雇用創出特別奨励金 １人10万円６個月間支給 年齢業種 雇用形態 条件なし パートも可
非自発的失業者 118万人 失業率4.9％ 1999.06
解雇制限 第１９条 rukhou.htm
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
出向
労働契約上の根拠があること
説明と同意により労働契約の内容になっていること 権利の濫用にならないこと
http://www.rosei.or.jp/service/faq/faq0/faq0310_11.html 退職の予告
募集、採用、配置、昇進、教育訓練、福利厚生、定年、退職、解雇の分野について、女性に対する差別を禁止
雇用均等法８条第１項
伊豆シャボテン公園事件 日産自動車事件 民法90条違反
努力義務から禁止規定（・・・・してはならない）へ 母性保護 義務化 H１０．４．１
禁止規定に違反すれば民事上の責任を負うことが明確になります つまり具体的損害を被ったときその禁止規定が損害賠償請求の有力な根拠となることです
ただ、採用するしないは重大な経営権の一環ですから その差別を具体的に立証することは困難です
性別でなく、能力を比較して採用したと反論すれば それ以上の追求は無理と考えられています 静岡SR経営センターだよりを
減給制裁 労基法９１条 就業規則の定め １日分の半額 当該賃金支払い期の総額の１０分に１以下 但し降職や昇給停止処分は可能 国家公務員は１年以下の間 俸給の５分に１以下の範囲で可能
首都高公団事件 東地裁 H９．５．２２ 従業員の企業秩序を維持遵守すべき義務違反を理由として懲戒処分を行うことができる
リンク労働省 厚生労働省http://www.mhlw.go.jp/
構造的な雇用改革を
個別資本の経営合理化による人員整理も、
総体資本としての雇用創出がなければ 企業のエゴとなり社会悪です 人員整理された人はどうするのでしょう
雇用保険改革
給付削減は改悪です 企業のいかなる合理的理由にしろ人員整理を許容するのであれば
雇用保険の負担は多くし新規産業 新規起業等への再就職をしやすい体制に整備し 需要のある産業へ労働力が移動しやすくすべきです 企業のために人は存在するのでなく人のために企業はあるはずです
トヨタの会長の主張は非常に興味深い しかし 自ら稼がなければならない私企業と税金でなりたつ国家と役割としての違いもあります
企業は当然労働コスト削減に努力します（経営の効率化）が成長する企業はそれでも雇用していきます
しかし人員整理する企業は役目が終わっているか必要性が少なくなっているのです
（企業の新陳代謝の促進 社員の企業とパラサイト・依存寄生関係の終焉）
企業家は企業を守るのが役目でしょうが 政治家は国民を守るのが使命です 政治家は国民が選挙で選びます
そこで社会全体で雇用を確保 労働者を守る政策を行わなければなりません そのために新規産業 新規起業の育成・支援します その財源は雇用保険
税金です
グローバルコンペティション（世界的競争）を視野に入れ産業雇用の空洞化克服のための機軸が雇用流動化政策でしょう
新しい労働力の開発 その鍵を握る対象は 女性と 高齢者でしょう (女性･高齢者の雇用拡大) ダイバーシティー（多様性）がキーワード
雇用形態は 共働きパート（短時間労働者）と派遣社員でしょう
少ない労働時間 多い労働者数
ワークシェアリング ジョッブシェアリング 専門化
年功的賃金形態を改め 能力 業績 貢献度に応じた賃金
少子化に対しての反応 昔の自営業 今のＳＯＨＯ－ 自宅できる仕事の開拓 在宅勤務 発想の転換 生産構造の変革
請負やホームワーカーなど個別契約化が進み 労働者保護の枠組みから出されてしまう労働者が増加しているそうです
そして生産手段としての自分と幸福追求者としての自分の調和をどの辺に位置づけるかは本人の人生観でしょう
それに 最大多数の最大幸福が社会安定のキーポイントでしょう あなたはどのように思いますか
参考書 社会政策講義 平田富太郎 青林書院新社 社会政策 大河内一男 有斐閣
社会保障制度と私見・年金感 排除の論理 選択の論理 包含の論理
企業は過剰な社員を整理すればその元社員に対する責任は無い 国は国民を解雇することはできない 不況期に必要な政策は如何に人手を活用するかである
出向
http://www.rosei.or.jp/service/faq/faq0/faq0310_11.html 退職の予告
３ 改正男女雇用均等法 平成１１年４月１日施行
募集、採用、配置、昇進、教育訓練、福利厚生、定年、退職、解雇の分野について、女性に対する差別を禁止
雇用均等法８条第１項
伊豆シャボテン公園事件 日産自動車事件 民法90条違反
努力義務から禁止規定（・・・・してはならない）へ 母性保護 義務化 H１０．４．１
禁止規定に違反すれば民事上の責任を負うことが明確になります つまり具体的損害を被ったときその禁止規定が損害賠償請求の有力な根拠となることです
ただ、採用するしないは重大な経営権の一環ですから その差別を具体的に立証することは困難です
性別でなく、能力を比較して採用したと反論すれば それ以上の追求は無理と考えられています 静岡SR経営センターだよりを
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
