育児・介護休業
ワークライフバランス 
仕事と家庭 仕事と生活の調和
BACKホーム
富士市 社会保険労務士 川口 徹
育児・介護休業
仕事と家庭 仕事と生活の調和
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富士市 社会保険労務士 川口 徹
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/worklifeb/ikuji.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/worklifeb/worlfbs.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/worklifeb/jitan.htm
worklifeb\worlfbs.htm
ワークライフバランス
仕事と家庭 仕事と生活の調和
残業時間 年次有給休暇
子育て支援 女性の就業継続 多様な働き方 価値観の多様化 人事戦略
シナジー（相乗）効果
仕事と生活の調和 人生の充実 個人のワークライフバランス 目的なのです
1時間当たりの生産性 企業家のワークライフバランスは手段（雇用対策 生産性の向上）なのです
優秀な従業員
生産性の向上
持続的経済発展
小さな子のいる母親 高齢者と仕事
年次有給休暇の完全取得
ワークライフバランス 健康管理 強制的な就業制限
弾力的な働き方の制限 責任感 効率性 融通性 協調性
仕事の満足度 意欲
保険料免除の時限措置の新設（平成17年4月から平成27年6月まで）
30歳未満の第1号被保険者で本人および配偶者の所得が一定以下（全額免除基準以下）の者の申請により保険料を免除し、10年以内の追納ができる制度が創設されます（若年層などへの対応）。
事業主は ３歳未満の子を養育し 又は要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者については
勤務時間の短縮などの措置を講じなければなりません
また 事業主は３歳から小学校就業前の子を養育し又は家族を介護する労働者については
育児・介護休業の制度又は勤務時間の短縮などの措置に準じた措置を講ずるよう勤めなければなりません
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h24
厚生省が法改正検討 2003.8/5
有期雇用者にも育児休暇 最長2年に roudou\kyikuji.htm
子供が保育所に入れない場合に限って入所できるまで休暇を伸ばし「最長2年程度」をとすることを検討する 有期雇用者への適用拡大もめざす
育児休暇の分割取得
看護休暇 従業員が請求すれば いつでも取得可能に
労基法roudou\roukihou.htm
有期雇用者の判例東京地裁2003/10/31
人口問題 労働力不足の対応策からの発想より
夫婦子供たちの幸福の促進 を目標とすべき 慶応大教授 津谷典子200./2.23
子供は社会の公共財 北欧
日本の児童手当は 生活保護 年収制限有り
育休取得者 無給 雇用保険から月収の４割
日本の社会保障費 高齢者関係給付費 68％ 児童家族関係は3.5％
夫婦関係や親子関係のいい関係が幸福・人生の目的であるはず
夫婦関係や親子関係を幸福になる手段とすべきでないだろうと思いますが 2003/2./24
連合の呼びかけ 子育て期正社員の短時間勤務 松下電器 三洋電機
九州電力 小学入学まで短時間勤務 ２００１年文部省科学省内に託児所
一 不利益な取り扱いの禁止
労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない
育児休業や介護休業の申し出や取得による配転など、。 旧法は解雇のみ
不利益な取り扱いの事例 正社員から非正社員への変更
事務から配送等大きく異なる職種への変更
遠隔地への不当な配置転換 昇格差別の禁止
http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html
6 時間短縮労働
短時間勤務の活用 フレックスタイム勤務の活用
三 短時間勤務制度、フレックスタイム制の利用を、１歳未満から３歳未満に引き上げ。
１歳以上から３歳未満の期間は。
①～⑥
①育児休業に準ずる措置
②勤務時間の短縮
③フレックスタイム制
④所定外労働をさせない措置
⑤時差出勤制度
⑥事業場内託児施設の設置運営などの便宜供与
四 小学校就学前の子供をもつ親を対象に看護休暇制度を創設
事業主は、子ども看護休暇制度の導入に努めること。
五 仕事と育児、介護との両立を損なう転勤への配慮。
六 性別役割分業をなくすための啓発を国に義務づけ。
法には制裁措置や罰則はない 助言 指導 勧告で対応
就学前の子を持つ男女労働者は、
１ヶ月に２４時間を超える24時間/月 １年間に１５０時間を超える、時間外労働の免除の請求ができる１7条 １8条
事業主は 労働者が 時間外労働の制限を請求した場合においては 労働者が請求どおりに時間外労働の制限を受けられるように 通常考えられる相当の努力をすべきものです
単に時間外労働が事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されないと解されます
改正育児・介護休業法１8条
法第18条に関しては
「育児休業及び介護休業後においては、
原則として原職または原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること」。
育児・介護休業法および指針では、
休業後の労働条件については、あらかじめルールを定め、それを従業員に周知することを事業主の努力義務とする
休業後の配置に際しては、原職または原職相当職に復帰させることに「配慮すべき」ものとしています。
①休業前に、休業後の労働条件についてのルールを定めて明示していたか
②休業後の労働条件が休業前と比べて不利益なものとなっていないかどうか、
③経営上、合理的かつやむを得ない措置であるのか
有期雇用者への適用拡大は未だ残されている
法が実効性を持てるか否かは 子育ては社会的責任であることの理解しだいでしょう
労基法67条 育児時間 短時間勤務者にも付与 通達
事業の正常な運営を妨げる場合は 事業主は請求を拒めるが それに該当する場合は
その労働者の所属する事業所を基準にして その労働者の担当する作業の内容作業の繁簡 代行者の配置の難易など諸般の事情を考慮して客観的に判断することになります
勤務時間短縮などの措置 3歳未満の子の育児が対象
子の看護のための休暇 努力義務
法25条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h25
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#3
助成金 奨励金 詳しくは 21世紀職業財団
労働者の （原則 休暇開始の1ヶ月前までに）その申し出を要件とす
育児休業は、正社員、嘱託、準社員、パート、アルバイト等その名称の如何を問わず、又はその就労時間の長短等に関わらず、次に該当する者を除いて、
すべての労働者（年齢及び男女別を問わない）が取ることができます（法２条１号、法６条１項・２項、則６条、平７労告１１４号）。
ファミリーフレンドリー施策の推進
育児休業制度 育児短時間勤務 看護休暇
昇給 昇格 休職中の情報 復職後の職場適応 ポジション
休業中の代替要員 分担方式 順送り方式 補充方式
育児短時間勤務 ３歳まで あるいは小学校入学まで 短時間正社員
再雇用制度の勤務
初めまして、突然のメール失礼いたします。
私は看護士（郵政公社職員）をしていまして現在育児休業中です。
来年の復職（その時子供は1歳）に当たり、深夜勤の免除や部分休業と原職復帰について調べています。
郵政公社職員ですと国家公務員法のほかに郵政公社法があって、法律の解釈が一筋縄ではいきません。
また、病院の看護士という仕事柄、変則勤務をすることもあるため、
業務に差し支えないとはどこまでのことを言うのか教えて頂きたくメールいたしました。
１．育児休業後は原職復帰が原則 育児休業前は妊娠中でしたので外来勤務でした。 変則勤務の病棟勤務でなく何とかそこに戻れると一番良いのですが、 そこまで細かな要望は出来るのでしょうか？
２．深夜勤免除 同居人（夫）が普通の勤務で深夜の仕事をしていないので、私の場合無理ですよね。
３．部分休業 「業務に差し支えなければ」とのことで、かなり限定された配置でないと無理そうです。 また、この件を申請するとしたら外来勤務でなくては難しいです。 予定している（子供に負担のかからない近所の）保育園の休園日、 送迎時間を考えると（送迎私がしなくてはならないので） 私の場合育児休業に入る前の勤務＝外来勤務の出勤でしか無理なのです。
１．３．に関してですが 勤務時間の短縮
事業主は、１歳に満たない子を養育する労働者で育児休業をしない者について、申し出があるときは、勤務時間を短縮する等の措置を講じなければなりませんが、
平成１４年４月１日からは、
１歳から３歳に達するまでの子を養育する労働者についても、
育児休業の制度の準ずる措置
又は勤務時間の短縮等の措置を講じなければなりません。
育児・介護休業法第23条１項） 郵政公社職員でも適応されますか？ その点から職場に交渉してみるとよいのでしょうか？ お返事いただけると有難いです。
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shuugyou/shgyksk.htm
就業規則shuugyou\shgyksk.htm
就業規則とは（労働基準法rukhou.89条）
フランス政府
出産休暇 有給休暇など正社員と同等の社会保障をパートに付与 ⇒ 質の高い労働力の供給する先導役となった 2002/8/5日経
育児休業についての就業規則
育児休業については就業規則の絶対的必要記載事項である休暇に含まれます
育児休業の対象者や取得手続等について就業規則に記載しなければなりません。
育児介護休業法に具体的に記載されているので
同様であれば就業規則に 「育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える 」と記載すればよい
育児休業は、１人の子につき、１回・１期間が原則です（５条１項但書）。
育児休業の期間は年休取得要件の出勤率との関連で出勤したものとみなされます
人口問題 労働力不足の対応策からの発想より
夫婦子供たちの幸福の促進 を目標とすべき 慶応大教授 津谷典子200./2.23
子供は社会の公共財 北欧
日本の児童手当は 生活保護 年収制限有り
育休取得者 無給 雇用保険から月収の４割
日本の社会保障費 高齢者関係給付費 68％ 児童家族関係は3.5％
夫婦関係や親子関係のいい関係が幸福・人生の目的であるはず
夫婦関係や親子関係を幸福になる手段とすべきでないだろうと思いますが 2003/2./24
連合の呼びかけ 子育て期正社員の短時間勤務 松下電器 三洋電機
九州電力 小学入学まで短時間勤務 ２００１年文部省科学省内に託児所
短時間勤務の活用 フレックスタイム勤務の活用
再雇用制度の勤務
子の看護のための休暇の措置
子供の看護休暇制度 子供の急な病気などの備えて
転勤についての配慮
勤務時間短縮などの措置 働きながら子育てが出来るように
就業規則の規定例 雇用均等室に請求
仕事と育児・介護両立支援助成金・奨励金
21世紀職業財団
パートタイムの雇用管理
母性保護規定
雇用均等法第8条
労働局雇用均等室
就業規則
育児や家族の介護を行う労働者の深夜業の制限
第ＯＯ条
1 従業員のうち必要のある者は、会社に申し出て育児休業をし、または育時短時間勤務の適用を受けることが出来る
2 育児を行う一定範囲の従業員は、会社に請求して、午後10時から午前5時までの深夜に労働しないことが出来る 但し、事業の正常な運営を妨げる時は、この限りでない
3 育児休業 育児のための深夜業の制限及び育時短時間勤務の対象従業員、手続きなど必要な事項については、｢育児休業、育児のための深夜業の制限及び育時短時間勤務に関する規則』の定めるところによる
〇育児介護休業〇育児介護給付
22002年春、育児・介護休業法の改正
http://www.mhlw.go.jp/topics/0102/tp0220-3.html
育児のための深夜業の禁止
小学校就学前の子の養育又は要介護状態にある家族の介護を行う女性従業員（指揮命令者および専門業務従事者を除く。）で
時間外労働を短いものにすることを申し出た者の法定の労働時間を超える労働については 前項後段の協定において別に定めます
3 妊産婦で請求のあったもの及び１８歳未満の者については 第１項後段による時間外もしくは休日又は午後１０時から午前５時までの深夜に労働させることはありません
4 前項の従業員のほか小学校就学前の子の養育又は家族の介護を行う一定範囲の従業員で会社に請求したものについては
事業の正常な運営を妨げる場合を除き午後１０時から午前５時までの深夜に労働させることはありません
（法１６条の２第１項、則３１条の２、則３１条の３）。
（ただし、入社１年未満の者、他に深夜に養育することができる同居の家族がいる者、１週間の所定労働日数が２日以下の者、所定労働時間の全部が深夜にある者を除く）
5 前項の深夜業の制限の手続きなど必要な事項については
「育児休業、育児のための深夜業の制限及び良く時短時間勤務に関する規定」及び
「介護休業 介護のための深夜業の制限及び介護短時間勤務に関する規定」で定め ます
2相談
妻と夫は同じ会社の同じ事業所に勤務、
ikuji/ikuji.htm#2
ikuji/ikuji.htm#2 ikuji/ikuji.htm#2
育児介護休業法 (育児休業申出があった場合における事業主の義務等)
ikujihou.htm#h6
育児休業の対象となる労働者とは
（育児・介護休業法2条、第6条１項）
○１歳に満たない子(養子も含みます。)を養育する男女労働者（育児休業法第２条）
育児・介護休業の対象外となる者
労使協定で対象外にできる労働者 労使協定で除く場合
| ※育児・介護休業の対象外となる者（育児・介護休業法第3条、第3条１項の三） |
| ①日々雇用される者
（勤務時間短縮等の措置については、期間を定めて雇用される者も対象になります。）
短期の雇用契約は子どもが１歳に達するまでの長期の育児休業になじまない、ということで適用を除外されています。 |
| 労使協定で育児休業の対象外にできる労働者
（１）雇用された期間が１年末満の労働者 採用されて１年に満たない者 |
（２）配偶者が、子を養育できる状態である労働者
|
（３）第3条１項の三 合理的理由がある者 労働省令で定める事由 則７条
|
育児休業法 は、http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html
民間企業の労働者全体に、
生後１年に満たない子を養育する男女労働者から休業を申し出たときに、
事業主はそれを拒否できない育児・介護休業法第5条1、2項育児・介護休業法第6条として、
労働者に育児休業の権利を保障しました。
育児休業給付
育児休業給付の要件
2年間で１２ヶ月以上雇用保険の被保険者であったこと
育児・介護休業の適用が除外される期間を定めて雇用されるもの 新指針
育児休暇
１歳未満の子を持つ親を対象に１年間の休職を認める制度
1 育児休業と社会保険（平成17年4月1日実施）
kaisei16.htm#nk4
育児休業中の保険料免除の対象を３歳未満へ拡充 平成１７/4/１
「1歳未満」から「3歳未満の子」へ拡充
被保険者が育児休業法による休業等（同法に準ずる育児休業も含まれる以下「育児休業等」という）による育児休業期間中の保険料免除について対象となるこの年齢が従来の「１歳未満の子から「３歳未満の子へ拡充されました つまり被保険者が申し出すれば子が３歳になるまでの間 保険料負担が免除されます
保険料免除の対象 3歳未満 平成17年(2005年)4月1日実施
育児休業期間中の保険料免除 対象を3歳未満に拡充 1年から3年になる
3歳未満（現行1歳）の子を養育する被保険者の育児休業法による育児休業期間は、
被保険者の申し出により事業主と被保険者の保険料が免除されます
3年に拡充 短時間勤務の人には 通常勤務時の保険料納付と想定する
保険料が免除になってもその期間中は 従前の標準報酬に基づく保険料が納付された扱い
出産から子が３歳になる期間
具体的には育児休業等を開始した日の属する月から育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの被保険者と事業主双方の厚生年金の保険料が免除されます
保険料が免除となってもその期間中は従前の標準報酬に基づく保険料が納付された扱いになります
年金の受給において不利になることはありません 健康保険法も同様に改正されました 健康保険料も子が３歳になるまで申請免除の対象になります
賞与支給額の保険料も申請により免除となるが標準賞与学は従来までと同様に実支給額で評価される
kaisei16.htm#nk4
年金改革4
年金改革4④ 次世代育成支援 16年改正法附則第34条
ks16hsk.htm#f34
子が3歳になるまでの短時間勤務期間中における厚生年金保険の標準報酬の取り扱い
3歳未満の子を養育する被保険者の標準報酬月額が
子を養育するに至った日の属する月の前月の標準報酬月額（従前標準報酬月額）を下回った場合は
子が3歳になるまでの短時間勤務制度など勤務時間短縮などの措置で勤務し 給料が出産前より下がった場合
申出により従前標準報酬月額を老齢厚生年金の額の計算の基礎となる標準報酬月額とみなす。
年金額は育児休業前と同額の保険料をこの間の収めたものとみなす
育児休業終了後の標準報酬月額は
2等級以上の変動にならなくても申し出により改定できる
2 2 育児休業終了後の標準報酬月額は随時改定によらず改定できる
育児休業終了後の標準報酬月額は随時改定によらず改定できる
３歳未満の子を養育する被保険者が育児休業などを終了した後 職場復帰した際に 給与が従前の給与より低下する場合があります 従来までは給与が下がっても標準報酬月額が２等級以上低下しなければ随時改定に該当しないため 標準報酬月額（つまり保険料額）の改定はおこなわれす、従前の高い給与額に基ずいた保険料を負担しなければなりませんでした
今回正により育児休業など終了後に３歳未満の子をなお養育しており育児休業終了日の翌日に勤めている事業所に継続して勤める場合 標準報酬月額が２等級以上の変動にならない場合でも申し出により改定できるようになりました
具体的な改定方法は 育児休業等が終了する日の翌日が属する月以降３ヶ月間に受けた報酬の総額をその期間の月数で除して得た額を基に標準報酬月額が改定されます
改定された標準報酬月額廃棄時給など終了日の翌日から起算した２月を経過した日の属する月の翌つきからその年の８月まで（当該翌月が７月から１２月の場合は翌年の８月まで）適用されなす
なお健康保険法についても同様の改正が行われ健康保険料も同様に改定された標準報酬月額によって控除が行われます
育児休業など（養育する子が３歳に達するまでの場合に限ります）を終了した被保険者が 事業主を経由して申し出たときは育児休業終了月（ただし、終了する日が月末である場合はその翌月）以降３月間に受けた報酬の平均を基準として育児休業等終了日の翌月から起算して２月を経過する月の翌月から標準報酬月額を改定することができることとなります
3
3 子を養育中に給与が下がっても従前標準報酬月額を保障
子が3歳になるまでの短時間勤務期間中における厚生年金保険の標準報酬の取り扱い
3歳未満の子を養育する被保険者の標準報酬月額が
子を養育するに至った日の属する月の前月の標準報酬月額（従前標準報酬月額）を下回った場合は
子が3歳になるまでの短時間勤務制度など勤務時間短縮などの措置で勤務し 給料が出産前より下がった場合
子を養育中に給与が下がっても従前標準報酬月額を保障
育児期間中（休業していなくても良い）に勤務時間の短縮があって賃金が下がっても 子が生まれる前の標準報酬月額で年金額が算定されるようになり その期間にかかる老齢厚生年金などが減額にならないしくみが設けられました
具体的には３歳未満の子を養育する被保険者の標準報酬月額が育児を開始した日の属する月の前月標準報酬月額を下回った場合申し出により従前の標準報酬月額を育児期間中の標準報酬月額とみなすことができる
申出により従前標準報酬月額を老齢厚生年金の額の計算の基礎となる標準報酬月額とみなす。
年金額は育児休業前と同額の保険料をこの間の収めたものとみなす
このみなし措置が適用となる期間は育児を開始した日の属する月から子が３歳に達する日の翌日の属する月の前月までとなります
ただしこの期間に実際に納める保険料は低下した賃金に応じた額を納めます
育児休業終了後の標準報酬月額は
2等級以上の変動にならなくても申し出により改定できる
健康保険法についても同様の改正が行われ 健康保険料も子が３歳になるまで申請免除の対象になります
リンク
労務安全情報センター 育児・介護
http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html
| 有期契約者には育児給付をhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm |
http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html
育児休業取得の要件
労使協定で１年未満雇用の規定がないこと 他の要件もあります
育児休業給付の要件
2年間で１２ヶ月以上雇用保険の被保険者であったこと
★育児休業している被保険者については
事業主が保険者に申し出ることにより
政府管掌保険および厚生年金の保険料が徴収されないことになっていますが 平成１７年４月１日からは
その保険料免除の取り扱いが次のようになります
| 現行 | 改正後 | |
| 免除となる対象者 | １歳に満たない子を養育するための育児休業をしている被保険者 | １歳に満たない子または１歳から１歳６ヶ月になるまでの子を養育するための育児休業をしている被保険者
１歳から３歳になるまでの子を養育するための育児休業制度に準ずる措置による育児休業ををしている被保険者 |
| 免除となる期間 | 免除を申し出した月から育児休業が終了する月の前月 （ただし終了する日が月末である場合はその月）までの間 | 育児休業等を開始した月からその育児休業が終了する月の前月 （ただし終了する日が月末である場合はその月）までの間 |
介護保険料政府管掌健康保険の介護保険料率が１，２５％ ３月分保険料から 現在は１，１１％
川口様
初めてメールさせていただきました。>
匿名希望でお願いします。
知りたいことが解るWebページがなかなかみつからず不安に思っていたところ、このホームページにたどり着きました。育児休業給付について教えてください。
私は今年のＯ月1日より現在の会社で正社員として働いています。
その前に2年3ヶ月の間、派遣社員として別の会社で働いていたのですが、社会保険の期間が今年のＯ月27日で切られていました。つまり、空白の期間が3日あることになります。
出産手当金の要件〇出産手当金など
在職中であること
１年継続健康保険加入の要件を満たしていませんが(3日間の空白）これは退職後６ヶ月以内出産の場合です
あなたの場合出産休暇 出産手当（健康保険）・出産育児一時金（健康保険） 会社から育児休業が取れれば育児休業給付（雇用保険）も受給できます育児休業期間中は社会保険の免除申請をします
詳細はｈ－ｐを参考にしてください 社会保険労務士川口徹
現在妊娠4ヶ月で、来年のＯ月に出産予定です。出産後は育児休暇を取り、また復帰したいと考えています。
現在の会社では雇用されて1年未満ですが、会社が了承してくれれば育児休暇は取得できますか？
そういうことになります（育児休業取得の要件）
育児休業法は、民間企業の労働者全体に、生後１年に満たない子を養育する男女労働者から休業を申し出たときに、事業主はそれを拒否できないとして、労働者に育児休業の権利を保障しました。
この権利は、男女共同責任の見地から、適用対象を男女双方とされています、違反に対する罰則もありません
妻が専業主婦や産後休業中であっても少なくとも産後８ッ週間までは 男性労働者も育児休業を取得できます
次に挙げる人は、労使協定で育休の対象外にできることになっています。
①雇用された期間が１年末満 ②配偶者が子供を養育できる状態である
③１年以内に雇用関係が終了する 有期契約は原則非適用ですが ④所定労働日が週に２日以下労使協定で対象外とされてないとか就業規則にこの条 件が明記されていないと取得できるかもしれません。担当者に相談して ください。
対象外にしなければならないということでありません
労使協定で除外をしない限り、対象となることに注意！
また、育児休暇が取得できたばあい、社会保険や雇用保険から支給される補助金のうち、どの補助金を受け取ることができるのでしょうか？
社会保険が途中で切れてしまっていることが影響して受け取れない補助金もありますか？
出産手当金のことだと思いますが退職しないで在職のまま出産休暇をとれば大丈夫です
2●育児休業などに対する配慮措置について
平成１７年４月１日からはその保険料免除の取り扱い
ikjihoken.htmこのたび、社内の女性社員がもうすぐ出産をむかえるということで 産休をとろうとしておりました。
もちろん、産後は職場復帰をする前提で。しかし、会社側は彼女に、退職したほうがお互い有利な条件になると主張し、 彼女に退職を勧めました。
彼女は法律的に、退職せずに休職して産後復帰するほうがいいということを 調べ、会社に提出しました。すると、書類があるため、会社はそれを認めざるを 得ない状況になりましたが、今度は、産後復帰するといってもこれまでにした人が いないから彼女も間違いなく産後復帰しないであろう、と言ってきました。
それを理由にまた退職の方向へもっていきたいようです。 実際、出産のために産後復帰する予定で休職し、産後復帰せずに退職してしまうと 会社に何かデメリットというものが発生するのでしょうか？
職場復帰が不安定であれば企業は人員計画にくるいが生じます 法律は職場復帰を期待して規定されていますが強制できないのです 企業の危惧するところです 当事者相互の信頼次第です
社会保険など他のことについては企業は不利になりません 職場復帰は企業も期待しているかもしれません 国は当然期待しています 詳細はＨ－Ｐで確認してください2002/7/10
2 介護休業法の改正
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/ikkyugyo.htm
●介護休業休業など
平成１７年４月１日からはその保険料免除の取り扱い
育児休業期間中の保険料（平成17年4月1日実施）育児休業期間中の保険料
育児休暇と社会保険ikjihoken.htm
2育児休業終了後の標準報酬月額は随時改定によらず改定できる育児休業終了後の標準報酬月額は随時改定によらず改定できる
3子を養育中に給与が下がっても従前標準報酬月額を保障子を養育中に給与が下がっても従前標準報酬月額を保障
4次世代育成支援次世代育成支援
5育児休業などに対する配慮措置について育児休業などに対する配慮措置について
6時間短縮労働 6 時間短縮労働
拡大有期労働者の育児休業ikkaiky.htm 育児休業する場合
職場復帰プログラムikkaifuki.htm
社会保険労務士 川口 徹
リンク
http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/boseihogo/ikujikyugyo.htm
労働相談 個人
神奈川県 http://www.pref.kanagawa.jp/
育児・介護
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/josei/m14.htm
兵庫県
http://www.sanynet.ne.jp/~roudou/index.htm
兵庫県雇用均等室 育児休業ＱａｎｄＡ
http://www.sanynet.ne.jp/~roudou/woman1.htm
http://www.sanynet.ne.jp/~roudou/index2.htm
労務安全情報センター 育児・介護
http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu09/pdf/hakenqa_q10.pdf
2
2002年春、育児・介護休業法の改正
http://www.mhlw.go.jp/topics/0102/tp0220-3.html
育児・介護休業法の改正2002年４月の施行
女性少年問題審議会がまとめた「仕事と家庭の両立支援対策の充実」を受けて、
厚生労働省が育休法改正案を国会に提出、2002年４月の施行 ①と⑥2001年は１１月中から
二 時間外労働の制限
Ｈ14.0401
育児・介護休業法
育児介護休業法のあらまし より
2003年6月 最近の回答
送信日時 : 2003年6月4日 1:33
件名 :
突然で申し訳ありませんが、アドバイスお願いいたします。
契約社員の育児休業の検索をして先生のページを拝見させていただきました。
ご相談させて頂きたく、突然で申し訳ありませんがメールさせていただきました。私は平成３年正社員入社。平成１１年Ｏ月に第１子出産。育児休業１年取得。平成１２年９月に復職し現在に至っています。
但、平成１２年に復職する際以下のような問題があり、不本意ではありましたが
契約社員に変更しています。たまたま育休取得時に職場ががショウルームという場で公休日が平日で、定時が遅い。
子供を認可保育園に預ける形にしたため、デスクワークの内勤業務の部署に移動願いを
出したが空きはない。 契約社員の形であれば、時短及び休日は要望に合わせて考慮する。
契約社員といっても、元正社員。現場の中ではベテラン扱いで、時短、休日が違うこ
とを 除けば、業務内容は同じで、新人が入社すれば教育係になる状況です。
転職組で契約や嘱託社員として配属されてくる人も多く、現在は、正社員よりも
契約もしくは嘱託社員の方が多い状態です。
>
契約更新は、最初の１年は３ヶ月更新。その後は、６ヶ月更新で、更新手続きは書類
を
社内メールでやりとりするのみで、場合によっては更新が切れてしばらくたってから
書類が送られてくるくらいです。また、雇い止めは、私の知っている限りではいませ
ん。 もっとも、自己都合で止められていかれた方は数多くいらっしゃいますが。
一度、上司と話をしてみたのですが、１年後の再雇用ならＯＫという話はありまし
た。
何なら念書を書いてもいいよということまでおっしゃっていました。
ただ、子供が保育園に在籍し続けるためには、育児休業でない限り認められず、役所
に 認しても、念書では保育園の在籍はできないとの回答でした。
有期契約社員の場合は育休はとれないことになってはいますが、契約の更新状況に
よっては
育休の対象になる場合もあるということですが、具体的には何年位、何回位更新する
と 対象になるのでしょうか？
就業規則に契約社員の育児休業はなしという項目はありますが、そろそろ、２人目を
考えたく
どうすれば、契約社員でも育児休業がとれるかアドバイスをお願いいたします。
いざ妊娠してから、だめということになると困るので、なんとか、妊娠前に育休取得
可能の
回答を会社から得るために頑張っていきたいと考えています。
2003年6月 の回答
有期契約者でも1年以上勤務すれば対象になると考えていいでしょう。
ただ職種が本質的に短期間勤務の性質のものであれば、もともと長期間休業になじみませんので別になります
断定的に線引きされていないので 後はあなたの熱意と事業主の考え次第です。
再雇用を確約するのなら 育児休業を与えるほうが事業主も従業員から好意的に見られて労働環境が向上すると思います。
事業主が社会保険料も所得も補償しなくていいのです
負担に感じるかもしれないのは職場復帰だけです。この点について事業主は知らないのではないかと思います
詳細はＨ－Ｐゃ労働局雇用均等室・雇用保険休業給付の担当者の意見を聞きながら 形式判断より実態的判断・思考で 理論武装して 事業主に理解してもらうのがいいでしょう
明確に期間の定めのない契約者と同様に扱う状態であれば育児休業を与えないと当然に違法となります
私の判断では当然取得できる事例の範疇に入ります 数歩譲っても取れないと断定できるとか育児休業を与えたら違法という範疇には入りません
がんばってください
川口
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu09/pdf/hakenqa_q10.pdf
試用期間 三菱樹脂事件 （最大判ｓ48/12/12）
不適格性の判断が長期間留保されたばあい 試用期間が１年以上は無効
（ブラザー工業事件 名古屋地判 59/03/23）
有期契約が雇用期間でなく試用期間に（神戸弘陵学園事件）最三小判平成2.6.5
期間の定めが実質的には試用期間であるもの
（追加 2001.02.27 １年以上の有期契約を２回更新し３年以上たった場合失業給付については特定受給者として扱うことに成る様ですから同様に理解すればいいのではないかと思います）
その４育児、介護による休業、勤務時間短縮措置についての基本手当日額算定の特例が創設されます
育児休業、介護休業又は育児・介護に伴う勤務時間短縮措置により賃金が喪失または低下している期間中に倒産、解雇等の理由により離職した方については、休業開始前又は勤務時間短縮措置前の賃金日額により基本手当の日額を算定する特例が設けられます。
この特例は、施行日以後に休業又は勤務時間短縮措置の適用が開始された方に適用されます。
労使協定などの適用除外に該当しなければ 期間の定めのない契約であれば
入社してまもなくでも育児休業が取れることになります
更に転職前の会社との被保険者期間合算で１２ヶ月以上あれば育児休業給付も受給できます
何と！ﾏｰ 入社まもなく出産休暇・育児休業では現会社の事業主は困惑することでしょう
アルバイトなど短期労働者は労使協定による適用排除の可能性もあります。
1年以上雇用される見込みについて
契約時において1年以上雇用される見込みがあるとされる場合
①雇用期間に定めが無い場合
②雇用期間が１年である場合
③１年未満に期間を定めて雇用される場合であって 次のいずれかに該当する場合
イ その更新規定が雇用契約や就業規則に設けられているとき（特段の事情がない限り契約を更新する旨の規定が設けられていることを言います）
ロ 雇い入れの目的 同様の雇用契約で雇用されている同種労働者の過去の就業実績などから見て契約を１年以上にわたって反復更新がみこまれるとき
有期契約者（純然たる臨時契約を除く）の育児休業に消極的なのは企業にその負担を課しているからです
出産育児が社会化されていないからでしょう
法第18条に関しては「育児休業及び介護休業後においては、原則として原職または原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること」としています。指針
契約社員と育児休業
労務管理 労働条件について各労働者が公表していけば 労働者の企業の自由選択が可能になり
労働力の必要な企業はそれなりの対策をすることになります 法による労働者保護もありますが 労働市場による労働者の保護もありうるわけです
ただし、日々雇用される者や期間を定めて雇用される者は、育児休業の対象から除外されます。
期間を定めて雇用される者は時間短縮などの措置は適用対象になります
育児休業法は、育児休業の権利を保障しているが、期間が生後１年に限定されていること、Ｈ１４年 改正されます
原職復帰した場合の年休や配置の権利が明確でないことなどの問題点があります
労働協約や就業規則で育児休業が取得しやすい職場の規制が必要です。
育児休業中の賃金など所得保障については雇用保険法の給付として
１９９５年４月から、一定要件のもとに育児休業給付（平均賃金の２０％の基本給付金と５％の職場復帰給付金 30％と10％に改正）が支給されることになっています。
労働基準法では女性であることを理由に、賃金を男性と差別することを禁止しています（第4条）。
妊娠したので会社に話したところ、「契約更新はできない」と言われました。
妊娠したことだけを理由に更新の約束を破ることは均等法違反
男女雇用機会均等法（均等法）では、
女性であることや結婚、妊娠、出産したことを理由に男性と差別したり、解雇することを禁止しています（第8条）
働く女性の母性に対する法的保護を「母性保護」と呼び、女性労働者の権利として確立されています。
育児休業中の賃金など所得保障については雇用保険法の給付として
１９９５年４月から、一定要件のもとに育児休業給付が支給されることになっています。
労働基準法では女性であることを理由に、賃金を男性と差別することを禁止しています（第4条）。
http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html
育児休業給付
契約社員と育児休業 はじめに戻る
子を出産した女性については、産後８週間の休業が労基法で認められています
育児休業開始日
労働者は、育児休業を開始しようとする１ヶ月前までに、事業主に育児休業の申出をしなければなりません。（法６条３項）。
特別の理由がなく１ヶ月前に休業申出をしなかった場合は、申し出た休業開始予定日から休業申し出後１ヶ月経過日までの間で休業開始予定日とする日を指定できます。
ただし、出産予定日前に子が生まれたこと、養育担当予定の配偶者が死亡したこと等労働省令（則９条）で定める事由が生じた場合には、
事業主は、休業申出があった日の翌日から１週間を経過する日までの間に休業開始予定日を指定できます。
規則7条
労働者は、１週間前までに申し出ればよいこととされています（法６条３項カッコ書）。
育児・介護規則6条、労働省令で定める事由は 次のとおりです。
①出産予定日前に子が出生したこと（男性が育児休業をとる場合）
②休業申出に係る子の親である配偶者(以下「配偶者」という。）の死亡
③配偶者が負傷又は疾病により子を養育することが困難になったこと。
④配偶者が子と同居しなくなったこと。
休業開始日の指定は、申出の日から３日以内に、書面を交付して行わなければなりません。
育児介護休業法のあらまし より
第16条の2
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は その事業主に申し出ることにより1の年度において５労働日を限度として 負傷し又は疾病のかかったその子の世話を行うための休暇［以下このしょうにおいて「この看護休暇」という］を取得することができる
２前項の規定による申し出は 厚生労働省令で定めるところにより子の看護休暇を取得する日を明らかにしてしなければならない
３ 第１項の年度は 事業主が別段の定めをする場合を除き４がつ１にちにはじまりよくねん３がつ３１にちにおわるものとする
［子の看護休暇の申し出があった場合における事業主の義務等］
第16条の３ 事業主は労働者からの前条第１項の規定による申し出があったときは当該申し出を拒むことができない
２第６条１項ただし書き［第２号を除く］尾ｙｐ美大二項の規定は労働者からの前条第１項の規定による申し出があった場合について準用するこの場合において第６条第１項第１号中「１年」とあるのは「６月」と同情第２項中「前項ただし書きとあるのは「第１６条の３第２項において準用する第６条第１項ただし書き」と「前条第１項及び第３項」とあるのは「第１６条の２第１項」と読み替えるものとする
［準用）
第１６条の４第１０条の規定は第１６条の２第二項の規定による申し出及びこの看護休暇について準用する
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h16-2
周知の措置
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h17
雇用管理などに関する事項
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h18
採用されて１年に満たない者、休業申し出の日から１年以内に退職することが明らかな者、１週間の所定労働日数が著しく少ない者なども、労使協定で定めれば、育児休業の適用対象から除外することができます。
従って、労使協定で定めていなければ、上記の者であっても、育児休業をすることができる労働者となります。
年金改革4
④ 次世代育成支援 育児休業での保険料免除
育児休業中の保険料免除
16年改正法附則第34条
ks16hsk.htm#f34
BACKホーム
E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/hello/hoken10.html
労基法１３条rukhou.htm#13
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/hello/hoken10.html
http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/boseihogo/ikujikyugyo.htm 労働相談 個人
神奈川県 http://www.pref.kanagawa.jp/育児・介護
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/josei/m14.htm
兵庫県 http://www.sanynet.ne.jp/~roudou/index.htm
兵庫県雇用均等室 育児休業ＱａｎｄＡhttp://www.sanynet.ne.jp/~roudou/woman1.htm
http://www.sanynet.ne.jp/~roudou/index2.htm
労務安全情報センター 育児・介護
http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html
フランス政府
出産休暇 有給休暇など正社員と同等の社会保障をパートに付与 ⇒ 質の高い労働力の供給する先導役となった 2002/8/5日経
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu09/pdf/hakenqa_q10.pdf
育児休業の延長
看護休暇 5日は微妙
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リンク
http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html 育児休業法
http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/boseihogo/ikujikyugyo.htm 労働相談 個人
神奈川県 http://www.pref.kanagawa.jp/育児・介護
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/josei/m14.htm
兵庫県 http://www.sanynet.ne.jp/~roudou/index.htm
兵庫県雇用均等室 育児休業ＱａｎｄＡhttp://www.sanynet.ne.jp/~roudou/woman1.htm
http://www.sanynet.ne.jp/~roudou/index2.htm
労務安全情報センター 育児・介護
http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html
2004改正育児休業・育児休業の延長
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukikuky.htm
育児のための深夜業の禁止
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/ikkyugyo
育児休業給付
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/hello/hoken10.html
育児休業制度・介護休業制度比較表介護勤務時間短縮などの措置の概要
深夜業を制限する制度
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/ikkyugyo.htm#4
勤務時間の短縮等の措置
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/ikkyugyo.htm#4
育児・介護休業法
平成１１年４月１日から 育児・介護休業制度などは一律に事業主の義務となります
改正育児休業法、 ２００２年春 育児休業法の改正案
http://www.mhlw.go.jp/topics/0102/tp0220-3.html
改正育児・介護休業法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikkyugyo.htm
育児介護休業法http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html
http://www.ccjc-net.or.jp/~roumusou/houkaisei_ikujikaigokyuugyou001
育児、介護による休業、
勤務時間短縮措置についての基本手当日額算定の特例が創設されます。
育児休業中の倒産解雇等の特例 勤務時間短縮措置についての基本手当日額算定の特例の創設
●特例
育児休業、介護休業又は育児・介護に伴う勤務時間短縮措置により賃金が喪失または低下している期間中に倒産、解雇等の理由により離職した方については、休業開始前又は勤務時間短縮措置前の賃金日額により基本手当の日額を算定する特例が設けられます。
この特例は、施行日以後に休業又は勤務時間短縮措置の適用が開始された方に適用されます。
＊ 特例措置の要件は安定所の窓口にお問い合わせください。
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shakaiho.htm#12-1
有期契約者には育児給付を
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm
BACKホーム
E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
育児介護休業ikuji\ikkyugyo.htm
育児休業と社会保険ikjihoken.htm
ikjihoken.htm
社保料免除shahory.htm
http://www.google.co.jp/
改正育児休業
育児休業のあらましikkyugyo.htm
育児休業・介護休業ikuji/ikuji.htm
育児介護休業法
ikujihou.htm
育児介護休業法ikujihou.htm#h6
育児・介護就業規則ikuji/ikujihou.htm
育児介護就業規則ikkaiksk.htm
〇育児休業制度 ikukyu
2002年春、育児・介護休業法の改正ikukyu
育児休業給付HelloWork\ikuji.html
育児休業給付ikukyu.htm
拡大有期労働者の育児休業 16年改正 まとめ
有期育児休業免除yukikuky.htm#14
ikkaiky.htm
職場復帰プログラム
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkaifuki.htm
ikkaifuki.htm
http://www.jiwe.or.jp/gyomu/support/assist1_6.html
第3章の2 この看護休暇
http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html
育児介護休業の対象となる労働者(育児・介護休業法2条、第6条１項）
育児・介護休業法2条 (定義)
休業申出の撤回等（育児・介護休業法第5条1、2項）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h6
育児休業期間（第６条）育児休業の終了 （育児・介護休業法第6条２項）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htmh6
育児休業の申し出
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h5
事業主の義務
改正育児・介護休業法第2条ikujihou.htm#h2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htmh6
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h6
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h6-1
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h6-2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h6-3
育児休業の期間
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h6-3
育児休業を理由とする解雇の制限
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h10
育児休業を理由とする解雇の制限
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h16-2
深夜業の制限
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h16-3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h16-4
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h17
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h18
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h16-2
深夜業の制限
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h16-3
育児休業を理由とする周知の義務の制限
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h17
雇用管理に関する事項
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h18
4
４ 次世代育成支援 育児休業の保険料の免除kaisei16.htm#nk4
詳細は年金改正4を参照
kaisei16.htm#nk4
育児休業の期間
保険料免除の時限措置の新設
育児・介護休業法のあらまし
育児休業と保険料hokennry.htm#8
育児休業と社会保険ikjihoken.htm#1
育児休業と社会保険shahory.htm
申請が通れば、社会保険料等も免除されるんですよね？
| 育児休業期間中の健康保険と厚生年金保険の保険料は 本人負担分に加え、会社負担分（事業主）も免除されることになりました 特別保険料も同じ 平成１３年４月１日実施 厚生年金保険では同様な扱いが平成12年（2000）4月から実施 されています |
|
| 免除期間は 被保険者が免除申出書により事業主を通して保険者に免除を申し出た日の属する月から休業期間終了日の翌日の属する月の前月分までです
免除の申し出が遅れると その遅れた分保険料を納付することになります育児介護休業法 |
BACKホーム 4保険料の免除 5保険料の免除 8
保険料の免除 9保険料
参照 育児休業法
失業給付は
要件（働く意思・能力･求職活動･求職の申し込みなど）に当てはまれば
受けられます
働く意思は心の中のことで他人にはわかりません
実際退職後失業保険を貰ってそのまま無職のままの人もいるようです
いままでは通常の人は求職活動の報告も求められていません
失業の認定は２８日ごとにありますがその場合聞かれるかもわかりません
新聞の求職欄を見ているだけでも求職活動にあたるそうです
求職活動もさまざまですので ハローワークで否定するのは困難でしょう
妊娠で身重な人(この場合延期にします)やハローワークから就職先を紹介されてそれを無視するような場合は問題になるでしょう
求職の申し込みをすれば失業手当を受ける際に関しての説明会があります
注意 最近は失業の認定は厳しくなっています2002.12.
2003/05/01改正
kaiseko19.htm#2
1
育児休業と社会保険 #1（平成17年4月1日実施）
育児休業と社会保険料免除ikjihoken.htm
有期雇用など適用拡大改正2005/4/1ikkaiky.htm
2 介護休業法の改正
労働局育児休業akita-rodokyoku.go.jp/seido/kyugyo/law.html
育児のための勤務時間短縮など
平成１４年４月１日からは、
１歳から３歳に達するまでの子を養育する労働者についても、
育児休業の制度の準ずる措置
又は勤務時間短縮等ikuji/ikuji.htm
の措置を講じなければなりません。
代替要員制度の拡充ikdaitai.htm
育児のための勤務時間短縮などの措置法
第23条ikujihou.htm#h23 第24条ikujihou.htm#h24 雇用均等法kykintou.htm#k8