有期労働契約の締結　更新及び雇い止めに関する基準

有期労働契約の締結　更新及び雇い止めに関する基準 　

社会保険労務士　川口　徹

厚生省無期雇用への転換http://www.mhlw.go.jp//stf/houdou/000009928.html
非正規社員　パート労働者の処遇33-1
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hiseikisha/hiseik.htm　
6 有期労働契約の締結　更新及び雇い止めに関する基準
有期労働契約（期間を定めて締結された労働契約）については、契約更新の繰り返しにより、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然、契約更新をせずに期間満了をもって退職させる等の、いわゆる「雇止め」をめぐるトラブルが大きな問題となっています。

　このため、このようなトラブルの防止や解決を図り、有期労働契約が労使双方から良好な雇用形態の一つとして活用されるようにするとの観点から、改正労働基準法により、使用者が講ずるべき措置について、厚生労働大臣が基準を定めることができることとされました。

　厚生労働省では、これに基づき、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を策定しました。
参考　有期労働（雇用）契約yukoyo.htm

　また、行政官庁は、この基準に関して、使用者に対して必要な助言や指導を行うこととなります。

　有期労働契約を締結する事業主の方々におかれては、
この「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の趣旨、内容、考え方などを
「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」について
１　契約締結時の明示事項等
(1)
　使用者は、有期契約労働者に対して、契約の締結時にその契約の更新の有無を明示しなければなりません。
(2)
　使用者が、有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、労働者に対して、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければなりません。
(3)
　使用者は、有期労働契約の締結後に①又は②について変更する場合には、労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければなりません。
ⅰ　更新の有無の明示

　明示すべき「更新の有無」の具体的な内容については、例えば下記の例を参考にしてください。

・　自動的に更新する
・　更新する場合があり得る
・　契約の更新はしない　等
２　判断の基準の明示
saikykj.htm

　明示すべき「判断の基準」の具体的な内容については、例えば下記の例を参考にしてください。

・　契約期間満了時の業務量により判断する
・　労働者の勤務成績、態度により判断する
・　労働者の能力により判断する
・　会社の経営状況により判断する
・　従事している業務の進捗状況により判断する　等
③　その他留意すべき事項

　これらの事項については、トラブルを未然に防止する観点から、使用者から労働者に対して書面により明示することが望ましいものです。
2　雇止めの予告
　使用者は、契約締結時に、その契約を更新する旨明示していた有期労働契約（締結している労働者を1年以上継続して雇用している場合に限ります。）を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の３０日前までに、その予告をしなければなりません。
対象となる有期労働契約
　ここでの対象となる有期労働契約は、
1)
　1年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、最初に労働契約を締結してから継続して通算１年を超える場合
(2)
　1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合
３雇止めの理由の明示
使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。
また、雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です
雇止めの理由の明示

　明示すべき「雇止めの理由」は、契約期間の満了とは別の理由とすることが必要です。例えば下記の例を参考にしてください。
前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため
担当していた業務が終了・中止したため
事業縮小のため
業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため　等
4　契約期間についての配慮
　使用者は、契約を１回以上更新し、１年以上継続して雇用している有期契約労働者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。
契約期間の上限は原則３年（一定の場合に上限は５年）です。（○頁もごらんください。）
参考）労働契約期間について
有期労働契約を締結する場合、その期間の長さについて、労働基準法第14条は次のように定めています。
原則》
上限3年
ただし、有期労働契約（特例3に定めるものを除き、その期間が一年を超えるものに限ります。）を締結した労働者（下記特例1又は2に該当する労働者は除きます。）は、
労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、
使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます〔この措置は、政府が、改正労働基準法の施行後3年を経過した後に、その施行の状況を勘案しつつ検討を行い、その結果に基づいて必要な措置を講ずるまでの間の暫定措置です。〕。
《特例1》専門的な知識、技術又は経験（以下「専門的知識等」という。）であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準（※）に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
上限5年
※5年以内の期間を定めた労働契約を締結することができる労働者について、詳しくはリーフレット「労働契約期間の上限について」をご覧ください
《特例2》満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約→　上限5年
特例3一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約
（有期の建設工事等） →　その期間
再雇用制度にも次ぎの二つの方法があります
定年年齢に達したものをいったん退職させて　新たに労働条件を設定し　再雇用する制度です
①希望者全員を再雇用する場合
②再雇用基準を設ける場合

①の希望者全員を再雇用する場合は希望者全員を無条件で再雇用を認める制度
就業規則を次のように改定する
第Ｏ条
定年は満60歳に達した日に属する月の末日とするただし本人が再雇用を希望する場合は再雇用契約書を締結して再雇用するものとする
２　再雇用を希望するものは定年の1年前に人事部あてに申請書を提出するものとする
②の再雇用基準を設ける場合　　　監督署への届は不要です
労使協定の締結が条件とされます　
望ましいとされる再雇用基準の内容
具体性　意欲能力などできる限り具体的に測るものである　基準に適合するか否かを予見できる
客観性　該当可能性を予見できる
管理職も含む場合はこの基準は管理職も含むと定める

２　解雇等のよる高年令離職予定者に対する求職活動支援書の作成・交付の義務化（平成１６年１２月１日から施行）
第17条
kyanth.htm#h17
３　労働者の募集及び採用の際　年齢制限をする場合の理由の提示の義務化（平成１６年１２月１日から施行）
第18条の2
kyanth.htm#h18-2　
４　シルバー人材センターなどが行う一般労働者派遣事業の手続きの特例（平成１６年１２月１日から施行）
第42条
kyanth.htm#h42　
参考条文　高年齢者等の雇用の安定等に関する法律
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/hourei/main/7/h3460100000680.html
高年齢者雇用安定法kyanth.htm
kyanth.htm#h42　

本格的な高齢社会の到来を迎え、
厚生年金の支給開始年齢の引き上げや、
近い将来の労働力不足の影響が懸念されています。
こうした中、「高年齢者雇用安定法の改正案」が、平成１６年６月５日に成立（平成１８年４月１日施行予定）し、６５歳までの継続雇用の確保が義務化されることとなりました。
年金の支給開始年齢の引き上げを背景に､
高年齢者雇用安定法（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律）を改正し､現在努力義務である６５歳までの継続雇用制度導入を義務化することが厚生労働省の審議会で議論されてまいりました｡
これは、年金の支給年齢の引き上げによって生じた６０歳（定年）から６５歳（年金支給開始年齢）までの空白期間を企業の雇用で埋めることを主眼としたものといえます。
経済界では、企業あっての雇用であり､
厳しい経済情勢の中で
雇用を維持しながらぎりぎりの経営努力を続けている中小企業に
義務づけはすべきでないとの意見を表明してまいりました｡
こうした活動は、労働政策審議会での審議を通じ、継続雇用制度導入に当たっての特例が設けられるなど、改正法案に大きく影響することとなりました。
こうして、平成１６年２月１０日、高年齢者雇用安定法の改正案が第１５９通常国会に提出され､５月１１日に衆議院を通過し､５月１２日から参議院の厚生労働委員会で審議されておりましたが、６月５日に年金改革法とともに本会議で可決、成立しております

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静岡県富士市　社会保険労務士　川口徹

労働時間管理ｌavma.htm#11 1992 時短促進法
労働時間jikann.htm
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\roudou\jikann.htm 労働時間
労働時間管理時短促進法
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/how35.htm
休暇管理休暇管理
年間休日日数
休暇の機能

年次有給給休暇　年次有給給休暇
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rkhou.htm#72　
衛生管理
出向
出向
転籍
転籍
http://www.rosei.or.jp/service/faq/index.html 労務行政研究所
http://www.roudou.go.jp/topics/topics01.html 労働局
http://www.interq.or.jp/red/rodo/consul/shorui/taishokukyohi.html#1 文書見本
http://www.tim.hi-ho.ne.jp/nishinon/sangyoui.html 過労死　産業医
http://www.campus.ne.jp/~labor/hoken/nintei/nou-sin_rousainintei.html
http://www.chosakai.co.jp/utility/q&a/h_qa/S@QA@QA77.htm 労災の受給権
http://www.rosei.or.jp/service/faq/index.html
オランダの雇用の特徴 orannda.htm#11
デンマークの雇用・労働市場　デンマークモデル
スウェーデン　工事中
ワークシェアリング
http://www5d.biglobe.ne.jp/~syaroshi/roumu_q_a/q_a_top.htm
2005
年間総労働時間
1987 　　2120時間
2003　　1853時間
超過労働時間　80時間
過労死
225日ﾗ8時間＝1800時間
休暇管理
年間休日日数
例　日曜53日　土曜52日　祭日11日　慣例休日（正月盆休み等）12日　計128日　365日－128日＝237日　年休20日　労働日数217日
日曜53日　土曜52日　年休20日　正月盆休みＧＷで15日　計140日　労働日225日　合計365日
225日ﾗ8時間＝1800時間
休暇の機能
①勤労者に休養を与える
②社内の不正を防止する（従業員の不正）連続休暇の義務付け
③従業員を教育する　休暇人の代役　　ドミノ方式で部下が一定期間昇進　末端に派遣スタッフ　ＯＪＴ職場内訓練
休暇は個人の為でなく会社の為に必要なのである（連続休暇）
　　東京理科大教授Ｗ・Ａスピンクスより
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rkhou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rkhou.htm#72
年次有給給休暇
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rkhou.htm#72
年次有給休暇の取得率

付与日数
取得日数
取得率

2002年
18.1日
8.8日
48.4％
初年度　6ヶ月間のの継続勤務　10日
その後は1年間の継続勤務
kyouant.htm
kyouant.htm
kyouant.htm

制定法

法律

命令(政令　省令）

訓令　行政通達

自主法

労働協約

就業規則

労基法上の労使協定

労使慣行

組合規約

判例　裁判例　

労働委員会命令

努力義務規定

均等法11条　苦情の自主的解決　育介法20条

配慮義務規定

均等法21条　セクシャルハラスメント

任意規定

強行規定

禁止規定

私法上の義務規定

私法上の効力規定

公法上の義務規定

均等法22条　23条妊産婦の健康管理
育介法19条1項　2項　勤務時間短縮制度

罰則規定

労基法4条
労基法64条の2　68条母性にかかる保護規定

個別交渉　慣行　

黙示　労働契約の特色

労基法92条　93条

労組法16条

最賃法5条

労基法13条

労働基準法は　
賃金と労働時間の最低基準を罰則で担保　それ以外は効果が及ばないので個別労働紛争が多発

労働紛争は判例

裁判は経済力

資力ある大企業労働組合の労働者

資力の無い労働者

労働契約法
雇用契約　明確な基準

解雇ルール

労働者利益の代表者

労働組合　組織労働者と未組織労働者の利害相反

未組織労働者の犠牲の下で正社員労働者を保護

解雇の厳格さと新規採用機会の減少

日本経済の停滞1990から　労働移動　労働市場　転職の自由度

大企業と中小企業の相違　経営者　労働者　組織労働者　未組織労働者

雇用に関する法律・労働法roudhou.html

憲法27条　
すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負ふ。
２　賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。
３　児童は、これを酷使してはならない。
憲法28条　勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。
労働基礎理念
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodso.htm

http://www6.plala.or.jp/kokosei/kenri/kenri.html

C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\rodrule.htm

所得格差が話題になっていますが　
働くこと　勤労の権利を論議してみよう
http://www.zenrokyo.org/kenri.htm　

派遣労働者の権利
http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/camhaken2.htm

次に労働の対価　報酬の格差を論議しよう

年収何億円　と100万円との差が出るのは何故なのか

資産階級と無産階級が出るのはなぜか経済的・社会的地位身分の固定化

これらに納得できる事由があるか　ないのか　どのような理由根拠程度なら納得できるのか論議したいですね
2006/12/30

13自らが雇用創出すべき

13-1雇用における年齢差別

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/koyou.htm 　http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/index.html

労働基準法rukhou.htm 　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#4

労働者災害保障保険法rusihknhu.html 　　

雇用保険法kyuhknhu.htm 　

kyuhknhu.htm#h23

はじめに


25.4.1

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shakaihkn.html#101

　

http://www.h5.dion.ne.jp/~ksr/frame/nennkinnrekisi.html 年金改正

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静岡県富士市　社会保険労務士　川口徹　

一　年金の仕組み

③遅くなる特別支給の老齢厚生年金の受給開始年齢

　厚年法43条kshou.htm#h43　　国年法26条kmhou.htm#h26　

　60年附則59条第2項ks60khou.htm#f59　

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kshsk.htm#6-f19

男子：昭和16（1941）年4月2日～昭和24（1949）年4月1日	生まれの人
女子：昭和21（1946）年4月2日～昭和29（1954）年4月1日

60歳台前半の厚生年金のうち定額部分の支給開始年齢
これからの年金部分年金 　。　法附則７条の３　支給繰り上げの場合

平成6年法附則19条 平成6年法附則19条の2　法附則9条　法附則9条の2#f9-2

報酬比例部分　65歳までの支給開始 法附則７条の３ http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kshsk.htm#f9-2-2

法附則8条の２　繰り上げ関係 法附則第１３条の４　 国年法附則第９条の２　2-2　2-3

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kmhsk.htm#f9-2-2

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kshsk2.htm#f13-4

厚生年金法平成6年改正附則　平成６年19条　

平成12年改正法附則

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kshsk2.htm#f13-4

※女子は5年遅れ

三　報酬比例部分の五％ダウンの年金

総報酬制の導入　 計算上の給付乗率 改訂

　

　

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五　総報酬制　ボーナスからも保険料

事業主と労働保険･社会保険

社会保法附則　第13条-4

政令８ー２－３　平成１２年改正厚年法附則７条の３と国年法附則8条の２の年金は同時請求

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kmhsk.htm#f9-2-2

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kmhsk.htm#f9-2-2

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kshsk2.htm#f13-4

60歳台前半の老齢厚生年金（報酬比例部分）の支給開始年齢が、
男子は平成25（2013）年度から平成37（2025）年度にかけて、
女子は平成30（2018）年度から平成42（2030）年度にかけて、
３年ごとに１歳ずつ60歳から65歳に引き上げられます
法附則8条の２　繰り上げ関係 法附則第１３条の４　 国年法附則第９条の２　2-2　2-3

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kmhsk.htm#f9-2-2

厚生年金法平成6年改正附則　

平成12年改正法附則

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