時間外労働の限度に関する基準
時間外労働

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労働基準法関係(記載例) | 神奈川労働局

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変形労働時間協定

主要様式ダウンロードコーナー|厚生労働省

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時間外労働の 限度に関する基準 - 厚生労働省

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www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/.../040324-4.pdf

労働契約法では 就業規則変更は従業員の合意が必要とされる 
就業規則の変更についての相談を 事業主が労働時間外に設定した場合 
時間外労働の対象になるでしょうか 

事業主の支配下においての話し合いは 
合意があってもその合意は
対等自由な状態の合意と認められないので 就業規則変更についての相談は時間外労働の対象になると思いますが如何でしょう  あなたの意見を聞かせてください

労働契約の成立に合意が必要な労働契約法の施行により 就業規則の性質も変わったことになります(川口)2008/3/1

労働時間jikann.htm
残業zangyou\zangyou2.htm
割増賃金単価(第37条)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37  

育児・介護休業法の適用(時間外労働の制限 深夜業の制限)
時間外労働・休日労働を行う場合の注意点

36協定が必要 36協定届
特別条項付き協定tkjyoko.htm tkjyoko.htm WWW\tkjyoko.htm
適用除外この限度時間は、次の事業または業務には適用されません。限度時間の適用除外
割増賃金roudou\tinwrms.htm  
時間外41条 jikan41.htm 変形労働時間hkrojikan.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkrojikan.htm
残業zangyou\zangyou2.htm 残業zangyou2.htm
残業代の定額払い 拡大するサービス残業
http://www.rd.mmtr.or.jp/~yamamasa/zangyoudaisiharai-no-ryuuiten.htm
労基法37条 rukhou.htm#h37 サービス残業・賃金不払い残業tinhbrzg.htm 賃金不払い残業
サービス残業は労働基準法違反だけでなく詐欺罪にもなる場合がある
所定外労働の削減に向けて
労働時間roujikan.htm roujikan.htm

 


36協定届 http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/36kyotei.htm

時間外労働や休日労働を行う場合には、労働基準法第36条の規定に基づく「時間外労働・休日労働に関する協定」を労使間で締結し、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。

厚生労働省告示の取扱いに関する改正等により、平成16年4月1日から時間外労働・休日労働に関する協定届が変わり その取り扱いが変わりました  平成16年4月1日から 平成16年4月1日更新

時間外労働・休日労働を行う場合の注意

T 時間外労働または休日労働をさせようとする場合には時間外労働・休日労働協定(いわゆる「36協定」の届出が必要)

時間外協定とは・・・・・

労働基準法は1日及び1週の労働時間並びに休日日数を法定していますが、
労働基準法36条の規定により時間外労働・休日労働協定(いわゆる「36協定」)を締結し、
労働基準監督署長に届け出ることを要件として、
法定労働時間を超える時間外労働
及び法定休日における休日労働を認めています
          ⇒時間外労働の限度に関する基準(説明)
          ⇒労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度に関する基準(告示)

1週40時間 ・1日8時間・1週1休日
第36条rukhou.htm
時間外労働roujikan.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roujikan.htm

U 時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめられるべきもの

  同条の規定は、時間外労働・休日労働を無制限に認める趣旨ではなく、
時間外労働・休日労働は本来臨時的なものとして必要最小限にとどめられるべきものであり、
労使がこのことを十分意識した上で36協定を締結する必要があります。

V 割増賃金の支払

  時間外労働と休日労働については割増賃金の支払が必要です。時間外労働の割増賃金の割増率は2割5分以上、休日労働の割増賃金の割増率は3割5分以上です。

所定外労働削減要綱を見る。

時間外労働・休日労働に関する協定届のチェックポイント

目    次

チェックポイント1
協定すべき事項 協定当事者の要件

チェックポイント2
業務区分の細分化  一定期間の区分  延長時間の限度 
今回の改正
特別条項付き協定
特別条項付き協定tkjyoko.htm
http://www9.ocn.ne.jp/~hamaroki/tokugenndo.htm

様式記載例
*協定届の提出にあたり、次の点をチェックしてください

チェックポイント1
次の事項について協定しているか。

協定の当事者は次の要件を満たしているか。

チェックポイント2
業務区分の細分化

一定期間の区分
@1日を越え3ヶ月以内の期間
1日を超え3か月以内の期間について、労働させることができる時間(時間外労働の限度)を定めること。
A1年間
1年間について、労働させることができる時間(時間外労働の限度)を定めること。

の双方について協定しなければならない

延長時間の限度
 延長時間の限度

時間外労働の 限度に関する基準 - 厚生労働省

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2.36協定の延長限度時間に、法的根拠を付与し、届出の窓口である労働基準監督署におけるチェック(助言、指導)によって、実効担保を図るとする内容である。なお、従来、 時間外労働の制限による保護を受けていた女性労働者については、一定要件の元に3年間の激変緩和措置が講じられることとなった。 戻る ... 今回改正で、36協定の延長限度時間に関する基準設定が、3通り(一般、1年変形、激変緩和措置)になっています。

時間外労働の限度の関する基準
36協定において定めのある労働時間の延長の限度などに関する基準

  1. 一般労働者の場合
    36協定で定める時間は、最も長い場合でも次の表の限度時間を超えないものとすること。

    期間

    限度時間

    1週間 15時間
    2週間 27時間
    4週間 43時間
    1箇月 45時間
    2箇月 81時間
    3箇月 120時間
    1年間 360時間
  2. ※一定期間が上の表に該当しない場合の限度時間は、計算式で求める時間となります。
     (具体的な計算式は、労働基準監督署にお問い合わせください。)
    ※限度時間は法定の労働時間を超えて延長することができる時間数を示すものです。
     また、休日労働を含むものではありません。

2)対象期間が3カ月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者の場合
対象期間が3箇月を超える1年単位の変形労働時間制により労働する者についての延長時間は、上記1とは異なり、
最も長い場合でも次の表の限度時間を超えないものとすること。

期間 限度時間
1週間 14時間
2週間 25時間
4週間 40時間
1箇月 42時間
2箇月 75時間
3箇月 110時間
1年間 320時間

※一定期間が上の表に該当しない場合の限度時間は、計算式で求める時間となります。
 (具体的な計算式は、労働基準監督署にお問い合わせください。)
※限度時間は法定の労働時間を超えて延長することができる時間数を示すものです。
 また、休日労働を含むものではありません。

この限度時間は、次の事業または業務には適用されません。

限度時間の適用除外

  1. 工作物の建設等の事業
  2. 自動車の運転の業務
  3. 新技術、新商品等の研究開発の業務
  4. 労働省労働基準翌朝が指定する事業または業務(ただし、1年間の限度時間は適用されます。)
    (具体的な指定事業または業務は、労働基準監督署にお問い合わせください。)

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h41

特別条項付き協定
特別条項付き協定tkjyoko.htm

労使は、労働基準法第36条に基づく時間外労働・休日労働に関する協定(以下「36協定」といいます。)の内容が「時間外労働の限度に関する基準」に適合したものとなるようにしなければなりません。

■ 時間外労働の限度に関する基準に関して、平成16年4月1日から「特別条項付き協定」が変わります。

特別条項付き協定とは・・・    

平成16年4月1日から、特別条項付き協定 を締結する場合の
「特別の事情」は「臨時的なものに限る」ことを明確にする改正が施行されます
 特別条項付き協定が変わります(平成16年4月1日〜)
特別条項付き協定tkjyoko.htm

特別条項付き協定を締結する場合、」

【限度時間を超える期間が1年の半分以下になるような、回数の定め方の例】
「(限度時間を超える期間、時間につき)1か月50時間まで延長することとする。この場合、延長時間を更に延長する回数は、6回までとする。」
「(限度時間を超える期間、時間につき)3か月150時間まで延長するこができることとする。この場合、延長時間を更に延長する回数は、2回までとする。

●提出された協定に回数の定めがない場合は、
「特別の事情」が「臨時的なもの」であることが協定上明らかである場合を除き、
限度基準に適合しないものとして必要な助言及び指導の対象となるものであること。

適用期日は、平成16年4月1日からであり、同日以後に時間外労働協定を締結する場合及び同日以前に締結された時間外労働協定を同日以後に更新する場合に適用されるものであること。

注 この取扱いは全国同一です。(平成15年10月22日付け基発第1032003号)

特別条項付き協定 特別条項付き協定tkjyoko.htm  特別条項付き協定の協定例
時間外労働特別条項付き協定が変わります。・・・労働局の写し


参考
 週40時間労働を基準として1箇月に45時間を超える時間外労働(休日労働を含む。)を行うと
脳・心臓疾患の発症リスクが急増します。
その場合、業務上災害として労災保険給付の対象となる場合があります。

労災保険給付の対象となった場合には、
被災者又は家族から事業主に対し損害賠償請求がなされることがあります。
 
過重労働による健康障害防止対策をみる

36協定届の提出に当たり、郵送による場合には、表に返送先住所を書き、切手を貼った返信用封筒を同封してください。

労働基準法の一部改正平成11年4月1日施行
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19

特定労働者の時間外労働の限度に関する基準(法第36条及び法第133条関係)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h133
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32

特定労働者の時間外労働
1 趣旨

 女性の時間外労働に関する規定が平成11年4月1日以後削除され適用されなくなることにかんがみ、

改正前の当該規定が対象としていた労働者であって
子の養育又は家族の介護を行うもの(以下「特定労働者」という。)の職業生活の著しい変化が
その家庭生活に及ぼす影響を考慮して、
一定の間、時間外労働を短くすることを使用者に申し出た特定労働者については、
時間外労働協定で定める労働時間の延長の限度に関する基準を
当該特定労働者以外の者に係る基準よりも短いものとして定めるものであること。

2 特定労働者の範囲

 特定労働者とは、満18歳以上の女性のうち
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律(平成9年法律第92号)
第4条の規定による改正前の法第64条の2第4項の規定に基づく雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律の施行に伴う関係省令の整備に関する省令(平成10年労働省令第7号)
第2条の規定による改正前の女性労働基準規則(昭和61年労働省令第3号)
第3条に定める者に該当しない者であって、
次のいずれかに該当するものとしたものであること。

(1)小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者
(2)負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次のいずれかの者を介護する労働者
イ 配偶者(いわゆる内縁関係にある配偶者を含む。以下同じ。)、父母若しくは子又は配偶者の父母

ロ 当該労働者が同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹又は孫
また、平成11年4月1日以後に雇い入れられた労働者についても、当該労働者が特定労働者に該当する限り、使用者に対する申出によって、特定労働者の限度基準が適用されるものであること。

3 特定労働者の限度基準を定める期間

 特定労働者の限度基準を定めるのは、平成11年4月1日から平成14年3月31日までの間としたものであること。
 なお、特定労働者の限度基準を定める期間において特定労働者の限度基準を踏まえて締結した時間外労働協定の有効期間の末日が
平成14年4月1日以後の日となる場合においては、
平成14年4月1日以後であっても当該有効期間中は使用者に申し出た特定労働者について時間外労働を短いものとすることも差し支えないものであること。

4 特定労働者の限度基準

(1)一定期間の区分及び一定期間についての延長時間の限度

                      事  業

期間 限度時間
製造業 鉱業 建設業 運輸交通業 貨物取り扱い業 1週間 6時間
  1年間 150時間
保健衛生業 接客娯楽業  2週間 12時間
  1年間 150時間
林業 商業 金融 広告業 映画 演劇 通信業 4週間 36時間
教育 研究業 清掃 と畜業等 1年間 150時間



 使用者は、時間外労働協定をする場合は、則第16条第1項により、1日についての延長時間及び一定期間についての延長時間について協定しなければならないこととされているが、
労使当事者は、時間外労働協定において一定期間についての延長時間を定めるに当たっては、
時間外労働を短くすることを使用者に申し出た特定労働者に係る一定期間は、
@ 法別表第1第1号から第5号までに掲げる事業においては、1週間及び1年間
A 法別表第1第13号及び第14号に掲げる事業においては、2週間及び1年間
B 上記@及びAに該当しない事業(法別表第1第6号(林業を除く。)及び第7号
に掲げる事業を除く。)においては、4週間及び1年間としなければならないこととしたものであること。

 この場合において、当該特定労働者に係る一定期間についての延長時間は、当該特定労働者が従事する特定労働者の限度基準の表の上欄に掲げる事業の区分に応じ、それぞれ同表の中欄に掲げる期間について同表の下欄に掲げる限度時間を超えないものとしなければならないこととしたものであること。
 なお、上記A及びBに該当する事業において、次のいずれかに該当する時間外労働協定が締結されている場合は、限度時間の範囲内で協定されたものとして取り扱うこと。

イ 4週間(上記Aに該当する事業にあっては2週間。ロにおいて同じ。)を上回る一定期間について、36時間(上記Aに該当する事業にあっては12時間。ロにおいて同じ。)又はこれを下回る時間を延長時間として定めている時間外労働協定

ロ 4週間を下回る一定期間について、次の時間を延長時間として定めている時間外労働協定
(イ)当該一定期間が週を単位とする場合は、9時間(上記Aに該当する事業にあっては6時間)に当該週数を乗じて得た時間又はこれを下回る時間
に)当該一定期間が週を単位としない場合は、36時間に当該期間の日数を乗じて得た時間を28(上記Aに該当する事業にあっては14)で除して得た時間又はこれを下回る時間

(2)申出の方法及び手続

イ 使用者に対する申出の方法及び手続は、時間外労働協定又は就業規則等において定めるものであること。
口 特定労働者に係る時間外労働協定の適用に当たっては、使用者がこれに対応するためには一定の期間が必要となることも想定されることから、必要かつ合理的な範囲において申出から一定期間経過後に適用することとすることも差し支えないものであること。
ハ 特定労働者が、当初特定労働者に係る時間外労働協定の適用を申し出た期間の途中で当該申出を撤回することができることとすることも差し支えないものであるこ
と。

(3)一定期間の途中で申出がされた場合の延長時間の限度

 特定労働者が、時間外労働協定で定める一定期間の途中で、時間外労働を短くすることを使用者に申し出た場合であっても、特定労働者に係る時間外労働協定が適用されるものであること。
 この場合において、申出以後当該一定期間の末日までの間に当該特定労働者に時間外労働をさせることができる時間は、使用者に申し出た特定労働者に係る当該一定期間についての延長時間として定められている時間から、当該一定期間において既に行われた時間外労働時間を減じて得た時間となるものであること。
 なお、申出時点において、当該特定労働者が、既に、使用者に申し出た特定労働者に係る当該一定期間についての延長時間として定められている時間を超えて時間外労働をしていた場合は、申出以後当該一定期間の末日までの間は、当該特定労働者に時間外労働をさせることができないものであること。

5 特定労働者の限度基準の遵守

 労使当事者は、時間外労働協定を締結する際には、その内容が特定労働者の限度基準に適合したものとなるようにしなければならないものとされたものであること。
 なお、時間外労働協定の締結時においては、特定労働者から時間外労働を短くすることの申出がない場合であっても、その後に申出がされることも想定されることから、あらかじめ特定労働者に係る時間外労働協定を締結しておくことが適切であること。

6 助言及び指導

  労働基準監督署長は、特定労働者の限度基準に適合しない時間外労働協定の届出がされた場合にその是正を求める等特定労働者の限度基準に関し、労使当事者に対し、必要
な助言及び指導を行うことができるものであること。

7 適用期日

 特定労働者の限度基準は、平成11年4月1日から適用され、同日以後に時間外労働協定を締結する場合及び同日以前に締結された時間外労働協定を同日以後に更新する場合に適用されるものであること。

 


詳しいことは 労働局 監督課
または最寄りの 労働基準監督署までおたずねください。

7 労働時間 
労働時間roujikan.htm

第32条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32   

使用者は 労働者に休憩時間を除いて1日に8時間 1週間に40時間を越えて労働させてはいけません

様式第20号 第55条関係

氏名     性別 賃 金 台 帳

賃期


算間







休時
日間
労数
早時
出間
残数
深時
夜間
労数



所割
定増
時賃
間金

















                                   

週40時間労働制

商業.映画.演劇.保健衛生.接客娯楽業で(従業員9人以下は除外)  46時間から44時間へ 2001年4月から

小学校 中学校 高等学校 盲学校 聾学校 養護学校 幼稚園の教職員については当分の間 週44時間

時間外労働 目安として年間360時間以内に抑える

時間外労働の限度の関する基準

男女一般
労働者
 期 間   激変
 対象
 限度
緩和
労働
時間
措置

.
の限度時間

注T

  工業的
事業
@
非工
事業
A
業的

B
15 1週間 62)    
27 1週間   12  
43 1週間     36
45 1ヶ月      
81 1ヶ月      
120 1ヶ月      
360 1年間   150  

@ 製造業 鉱業 建設業 運輸交通業 貨物取り扱い業

A 保健衛生業 接客娯楽業

B 商業 金融 演劇 通信 研究 清掃業など

注T1年単位の変形労働時間制の対象者についてはこれらより短い限度時間が定められています

注2 決算のために必要な業務については2週間12時間とすることが出来ます

 

労基法第36条は
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36 

労基法第36条2項は、労働時間の延長を適正なものとするため、厚生労働大臣が時間外労働協定に関する基準を定めることとしています。その基準は次のとおりです。

@ 労働時間を延長する必要のある業務の種類を定めるに当たっては、業務を細分化して業務の範囲を明確にしなければならないこと。
A 1日を超える一定の期間について延長することができる時間を定めるに当たっては、当該一定期間は1日を超え3か月以内の期間及び1年間としなければならないこと。
B 延長時間の限度は次の表のとおり。

一般の労働者の場合   対象期間が3か月を
超える1年単位の
変形労働時間制の
対象者の場合
 

期  間

限度時間

期  間

限度時間

1週間

15時間

1週間

14時間

2週間

27時間

2週間

25時間

4週間

43時間

4週間

40時間

1か月

45時間

1か月

42時間

2か月

81時間

2か月

75時間

3か月

120時間

3か月

110時間

1年間

360時間

1年間

320時間
       

 

使用者及び労働者は、協定の内容がこの基準に適合したものとなるようにしなければなりません。(労基法第36条第3項)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37

適用除外< 

この限度時間は、次の事業または業務には適用されません。

限度時間の適用除外

適用除外
ただし、これら@〜Bの規定は、
一工作物の建設等の事業、
二 自動車の運転の業務、
三 新技術・新商品等の研究開発の業務、季節的要因等により業務量の変動が著しい事業又は公益上の必要等により集中的な作業が必要とされる業務で
労働局長が指定するものについては、適用されません。

労働基準法にいう労働時間とは

実際に働いた時間をいいます 使用者のために労務を提供し、その指揮命令下にある時間をいいます 従って始業時刻は会社構内の入門時刻ではありません  40時間労働制の導入により規範意識の変化 判例の変更がありました 職場に入って就労態勢に就いた時から それから離脱したときまでをいいます

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou.htm#k32

http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm#hidatimusasi

労働時間について検討する場合に注意すべきは 
労基法上の労働時間と
民事上の労働時間と明白に区別にして論じることです

民事上の労働時間は労働契約等で 当事者の合意により自由に決められます

日野自動車工業事件
最高裁第1小(昭和59・10・18) 労働時間

入門後職場までの歩行や着替え履き替えは、それが作業開始に不可欠なものであるとしても、労働力の提供の為の準備行為であって、労働力の提供そのものではないのみならず、特段の事情のない限り使用者の直接の支配下においてなされるわけではないから、・・・結局これをも労働時間に含めるか否かは、就業規則にその定めがあればこれに従い、その定めがない場合には職場慣行によってこれを決するのが最も妥当である」として、労働時間としなくてもよいとする原審を維持するもの。

三菱重工長崎(平成12) 

最高裁判決平成12年3月9日裁時1263号1頁
 
労働者が始業時刻前及び終業時刻後の作業服及び保護具の着脱等に要した時間が労働基準法上の労働時間に該当するとされた事例

最高裁判決平成12年3月9日裁時1263号1頁
 
労働者が始業時刻前及び終業時刻後の所定の入退場門と更衣所等との間の移動、終業時刻後の洗身等、休憩時間中の作業服及び保護具の一部の着脱等に要した時間が労働基準法上の労働時間に該当しないとされた事例

 

週40時間労働制ですと 2085.714 時間 が年間労働時間になります 休みは105日必要になります 週1回は休日が必要です  休日勤務割り増しの対象になります 日を特定する必要はありません(特定が望ましい?) 53日必要です 残りの52日の休みは 時間外勤務手当の対象でも基準法には違反しません

約3割の事業所で割増賃金が未払い

http://www.jiwe.or.jp/jyoho/rule/l_guidebook02.html#6_2 21世紀事業団 労働時間・休日

 1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更労基法第32条の2変形労働時間制rukhou.htm#h32
hkrojikan.htm#102 hkrojikan.htm rukhou.htm#h32 
http://www.mol.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/981208/981208_2.htm

就業規則などによるほか、
労使協定を締結し、労働基準監督署長に届けることによっても
1ヶ月単位の変形労働時間制hkrojikan.htmを導入することができるようになりました 
hkrojikan.htm#102

99年賃金労働時間制度など総合調査(労働省)99/12末現在

 2000年9月18日発表 従業員300人以上の企業を対象

変形労働時間制を採用 53.0% 
内訳 1年単位の変形労働時間制   33.0% 採用
    1ヶ月単位の変形労働時間制 16.6%
    フレックスタイム制         5.7%
    みなし労働時間           9.2%
フレックスタイム制は大企業に多く 1000人規模以上では35.7%が採用
深夜(午後10時から午前五時)に所定内労働がある企業は25.2%
完全週休2日制 33.4%

 1年単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の4)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-4

変形労働時間制 労基法第32条の2rukhou.htm#h32

労働時間の短縮による企業の負担を軽くし、実体に則し実効性あるものとするために変形労働時間制があります 
これを活用し時間外勤務手当計算事務の負担を少なくする工夫も必要でしょう  

8時間を超える日・40時間を越える週は 予め定めておかなければなりません

一月単位の変形労働時間制であれば、1日・1週間の労働時間の長短は問いません。上限はあります(総枠171.42 or 177.14時間)

一年単位の変形労働時間制になると1週間あたり40時間にしなければなりませんが、1年間で繁忙仁応じて労働時間を割り振っていきます 現在ではパソコンがありますので労働時間計算管理は非常に簡単にできます(上限 3ヶ月単位10時間/1日52時間/週  1年単位 9時間/1日48時間/週

一年単位の変形労働時間制を採用しないと 実際の労働時間はもっと短くなり休みも多く必要です それは年末年始 GW 盆休み 夏休みなどの連休があるからです(労基法上の付与義務はありません) 年次有給休暇(20日)もありますので 休みは年間125日以上になります 73+52  

特別休暇 連休 祝祭日の扱い方で労務費・時間外手当の出費が影響を受けます 週休2日制にして さらに特別休暇 連休 祝祭日を休暇にすると 年間を通じて時間外割り増し手当のいらない1日9時間労働にする日が多くできます あなたの事業所はどのようになっていますか

           
5 1年単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の4)
/shuugyou\hen1nen.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/henkeirj.html

1年単位の変形労働時間制の対象となる期間(対象期間)を通じて使用されない労働者についても1年単位の変形労働時間制により労働させることができる 

使用された期間中平均して1週間あたり40時間を超えた労働についての割増賃金の支払いが義務づけられることのなりました 

対象期間を1ヶ月以上の期間に区分できる

この場合は 労使協定で1ヶ月以上の期間に区分して 最初の期間の労働日及び労働日ごとの労働時間 最初の期間を除く各期間の労働日数及び総労働時間を定めなければなりません。 

また当該各期間の労働日及び労働日ごとの労働時間は当該各期間の初日の少なくとも30日前に定めなければなりません

労働日及び労働日ごとの労働時間は次の要件を満たすように定めなければなりません 

労働日数の限度 

対象期間が3ヶ月を越える場合において、当該対象期間につい1年あたり280日。従って1年間の歴日数から280日を減じた日数以上の休日を確保しなければなりません

1日及び1週間の所定労働時間の限度

1日10時間 1週間52時間

ただし対象期間が3ヶ月を越える場合においては その労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数が3週間以下でなければなりません また対象期間を3ヶ月ごとに区分した各期間に置いて、その労働時間が48時間を超える週は、当該週の初日の数で数えて3以下でなければなりません

連続して労働させる日数の限度 6日 ただし特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間として労使協定で定めた期間)においては1週間に1日の休日が確保できる日数

1年単位の変形労働時間制の対象者については、時間外労働の限度に関する基準において 特別の取り扱いを受けます

使用者は、変形労働時間制(1ヶ月、1年及び1週間単位のものに限ります)の対象者のうち、育児を行う者、老人などの介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者が育児などに必要な時間を確保できるような配慮をしなければなりません 

9 就業規則に関する別規則の制限の廃止(第89条) 
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89

フレックスタイム制

就業規則に規定します 労使協定を締結します

始業、終業時刻の労働者による決定

労使で協定

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h41

社会保険労務士 川口徹

 


http://www.mol.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/981208/981208_2.htm

労務行政研究所http://www.rosei.or.jp/service/faq/faq0/faq0401_02.html

 

 

 

割増賃金単価(第37条)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37  

割増賃金単価の時間あたりの賃金の算出 労基法施行規則19条@4号

月により定められた賃金についてはその金額を月における所定労働時間(月によって所定労働時間が異なる場合は1年間における1ヶ月平均所定労働時間数)で除した金額とされています

これにて計算した賃金単価よりしたまわらなければ基準法違反にはならないので法定外休日が増えて労働時間が少なくなっても法定の所定労働時間数で除すれば基準法に違反しないはずですから割増賃金単価は変えないで良いと解釈できます

昼間勤務者と夜勤勤務者と賃金単価が同じであれば割増賃金も同じになります 異なって規定した場合割増賃金が異なります 深夜勤務になった場合同じ深夜勤務なのに受給額が異なることになります 契約のとき明確に説明を要します

 

時間外労働と割増賃金(労基法37条)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37

労働基準規則(命令)時間外労働 

目安として年間360時間以内に抑える  しかし違法となる制限時間はありません

残業代の定額払い
http://www.rd.mmtr.or.jp/~yamamasa/zangyoudaisiharai-no-ryuuiten.htm

残業のあるなしに関わらず 一定の金額を払うこと 残業の足きり サービス残業

労基法24条 賃金の全額払い、毎月払い

(労基法37条)休日労働と割増賃金  37条の率の政令 労働法全書p521 33条 36条 37条

(労基法35条)法定休日は週1回または4週4回 この休日労働は35%の割増賃金 週1回または4週4回以上あれば法37条違反になりません(平6.1.1基発1号)選択権は企業 民法406条  

週40時間労働制になって休みが週2日になってもいずれか一方が法定休日(35条休日)です 従ってもう一方の休日(会社休日)に働いても25%の割増賃金ということになります 祝祭日は影響しません

休日が2日の場合 就業規則で法定休日を明示すべきでしょう。わかりやすいから  それとも休日出勤があった場合の1日目の休みを所定外休日にするとしますか

週40時間制の規制を越えた出勤のみは25%の割増賃金(残業)

  割増賃金の算定基礎 6っつの賃金(家族手当 通勤手当 別居手当 子女教育手当 臨時に支払われる賃金
1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金) に加えて住宅手当も除外の対象になります(施行規則第21条)
  注意 住宅手当という名称の手当てであっても 全員に一律に定額で支給される手当てなどは算入しなければなりません

200310/23 厚生労働省  4300事業所の調査

サービス残業 902事業所 全体のの20% 割増賃金の誤算定を含めると4割ちかい35.8%1500事業所に是正勧告

決められた時間以上の残業代を払わない

裁量労働制の悪用 正式な手続きを経ない

労働密度が高い

休日労働と割増賃金(労基法35条)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h35                                               
長時間にわたる時間外労働の抑制(第36条) 
労働大臣は労働時間延長の限度の基準を定めることができる 

育児介護を行う女性労働者のうち希望者については 短い基準を別途定めることとし 1年については 150時間を超えないものとする

遅刻と労働時間 

1時間遅刻すれば 終業時刻より1時間長く働いた場合 時間外手当出さなくても労基法違反にはなりません(労基法32条2項)  すなわち8時間か否かということです
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32 

行政解釈「労働時間が通算して1日八時間又は週の法定労働時間以内の場合は割増賃金の支給を要しない」(昭和22年12/26)「法第32条または第40条に定める労働時間は実労働時間を言う・・・」s29/12/01

 

時間外労働が深夜労働に及んだ場合
25%
25%50%の割増

休日労働が時間外労働に及んだ場合。
休日労働と時間外労働が重なる場合は,休日労働と時間外労働は同じ性質なので休日労働の割増だけが適用になります。

休日労働が深夜労働に及んだ場合。
休日労働が一日8時間を越えても休日労働の割増率のみです。しかし
深夜業と休日労働が重なると25%35%60%の割増になります。つまり,時間賃金の1.6倍になります。

割増賃金の支払
 労働基準法第37条の規定に基づく割増賃金のほか、次の(1)の労働者に対しては(2)の労働時間についての割増賃金を同法第32条の4の2の規定に基づく割増賃金として支払わなければなりません。

(1)対象労働者
 1年単位の変形労働時間制の適用を受けて労働した期間(以下「実労働期間」といいます。)が上記1@の対象期間より短い労働者(対象期間の途中で退職した者や採用された者、配置転換された者など)であって、実労働期間を平均して1週間当たり40時間を超えて労働したもの。

(2)割増賃金の支払を要する労働時間
 途中退職者等については当該退職等の時点で、途中採用者等については対象期間の終了時点(当該途中採用者等が対象期間終了前に退職等した場合は当該退職等の時点)で、次のように計算した時間です。

  実労働期間における
実労働時間
 
労働基準法第37条の規定に基づく
割増賃金の支払を要する時間
    40× 実労働期間の
暦日数/7
 

Q アルバイトの都合などで通常の勤務時間に合わせられないことが多いため、 残業を次のようにしています。

店舗勤務者の勤務体制
通常の勤務時間:1日 7、5時間(0.5時間きざみ) 週休2日を原則に、月間 の勤務日数を定める。
(1)1日の労働時間が6.5時間以上の場合は、1日勤務したものとみなす。
(2)1日の労働時間が7.5時間以上になった場合
  ・残業時間が3時間以下の場合 : 残業手当
  ・残業時間が3.5時間以上6時間以下の場合 : 有休休暇、半日をプラス
  ・残業時間が6.5時間以上の場合 : 有休休暇、1日をプラス

以上のような対応は、法律上問題になる点があるのでしょうか。
また、適法な場合には、就業規則に定めるべき項目になりますか。(現状は、給与規定で対応しています)

問題になるのは3.5時間以上 有給休暇半日
6.5時間以上の場合 : 有休休暇、1日をプラス

A 振替休日とか 代休に似た考え方だと思いますが
健康面からの残業規制目的から考えると規定がない以上違法になるでしょう
8時間を越え残業になると残業手当で対処するように法律がなっています
通常労働日の時間で調整するようは規定はないので私は無理と思いますが
すなわち時間外労働という事実が有給休暇を与えることによって法定の時間内労働と
同等に扱えないと思います

従って時間外の割増給付をし 無給休暇(半日・又は1日)を与えればいいと思います
有給休暇という表現になれば時間外割増分0.25は支払うとなるでしょう

実際は労働時間調整も行われているようです この場合
6.4時間未満ならば1.25倍で8時間(1日休暇)なのでいいことになります
3.2時間*1.25は4時間(半日休暇)なので3.2時間未満ならば半日は可能です
法定内の時間外労働も考えられますが 労働基準法規定の40時間が基準になります

社会保険労務士 川口徹

育児介護の時間外
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkijjkgi.htm

時間外労働の制限の制度

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h17

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h17

roujikan.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37

第四章 時間外労働の制限

事業主は、労働基準法第36条の規定により労働時間(以下この条において単に「労働時間」という。)を延長することができる場合において、
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者
又は要介護状態の家族の介護を行う男女労働者が請求した
(日々雇用される者は請求できませんが期間を定めて雇用される者は請求できます)場合においては 
事業の正常な運営を妨げる場合を除き 

事業主は1ヶ月について24時間
1年について150時間を越える時間外労働
(法定時間外労働)をさせることはできません

ただし、次のような労働者は請求できません。

 一 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
 二 労働者の配偶者が、常態として当該子を養育することが出来ると認められた労働者
 三 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

対象家族を介護する労働者について準用する。
この場合において、同条第1項中「当該子を養育する」とあるのは「当該対象家族を介護する」と、同条第3項及び第4項第1号中「子」とあるのは「対象家族」と、「養育」とあるのは「介護」と読み替えるものとする。

2 前条第3項後段の規定は、前項において準用する同条第4項第1号の厚生労働省令で定める事由が生じた場合について準用する。

(注1)「対象家族}の範囲は、配偶者、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫 配偶者の父母ですが 祖父母 兄弟姉妹及び孫について同居扶養の要件が付されていることに留意

(注2)事業主は労働者が請求どおりに時間外労働の制限を受けれるように通常考えられる相当の努力をすべきで者であり単に時間外労働が事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されません

(注3)「配偶者が状態としてその子を養育することができると認められる労働者」とは

(1)職業についていないこと(育児休業その他の休業により修行していない場合及び1週間の所定労働日数が2日以下の場合を含みます)

(2)負傷 疾病などによりこの養育が困難な状態でないこと

(3)6週間(多胎妊娠に場合は14週間)以内に出産予定でなく又は産後8週間以内でないこと

(4)請求に係る子と同居していること

のいずれかに該当するものをいいます

時間外労働の制限を請求するには

制限の請求は1回につき1ヶ月以上1年以内の期間についてはその開始の日および終了の日を明らかにして開始の日の1ヶ月前までにしなければなりません  この請求は何回もすることができます

請求の方法

請求は書面を事業主に提出して行わなければなりません

時間外労働協定との関係について

1日を超える一定の期間 として1日を越え3ヶ月以内の期間および1年間について円r党することができる時間を協定しなければなりません

育児・介護休業法の適用(時間外労働の制限 深夜業の制限)

育児・介護休業法第17条ikujihou.htm#h17
本人が請求したときは1ヶ月24時間 1年150時間(育児・介護休業法第17条第18条)

改正育児・介護休業法17条 

改正育児・介護休業法18条

第17条

深夜業の制限(育児・介護休業法第19条第20条)

改正育児・介護休業法19条

改正育児・介護休業法20条

改正育児・介護休業法17条 

第17条
事業主は、労働基準法第36条第1項本文の規定により同項に規定する労働時間(以下この条において単に「労働時間」という。)を延長することができる場合において、
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者(日々雇用される者を除く。以下この章、次章、第23条から第26条まで、第28条及び第29条において同じ。)であって
次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求したときは、
制限時間(1月について 24時間、1年について150時間をいう。次項において同じ。)を越えて労働時間を延長してはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りではない。

 一 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
 二 労働者の配偶者で当該請求に係る子の親であるものが、常態として当該子を養育することが出来る者として 厚生労働省令で定める者に該当する場合における当該労働者
 三 前2号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの   (1週間の所定労働日数が2日以下の場合)

2 前項の規定による請求は、厚生労働省令で定めるところにより、その期間中は制限時間を越えて労働時間を延長してはならないこととなる一の期間(1月以上1年以内の期間に限る。第4項において「制限期間」という。)について、その初日(以下この条において「制限開始予定日」という。)及び末日(同項において「制限終了予定日」という。)とする日を明らかにして、制限開始予定日の一月前までにしなければならない。

3 第1項の規定による請求がされた後制限開始予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が当該請求に係る子の養育をしないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたときは、当該請求は、されなかったものとみなす。この場合において、労働者は、その事業主に対して、当該事由が生じた旨を遅滞なく通知しなければならない。

4 次の各号に掲げるいずれかの事情が生じた場合には、制限期間は、当該事情が生じた日(第3号に掲げる事情が生じた場合にあっては、その前日)に終了する。
 一 制限終了予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が第1項の規定による請求に係る子を養育しないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたこと。
 二 制限終了予定日とされた日の前日までに、第1項の規定による請求に係る子が
小学校就学の始期に達したこと。
 三 制限終了予定日とされた日までに、第1項の規定による請求をした労働者について、労働基準法第65条第1項若しくは第2項の規定により休業する期間、育児休業期間又は介護休業期間が始まったこと。

5 第3項後段の規定は、前項第1号の厚生労働省令で定める事由が生じた場合について準用する。

 

改正育児・介護休業法18条 

第18条
前条第1項(第2号を除く。)、第2項、第3項及び第4項(第2号を除く。)の規定は、
要介護状態にある対象家族を介護する労働者について準用する。
この場合において、同条第1項中「当該子を養育する」とあるのは「当該対象家族を介護する」と、同条第3項及び第4項第1号中「子」とあるのは「対象家族」と、「養育」とあるのは「介護」と読み替えるものとする。

2 前条第3項後段の規定は、前項において準用する同条第4項第1号の厚生労働省令で定める事由が生じた場合について準用する。

(注1)「対象家族}の範囲は、配偶者、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫 配偶者の父母ですが 祖父母 兄弟姉妹及び孫について同居扶養の要件が付されていることに留意

(注2)事業主は労働者が請求どおりに時間外労働の制限を受けれるように通常考えられる相当の努力をすべきで者であり単に時間外労働が事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されません

(注3)「配偶者が状態としてその子を養育することができると認められる労働者」とは

(1)職業についていないこと(育児休業その他の休業により修行していない場合及び1週間の所定労働日数が2日以下の場合を含みます)

(2)負傷 疾病などによりこの養育が困難な状態でないこと

(3)6週間

(4)

休業しない場合

育児休業の申し出を会社は拒否することができません。

事業主は休業しないで1歳未満の子を養育する労働者について、時間短縮などの措置を講ずる義務を負っています。育児介護休業法19条

19条 第19条
 事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する
労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが 当該子を養育するために請求した場合においては、午後10時から午前5時までの間(以下この条において「深夜」という。)において労働させてはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。

 1 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
 2 当該請求に係る深夜において、常態として当該子を保育することができる当該子の同居の家族その他の厚生労働省令で定める者がいる場合における当該労働者
 3 前2号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの

2 前項の規定による請求は、厚生労働省令で定めるところにより、その期間中は深夜において労働させてはならないこととなる一の期間 (一月以上六月以内の期間に限る。第4項において「制限期間」という。)について、その初日(以下この条において「制限開始予定日」という。) 及び末日(同項において「制限終了予定日」という。)とする日を明らかにして、制限開始予定日の一月前までにしなければならない。

3 第1項の規定による請求がされた後制限開始予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が当該請求に係る子の養育をしないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたときは、当該請求は、されなかったものとみなす。この場合において、労働者は、その事業主に対して、当該事由が生じた旨を遅滞なく通知しなければならない。

4 次の各号に掲げるいずれかの事情が生じた場合には、制限期間は、当該事情が生じた日(第3号に掲げる事情が生じた場合にあっては、その前日)に終了する。
 一 制限終了予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が第1項の規定による請求に係る子を養育しないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたこと。
 二 制限終了予定日とされた日の前日までに、第1項の規定による請求に係る子が小学校就学の始期に達したこと。
 三 制限終了予定日とされた日までに、第1項の規定による請求をした労働者について、労働基準法第65条第1項若しくは第2項の規定により休業する期間、育児休業期間又は介護休業期間が始まったこと。

5 第3項後段の規定は、前項第1号の厚生労働省令で定める事由が生じた場合について準用する。

 

第5章 深夜業の制限

19条 第19条
 事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する
労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが 当該子を養育するために請求した場合においては、午後10時から午前5時までの間(以下この条において「深夜」という。)において労働させてはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。

 1 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
 2 当該請求に係る深夜において、常態として当該子を保育することができる当該子の同居の家族その他の厚生労働省令で定める者がいる場合における当該労働者
 3 前2号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの

2 前項の規定による請求は、厚生労働省令で定めるところにより、その期間中は深夜において労働させてはならないこととなる一の期間 (一月以上六月以内の期間に限る。第4項において「制限期間」という。)について、その初日(以下この条において「制限開始予定日」という。) 及び末日(同項において「制限終了予定日」という。)とする日を明らかにして、制限開始予定日の一月前までにしなければならない。

3 第1項の規定による請求がされた後制限開始予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が当該請求に係る子の養育をしないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたときは、当該請求は、されなかったものとみなす。この場合において、労働者は、その事業主に対して、当該事由が生じた旨を遅滞なく通知しなければならない。

4 次の各号に掲げるいずれかの事情が生じた場合には、制限期間は、当該事情が生じた日(第3号に掲げる事情が生じた場合にあっては、その前日)に終了する。
 一 制限終了予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が第1項の規定による請求に係る子を養育しないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたこと。
 二 制限終了予定日とされた日の前日までに、第1項の規定による請求に係る子が小学校就学の始期に達したこと。
 三 制限終了予定日とされた日までに、第1項の規定による請求をした労働者について、労働基準法第65条第1項若しくは第2項の規定により休業する期間、育児休業期間又は介護休業期間が始まったこと。

5 第3項後段の規定は、前項第1号の厚生労働省令で定める事由が生じた場合について準用する。

 

育児短時間勤務制度 育児介護休業法19条 施行規則34条
事業主は、満1歳に満たない子を養育する労働者で

育児休業をしないものについて、労働者の申出により、次のいずれかの措置を講じなければなりません(法19条1行為、則34条1項)。
 1、1日の所定労働時間を短縮する制度 短時間勤務や 
 2、週又は月の所定労働時間を短縮する制度
 3、週又は月の所定労働日数を短縮する制度
 4、労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
 5、フレックスタイム制度 フレックスタイム制、
 6、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ 時差出勤
 7、所定外労働をさせない制度
 8、託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

 この措置は、法定の育児休業を全部取らない労働者ばかりでなく、一部しか取らない労働者にも適用されます。従って、育児休業を6ヶ月取り、残りの6ヶ月を育児短時間勤務制度を利用する、などの労働者の側からの選択が可能です。




http://www.mhlw.go.jp/topics/0102/tp0220-3.html

育児休業給付
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/iikukyu.htm  
育児休業と社会保険
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/iikuji.htm
2004年通常国会に提出
有期雇用者に拡大 その他
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/iyukikuky.htm#14
契約社員と育児休業・給付
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/iroudou/kyikuji.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/iyukikuky.htm#14
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm
育児休業給付
育児休暇 1歳未満の子を持つ親を対象に1年間の休職を認める制度
国家公務員の育児休業3年と臨時職員の待遇比較
官尊民卑 お上意識の亡霊か 
国家公務員の育児休業
http://www.jinji.go.jp/ikuzi/ikuziseidosetumei.htm
国家公務員の育児休業
http://www.jinji.go.jp/ 人事院
http://www.jinji.go.jp/kankoku/h13/pdf/sinkyu-ikuji1.pdf
国家公務員の育児休業規定
改正育児休業法、 2002年春 育児休業法の改正案
http://www.mhlw.go.jp/topics/0102/tp0220-3.html

改正育児・介護休業法
http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html
http://www.ccjc-net.or.jp/~roumusou/houkaisei_ikujikaigokyuugyou001
年金と雇用 社会保障制度http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ishakaiho.htm#12-1
http://www.ccjc-net.or.jp/~roumusou/houkaisei_ikujikaigokyuugyou001  
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19
出産と育児
育児・介護休業 その2
パートと育児休業子供を生めるのは女性の特権。
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/iikuji/ikuji.htm#31  
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/i

社会保険労務士 川口 徹 

http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/hello/hoken10.html  
育児休業制度・介護休業制度比較表介護勤務時間短縮などの措置の概要
深夜業を制限する制度 勤務時間の短縮等の措置
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/ikkyugyo.htm#4
平成11年4月1日から 育児・介護休業制度などは一律に事業主の義務となります
育児介護休業法
出産手当は健康保険を参照
第3部(厚生年金とパート)参照 
E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp

サービス残業は
/tinhbrzg.htm
/tinhbrzg.htm#14

拡大するサービス残業 2000/12/12週間労働ニュース

労働時間に関する実態調査 2003/12/5

職場にサービス残業がある 労組の半数 46%

自己申告で労働時間管理 6割 時間通り申告していない57.3%

過少申告 自主規制 成果主義 査定 

古河電工 労働基準局監督署の指導を受ける 2005.10.28

2003.10から2年間 間接部門の約1700人 賃金不払い時間外労働(サービス残業)
未払い賃金14億2000万円

残業時間を一定内のお産得るための社内目標を設定したのが原因と釈明 「過少申告を強制したのではない」を強調

 

サービス残業は労働基準法違反だけでなく詐欺罪にもなる場合がある

サービスという言葉はロハ(無料)を意味しない

共謀共同正犯 教唆犯 組織犯 実行犯と首謀者の関係は労務担当と事業主の関係に類似

利得罪 労務利用窃盗 財物の概念 財産上の利益 贈収賄在との類似性 故意(知っている)と過失(知らない)で大きな違い

詐欺罪 刑法246条 人を欺もうして財産上不法の利益を得る

横領罪  自己の占有する他人のものを横領

強要罪 強迫、暴行を用い 人に義務のないことを行わせた者

強盗利得罪 本罪にあたらない場合労基法に労働強制罪がある

裁量労働制

労働時間がみなし時間を超えている70.6% 長時間労働

リストラ 残業 残業代未払い 労災 いじめ 嫌がらせ うつ病

URL  http://www.homepage1,nifty,com/rouben/

http://homepage1.nifty,com/rouben/

 

雇用調整はまず⇒ 時間外削減⇒ 希望退職⇒ パートの雇い止め⇒ 解雇

残業時間の平均25.6時間

金融保険 平均36.5時間

残業手当が支払われている時間の平均17.8時間

7.8時間がサービス残業 

残業時間が長くなるにつれてサービス残業も多くなる傾向がある

7 労働時間 第32条  変形労働時間制 労基32条の2  1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の2)商業.映画.演劇.保健衛生.接客娯楽業で従業員9人以下は除外
46時間から44時間へ 2001年4月から
小学校 中学校 高等学校 盲学校 聾学校 養護学校 幼稚園の教職員については当分の間 週44時間

注2 決算のために必要な業務については2週間12時間とすることが出来ます

時間外手当を支払わないでサービス残業  東京都羽村市の 特別養護老人ホーム 理事長が逮捕される 日経記事2003.0204 

あの有名なT自動車会社も時間外手当を支払わなかったようですよ 美辞麗句でカムフラージュ

短時間労働者と時間外労働 

短時間労働者と時間外労働 

60歳前の短時間労働者と60歳以降の3/4未満労働者の時間外労働の場合

雇い入れ通知書により明確にします

60歳以降の3/4未満労働者の時間外労働の場合 年金の受給額に影響 保険料の納付義務が発生します

4分の3未満労働と裁量労働制 みなし労働時間 事業場外労働

裁量労働の対象 研究開発 技術系社員

事務系は企画調査 ホワイトカラーの仕事はみな企画調査を含む NEC

特定労働者の時間外労働の限度に関する基準

子役の就労可能時間−夜9時まで

 義務教育期間中の児童について、2005年1月1日以降、午後9時までの就労が認められる。(現在は、午後8時から翌午前5時までは就労禁止。但し、事前に所轄監督署長の許可を受ける必要がある点は、従来と同じ。)
 11月16日開催された労働政策審議会が、厚生労働省の諮問案を妥当とする答申を行ったもの。

 舞台−子役出演の決まった家庭で、父母間に教育方針に対立でもない限り、「よかった」とよろこびに包まれ、将来に夢をはせる時代。時間延長への反対はすくないだろう。 2004/11/18

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労務安全情報センター

特定労働者 (育児又は介護を行う女性労働者)の申し出により 平成14年3月31日までの間適用

  事業 期間 限度時間
製造業 鉱業 運輸交通業 貨物取り扱い業 1週間
1年間
6時間
150時間
保健衛生業 接客娯楽業 2週間
1年間
12時間
150時間
林業 商業 金融広告業 映画演劇業 通信業 教育研究業 清掃 と蓄業 4週間
1年間
36時間
150時間

※ 特定労働者 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者

負傷 疾病または身体上若しくは精神上の障害により 2週間以上の期間にわたり 常時介護を必要とする状態にある 配偶者 父母 子 配偶者の父母 などを介護をする労働者

過労による労災認定の基準は月100時間以上 過去2ないし6ヶ月の平均が80時間以上の残業  5.6% 171/332 2003.2.11

 

週40時間労働制ですと 2085.714 時間 が年間労働時間になります 休みは105日必要になります 週1回は休日が必要です  休日勤務割り増しの対象になります 日を特定する必要はありません(特定が望ましい?) 年間53日必要です 残りの52日の休みは 時間外勤務手当の対象でも基準法には違反しません

年次有給休暇がありますので 実際には休みはさらに増えます これに祝祭日が加わりますと1日8時間週40時間労働制だと更に労働時間は少なくなります(任意)

そのため変形労働時間制を採用して年間を通して2085.714時間内になるように工夫する企業もあります

労働時間8時間と言うのは時間外手当がつかない労働時間を言います 36協定をすれば時間外労働は歯止めがありません 時間外最高労働

時間としての目安はあります

 

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静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp

所定外労働の削減に向けて

所定外労働と年次有給休暇の取得率

なぜ減らす? 根拠

1 個人の自由時間

2 家族のふれあい

3 地域社会とのかかわり

4 健康と創造性

5 働きやすい職場環境

 

所定外労働削減の目標

所定外労働は削減する

サービス残業はなくす

休日労働は極力行わない

企業の労使の取り組み

所定外労働は 臨時 緊急のときのみ行うもの

業務体制の改善

業務体制が所定外労働を前提にしたものになっていないか ムラムダの見直し
特定の人に集中 他の_人に分担 必要な人員の確保 在宅勤務 情報機器を利用した勤務形態の導入

所定外労働時間削減のための労使委員会

ノー残業デー ノー残業ウィーク

フレックスタイム制 

変形労働時間制を活用
/henkeirj.html 

ホワイトカラー  仕事が定型的でない 時間が不定期 フレックスタイム制 時間の自己管理

H15.5.23発出の「サービス残業解消指針」

内容にも注目すべきものがある。指針の中核「労使が取り組むべき事項」には、

(1)適正(客観的)に、労働時間を把握せよ
(2)職場風土〔やむを得ないとする意識〕の改革に取りくめ
(3)社内に、適正に労働時間を管理するシステムと責任体制の確立が必要

 ・賃金不払残業の存在を前提とする業務遂行が行われている場合は、仕事の進め方を含めた見直しが重要、と続けた後に、
(本気で取り組むなら=編注)

 ・賃金不払残業の是正という観点を考慮した人事考課〔賃金不払残業を行った労働者も、これを許した現場責任者も評価しない。〕を徹底することが重要、とする。

本指針について労働局(労働基準監督署)は、キャンペーン月間や事業場重点監督月間を設定して、サービス残業という名の労働基準法違反行為を厳しく追及する構えだ。
・要綱、指針の詳細は
http://www.campus.ne.jp/~labor/jikan/fubaraizangyoukaisyou_sisin.html
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労務安全情報センター
URL 
http://www.campus.ne.jp/~labor/
Email 
mailto:labor@campus.ne.jp

H15.5.23発出の「サービス残業解消指針」

労働時間の適正な把握の為に使用者が講ずべき措置に関する基準

一 適用範囲 
労基法4章が適用されるすべての事業所

対象労働者 

1 管理・監督者とは   ・・・労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意である

2 みなし労働時間とは ・・・

@事業場外で労働する者であって労働時間の算定が困難なもの 労基法38条の2

A専門業務型裁量労働制が適用される者38条の3 

B企画業務型裁量労働制が適用される者38条の4

@ A B をのぞくすべての労働者

二 労働時間の適正な把握の為に使用者が講ずべき措置

1 始業・終業時刻の確認・記録

2 始業・終業時刻の確認・記録の原則的な方法

ア 使用者が 自ら現認 確認記録

イ タイムカード ICカード 客観的な記録を基礎として 確認 記録

三 自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置

ア 適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと

イ 実際の労働時間と合致しているか否かについて必要に応じて実態調査をすること

ウ 適正な申告を阻害する目的で労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと

四 記録に関する書類の保存 労基法109条 3年保存 108条労働日数 時間数 休日労働時間数 早で残業時間数 深夜残業時間数

五 管理する者の職務

六 労働時間短縮推進委員会等の活用

関連法案

32条 36条 37条 108条 109条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37

37条第1項 割増賃金 率の最低限度

リンク 最高裁のページ  労働判例集 

http://www2.mhlw.go.jp/index.htm

http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/981208/981208_3.htm

労務安全情報センター http://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/32right.html

http://www.campus.ne.jp/~labor/

http://home.att.ne.jp/sigma/nike/tromu.html フレックスタイム

http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/eskajyu.htm 神奈川労働局

http://www004.upp.so-net.ne.jp/rouki/sankoushiryou/kihatu0212001.htm 厚生労働省

http://www004.upp.so-net.ne.jp/rouki/sankoushiryou/kihatu0212001.htm

労働時間roujikan.htm(時間外、休日及び深夜の割増賃金>
jikann.htm

インセンティブ 奨励給

 

特定労働者 (育児・介護を行う労働者)
http://www.campus.ne.jp/~labor/wwwsiryou/messages/59.html 

特定労働者派遣事業
http://www.office246.com/haken/index.htm

時短促進法jitan.htm
/jitan.htm

労働基準法rukhou.htm

法定労働時間 #80

労働基準法にいう労働時間とはhannrei.htm#k32-1
/roudou/roukihou.htm#k32

二重就労者(ダブルパート)2jyushr.htm

フレックスタイム制

http://www.office-teraoka.com/

労働時間の適正な把握の為に使用者が講ずべき措置に関する基準

遅刻と労働時間 

週40時間労働制
労働基準法32条rukhou.htm#h32

変形労働時間制を活用
henkeirj.html 

 1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の2) 

一年単位の変形労働時間制  1年単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の4) 

休日と休暇

休日労働と割増賃金(労基法35条)

lavma.htm

lavma.htm 労働時間休日管理

短時間労働者と時間外労働 

60歳前の短時間労働者と60歳以降の3/4未満労働者の時間外労働の場合 工事中 情報をください

4分の3未満労働と裁量労働制 みなし労働時間 事業場外労働

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/orannda.htm

パート正社員

法定労働時間

労働基準法32条 労働基準法33条 労働基準法35条
7 労働時間  第32条rukhou.htm#h19
労働時間jikann.htm

rdjikans.htm

長時間労働 健康管理 労働安全衛生法 50人以上 衛生管理者 産業医
月100時間以上の時間外・休日労働  
労働局 労働時間管理の適正化 健康管理の徹底の徹底を指導管

時間外労働と割増賃金(労基法37条) 
割増賃金単価

時間外労働 休日労働
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/36kyotei.htm
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei05.html
http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/sekou_tuutatu.html

育児休業時間外jikann.htm

 

労働基準法の一部改正平成11年4月1日施行
rukhou.htm#h19
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19  
時間外労働の限度の関する基準
女子時間外jyosijkg.htm

 

深夜労働jyosijkg.htm

 

4 1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更
第32条rukhou.htm#h32 (第32条の2)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-2

特別条項付き協定
tkjyoko.htm
http://www9.ocn.ne.jp/~hamaroki/tokugenndo.htm

特定労働者の時間外労働の限度に関する基準
特定労働者 (育児又は介護を行う女性労働者)

延長時間の限度
過重労働roudou\rousai.html 過重労働
/kigyou\rinenkgy.htm

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静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp