時間外労働の限度に関する基準
時間外労働
時間外労働の限度に関する基準
時間外労働
ホームページにBACK 社会保険労務士 川口 徹
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tingin/wrmtin.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tingin/heikntngn.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tingin/koyou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tingin/saiteiting.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tingin/tingin.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tingin/tingin2.htm代替休暇 60時間を超える法定外時間外労働 平成22年4月1日施行
労働時間と代替休暇http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukjikan.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukjikan.htm
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou改正労働基準法のポイント (pdf：1070kb)厚生労働省
厚生労働省は中小企業対象に違法な長時間労働の是正に向けた指導を強める
２０１８０２２７
改正後の労基法 新労基法
基準は時間外労働については月４５時間まで年360時間と定める.
https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf
https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf
法律に明記 罰則もある 労使が合意しても超えることができない上限720時間も設けられた
単月で100時間未満 複数月の平均で80時間以内 休日労働も含む
月45時間を超えることができる回数は1年について6か月以内に限る
大企業2019年4月から
中小企業 2024月から施行
資本金の額総額3億円以下
労働者 300人以下 小売業50人 サービス業100人以下
自動車運転の業務 建設業務 医師 鹿児島県沖縄県には適用猶予適用除外の業務があります
以前は大臣告示(限度基準告示)で定めていた
罰則による強制力もなく 特別条項を設ければ上限なく時間外労働は可能であった
労働基準監督署
窓口指導員の増強
企業を直接訪れて自主点検を促す指導員も増員
立ち入り調査
労働時間１日８時間 週４０時間 これを超える場合３６協定を結び労基署に提出する月４５時間 年３６０時間
特別協定 さらに残業時間の延長ができる
長時間労働の常態化 労働時間管理適正化指導員の増員 １８年度 適正な労務管理を目指す労働基準監督署
www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/
労働基準法関係（記載例） | 神奈川労働局
kanagawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_te.. .
変形労働時間協定
主要様式ダウンロードコーナー｜厚生労働省
www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01
時間外労働の 限度に関する基準 - 厚生労働省特定労働者の時間外労働の限度に関する基準
特定労働者 （育児又は介護を行う女性労働者）代替休暇 改正労働基準法 ２２年４月１日施行 厚生労働省
改正労働基準法
www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/091214-2_03.pdf
www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/091214-2_03.pdf
1 延長時間の限度について
2 特別条項付き協定
３ 適用除外 自動車の運転業務など特定労働者 妊婦 育児中などはさらに制限がある 男女雇用均等法 育児介護で検索
（Adobe PDF） - htmlで見る
www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/.../040324-4.pdf労働契約法では 就業規則変更は従業員の合意が必要とされる
就業規則の変更についての相談を 事業主が労働時間外に設定した場合
時間外労働の対象になるでしょうか事業主の支配下においての話し合いは
合意があってもその合意は対等自由な状態の合意と認められないので 就業規則変更についての相談は時間外労働の対象になると思いますが如何でしょう あなたの意見を聞かせてください労働契約の成立に合意が必要な労働契約法の施行により 就業規則の性質も変わったことになります(川口）2008/3/１
労働時間jikann.htm
残業zangyou\zangyou2.htm
割増賃金単価（第37条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37
割増賃金の算定に参入しない
①家族手当 ②通勤手当 ③別居手当④子女教育手当⑤臨時に支払われた賃金⑥１か月を超える期間ごとの支払われる賃金 ⑦住宅手当
時間外労働と割増賃金（労基法３7条）
割増賃金単価育児・介護休業法の適用(時間外労働の制限 深夜業の制限）
時間外労働・休日労働を行う場合の注意点36協定が必要 36協定届
特別条項付き協定tkjyoko.htm tkjyoko.htm WWW\tkjyoko.htm
適用除外この限度時間は、次の事業または業務には適用されません。限度時間の適用除外
割増賃金roudou\tinwrms.htm
時間外41条 jikan41.htm 変形労働時間hkrojikan.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkrojikan.htm
残業zangyou\zangyou2.htm 残業zangyou2.htm
残業代の定額払い 拡大するサービス残業
http://www.rd.mmtr.or.jp/~yamamasa/zangyoudaisiharai-no-ryuuiten.htm
労基法37条 rukhou.htm#h37 サービス残業・賃金不払い残業tinhbrzg.htm 賃金不払い残業
サービス残業は労働基準法違反だけでなく詐欺罪にもなる場合がある
所定外労働の削減に向けて
労働時間roujikan.htm roujikan.htm
36協定届 http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/36kyotei.htm
時間外労働や休日労働を行う場合には、労働基準法第３６条の規定に基づく「時間外労働･休日労働に関する協定」を労使間で締結し、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。
厚生労働省告示の取扱いに関する改正等により、平成１６年４月１日から時間外労働・休日労働に関する協定届が変わり その取り扱いが変わりました 平成16年4月1日から 平成１６年４月１日更新
Ⅰ 時間外労働または休日労働をさせようとする場合には時間外労働・休日労働協定（いわゆる「３６協定」の届出が必要）
時間外協定とは・・・・・
労働基準法は１日及び１週の労働時間並びに休日日数を法定していますが、
労働基準法36条の規定により時間外労働・休日労働協定（いわゆる「36協定」）を締結し、
労働基準監督署長に届け出ることを要件として、
法定労働時間を超える時間外労働
及び法定休日における休日労働を認めています
⇒時間外労働の限度に関する基準（説明）
⇒労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度に関する基準（告示）1週40時間 ・1日8時間・1週1休日
第36条rukhou.htm
時間外労働roujikan.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roujikan.htmⅡ 時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめられるべきもの
同条の規定は、時間外労働・休日労働を無制限に認める趣旨ではなく、
時間外労働・休日労働は本来臨時的なものとして必要最小限にとどめられるべきものであり、
労使がこのことを十分意識した上で３６協定を締結する必要があります。
Ⅲ 割増賃金の支払
時間外労働と休日労働については割増賃金の支払が必要です。時間外労働の割増賃金の割増率は２割５分以上、休日労働の割増賃金の割増率は３割５分以上です。
●所定外労働削減要綱を見る。時間外労働・休日労働に関する協定届のチェックポイント
目 次
チェックポイント２
業務区分の細分化 一定期間の区分 延長時間の限度
今回の改正
★特別条項付き協定
特別条項付き協定tkjyoko.htm
http://www9.ocn.ne.jp/~hamaroki/tokugenndo.htm様式記載例
*協定届の提出にあたり、次の点をチェックしてください
チェックポイント１
★次の事項について協定しているか。
- 時間外労働をさせる必要のある具体的事由
- 時間外労働をさせる必要のある業務の種類
- 時間外労働をさせる必要のある労働者の数
- １日について延長することができる時間
- １日を超える一定の期間について延長することができる時間
- 有効期間（最も短い期間でも１年間となっているか）
★協定の当事者は次の要件を満たしているか。
- 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合であること。
- 労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には、次のいずれにも該当する者であること。
- 監督または管理の地位にある者でないこと。
- 労使協定の締結等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。
チェックポイント２
★業務区分の細分化
- ３６協定の締結にあたっては、
安易に臨時の業務などを予想して
対象業務を拡大したりすることのないよう、
業務の区分を細分化することにより
時間外労働をさせる業務の範囲を明確にしなければなりません。★一定期間の区分
①1日を越え3ヶ月以内の期間
１日を超え３か月以内の期間について、労働させることができる時間（時間外労働の限度）を定めること。
②1年間
１年間について、労働させることができる時間（時間外労働の限度）を定めること。の双方について協定しなければならない
★延長時間の限度
延長時間の限度時間外労働の 限度に関する基準 - 厚生労働省
（Adobe PDF） - htmlで見る
www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/.../040324-4.pdf- キャッシュ
新・労基法実務解説7－新しい36協定の限度時間と激変緩和措置
www.labor.tank.jp/rouki/rouki_kaisetu07.htm l２．３６協定の延長限度時間に、法的根拠を付与し、届出の窓口である労働基準監督署におけるチェック（助言、指導）によって、実効担保を図るとする内容である。なお、従来、 時間外労働の制限による保護を受けていた女性労働者については、一定要件の元に３年間の激変緩和措置が講じられることとなった。 戻る ... 今回改正で、３６協定の延長限度時間に関する基準設定が、３通り（一般、１年変形、激変緩和措置）になっています。
時間外労働の限度の関する基準
36協定において定めのある労働時間の延長の限度などに関する基準
- 一般労働者の場合
３６協定で定める時間は、最も長い場合でも次の表の限度時間を超えないものとすること。
期間
限度時間
１週間 １５時間 ２週間 ２７時間 ４週間 ４３時間 １箇月 ４５時間 ２箇月 ８１時間 ３箇月 １２０時間 １年間 ３６０時間 - ※一定期間が上の表に該当しない場合の限度時間は、計算式で求める時間となります。
（具体的な計算式は、労働基準監督署にお問い合わせください。）
※限度時間は法定の労働時間を超えて延長することができる時間数を示すものです。
また、休日労働を含むものではありません。2)対象期間が３カ月を超える１年単位の変形労働時間制の対象者の場合
対象期間が３箇月を超える１年単位の変形労働時間制により労働する者についての延長時間は、上記１とは異なり、
最も長い場合でも次の表の限度時間を超えないものとすること。
期間 限度時間 １週間 １４時間 ２週間 ２５時間 ４週間 ４０時間 １箇月 ４２時間 ２箇月 ７５時間 ３箇月 １１０時間 １年間 ３２０時間 ※一定期間が上の表に該当しない場合の限度時間は、計算式で求める時間となります。
（具体的な計算式は、労働基準監督署にお問い合わせください。）
※限度時間は法定の労働時間を超えて延長することができる時間数を示すものです。
また、休日労働を含むものではありません。この限度時間は、次の事業または業務には適用されません。
限度時間の適用除外
- 工作物の建設等の事業
- 自動車の運転の業務
- 新技術、新商品等の研究開発の業務
- 労働省労働基準翌朝が指定する事業または業務（ただし、１年間の限度時間は適用されます。）
（具体的な指定事業または業務は、労働基準監督署にお問い合わせください。）http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h41
労使は、労働基準法第３６条に基づく時間外労働・休日労働に関する協定（以下「３６協定」といいます。）の内容が「時間外労働の限度に関する基準」に適合したものとなるようにしなければなりません。
■ 時間外労働の限度に関する基準に関して、平成１６年４月１日から「特別条項付き協定」が変わります。
特別条項付き協定とは・・・
- 臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合に
次のような特別条項付き協定を結べば、限度時間を超える時間を延長時間とすることができます。平成16年4月1日から、特別条項付き協定 を締結する場合の
「特別の事情」は「臨時的なものに限る」ことを明確にする改正が施行されます
特別条項付き協定が変わります（平成１６年４月１日～）
特別条項付き協定tkjyoko.htm特別条項付き協定を締結する場合、」
- 「特別の事情」は、臨時的なものに限ること。
この場合、
◎ 「臨時的なもの」とは一時的または突発的に、時間外労働を行わせる必要のあるものであり、
全体として１年の半分を超えないことが見込まれるものを指します。
限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情は、
限度時間以内の時間外労働をさせる必要のある具体的事由よりも限定的である必要があります。具体的な事由を挙げずに、単に「業務の都合上必要なとき」又は「業務上やむを得ないとき」と定める等恒常的な長時間労働を招くおそれがあるもの等については、「臨時的なもの」に該当しないものであること。
◎ 上のような趣旨から、特別条項つき協定を締結する際は、限度時間を超えることのできる回数を協定して、その回数については１年の半分以下となるよう、労使で「特別の事情」を協議してください。
「特別の事情」については、できる限る詳細に協定を行い、届け出るよう指導することとしている。
- 「特別の事情」は「臨時的なもの」に限ることを徹底する趣旨から、
特別条項付き協定には、
１日を超え３箇月以内の一定の期間について、
原則となる延長時間を超え、特別延長時間まで労働時間を延長することができる回数を協定するものと取り扱うこととし、当該回数については、
特定の労働者についての特別条項付き協定の適用が１年のうち半分を超えないものとすること。
- (例) 「一定期間についての延長時間は１か月30時間（注１）とする。
ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したときは（注２、３）、
労使の協議を経て（注４）、
１か月50時間（注５）までこれを延長することができる。
この場合、延長時間を延長する回数は、６回まで（注６）とする。
この場合、次の要件を満たしていることが必要です。□原則としての延長時間（限度時間以内の時間）を定めること。（注１）
□限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情をできるだけ具体的に定めること。（注２）
□「特別の事情」は。次のア及びイに該当するものであること。（注３）
ア. 一時的または突発的であること。
イ .全体として１年の半分を超えないことが見込まれること。
□一定期間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続を、協議、通告、その他具体的に定めること（注４）
□限度時間を超える一定の時間を定めること。（注５）
□限度時間を超えることのできる回数をさだめること。（注6）当該回数については、特定の労働者についての特別条項付き協定の適用が１年のうち半分を超えないものとすること。
○この特別条項付き協定を締結する場合、
- 「特別の事情」については、できる限る詳細に協定を行い、届け出るよう指導することとしている。
- 「特別の事情」の例 ＝一時的又は突発的な事由である必要があります。
＜臨時的と認められるもの＞
- 予算、決算業務
- ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
- 納期の逼迫
- 大規模なクレームへの対応
- 機械のトラブルへの対応
- 臨時的と認められないもの
- （特に事由を限定せず）業務の都合上必要なとき
- （特に事由を限定せず）業務上やむを得ないとき
- （特に事由を限定せず）業務繁忙なとき
- 使用者が必要と認めるとき
- 年間を通じて適用されることが明らかな事由
- 回数の定め方としては、次のようなものがあります。
【限度時間を超える期間が１年の半分以下になるような、回数の定め方の例】
●「（限度時間を超える期間、時間につき）１か月５０時間まで延長することとする。この場合、延長時間を更に延長する回数は、６回までとする。」
●「（限度時間を超える期間、時間につき）３か月１５０時間まで延長するこができることとする。この場合、延長時間を更に延長する回数は、２回までとする。●提出された協定に回数の定めがない場合は、
「特別の事情」が「臨時的なもの」であることが協定上明らかである場合を除き、
限度基準に適合しないものとして必要な助言及び指導の対象となるものであること。適用期日は、平成１６年４月１日からであり、同日以後に時間外労働協定を締結する場合及び同日以前に締結された時間外労働協定を同日以後に更新する場合に適用されるものであること。
注 この取扱いは全国同一です。（平成15年10月22日付け基発第1032003号）
特別条項付き協定 特別条項付き協定tkjyoko.htm ⇒特別条項付き協定の協定例
時間外労働の特別条項付き協定が変わります。・・・労働局の写し
- 提出された協定に回数の定めがない場合は、
「特別の事情」が「臨時的なもの」であることが協定上明らかである場合を除き、
限度基準に適合しないものとして必要な助言及び指導の対象となるものであること。- 適用期日は、平成１６年４月１日からであり、同日以後に時間外労働協定を締結する場合及び同日以前に締結された時間外労働協定を同日以後に更新する場合に適用されるものであること。
参考
週４０時間労働を基準として１箇月に４５時間を超える時間外労働（休日労働を含む。）を行うと、
脳･心臓疾患の発症リスクが急増します。
その場合、業務上災害として労災保険給付の対象となる場合があります。労災保険給付の対象となった場合には、
被災者又は家族から事業主に対し損害賠償請求がなされることがあります。
過重労働による健康障害防止対策をみる
３６協定届の提出に当たり、郵送による場合には、表に返送先住所を書き、切手を貼った返信用封筒を同封してください。労働基準法の一部改正平成11年4月1日施行
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19
特定労働者の時間外労働の限度に関する基準（法第36条及び法第133条関係）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h133
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32
特定労働者の時間外労働
1 趣旨
女性の時間外労働に関する規定が平成11年4月1日以後削除され適用されなくなることにかんがみ、
改正前の当該規定が対象としていた労働者であって
子の養育又は家族の介護を行うもの（以下｢特定労働者｣という。）の職業生活の著しい変化が
その家庭生活に及ぼす影響を考慮して、
一定の間、時間外労働を短くすることを使用者に申し出た特定労働者については、
時間外労働協定で定める労働時間の延長の限度に関する基準を
当該特定労働者以外の者に係る基準よりも短いものとして定めるものであること。
2 特定労働者の範囲
特定労働者とは、満18歳以上の女性のうち
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律（平成9年法律第92号）
第4条の規定による改正前の法第64条の2第4項の規定に基づく雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律の施行に伴う関係省令の整備に関する省令（平成10年労働省令第7号）
第2条の規定による改正前の女性労働基準規則（昭和61年労働省令第3号）
第3条に定める者に該当しない者であって、
次のいずれかに該当するものとしたものであること。
（1）小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者
（2）負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次のいずれかの者を介護する労働者
イ 配偶者（いわゆる内縁関係にある配偶者を含む。以下同じ。）、父母若しくは子又は配偶者の父母
ロ 当該労働者が同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹又は孫
また、平成11年4月1日以後に雇い入れられた労働者についても、当該労働者が特定労働者に該当する限り、使用者に対する申出によって、特定労働者の限度基準が適用されるものであること。
3 特定労働者の限度基準を定める期間
特定労働者の限度基準を定めるのは、平成11年4月1日から平成14年3月31日までの間としたものであること。
なお、特定労働者の限度基準を定める期間において特定労働者の限度基準を踏まえて締結した時間外労働協定の有効期間の末日が
平成14年4月1日以後の日となる場合においては、
平成14年4月1日以後であっても当該有効期間中は使用者に申し出た特定労働者について時間外労働を短いものとすることも差し支えないものであること。
4 特定労働者の限度基準
（1）一定期間の区分及び一定期間についての延長時間の限度
|
期間 | 限度時間 |
|---|---|---|
| 製造業 鉱業 建設業 運輸交通業 貨物取り扱い業 | １週間 | ６時間 |
| １年間 | １５０時間 | |
| 保健衛生業 接客娯楽業 | ２週間 | １２時間 |
| １年間 | １５０時間 | |
| 林業 商業 金融 広告業 映画 演劇 通信業 | ４週間 | ３６時間 |
| 教育 研究業 清掃 と畜業等 | １年間 | １５０時間 |
使用者は、時間外労働協定をする場合は、則第16条第1項により、1日についての延長時間及び一定期間についての延長時間について協定しなければならないこととされているが、
労使当事者は、時間外労働協定において一定期間についての延長時間を定めるに当たっては、
時間外労働を短くすることを使用者に申し出た特定労働者に係る一定期間は、
① 法別表第1第1号から第5号までに掲げる事業においては、1週間及び1年間
② 法別表第1第13号及び第14号に掲げる事業においては、2週間及び1年間
③ 上記①及び②に該当しない事業（法別表第1第6号（林業を除く。）及び第7号
に掲げる事業を除く。）においては、4週間及び1年間としなければならないこととしたものであること。
この場合において、当該特定労働者に係る一定期間についての延長時間は、当該特定労働者が従事する特定労働者の限度基準の表の上欄に掲げる事業の区分に応じ、それぞれ同表の中欄に掲げる期間について同表の下欄に掲げる限度時間を超えないものとしなければならないこととしたものであること。
なお、上記②及び③に該当する事業において、次のいずれかに該当する時間外労働協定が締結されている場合は、限度時間の範囲内で協定されたものとして取り扱うこと。
イ 4週間（上記②に該当する事業にあっては2週間。ロにおいて同じ。）を上回る一定期間について、36時間（上記②に該当する事業にあっては12時間。ロにおいて同じ。）又はこれを下回る時間を延長時間として定めている時間外労働協定
ロ 4週間を下回る一定期間について、次の時間を延長時間として定めている時間外労働協定
（イ）当該一定期間が週を単位とする場合は、9時間（上記②に該当する事業にあっては6時間）に当該週数を乗じて得た時間又はこれを下回る時間
に）当該一定期間が週を単位としない場合は、36時間に当該期間の日数を乗じて得た時間を28（上記②に該当する事業にあっては14）で除して得た時間又はこれを下回る時間
（2）申出の方法及び手続
イ 使用者に対する申出の方法及び手続は、時間外労働協定又は就業規則等において定めるものであること。
口 特定労働者に係る時間外労働協定の適用に当たっては、使用者がこれに対応するためには一定の期間が必要となることも想定されることから、必要かつ合理的な範囲において申出から一定期間経過後に適用することとすることも差し支えないものであること。
ハ 特定労働者が、当初特定労働者に係る時間外労働協定の適用を申し出た期間の途中で当該申出を撤回することができることとすることも差し支えないものであるこ
と。
（3）一定期間の途中で申出がされた場合の延長時間の限度
特定労働者が、時間外労働協定で定める一定期間の途中で、時間外労働を短くすることを使用者に申し出た場合であっても、特定労働者に係る時間外労働協定が適用されるものであること。
この場合において、申出以後当該一定期間の末日までの間に当該特定労働者に時間外労働をさせることができる時間は、使用者に申し出た特定労働者に係る当該一定期間についての延長時間として定められている時間から、当該一定期間において既に行われた時間外労働時間を減じて得た時間となるものであること。
なお、申出時点において、当該特定労働者が、既に、使用者に申し出た特定労働者に係る当該一定期間についての延長時間として定められている時間を超えて時間外労働をしていた場合は、申出以後当該一定期間の末日までの間は、当該特定労働者に時間外労働をさせることができないものであること。
5 特定労働者の限度基準の遵守
労使当事者は、時間外労働協定を締結する際には、その内容が特定労働者の限度基準に適合したものとなるようにしなければならないものとされたものであること。
なお、時間外労働協定の締結時においては、特定労働者から時間外労働を短くすることの申出がない場合であっても、その後に申出がされることも想定されることから、あらかじめ特定労働者に係る時間外労働協定を締結しておくことが適切であること。
6 助言及び指導
労働基準監督署長は、特定労働者の限度基準に適合しない時間外労働協定の届出がされた場合にその是正を求める等特定労働者の限度基準に関し、労使当事者に対し、必要
な助言及び指導を行うことができるものであること。
7 適用期日
特定労働者の限度基準は、平成11年4月1日から適用され、同日以後に時間外労働協定を締結する場合及び同日以前に締結された時間外労働協定を同日以後に更新する場合に適用されるものであること。
詳しいことは 労働局 監督課
または最寄りの 労働基準監督署までおたずねください。
第３２条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32使用者は 労働者に休憩時間を除いて１日に８時間 １週間に４０時間を越えて労働させてはいけません
様式第20号 第55条関係
氏名 性別 賃 金 台 帳
賃期
金
計
算間労
働
日
数労
働
時
間
数休時
日間
労数
働早時
出間
残数
業深時
夜間
労数
働基
本
賃
金所割
定増
時賃
間金
外手
当手
当手
当小
計臨
時
の
給
与賞
与合
計控
除
金控
除
金実
物
給
与商業．映画．演劇．保健衛生．接客娯楽業で（従業員９人以下は除外） ４６時間から４４時間へ ２００１年４月から
小学校 中学校 高等学校 盲学校 聾学校 養護学校 幼稚園の教職員については当分の間 週４４時間
時間外労働 目安として年間３６０時間以内に抑える
時間外労働の限度の関する基準
男女一般
労働者期 間 激変
対象
限度緩和
労働
時間措置
者の
.の限度時間 注Ⅰ
工業的
事業
①非工
事業
②業的
③15 1週間 6（注2） 27 1週間 12 43 1週間 36 45 １ヶ月 81 １ヶ月 120 １ヶ月 360 １年間 150 ① 製造業 鉱業 建設業 運輸交通業 貨物取り扱い業
② 保健衛生業 接客娯楽業
③ 商業 金融 演劇 通信 研究 清掃業など
注Ⅰ１年単位の変形労働時間制の対象者についてはこれらより短い限度時間が定められています
注2 決算のために必要な業務については２週間１２時間とすることが出来ます
労基法第36条は
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36
労基法第36条２項は、労働時間の延長を適正なものとするため、厚生労働大臣が時間外労働協定に関する基準を定めることとしています。その基準は次のとおりです。
① 労働時間を延長する必要のある業務の種類を定めるに当たっては、業務を細分化して業務の範囲を明確にしなければならないこと。
② １日を超える一定の期間について延長することができる時間を定めるに当たっては、当該一定期間は１日を超え３か月以内の期間及び１年間としなければならないこと｡
③ 延長時間の限度は次の表のとおり｡
一般の労働者の場合 対象期間が３か月を
超える１年単位の
変形労働時間制の
対象者の場合期 間
限度時間 期 間
限度時間 １週間
１５時間 １週間
１４時間 ２週間
２７時間 ２週間
２５時間 ４週間
４３時間 ４週間
４０時間 １か月
４５時間 １か月
４２時間 ２か月
８１時間 ２か月
７５時間 ３か月
１２０時間 ３か月
１１０時間 １年間
３６０時間 １年間
３２０時間
使用者及び労働者は、協定の内容がこの基準に適合したものとなるようにしなければなりません。(労基法第36条第３項）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37
この限度時間は、次の事業または業務には適用されません。
限度時間の適用除外
適用除外
ただし、これら①～③の規定は、
一工作物の建設等の事業、
二 自動車の運転の業務、
三 新技術・新商品等の研究開発の業務、季節的要因等により業務量の変動が著しい事業又は公益上の必要等により集中的な作業が必要とされる業務で
労働局長が指定するものについては、適用されません。労働基準法にいう労働時間とは、
実際に働いた時間をいいます 使用者のために労務を提供し、その指揮命令下にある時間をいいます 従って始業時刻は会社構内の入門時刻ではありません ４０時間労働制の導入により規範意識の変化 判例の変更がありました 職場に入って就労態勢に就いた時から それから離脱したときまでをいいます
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou.htm#k32
http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm#hidatimusasi
労働時間について検討する場合に注意すべきは
労基法上の労働時間と
民事上の労働時間と明白に区別にして論じることです民事上の労働時間は労働契約等で 当事者の合意により自由に決められます
日野自動車工業事件
最高裁第１小（昭和５９・１０・１８） 労働時間「入門後職場までの歩行や着替え履き替えは、それが作業開始に不可欠なものであるとしても、労働力の提供の為の準備行為であって、労働力の提供そのものではないのみならず、特段の事情のない限り使用者の直接の支配下においてなされるわけではないから、・・・結局これをも労働時間に含めるか否かは、就業規則にその定めがあればこれに従い、その定めがない場合には職場慣行によってこれを決するのが最も妥当である」として、労働時間としなくてもよいとする原審を維持するもの。
最高裁判決平成１２年３月９日裁時１２６３号１頁
労働者が始業時刻前及び終業時刻後の作業服及び保護具の着脱等に要した時間が労働基準法上の労働時間に該当するとされた事例最高裁判決平成１２年３月９日裁時１２６３号１頁
労働者が始業時刻前及び終業時刻後の所定の入退場門と更衣所等との間の移動、終業時刻後の洗身等、休憩時間中の作業服及び保護具の一部の着脱等に要した時間が労働基準法上の労働時間に該当しないとされた事例
週４０時間労働制ですと 2085.714 時間 が年間労働時間になります 休みは１０５日必要になります 週１回は休日が必要です 休日勤務割り増しの対象になります 日を特定する必要はありません（特定が望ましい？） ５３日必要です 残りの５２日の休みは 時間外勤務手当の対象でも基準法には違反しません
約３割の事業所で割増賃金が未払い
http://www.jiwe.or.jp/jyoho/rule/l_guidebook02.html#6_2 ２１世紀事業団 労働時間・休日
１ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更（労基法第３２条の2変形労働時間制rukhou.htm#h32 ）
hkrojikan.htm#102 hkrojikan.htm rukhou.htm#h32
http://www.mol.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/981208/981208_2.htm就業規則などによるほか、
労使協定を締結し、労働基準監督署長に届けることによっても
１ヶ月単位の変形労働時間制hkrojikan.htmを導入することができるようになりました
hkrojikan.htm#102
９９年賃金労働時間制度など総合調査（労働省）99/12末現在 2000年9月18日発表 従業員３００人以上の企業を対象
変形労働時間制を採用 53.0％
内訳 １年単位の変形労働時間制 33.0％ 採用
１ヶ月単位の変形労働時間制 16.6％
フレックスタイム制 5.7％
みなし労働時間 9.2％フレックスタイム制は大企業に多く 1000人規模以上では35.7％が採用 深夜（午後10時から午前五時）に所定内労働がある企業は25.2％ 完全週休2日制 33.4％ １年単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の４）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-4変形労働時間制 労基法第32条の2rukhou.htm#h32
労働時間の短縮による企業の負担を軽くし、実体に則し実効性あるものとするために変形労働時間制があります
これを活用し時間外勤務手当計算事務の負担を少なくする工夫も必要でしょう８時間を超える日・４０時間を越える週は 予め定めておかなければなりません
一月単位の変形労働時間制であれば、１日・１週間の労働時間の長短は問いません。上限はあります（総枠171.42 or 177.14時間）
一年単位の変形労働時間制になると１週間あたり４０時間にしなければなりませんが、１年間で繁忙仁応じて労働時間を割り振っていきます 現在ではパソコンがありますので労働時間計算管理は非常に簡単にできます（上限 ３ヶ月単位１０時間／１日と５２時間／週 １年単位 ９時間／１日と４８時間／週）
一年単位の変形労働時間制を採用しないと 実際の労働時間はもっと短くなり休みも多く必要です それは年末年始 GW 盆休み 夏休みなどの連休があるからです（労基法上の付与義務はありません） 年次有給休暇（２０日）もありますので 休みは年間１２５日以上になります ７３＋５２
特別休暇 連休 祝祭日の扱い方で労務費・時間外手当の出費が影響を受けます 週休２日制にして さらに特別休暇 連休 祝祭日を休暇にすると 年間を通じて時間外割り増し手当のいらない１日９時間労働にする日が多くできます あなたの事業所はどのようになっていますか
５ １年単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の４）
/shuugyou\hen1nen.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/henkeirj.html１年単位の変形労働時間制の対象となる期間（対象期間）を通じて使用されない労働者についても１年単位の変形労働時間制により労働させることができる
使用された期間中平均して１週間あたり４０時間を超えた労働についての割増賃金の支払いが義務づけられることのなりました
対象期間を１ヶ月以上の期間に区分できる
この場合は 労使協定で１ヶ月以上の期間に区分して 最初の期間の労働日及び労働日ごとの労働時間 最初の期間を除く各期間の労働日数及び総労働時間を定めなければなりません。
また当該各期間の労働日及び労働日ごとの労働時間は当該各期間の初日の少なくとも３０日前に定めなければなりません
労働日及び労働日ごとの労働時間は次の要件を満たすように定めなければなりません
労働日数の限度
対象期間が３ヶ月を越える場合において、当該対象期間につい１年あたり２８０日。従って１年間の歴日数から２８０日を減じた日数以上の休日を確保しなければなりません
１日及び１週間の所定労働時間の限度
１日１０時間 １週間５２時間
ただし対象期間が３ヶ月を越える場合においては その労働時間が４８時間を超える週が連続する場合の週数が３週間以下でなければなりません また対象期間を３ヶ月ごとに区分した各期間に置いて、その労働時間が４８時間を超える週は、当該週の初日の数で数えて３以下でなければなりません
連続して労働させる日数の限度 ６日 ただし特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間として労使協定で定めた期間）においては１週間に１日の休日が確保できる日数
１年単位の変形労働時間制の対象者については、時間外労働の限度に関する基準において 特別の取り扱いを受けます
使用者は、変形労働時間制（１ヶ月、１年及び１週間単位のものに限ります）の対象者のうち、育児を行う者、老人などの介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者が育児などに必要な時間を確保できるような配慮をしなければなりません
９ 就業規則に関する別規則の制限の廃止（第８９条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89フレックスタイム制
就業規則に規定します 労使協定を締結します
始業、終業時刻の労働者による決定
労使で協定
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h41
社会保険労務士 川口徹
http://www.mol.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/981208/981208_2.htm
労務行政研究所http://www.rosei.or.jp/service/faq/faq0/faq0401_02.html
割増賃金単価（第37条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37割増賃金単価の時間あたりの賃金の算出 労基法施行規則19条①4号
月により定められた賃金についてはその金額を月における所定労働時間（月によって所定労働時間が異なる場合は１年間における１ヶ月平均所定労働時間数）で除した金額とされています
これにて計算した賃金単価よりしたまわらなければ基準法違反にはならないので法定外休日が増えて労働時間が少なくなっても法定の所定労働時間数で除すれば基準法に違反しないはずですから割増賃金単価は変えないで良いと解釈できます
昼間勤務者と夜勤勤務者と賃金単価が同じであれば割増賃金も同じになります 異なって規定した場合割増賃金が異なります 深夜勤務になった場合同じ深夜勤務なのに受給額が異なることになります 契約のとき明確に説明を要します
時間外労働と割増賃金（労基法３7条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37
労働基準規則（命令）時間外労働
目安として年間３６０時間以内に抑える しかし違法となる制限時間はありません
残業代の定額払い
http://www.rd.mmtr.or.jp/~yamamasa/zangyoudaisiharai-no-ryuuiten.htm残業のあるなしに関わらず 一定の金額を払うこと 残業の足きり サービス残業
労基法２４条 賃金の全額払い、毎月払い
（労基法３7条）休日労働と割増賃金 37条の率の政令 労働法全書ｐ521 33条 36条 37条
（労基法３５条）法定休日は週１回または４週４回 この休日労働は３５％の割増賃金 週１回または４週４回以上あれば法37条違反になりません（平6.1.1基発1号）選択権は企業 民法406条
週４０時間労働制になって休みが週２日になってもいずれか一方が法定休日（３５条休日）です 従ってもう一方の休日（会社休日）に働いても２５％の割増賃金ということになります 祝祭日は影響しません
休日が２日の場合 就業規則で法定休日を明示すべきでしょう。わかりやすいから それとも休日出勤があった場合の1日目の休みを所定外休日にするとしますか
週４０時間制の規制を越えた出勤のみは２５％の割増賃金（残業）
割増賃金の算定基礎 ６っつの賃金（家族手当 通勤手当 別居手当 子女教育手当 臨時に支払われる賃金
1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金） に加えて住宅手当も除外の対象になります（施行規則第２１条）注意 住宅手当という名称の手当てであっても 全員に一律に定額で支給される手当てなどは算入しなければなりません 200310/23 厚生労働省 4300事業所の調査
サービス残業 902事業所 全体のの20％ 割増賃金の誤算定を含めると4割ちかい35.8％1500事業所に是正勧告
決められた時間以上の残業代を払わない
裁量労働制の悪用 正式な手続きを経ない
労働密度が高い
休日労働と割増賃金（労基法３５条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h35
長時間にわたる時間外労働の抑制（第３６条） 労働大臣は労働時間延長の限度の基準を定めることができる育児介護を行う女性労働者のうち希望者については 短い基準を別途定めることとし １年については １５０時間を超えないものとする
１時間遅刻すれば 終業時刻より１時間長く働いた場合 時間外手当出さなくても労基法違反にはなりません（労基法３２条２項） すなわち８時間か否かということです
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32
行政解釈｢労働時間が通算して１日八時間又は週の法定労働時間以内の場合は割増賃金の支給を要しない」（昭和２２年12/26）「法第３２条または第４０条に定める労働時間は実労働時間を言う・・・」ｓ29/12/01
時間外労働が深夜労働に及んだ場合
２５％と２５％で５０％の割増休日労働が時間外労働に及んだ場合。
休日労働と時間外労働が重なる場合は，休日労働と時間外労働は同じ性質なので休日労働の割増だけが適用になります。休日労働が深夜労働に及んだ場合。
休日労働が一日８時間を越えても休日労働の割増率のみです。しかし深夜業と休日労働が重なると２５％と３５％で６０％の割増になります。つまり，時間賃金の１．６倍になります。
割増賃金の支払
労働基準法第３７条の規定に基づく割増賃金のほか、次の(1)の労働者に対しては(2)の労働時間についての割増賃金を同法第３２条の４の２の規定に基づく割増賃金として支払わなければなりません。(1)対象労働者
１年単位の変形労働時間制の適用を受けて労働した期間（以下「実労働期間」といいます。）が上記１①の対象期間より短い労働者（対象期間の途中で退職した者や採用された者、配置転換された者など）であって、実労働期間を平均して１週間当たり４０時間を超えて労働したもの。(2)割増賃金の支払を要する労働時間
途中退職者等については当該退職等の時点で、途中採用者等については対象期間の終了時点（当該途中採用者等が対象期間終了前に退職等した場合は当該退職等の時点）で、次のように計算した時間です。
実労働期間における
実労働時間－
労働基準法第３７条の規定に基づく
割増賃金の支払を要する時間－ ４０× 実労働期間の
暦日数/7Ｑ アルバイトの都合などで通常の勤務時間に合わせられないことが多いため、 残業を次のようにしています。
店舗勤務者の勤務体制
通常の勤務時間：１日 ７、５時間（０．５時間きざみ） 週休２日を原則に、月間 の勤務日数を定める。
（１）１日の労働時間が６．５時間以上の場合は、１日勤務したものとみなす。
（２）１日の労働時間が７．５時間以上になった場合
・残業時間が３時間以下の場合 ： 残業手当
・残業時間が３．５時間以上６時間以下の場合 ： 有休休暇、半日をプラス
・残業時間が６．５時間以上の場合 ： 有休休暇、１日をプラス
以上のような対応は、法律上問題になる点があるのでしょうか。
また、適法な場合には、就業規則に定めるべき項目になりますか。（現状は、給与規定で対応しています）
問題になるのは3.5時間以上 有給休暇半日
６．５時間以上の場合 ： 有休休暇、１日をプラス
Ａ 振替休日とか 代休に似た考え方だと思いますが
健康面からの残業規制目的から考えると規定がない以上違法になるでしょう
8時間を越え残業になると残業手当で対処するように法律がなっています
通常労働日の時間で調整するようは規定はないので私は無理と思いますが
すなわち時間外労働という事実が有給休暇を与えることによって法定の時間内労働と
同等に扱えないと思います
従って時間外の割増給付をし 無給休暇(半日・又は１日）を与えればいいと思います
有給休暇という表現になれば時間外割増分0.25は支払うとなるでしょう
実際は労働時間調整も行われているようです この場合
6.4時間未満ならば1.25倍で8時間(１日休暇）なのでいいことになります
3.2時間*1.25は４時間(半日休暇）なので3.2時間未満ならば半日は可能です
法定内の時間外労働も考えられますが 労働基準法規定の４０時間が基準になります
社会保険労務士 川口徹
育児介護の時間外
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkijjkgi.htm時間外労働の制限の制度
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h17
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h17
roujikan.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37第四章 時間外労働の制限
事業主は、労働基準法第36条の規定により労働時間（以下この条において単に「労働時間」という。）を延長することができる場合において、
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者
又は要介護状態の家族の介護を行う男女労働者が請求した
（日々雇用される者は請求できませんが期間を定めて雇用される者は請求できます）場合においては
事業の正常な運営を妨げる場合を除き
事業主は１ヶ月について２４時間
１年について１５０時間を越える時間外労働（法定時間外労働）をさせることはできませんただし、次のような労働者は請求できません。
一 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
二 労働者の配偶者が、常態として当該子を養育することが出来ると認められた労働者
三 １週間の所定労働日数が２日以下の労働者対象家族を介護する労働者について準用する。
この場合において、同条第1項中「当該子を養育する」とあるのは「当該対象家族を介護する」と、同条第3項及び第4項第1号中「子」とあるのは「対象家族」と、「養育」とあるのは「介護」と読み替えるものとする。
２ 前条第3項後段の規定は、前項において準用する同条第4項第1号の厚生労働省令で定める事由が生じた場合について準用する。(注１）「対象家族｝の範囲は、配偶者、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫 配偶者の父母ですが 祖父母 兄弟姉妹及び孫について同居扶養の要件が付されていることに留意
(注２）事業主は労働者が請求どおりに時間外労働の制限を受けれるように通常考えられる相当の努力をすべきで者であり単に時間外労働が事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されません
(注３）「配偶者が状態としてその子を養育することができると認められる労働者」とは
(１）職業についていないこと（育児休業その他の休業により修行していない場合及び１週間の所定労働日数が２日以下の場合を含みます）
(２）負傷 疾病などによりこの養育が困難な状態でないこと
(３）６週間(多胎妊娠に場合は１４週間）以内に出産予定でなく又は産後８週間以内でないこと
(４）請求に係る子と同居していること
のいずれかに該当するものをいいます
時間外労働の制限を請求するには
制限の請求は１回につき１ヶ月以上１年以内の期間についてはその開始の日および終了の日を明らかにして開始の日の１ヶ月前までにしなければなりません この請求は何回もすることができます
請求の方法
請求は書面を事業主に提出して行わなければなりません
時間外労働協定との関係について
１日を超える一定の期間 として１日を越え３ヶ月以内の期間および１年間について円ｒ党することができる時間を協定しなければなりません
育児・介護休業法の適用(時間外労働の制限 深夜業の制限）
育児・介護休業法第１７条ikujihou.htm#h17
本人が請求したときは１ヶ月２４時間 １年１５０時間（育児・介護休業法第１７条第18条）改正育児・介護休業法１7条
第17条
深夜業の制限（育児・介護休業法第19条第20条）
改正育児・介護休業法１7条
第17条
事業主は、労働基準法第36条第1項本文の規定により同項に規定する労働時間（以下この条において単に「労働時間」という。）を延長することができる場合において、
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者（日々雇用される者を除く。以下この章、次章、第23条から第26条まで、第28条及び第29条において同じ。）であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求したときは、
制限時間（1月について 24時間、1年について150時間をいう。次項において同じ。）を越えて労働時間を延長してはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りではない。一 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
二 労働者の配偶者で当該請求に係る子の親であるものが、常態として当該子を養育することが出来る者として 厚生労働省令で定める者に該当する場合における当該労働者
三 前2号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの （１週間の所定労働日数が２日以下の場合）
２ 前項の規定による請求は、厚生労働省令で定めるところにより、その期間中は制限時間を越えて労働時間を延長してはならないこととなる一の期間（1月以上1年以内の期間に限る。第4項において「制限期間」という。）について、その初日（以下この条において「制限開始予定日」という。）及び末日（同項において「制限終了予定日」という。）とする日を明らかにして、制限開始予定日の一月前までにしなければならない。
３ 第1項の規定による請求がされた後制限開始予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が当該請求に係る子の養育をしないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたときは、当該請求は、されなかったものとみなす。この場合において、労働者は、その事業主に対して、当該事由が生じた旨を遅滞なく通知しなければならない。
４ 次の各号に掲げるいずれかの事情が生じた場合には、制限期間は、当該事情が生じた日（第3号に掲げる事情が生じた場合にあっては、その前日）に終了する。
一 制限終了予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が第1項の規定による請求に係る子を養育しないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたこと。
二 制限終了予定日とされた日の前日までに、第1項の規定による請求に係る子が小学校就学の始期に達したこと。
三 制限終了予定日とされた日までに、第1項の規定による請求をした労働者について、労働基準法第65条第1項若しくは第2項の規定により休業する期間、育児休業期間又は介護休業期間が始まったこと。
５ 第3項後段の規定は、前項第1号の厚生労働省令で定める事由が生じた場合について準用する。
第18条
前条第1項（第2号を除く。）、第2項、第3項及び第4項（第2号を除く。）の規定は、
要介護状態にある対象家族を介護する労働者について準用する。
この場合において、同条第1項中「当該子を養育する」とあるのは「当該対象家族を介護する」と、同条第3項及び第4項第1号中「子」とあるのは「対象家族」と、「養育」とあるのは「介護」と読み替えるものとする。
２ 前条第3項後段の規定は、前項において準用する同条第4項第1号の厚生労働省令で定める事由が生じた場合について準用する。(注１）「対象家族｝の範囲は、配偶者、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫 配偶者の父母ですが 祖父母 兄弟姉妹及び孫について同居扶養の要件が付されていることに留意
(注２）事業主は労働者が請求どおりに時間外労働の制限を受けれるように通常考えられる相当の努力をすべきで者であり単に時間外労働が事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されません
(注３）「配偶者が状態としてその子を養育することができると認められる労働者」とは
(１）職業についていないこと（育児休業その他の休業により修行していない場合及び１週間の所定労働日数が２日以下の場合を含みます）
(２）負傷 疾病などによりこの養育が困難な状態でないこと
(３）６週間
(４）
休業しない場合
育児休業の申し出を会社は拒否することができません。
事業主は休業しないで１歳未満の子を養育する労働者について、時間短縮などの措置を講ずる義務を負っています。育児介護休業法19条
19条 第19条
事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが 当該子を養育するために請求した場合においては、午後10時から午前5時までの間(以下この条において「深夜」という。)において労働させてはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。1 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
2 当該請求に係る深夜において、常態として当該子を保育することができる当該子の同居の家族その他の厚生労働省令で定める者がいる場合における当該労働者
3 前2号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
２ 前項の規定による請求は、厚生労働省令で定めるところにより、その期間中は深夜において労働させてはならないこととなる一の期間 (一月以上六月以内の期間に限る。第4項において「制限期間」という。)について、その初日(以下この条において「制限開始予定日」という。) 及び末日(同項において「制限終了予定日」という。)とする日を明らかにして、制限開始予定日の一月前までにしなければならない。
３ 第1項の規定による請求がされた後制限開始予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が当該請求に係る子の養育をしないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたときは、当該請求は、されなかったものとみなす。この場合において、労働者は、その事業主に対して、当該事由が生じた旨を遅滞なく通知しなければならない。
４ 次の各号に掲げるいずれかの事情が生じた場合には、制限期間は、当該事情が生じた日(第3号に掲げる事情が生じた場合にあっては、その前日)に終了する。
一 制限終了予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が第1項の規定による請求に係る子を養育しないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたこと。
二 制限終了予定日とされた日の前日までに、第1項の規定による請求に係る子が小学校就学の始期に達したこと。
三 制限終了予定日とされた日までに、第1項の規定による請求をした労働者について、労働基準法第65条第1項若しくは第2項の規定により休業する期間、育児休業期間又は介護休業期間が始まったこと。
５ 第3項後段の規定は、前項第1号の厚生労働省令で定める事由が生じた場合について準用する。
第5章 深夜業の制限
19条 第19条
事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが 当該子を養育するために請求した場合においては、午後10時から午前5時までの間(以下この条において「深夜」という。)において労働させてはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。1 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
2 当該請求に係る深夜において、常態として当該子を保育することができる当該子の同居の家族その他の厚生労働省令で定める者がいる場合における当該労働者
3 前2号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
２ 前項の規定による請求は、厚生労働省令で定めるところにより、その期間中は深夜において労働させてはならないこととなる一の期間 (一月以上六月以内の期間に限る。第4項において「制限期間」という。)について、その初日(以下この条において「制限開始予定日」という。) 及び末日(同項において「制限終了予定日」という。)とする日を明らかにして、制限開始予定日の一月前までにしなければならない。
３ 第1項の規定による請求がされた後制限開始予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が当該請求に係る子の養育をしないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたときは、当該請求は、されなかったものとみなす。この場合において、労働者は、その事業主に対して、当該事由が生じた旨を遅滞なく通知しなければならない。
４ 次の各号に掲げるいずれかの事情が生じた場合には、制限期間は、当該事情が生じた日(第3号に掲げる事情が生じた場合にあっては、その前日)に終了する。
一 制限終了予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が第1項の規定による請求に係る子を養育しないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたこと。
二 制限終了予定日とされた日の前日までに、第1項の規定による請求に係る子が小学校就学の始期に達したこと。
三 制限終了予定日とされた日までに、第1項の規定による請求をした労働者について、労働基準法第65条第1項若しくは第2項の規定により休業する期間、育児休業期間又は介護休業期間が始まったこと。
５ 第3項後段の規定は、前項第1号の厚生労働省令で定める事由が生じた場合について準用する。
育児短時間勤務制度 育児介護休業法19条 施行規則３４条
事業主は、満１歳に満たない子を養育する労働者で育児休業をしないものについて、労働者の申出により、次のいずれかの措置を講じなければなりません（法１９条１行為、則３４条１項）。
１、１日の所定労働時間を短縮する制度 短時間勤務や
２、週又は月の所定労働時間を短縮する制度
３、週又は月の所定労働日数を短縮する制度
４、労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
５、フレックスタイム制度 フレックスタイム制、
６、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ 時差出勤
７、所定外労働をさせない制度
８、託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
この措置は、法定の育児休業を全部取らない労働者ばかりでなく、一部しか取らない労働者にも適用されます。従って、育児休業を６ヶ月取り、残りの６ヶ月を育児短時間勤務制度を利用する、などの労働者の側からの選択が可能です。
http://www.mhlw.go.jp/topics/0102/tp0220-3.html育児休業給付
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/iikukyu.htm
育児休業と社会保険
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/iikuji.htm
2004年通常国会に提出
有期雇用者に拡大 その他
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/iyukikuky.htm#14
契約社員と育児休業・給付
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/iroudou/kyikuji.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/iyukikuky.htm#14
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm
育児休業給付
育児休暇 １歳未満の子を持つ親を対象に１年間の休職を認める制度
国家公務員の育児休業３年と臨時職員の待遇比較
官尊民卑 お上意識の亡霊か
国家公務員の育児休業
http://www.jinji.go.jp/ikuzi/ikuziseidosetumei.htm
国家公務員の育児休業
http://www.jinji.go.jp/ 人事院
http://www.jinji.go.jp/kankoku/h13/pdf/sinkyu-ikuji1.pdf
国家公務員の育児休業規定
改正育児休業法、 ２００２年春 育児休業法の改正案
http://www.mhlw.go.jp/topics/0102/tp0220-3.html
改正育児・介護休業法
http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html
http://www.ccjc-net.or.jp/~roumusou/houkaisei_ikujikaigokyuugyou001
年金と雇用 社会保障制度http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ishakaiho.htm#12-1
http://www.ccjc-net.or.jp/~roumusou/houkaisei_ikujikaigokyuugyou001
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19
出産と育児
育児・介護休業 その２
パートと育児休業子供を生めるのは女性の特権。
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/iikuji/ikuji.htm#31
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/i
社会保険労務士 川口 徹
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/hello/hoken10.html
育児休業制度・介護休業制度比較表介護勤務時間短縮などの措置の概要
深夜業を制限する制度 勤務時間の短縮等の措置
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/ikkyugyo.htm#4
平成１１年４月１日から 育児・介護休業制度などは一律に事業主の義務となります
育児介護休業法
出産手当は健康保険を参照
第3部（厚生年金とパート）参照
E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jpサービス残業は
/tinhbrzg.htm
/tinhbrzg.htm#14拡大するサービス残業 2000/12/12週間労働ニュース
労働時間に関する実態調査 2003/12/5
職場にサービス残業がある 労組の半数 46％
自己申告で労働時間管理 6割 時間通り申告していない57.3％
過少申告 自主規制 成果主義 査定
古河電工 労働基準局監督署の指導を受ける ２００５．１０．２８
2003.10から2年間 間接部門の約1700人 賃金不払い時間外労働（サービス残業）
未払い賃金14億2000万円残業時間を一定内のお産得るための社内目標を設定したのが原因と釈明 「過少申告を強制したのではない」を強調
サービス残業は労働基準法違反だけでなく詐欺罪にもなる場合がある
サービスという言葉はロハ（無料）を意味しない
共謀共同正犯 教唆犯 組織犯 実行犯と首謀者の関係は労務担当と事業主の関係に類似
利得罪 労務利用窃盗 財物の概念 財産上の利益 贈収賄在との類似性 故意（知っている）と過失（知らない）で大きな違い
詐欺罪 刑法246条 人を欺もうして財産上不法の利益を得る
横領罪 自己の占有する他人のものを横領
強要罪 強迫、暴行を用い 人に義務のないことを行わせた者
強盗利得罪 本罪にあたらない場合労基法に労働強制罪がある
裁量労働制
労働時間がみなし時間を超えている70.6％ 長時間労働
リストラ 残業 残業代未払い 労災 いじめ 嫌がらせ うつ病
URL http://www.homepage1,nifty,com/rouben/
http：//homepage1.nifty,com/rouben/
雇用調整はまず⇒ 時間外削減⇒ 希望退職⇒ パートの雇い止め⇒ 解雇
残業時間の平均25.6時間
金融保険 平均36.5時間
残業手当が支払われている時間の平均17.8時間
7.8時間がサービス残業
残業時間が長くなるにつれてサービス残業も多くなる傾向がある
７ 労働時間 第３２条 変形労働時間制 労基３２条の２
１ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の２）商業．映画．演劇．保健衛生．接客娯楽業で従業員９人以下は除外
４６時間から４４時間へ ２００１年４月から
小学校 中学校 高等学校 盲学校 聾学校 養護学校 幼稚園の教職員については当分の間 週４４時間
注2 決算のために必要な業務については２週間１２時間とすることが出来ます
時間外手当を支払わないでサービス残業 東京都羽村市の 特別養護老人ホーム 理事長が逮捕される 日経記事2003.0204
あの有名なT自動車会社も時間外手当を支払わなかったようですよ 美辞麗句でカムフラージュ
６０歳前の短時間労働者と６０歳以降の３／４未満労働者の時間外労働の場合
雇い入れ通知書により明確にします
６０歳以降の３／４未満労働者の時間外労働の場合 年金の受給額に影響 保険料の納付義務が発生します
4分の３未満労働と裁量労働制 みなし労働時間 事業場外労働
裁量労働の対象 研究開発 技術系社員
事務系は企画調査 ホワイトカラーの仕事はみな企画調査を含む ＮＥＣ
子役の就労可能時間－夜9時まで
義務教育期間中の児童について、2005年1月1日以降、午後9時までの就労が認められる。（現在は、午後8時から翌午前5時までは就労禁止。但し、事前に所轄監督署長の許可を受ける必要がある点は、従来と同じ。）
11月16日開催された労働政策審議会が、厚生労働省の諮問案を妥当とする答申を行ったもの。
舞台－子役出演の決まった家庭で、父母間に教育方針に対立でもない限り、「よかった」とよろこびに包まれ、将来に夢をはせる時代。時間延長への反対はすくないだろう。
2004/11/18
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労務安全情報センター
特定労働者 （育児又は介護を行う女性労働者）の申し出により 平成１４年３月３１日までの間適用
事業 期間 限度時間 Ａ 製造業 鉱業 運輸交通業 貨物取り扱い業 １週間
１年間６時間
１５０時間Ｂ 保健衛生業 接客娯楽業 2週間
１年間12時間
１５０時間Ｃ 林業 商業 金融広告業 映画演劇業 通信業 教育研究業 清掃 と蓄業 4週間
１年間36時間
１５０時間※ 特定労働者 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者
負傷 疾病または身体上若しくは精神上の障害により ２週間以上の期間にわたり 常時介護を必要とする状態にある 配偶者 父母 子 配偶者の父母 などを介護をする労働者
過労による労災認定の基準は月１００時間以上 過去２ないし６ヶ月の平均が８０時間以上の残業 5.6％ 171/332 2003.2.11
週４０時間労働制ですと 2085.714 時間 が年間労働時間になります 休みは１０５日必要になります 週１回は休日が必要です 休日勤務割り増しの対象になります 日を特定する必要はありません（特定が望ましい？） 年間５３日必要です 残りの５２日の休みは 時間外勤務手当の対象でも基準法には違反しません
年次有給休暇がありますので 実際には休みはさらに増えます これに祝祭日が加わりますと1日８時間週40時間労働制だと更に労働時間は少なくなります（任意）
そのため変形労働時間制を採用して年間を通して2085.714時間内になるように工夫する企業もあります
労働時間8時間と言うのは時間外手当がつかない労働時間を言います 36協定をすれば時間外労働は歯止めがありません 時間外最高労働
時間としての目安はあります
所定外労働と年次有給休暇の取得率
なぜ減らす？ 根拠
1 個人の自由時間
2 家族のふれあい
3 地域社会とのかかわり
4 健康と創造性
5 働きやすい職場環境
所定外労働削減の目標
所定外労働は削減する
サービス残業はなくす
休日労働は極力行わない
企業の労使の取り組み
所定外労働は 臨時 緊急のときのみ行うもの
業務体制の改善
業務体制が所定外労働を前提にしたものになっていないか ムラムダの見直し
特定の人に集中 他の_人に分担 必要な人員の確保 在宅勤務 情報機器を利用した勤務形態の導入
所定外労働時間削減のための労使委員会
ノー残業デー ノー残業ウィーク
フレックスタイム制
変形労働時間制を活用
/henkeirj.html
ホワイトカラー 仕事が定型的でない 時間が不定期 フレックスタイム制 時間の自己管理
H15.5.23発出の「サービス残業解消指針」
内容にも注目すべきものがある。指針の中核「労使が取り組むべき事項」には、
（１）適正(客観的）に、労働時間を把握せよ
（２）職場風土〔やむを得ないとする意識〕の改革に取りくめ
（３）社内に、適正に労働時間を管理するシステムと責任体制の確立が必要
・賃金不払残業の存在を前提とする業務遂行が行われている場合は、仕事の進め方を含めた見直しが重要、と続けた後に、
(本気で取り組むなら=編注）
・賃金不払残業の是正という観点を考慮した人事考課〔賃金不払残業を行った労働者も、これを許した現場責任者も評価しない。〕を徹底することが重要、とする。
本指針について労働局(労働基準監督署）は、キャンペーン月間や事業場重点監督月間を設定して、サービス残業という名の労働基準法違反行為を厳しく追及する構えだ。
・要綱、指針の詳細は
http://www.campus.ne.jp/~labor/jikan/fubaraizangyoukaisyou_sisin.html
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労務安全情報センター
URL http://www.campus.ne.jp/~labor/
Email mailto:labor@campus.ne.jp
H15.5.23発出の「サービス残業解消指針」
一 適用範囲
労基法４章が適用されるすべての事業所対象労働者
1 管理・監督者とは ・・・労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意である
2 みなし労働時間とは ・・・
①事業場外で労働する者であって労働時間の算定が困難なもの 労基法38条の2
②専門業務型裁量労働制が適用される者38条の3
③企画業務型裁量労働制が適用される者38条の4
① ② ③ をのぞくすべての労働者
二 労働時間の適正な把握の為に使用者が講ずべき措置
1 始業・終業時刻の確認・記録
2 始業・終業時刻の確認・記録の原則的な方法
ア 使用者が 自ら現認 確認記録
イ タイムカード ＩＣカード 客観的な記録を基礎として 確認 記録
三 自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
ア 適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと
イ 実際の労働時間と合致しているか否かについて必要に応じて実態調査をすること
ウ 適正な申告を阻害する目的で労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと
四 記録に関する書類の保存 労基法109条 3年保存 108条労働日数 時間数 休日労働時間数 早で残業時間数 深夜残業時間数
五 管理する者の職務
六 労働時間短縮推進委員会等の活用
関連法案
３２条 36条 ３７条 108条 109条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37３７条第１項 割増賃金 率の最低限度
http://www2.mhlw.go.jp/index.htm
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/981208/981208_3.htm
労務安全情報センター http://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/32right.html
http://www.campus.ne.jp/~labor/
http://home.att.ne.jp/sigma/nike/tromu.html フレックスタイム
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/eskajyu.htm 神奈川労働局
http://www004.upp.so-net.ne.jp/rouki/sankoushiryou/kihatu0212001.htm 厚生労働省
http://www004.upp.so-net.ne.jp/rouki/sankoushiryou/kihatu0212001.htm
労働時間roujikan.htm（時間外、休日及び深夜の割増賃金>
jikann.htmインセンティブ 奨励給
特定労働者 （育児・介護を行う労働者）
http://www.campus.ne.jp/~labor/wwwsiryou/messages/59.html特定労働者派遣事業
http://www.office246.com/haken/index.htm労働基準法にいう労働時間とはhannrei.htm#k32-1
/roudou/roukihou.htm#k32フレックスタイム制
http://www.office-teraoka.com/
週４０時間労働制
労働基準法32条rukhou.htm#h32変形労働時間制を活用
henkeirj.html一年単位の変形労働時間制 １年単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の４）
lavma.htm 労働時間休日管理
６０歳前の短時間労働者と６０歳以降の３／４未満労働者の時間外労働の場合 工事中 情報をください
4分の３未満労働と裁量労働制 みなし労働時間 事業場外労働
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/orannda.htm
労働基準法32条 労働基準法33条 労働基準法35条
７ 労働時間 第３２条rukhou.htm#h19
労働時間jikann.htm長時間労働 健康管理 労働安全衛生法 ５０人以上 衛生管理者 産業医
月１００時間以上の時間外・休日労働
労働局 労働時間管理の適正化 健康管理の徹底の徹底を指導管
時間外労働 休日労働
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/36kyotei.htm
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei05.html
http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/sekou_tuutatu.html
労働基準法の一部改正平成11年4月1日施行
rukhou.htm#h19
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19
時間外労働の限度の関する基準
女子時間外jyosijkg.htm
４ １ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更
第３２条rukhou.htm#h32 （第３２条の２）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-2特別条項付き協定
tkjyoko.htm
http://www9.ocn.ne.jp/~hamaroki/tokugenndo.htm
★延長時間の限度
過重労働roudou\rousai.html 過重労働
/kigyou\rinenkgy.htm時間外労働の限度基準について
www.mhlw.go.jp/shingi/2004/10/s1014-1068.html
www.mhlw.go.jp/shingi/2004/10/s1014-1068.html静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp