雇用を考える
 賃金不払い残業 名ばかり管理職(サービス残業)BACKホーム
富士市 社会保険労務士 川口 徹

賃金不払残業をなくしましょう - 厚生労働省

(Adobe PDF) - htmlで見る
tottori-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei.../_92825.html

割増賃金http://labor.tank.jp/jikan/zangyo_keisan.html
残業zangyou\zangyou2.htm
未払い賃金とは tinrdsm.htm
サービス残業(「賃金不払い残業」)
厚生労働省2006/10/2
サービス残業未払い総額
232億9500万円
労働時間 開店前の準備 始業前のミーティング
労働時間とはroujikan.htm roujikan.htm
2005年度未払い残業支払額 第1位 関西電力 第2位福岡銀行
労働者の時間管理より経営優先

「拡大するサービス残業」(賃金不払い残業)とは 労基法37条 rukhou.htm#h37
新賃金体系tinnginn.htm

名ばかり管理職 残業 権限の無い店長 過重労働 

労働時間適正把握基準
http://www.mhlw.go.jp/houdou/0104/h0406-6.html
http://bekkoame.ne.jp/~tk-o/kajyuuroudou.htm

http://www.office-fujimoto.net/01_management/topics/over_timework/knowledge/2.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rdjikans.htm
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サービス残業は 会社から手当てが支払われない残業をいう

「賃金不払い残業」とは
所定労働時間外に労働時間の一部叉は全部に対して 決められた賃金や残業手当が支払われない いわゆるサービス残業のことをいいます

時間外労働の明白な指示の下に残業を行う場合 その指示内の時間外割増賃金が支給されます
その指示の時間内に
予定の仕事が終了しない場合に 指示内の時間を超えて仕事を続行することもあります
この場合も時間外労働と判断され賃金の支払義務が生じるのが一般的です

2005年度未払い残業支払額 第1位 関西電力 第2位福岡銀行

労働時間の適正な把握に努める  労働時間の記録

適正な労働時間の管理

職場風土の改革 

責任体制の明確化

チェック体制の整備

拡大するサービス残業 2000/12/12週間労働ニュース

年度ごとの調査2003年度から始める

労働時間に関する実態調査 2003/12/5

職場にサービス残業がある 労組の半数 46%

自己申告で労働時間管理 6割 時間通り申告していない57.3%

過少申告 自主規制 成果主義 査定 

古河電工 労働基準局監督署の指導を受ける 2005.10.28

2003.10から2年間 間接部門の約1700人 賃金不払い時間外労働(サービス残業)
未払い賃金14億2000万円

残業時間を一定内に抑えるるための社内目標を設定したのが原因と釈明 「過少申告を強制したのではない」を強調

名ばかり管理職 残業 権限の無い店長  過重労働 

誇りと憤り 残業代カット

管理者・管理監督者 との名のもとに残業代のごまかし 人件費に節約のつもりなんでしょう
人の心をもてあそぶところがあります 

某銀行で違法との判例が出ているのにいまだに続いていたのです 
(昭和53.3.28静岡地裁判決、昭50年(ワ)第234・308号)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jikan41.htm#12

OOO紳士服販売 の不払い残業の手口 
未払い残業代 元店長に解決金 600万円
労働審判申立 横浜地裁

マッO残業代未払い 残業代訴訟 経営者と一体
店長管理職にあたらず 東京地裁
残業zangyou\zangyou2.htm

出退勤の自由 賃金 経営方針の決定に関与 2008/1/28

肩書きと待遇 労働者を保護する基準法

経営者と一体的地位 管理監督者

業務上の指揮命令権 人事権 労働時間で厳密な拘束を受けない 給与や待遇

重要事項の決定に参画

昇給は給与カットが目的

パワ-ハラスメント 家庭不和 家庭と職場 納得 裁量 ふさわしい待遇 誇り

裁量労働制 労働時間

労働時間がみなし時間を超えている70.6% 長時間労働

リストラ 残業 残業代未払い 労災 いじめ 嫌がらせ うつ病

URL  http://www.homepage1,nifty,com/rouben/

http://homepage1.nifty,com/rouben/

 

雇用調整はまず⇒ 時間外削減⇒ 希望退職⇒ パートの雇い止め⇒ 解雇

残業時間の平均25.6時間

金融保険 平均36.5時間

残業手当が支払われている時間の平均17.8時間

7.8時間がサービス残業 

残業時間が長くなるにつれてサービス残業も多くなる傾向がある

7 労働時間 第32条  
変形労働時間制 労基32条の2 1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の2)商業.映画.演劇.保健衛生.接客娯楽業で従業員9人以下は除外
46時間から44時間へ 2001年4月から
小学校 中学校 高等学校 盲学校 聾学校 養護学校 幼稚園の教職員については当分の間 週44時間

注2 決算のために必要な業務については2週間12時間とすることが出来ます

時間外手当を支払わないでサービス残業  
東京都羽村市の 特別養護老人ホーム 理事長が逮捕される 日経記事2003.0204 

あの有名なT自動車会社も時間外手当を支払わなかったようですよ 美辞麗句でカムフラージュ

 

短時間労働者と時間外労働 

60歳前の短時間労働者と60歳以降の3/4未満労働者の時間外労働の場合

雇い入れ通知書により明確にします

60歳以降の3/4未満労働者の時間外労働の場合 年金の受給額に影響 保険料の納付義務が発生します

4分の3未満労働と
裁量労働制 みなし労働時間 事業場外労働

裁量労働の対象 研究開発 技術系社員

事務系は企画調査 ホワイトカラーの仕事はみな企画調査を含む NEC

特定労働者の時間外労働の限度に関する基準

子役の就労可能時間−夜9時まで

 義務教育期間中の児童について、2005年1月1日以降、午後9時までの就労が認められる。(現在は、午後8時から翌午前5時までは就労禁止。但し、事前に所轄監督署長の許可を受ける必要がある点は、従来と同じ。)
 11月16日開催された労働政策審議会が、厚生労働省の諮問案を妥当とする答申を行ったもの。

 舞台−子役出演の決まった家庭で、父母間に教育方針に対立でもない限り、「よかった」とよろこびに包まれ、将来に夢をはせる時代。時間延長への反対はすくないだろう。 2004/11/18

━━━━━━━━
労務安全情報センター

特定労働者 (育児又は介護を行う女性労働者)の申し出により 平成14年3月31日までの間適用

  事業 期間 限度時間
製造業 鉱業 運輸交通業 貨物取り扱い業 1週間
1年間
6時間
150時間
保健衛生業 接客娯楽業 2週間
1年間
12時間
150時間
林業 商業 金融広告業 映画演劇業 通信業 教育研究業 清掃 と蓄業 4週間
1年間
36時間
150時間

※ 特定労働者 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者

負傷 疾病または身体上若しくは精神上の障害により 2週間以上の期間にわたり 常時介護を必要とする状態にある 配偶者 父母 子 配偶者の父母 などを介護をする労働者

過労による労災認定の基準は月100時間以上 過去2ないし6ヶ月の平均が80時間以上の残業  5.6% 171/332 2003.2.11

 

週40時間労働制ですと 2085.714 時間 が年間労働時間になります 休みは105日必要になります 週1回は休日が必要です  休日勤務割り増しの対象になります 日を特定する必要はありません(特定が望ましい?) 年間53日必要です 残りの52日の休みは 時間外勤務手当の対象でも基準法には違反しません

年次有給休暇がありますので 実際には休みはさらに増えます これに祝祭日が加わりますと1日8時間週40時間労働制だと更に労働時間は少なくなります(任意)

そのため変形労働時間制を採用して年間を通して2085.714時間内になるように工夫する企業もあります

労働時間8時間と言うのは時間外手当がつかない労働時間を言います 36協定をすれば時間外労働は歯止めがありません 時間外最高労働

時間としての目安はあります

 

割増賃金単価(第37条)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37  

割増賃金単価の時間あたりの賃金の算出 労基法施行規則19条@4号

月により定められた賃金についてはその金額を月における所定労働時間(月によって所定労働時間が異なる場合は1年間における1ヶ月平均所定労働時間数)で除した金額とされています

これにて計算した賃金単価よりしたまわらなければ基準法違反にはならないので法定外休日が増えて労働時間が少なくなっても法定の所定労働時間数で除すれば基準法に違反しないはずですから割増賃金単価は変えないで良いと解釈できます

昼間勤務者と夜勤勤務者と賃金単価が同じであれば割増賃金も同じになります 異なって規定した場合 割増賃金が異なります 深夜勤務になった場合同じ深夜勤務なのに受給額が異なることになります 契約のとき明確に説明を要します

 

時間外労働と割増賃金労基法第37条rukhou.htm#h37

労働基準規則(命令)時間外労働 

目安として年間360時間以内に抑える  しかし違法となる制限時間はありません

残業代の定額払い

残業のあるなしに関わらず 一定の金額を払うこと 残業の足きり サービス残業

労基法24条 賃金の全額払い、毎月払い

(労基法37条)休日労働と割増賃金  37条の率の政令 労働法全書p521 33条 36条 37条

(労基法35条)法定休日は週1回または4週4回 この休日労働は35%の割増賃金 週1回または4週4回以上あれば法37条違反になりません(平6.1.1基発1号)選択権は企業 民法406条  

週40時間労働制になって休みが週2日になっても
いずれか一方が法定休日(35条休日)
です 
従ってもう
一方の休日(会社休日)に働いても25%の割増賃金ということになります 祝祭日は影響しません

休日が2日の場合 就業規則で法定休日を明示すべきでしょう。わかりやすいから  それとも休日出勤があった場合の1日目の休みを所定外休日にするとしますか

週40時間制の規制を越えた出勤のみは25%の割増賃金(残業)

  割増賃金の算定基礎 6っつの賃金(家族手当 通勤手当 別居手当 子女教育手当 臨時に支払われる賃金
1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金) に加えて住宅手当も除外の対象になります(施行規則第21条)
  注意 住宅手当という名称の手当てであっても 全員に一律に定額で支給される手当てなどは算入しなければなりません

2003/10/23 厚生労働省  4300事業所の調査

サービス残業 902事業所 全体のの20% 割増賃金の誤算定を含めると4割ちかい35.8%1500事業所に是正勧告

決められた時間以上の残業代を払わない

裁量労働制の悪用 正式な手続きを経ない

労働密度が高い

休日労働と割増賃金(労基法35条)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h35                                               
長時間にわたる時間外労働の抑制(第36条) 
労働大臣は労働時間延長の限度の基準を定めることができる 

育児介護を行う女性労働者のうち
希望者
については 短い基準を別途定めることとし 
1年については 150時間を超えないものとする

遅刻と労働時間 

1時間遅刻すれば 終業時刻より1時間長く働いた場合 時間外手当出さなくても労基法違反にはなりません(労基法32条2項)  すなわち8時間か否かということです
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32 

行政解釈
「労働時間が通算して1日八時間又は週の法定労働時間以内の場合は
割増賃金の支給を要しない」(昭和22年12/26)

「法第32条または第40条に定める労働時間は実労働時間を言う・・・」s29/12/01

 

時間外労働が深夜労働に及んだ場合
25%
25%50%の割増

休日労働が時間外労働に及んだ場合。
休日労働と時間外労働が重なる場合は,休日労働と時間外労働は同じ性質なので休日労働の割増だけが適用になります。

休日労働が深夜労働に及んだ場合。
休日労働が一日8時間を越えても休日労働の割増率のみです。しかし
深夜業と休日労働が重なると25%35%60%の割増になります。つまり,時間賃金の1.6倍になります。

割増賃金の支払
 労働基準法第37条の規定に基づく割増賃金のほか、次の(1)の労働者に対しては(2)の労働時間についての割増賃金を同法第32条の4の2の規定に基づく割増賃金として支払わなければなりません。

(1)対象労働者
 1年単位の変形労働時間制の適用を受けて労働した期間(以下「実労働期間」といいます。)が上記1@の対象期間より短い労働者(対象期間の途中で退職した者や採用された者、配置転換された者など)であって、実労働期間を平均して1週間当たり40時間を超えて労働したもの。

(2)割増賃金の支払を要する労働時間
 途中退職者等については当該退職等の時点で、途中採用者等については対象期間の終了時点(当該途中採用者等が対象期間終了前に退職等した場合は当該退職等の時点)で、次のように計算した時間です。

 

  実労働期間における
実労働時間
 
労働基準法第37条の規定に基づく
割増賃金の支払を要する時間
    40× 実労働期間の
暦日数/7
 

Q アルバイトの都合などで通常の勤務時間に合わせられないことが多いため、 残業を次のようにしています。

店舗勤務者の勤務体制
通常の勤務時間:1日 7、5時間(0.5時間きざみ) 週休2日を原則に、月間 の勤務日数を定める。
(1)1日の労働時間が6.5時間以上の場合は、1日勤務したものとみなす。
(2)1日の労働時間が7.5時間以上になった場合
  ・残業時間が3時間以下の場合 : 残業手当
  ・残業時間が3.5時間以上6時間以下の場合 : 有休休暇、半日をプラス
  ・残業時間が6.5時間以上の場合 : 有休休暇、1日をプラス

以上のような対応は、法律上問題になる点があるのでしょうか。
また、適法な場合には、就業規則に定めるべき項目になりますか。(現状は、給与規定で対応しています)

問題になるのは3.5時間以上 有給休暇半日
6.5時間以上の場合 : 有休休暇、1日をプラス

A 振替休日とか 代休に似た考え方だと思いますが
健康面からの残業規制目的から考えると規定がない以上違法になるでしょう
8時間を越え残業になると残業手当で対処するように法律がなっています
通常労働日の時間で調整するようは規定はないので私は無理と思いますが
すなわち時間外労働という事実が有給休暇を与えることによって法定の時間内労働と
同等に扱えないと思います

従って時間外の割増給付をし 無給休暇(半日・又は1日)を与えればいいと思います
有給休暇という表現になれば時間外割増分0.25は支払うとなるでしょう

実際は労働時間調整も行われているようです この場合
6.4時間未満ならば1.25倍で8時間(1日休暇)なのでいいことになります
3.2時間*1.25は4時間(半日休暇)なので3.2時間未満ならば半日は可能です
法定内の時間外労働も考えられますが 労働基準法規定の40時間が基準になります

サービス残業は詐欺罪

サービス残業は労働基準法違反だけでなく詐欺罪にもなる場合がある

サービスという言葉はロハ(無料)を意味しない

共謀共同正犯 教唆犯 組織犯 実行犯と首謀者の関係は労務担当と事業主の関係に類似

利得罪 労務利用窃盗 財物の概念 財産上の利益 贈収賄在との類似性 故意(知っている)と過失(知らない)で大きな違い

詐欺罪 刑法246条 人を欺もうして財産上不法の利益を得る

横領罪  自己の占有する他人のものを横領

強要罪 強迫、暴行を用い 人に義務のないことを行わせた者

強盗利得罪 本罪にあたらない場合労基法に労働強制罪がある


社会保険労務士 川口徹

育児介護の時間外
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkijjkgi.htm

時間外労働の制限の制度

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h17

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h17

/roujikan.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37

新しい賃金体系

働く者のインセンティブ

需要創造による雇用増加

人間のもつ能力を如何に発揮させるか

賃金規定の役割が変わってきています 定着を意図した企業内向けの賃金規定から 労働力確保のための企業外向けの賃金規定に

賃金は公開された労働市場が決めるようになるのでしょうか  市場原理により 労働資源の効率的な配分  企業が収益拡大のために必要な人材を最適賃金で雇う

米プライスウオーターハウスクーパース・コンサルタント 社員全員の評価をネット上で全社員に公表 説明責任と透明性

個人の市場価値の評価が難題 誰が評価するのか 市場価格連動型 他業種を基準に設定

企業横断的な個別賃金情報の蓄積・比較   自らの市場価値の判断  賃金格差の妥当性 納得性

成果主義の公平な運用 適切な報酬

会社と個人の相対雇用契約関係の確立と実績主義をペースにした年俸制の普及等 雇用流動化に向けた賃金体系の改革が必要でしょう 1999.10

社外の目 社外の労働市場 

社内の目 社内労働市場

富士ゼロックス 社員の市場価値査定 2002.0401

 

賃金を労働市場が決める

これからの労働者の賃金は 派遣労働者の賃金が重要な目安となるでしょう

賃金を労働市場が決めれば 労働者はそれに合わせて自己の労働能力を開発 ライフプランの自己決定権を持つことのなります 21世紀型民主主義に原点です shutyou811   2000/04/25

WWW/shutyou/kouseikeizai.htm#11

労働者が企業を選別し最も良い待遇を求めて移動します 企業は優秀な人材を確保するために報酬を上げます 

したがって人材流動化を促進するするための雇用環境の整備 インフラが政府の政策として最重要課題であるべきでしょう 労働省の労働政策に注目しましょう 

 

付加価値創造に連動した賃金雇用政策

 

個人の能力が労働市場で問われる時代 

企業は雇用を守れなくなっており転職は一般化してくる 清家篤教授 2002.0401

 

市場決定方賃金への道を開く 定昇改革 

賃金のパラダイム・座標軸 定昇の凍結・全廃・見直し 圧縮 賃金引下げ  従業員全体の賃金水準の底上げ・ベースアップ・春闘の終焉 成果主義賃金 業績評価制度 部門別賃金制度 目標管理制度 グローバル化と規制緩和 終身雇用慣行 市場競争 再就職が困難 社内外との賃金格差 
究極的には企業を超えて労働市場で決まる賃金にリンクせざるを得ない 横断的な職種別賃金 働く人たちの意欲 経済合理性
日経社説2003.2.17

 

はじめに 

 

雇用か賃金か?

業績連動型の一時金制度導入 経常利益を尺度に

職務給導入 役割や成果で給与が決まる

社内市場から労働市場へ 市場原理へ

賃金より雇用維持  

キャノン 山下専務2002/3/8

 

賃金に関する判例 広島地裁 H8/8/7

石橋本店事件 労基法4条  男女間の賃金格差 合理的理由の立証責任は使用者側にある

未払い賃金の立て替え

 roudouに戻る   はじめに戻る

 

 

   

平均賃金 月給日給制 日給月給制

 

ところで典型的労務供給契約は3種類あります 雇用 請負 委任です それに様々な混合契約
雇用は 労務の利用指図する権能が使用者にあるので 収入が上がらなくてもその責任は使用者が負うことになりますので 労働契約のように指揮命令関係が濃くなればなおさらです 最低賃金はその歯止めの額です

請負・委任のように労務者の自由さがありその責任も労務者が負うということではありません

しかし最近の労働契約は 委任・請負的な要素が多分に混入されています 裁量労働 ・フレックスタイム・在宅勤務・成果主義 しかしどんな方法をとろうと労働者の労務の指揮命令権は使用者にあるので彼が責任をとるということに成りますので最低賃金は当然になります 

回答が遅れたわりには内容が物足らないような気がしますが 現実的な対応はなかなか難しいものです

3月から日が過ぎるのが早くて もう4月末かという気分です 桜のような あれよあれよの瞬間の春でした 2002.04022

勤務体系

生産活動に合わせた柔軟な勤務体系 業績に応じたボーナス

平均賃金 

解雇予告手当て 休業手当 年次有給休暇  休業補償の算定 労働基準法12条 3ヶ月平均

 

月給日給制

賃金を月単位で支払うが 欠勤や遅刻 早退の日給・時給をを差し引いて支給する

最低補償額 100分の60 

二 ワークシェアリング

ドイツ型

労使協議で労働時間と賃金を一時的に削り 景気回復を待つ 解雇を回避

フランス型

政府が積極関与 新法で労働時間を短縮 新たに従業員を雇い入れると社会保障費負担を軽減

2000年2月週35時間労働制採用

オランダ型 オランダの雇用

法律でフルタイム並みの雇用条件を保証
短時間労働者が増え 失業率が低下

ベルギー型

 

日本型 

正社員の数を抑えて パートタイマーを増やす
各社模索中?

日本型年功

人を育てる 人が育つ

仕事か 給与か 仕事(誇り)と給与(生活)の比重 動機付け

日本企業の賃金制度 生活費保障 年齢別生活費保障給

客観的評価 マニュアル化の弊害 マニュアル化は評価者の責任回避

評価の単純化 仕事の個人化への弊害 組織的仕事に不適

丸子警報器事件 H8/3/15長野地裁上田支部

事件の概要
丸子警報器,自動車用警報器の製造販売業
臨時社員の雇用契約は2カ月契約,契約更新 
正社員の賃金体系,年功序列型賃金体系 
臨時社員は,3年・5年・10年を区切りとする3段階の賃金体系

臨時社員制度の合理性 正社員、臨時社員の区別は社会的身分でない。

労働判例集 

最高裁のページ  判例
http://www.courts.go.jp/index.htm

平成一二年九月二二日第二小法廷判決 平成九年(オ)第二一九七号未払賃金請求事件

 

未払い賃金の立替払い

既往の労働に対して支払われる債権である賃金や退職金の未払い分については、「賃金の支払いの確保等に関する法律」に基づいて、未払い賃金の立替え払いが行われます。


賃金の支払いの確保等に関する法律(以下「賃確法」という)、
@社内預金の保全措置
A退職手当の保全措置 
B退職労働者の賃金に係わる遅延利息 
C未払賃金の立替払事業
について定めております、


社内預金や退職金について
第5条 、使用者は一定額について保全措置を講じるように努めなければならない。
保全措置の内容  
労働者に対する退職手当の支払いに係わる債務を銀行その他の金融機関に、要保全額について保障することを約する契約を締結すること。
要保全額について、労働者を受益者とする信託契約を信託会社と締結すること。
労働者の退職手当の支払いに係わる債権を被担保債権とする質権または抵当権を、要保全額について設定すること
退職手当保全委員会を設置すること。


これらの保全措置がとられていない場合、また保全措置を講じていても、これによって賄い切れないときは、
労働福祉事業団が雇用保険の財源から一定の範囲で未払い賃金の立替払い事業を行うこととしており、立替え払いが行われています。

立替払いの対象となる未払い賃金とは (事業主が負担する労災保険が原資
退職の日の6ヶ月前の日から立替払い請求日の前日までの間に支払期日が到来している定期賃金及び退職手当で未払いとなっているものを言います 

立替払い事業における立替払いは、年齢区分に応じ 上限は未払い賃金の総額の8割に相当する額、

例 基準退職日において、
30歳未満の者は賃金総額70万円の
8割(56万円)、

30歳以上45歳未満の者は賃金総額130万円の8割(104万円)、

45歳以上の者は賃金総額170万円の8割(136万円)。


対象となるのは、資本金の額および常時使用する労働者の数等によっても制限されております

倒産した会社に財産がある場合

民法は、退職金および労働者が受けるべき最後の6ヵ月の賃金債権に限り、「先取特権を有する債権」とし、他の債権者に対して優先して支払いを受ける権利を保障

商法でも、雇用関係に基づいて発生する労働者の債権すべてについて、会社の総財産の上に、先取特権を認めています。

実際には倒産と同時に財産はなくなっている(債務超過)ので、特殊な場合を除いて、これらの法律が適用されることはない


就業規則や労働協約等によって予め支給条件が明確である場合の退職金については賃金と認められますが、口頭での約束や恩恵的に支給されている退職金に対しては賃金とは認められません

破産の場合は 管財人から倒産の事由 倒産日 未払い賃金額の証明をしてもらいます

事実上の倒産の場合は 労働基準監督署に 認定申請書を提出します

労働福祉事業団が賃金債権を代位取得し弁済請求します

○ 請負職人分も国が立替(破産会社の未払い手間賃) 

本来職人の手間賃は一般債権扱いのためほとんど回収できない

元請会社の破産で手間賃を払ってもらえなくなった建設職人に対し 労働福祉事業団労働者性を認めて国の立替払いの対象にすることを決めた 
専属契約の職人管財人から未払い賃金額の証明をしてもらう 
埼玉土建一般労組が支援
 未払い賃金の立て替え 

2001年度立替払いの内訳

勤務先が破産宣告・破産法 厚生手続きの開始決定・会社更生法 等の法律上の倒産69%

中小企業経営者などが行方不明になるなど労働基準監督署が事実上の倒産と設定した場合31% 

限度額 最大296万円 立替払い額の急増 200209

 

年俸制導入34% 3社に1社

目標管理制度の導入64%

過労死予防対策の実施4%

メンタルヘルス対策17%   (労務行政研究所2001.05)

セル生産方式=変動即対応型生産方式 ソニー アルプス電気

東芝の水増し請求 外郭団体とはこんなもの

経済産業省の外郭団体の委託研究事業の人件費を水増し請求 研究開発事業などは勤務実態の把握の困難さを悪用して 研究員の人数 勤務時間を水増し請求 氷山の一角であろう 2002/7/27日経 

職場全体に かってのように社風を象徴する節度あるキビキビした活気に乏しい 

1 雇 用  1-2雇用と高齢者 2 労働基準法 雇用に関する法律 雇用契約 労働基準法 2(改正労基法 事業場外 裁量労働)

2-2 60歳定年制  3 雇用均等法  4 就業規則  5 労働保険 役員 労働者の取り扱い 6 女性と労働法 労働時間 8時間外労働 休日 年休  賃金  採用から退職まで(給与計算)10 解雇 労働法に関するトラブル  11育児・介護休業法  

12 派遣労働  13パ ー ト雇用を考える10-11雇用と税金 助成金  

均衡 限界 代替 弾力性

職務給

職務給
年齢や資格、肩書きでなく職務の大きさや重要度に応じて決まる給与のこと
社員の仕事を責任の大きさ、難易度、部下の人数などの基準に沿って複数の等級に分け、それぞれの給与を決める。
若くて能力のある社員を高い等級のポストに抜擢し、責任の重さにふさわしい給与で処遇できる

職能給

職能給
日本企業ではこれまで、資格や能力評価で給与を決める職能資格制度が普及してきた

資格には年功の要素が残る場合が多いほか、能力評価も客観性を保つことが難しい

職務給はこれらの課題を解決する手法として注目された(日経より)

職務給を導入した企業

NEC 課長級以上 住友林業 武田薬品 全社員

能力主義 

 

成果主義

 

賃金意外にも 会社の方針 将来構想 従業員の能力開発 多様な働き方など労使が協議

 

職種別賃金の導入

企業内労働組合 一企業一賃金体系  終身雇用 年功序列型賃金

成果や労働市場価値を軸にした新しい賃金体系  花王など 社員の働く意欲

企業内の賃金格差

 

CSR 企業の社会的責任

人材育成

年俸制と賞与

 

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 静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

 

労働生産性とは

利払い後事業利益など企業内部で生産される付加価値を従業員一人がどれだけ産みだすかを示す金額

生産性をあげるために

@生産の外部委託 自動化 パート社員の活用

A付加価値の高い分野に経営資源を集中

この中でパート社員活用はフルタイムパート 労働密度をあげたり労働強化などがあり 経営者としては不適格でしょう

賃金

  99年賃金労働時間制度など総合調査(労働省)
99/12末現在 2000年9月18日発表
従業員300人以上の企業を対象
 

過去3年間に何らかの賃金制度改定をおこなったのが 53.0%
 改訂の内容
  昇給幅の縮小30.1%
  業務遂行能力に対応する賃金部分の拡大15.8%
  業績成果に対応する賃金部分の拡大15.5%
  職務職種など仕事の内容に対応する賃金部分の拡大11.3%
  昇給幅の拡大10.5%%
  定期昇給の廃止10.5%%

 月間平均賃金総額356253円 うち所定内賃金321859円

2003年
1年間受けとった一人当たりの平均給与 4439000円 
民間給与実態統計調査 国税庁

賞与701000円 給与・手当に対する賞与の割合 18.8%
リストラによりパートタイマーや派遣社員へ切り替えた結果と見られる
日経2004/10/25

 

2004年
1年間の平均給与 4390000円 
民間給与実態統計調査 国税庁

雇用形態の変化

男性541万円 女性274万円 給与 370万円 賞与690000円 
日経2005/10/29

最低賃金

最低賃金は 国が定めた賃金の最低額以上の賃金を使用者が労働者に支払わねばならない額をいいます

最低賃金は、パートタイマーやアルバイト等を含むすべての労働者に適用されます。
使用者は雇用者する労働者に対して、最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。

全国の最低賃金
http://www.campus.ne.jp/~labor/saitin.html

対象とならない賃金

@結婚祝金 病気見舞金等 臨時に支払われる賃金 
A賞与 期末手当等 1ヶ月を超える期間毎に支払われる賃金(賞与) 
B所定時間外労働 所定休日労働 深夜労働に対して支払われる賃金 (割増賃金など)
C通勤手当 精皆勤手当 家族手当 

は除外する

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/03-Q06B1.htm 最低賃金法について

適用除外

都道府県労働局長の許可をえた場合に限り 適用が除外されます

@精神又は身体の障害により著しく労働能力が低い者

A試みの試用期間中の者

B職業能力開発促進法に基づく認定職業訓練を受けるもののうち一定のもの

ア 労働時間が特に短い者 

イ 軽易な作業に従事する者

ウ 断続的労働に従事する者

 静岡県最低賃金

 静岡県内で働くすべての労働者に適用されます。

最低賃金の名称 最低賃金額(時間額) 発効年月日
静岡県最低賃金 677円

平成17年10月1日

※静岡県最低賃金は、平成17年10月1日より677円(時間額)に改正されました。

 産業別最低賃金

 下記の産業に属する事業所で働く労働者に適用されます。

最低賃金の名称 最低賃金額
(時間額)
発効年月日
タイヤ・チューブ、ゴムベルト・
ゴムホース・工業用ゴム製品 製造業
 743円 平成16年12月11日
鉄鋼、非鉄金属製造業  768円 平成16年12月11日
一般機械器具、
輸送用機械器具 製造業
 773円 平成16年12月11日
電気機械器具製造業等  751円 平成16年12月11日
各種商品小売業  738円 平成16年12月11日
パルプ・紙・加工紙製造業  時間額:744円
 日額:5,952円
平成10年12月31日

詳細は、静岡労働局労働基準部賃金室(電話054-254-6315)、又は最寄りの労働基準監督署へおたずねください。

Q and A

Q 最低賃金法や、労働基準法上 問題はないのか気になります。
私は、毎月分の給与を日割りし、 稼働日数分(9日分)支払うか、せめて最低賃金分、OOの日給の最低額は5千円ちょっとなので5万円弱は必要ではないかと考えているんです。
就業規則はありませんし、
年俸制に対するこまかな取り決めもありません。
「職員ごとに顧問料の回収状況を給与に反映させ、3ヶ月ごと見直しを行う」ぐらいしか決めてないのです。
所長は、年俸制=完全能力給と言うように考えているようです。
顧問料の回収率が悪かったり、担当するお客が少なかったりすれば、それを丸々給与に反映させ、給与が極端に減ってもそれは本人のせいだからしかたない、と。残業代の支払いもしなくてイイと思っているようです、

事業所外の勤務が主なので、年俸制導入は画期的かもしれませんが、このままのやり方では、法律的にも問題ですし、職員のモチベーションの低下にもなりかねません。
このことを機に、所長にも職員達にもしっかりした認識をしてもらうために是非ご意見を頂けないでしょうか。

A 遅くなってすみません
考えさせられることが多い問題で このような事例で将来トラぶってくるのではないかと思っています
基準法では最低賃金法があるので雇用である限り適用されます 雇用契約 就業規則がなければ 法律が適用されます(基準法・民法) そして最低賃金法は強行法になります これより不利であれば違法です

2004 10最低賃金

10月から新・最低賃金

 都道府県単位(エリア)で適用される地域別最低賃金の改訂額が決まった。
 宮城、静岡、東京、愛知の4都県が2円、富山、和歌山、高知の3県が据え置き、その他の府県はすべて1円のアップ改訂である。
 秋10月1日(一部9月30日等の府県あり)から一斉に、新最低賃金が適用になる。

(時間給)
北海道638 青森606 岩手606 宮城619 秋田606 山形607 福島611 茨城648 栃木649 群馬645 埼玉679 千葉678 東京710 神奈川708 新潟642 富山644 石川646 福井643 山梨648 長野647 岐阜669 静岡673 愛知683 三重668 滋賀652 京都678 大阪704 兵庫676 奈良648 和歌山645 鳥取611 島根610 岡山641 広島645 山口638 徳島612 香川620 愛媛612 高知611 福岡645 佐賀606 長崎606 熊本607 大分607 宮崎606 鹿児島606 沖縄606

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労務安全情報センター

URL 
http://www.campus.ne.jp/~labor/

労働(雇用)契約と賃金

労働者と使用者が合意して労働条件が定まります 定まった労働条件を合意なく勝手に変更することは出来ません

労働者は 使用者との合意によって定まった労働条件の下で労務を提供します

使用者は事業目的達成のため 効率の良い統率がとれた労務提供が必要です 使用者が労務指揮権 業務命令権を持つことを労働者は承諾しているのです 

労務指揮権 業務命令権 人事権 懲戒権などの使用者の権利の発生根拠は労働契約です

事業目的達成のため大勢の労働者を使用する その労務提供の統率のための指揮命令が 
労務指揮権や業務命令権(労務管理 適材に能力を発揮してもらう)となります 
安定的に受けるために組織の確立が人事権(適材適所配置) 
秩序あるものとして維持するための規律が懲戒権を必要とし  当然その承諾があるものとされます 
その対価が賃金です 賃金たる労働条件は労働契約における根幹的内容ですから使用者が一方的に減額は出来ない筈です 

対価を確実に安定的にうるため将来の安定した雇用の確保のために 賃金の減額という不利益な措置を受けることもやむを得ないことが労働者が納得できる場合に是認されることもあります

雇用における賃金は使用者の指揮命令のもとで労務を提供する対価ですので指揮命令の強さと賃金に対する責任は正比例します

賃金不利益変更http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/index.htm

これからの賃金の決め方の傾向

産業ごとの労使交渉

企業ごとの協議 独自の制度 

個々の社員と経営者との労働価値の話し合い

評価基準の明確化

査定内容の説明

評価基準が不明確だと士気低下

組織活性化 人材育成 自主性尊重

意欲的目標に向けての努力

労組の役割 評価の構成 社員の苦情 相談

 

出来高制、歩合制にかかわる時間外手当
労働基準法の適用を受ける労働者である場合は、
出来高制あるいは歩合制による賃金でも労働基準法第37条の解釈によると、割増賃金の対象になる

○その賃金算定期間内において出来高払い制その他の請負制によって計算された賃金の総額を

当該賃金算定期間内における総労働時間で除した金額に延長した労働時間数(もしくは休日労働時間数)を乗じた金額に

法定割増率(2割5分または3割5分増し)を乗じた金額。」

賞与

労働基準法第11条
賃金とは賃金給与手当て賞与その他名称のいかんを問わず 労働の対償として使用者が労働者に支払う全てのものをいう(支給条件が明確であれば賞与・退職金も賃金)

賞与に関する労働基準法上の取扱いは、「定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額があらかじめ確定されていないもの」とされています。

賞与の場合は 収益の状況によって支払わない場合もあり 就業規則には年2回とか年1回支払うと定め 付記としてその額は当該期間の業績に応じて支払う 又は支払わない場合もあると定めるとしているのが普通である

賞与について定める場合には、就業規則に賞与に関する事項(支給基準、支給対象者の範囲、算定期間、支給日など)としてあらかじめ規定しておく必要があります。

なお、年俸額の支払いに際し、「賞与」として一定割合をあてることがありますが、その支給額が確定している場合には、業績等に応じて臨時に支払われる「賞与」とはみなされず、割増賃金の算定基礎から除外できないこともあります。

年俸制と賞与

Q and A 年俸制と賞与

Q 私は年俸制の契約社員で、年俸を14で分割し、月給12ヶ月+ボーナス1ヶ月分×2回(夏・冬に支給)=14という風に、ないボーナスを年俸から捻出していたのですが
今年度より会社側からの要請でそれを16分割にしました。月給12ヶ月+ボーナス2ヶ月分×2回=16という計算で、月給を低く設定し、それをボーナス月にまわせば 毎月の健保の負担額が低くなるというのが理由でした。

それで、産休・育休を取ることになった今「標準報酬日額」が低くなってしまい給付金が大きく違ってくることに気づきました。年俸を14分割から16分割にしたことによって形の上では月給が大きく減っています

次回の契約更新時期が、「標準報酬」の計算開始時期に間に合うなら16分割から14分割に戻してもらおうと思うのですが「標準報酬」は何カ月分さかのぼって計算するものなのでしょうか。

こんなことなら、いっそボーナスなしの「12分割」でもよかったかもと思ってしまいます。その分健保は高くなりますけれどね。

A ボーナス(賞与)は就業規則でどのように規定されていますか 年俸制ですと あらかじめ賞与が確定していれば賃金として扱いますので12ヶ月で除します (時間外割増賃金の計算も同様)

業績などに応じて決定する方法をとっていれば 賞与額は確定していないので賃金の総額から除外します
したがって16分割だとか14分割に自由に出来るものではありません 

社会保険労務士 川口徹

 

労基法第12条-4

H12/3/8基収第78号

賞与とは支給額があらかじめ確定されていないものをいい 確定しているものは賞与とはみなされないs22/09/13基発第17号

労基法第24条

労基法24条(2項)では、賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないとされています  
年俸制をとる場合でも、この支払い方法に従わなければなりません。
したがって、年俸額を16ヵ月で割って、12回分を1ヵ月ごとに支払い、残りの4回分を夏冬2回の賞与?に振り分けるという方法で支払うことになります。

労基法第7条 

 


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98年の1人あたりの平均給与 464万8000円 (給料・手当て 賞与の合計)
男性572万円 女性280万円 国税庁

本田 定期昇給制度の廃止2003.1.23

 

賃金と労働意欲 仕事の評価

能力主義

成果主義

http://www.president.co.jp/pre/20010115/02.html モラール

http://www.jmca.co.jp/seminar/muta1/1995/siten7-10.html 忠誠心

定昇の廃止 キャノン32歳まで昇給あり ホンだ

        日立 ソニー トヨタ 日産 松下電器産業

正社員と非正社員の労働意識

雇用形態が労働意識に影響する

長期雇用 成果責任 会社の業績と連結長期判断 潜在能力期待評価 正社員 労使関係 制度・慣行

短期雇用 時間労働責任 月々給与と成果の連結の短期判断 顕在能力評価 非正社員 生産能力

賃金は労働力の価格 事業主と労働者の契約で決まります  相互が期待して決めているので思惑がはずれることもあります

人の評価    

職能給  年齢給 年功給  

仕事の評価   

職務給   出来高給  

賃金の種類

職務遂行能力に応じた賃金  能力給

職務の責任の重さに応じた  職責給

具体的な成果に応じた     業績給 

 

基本報酬 生活給 職務等級に連動した職務給・基本賞与

成果報酬は 会社・部門の業績賞与と個人実績賞与

成果主義の問題点 評価基準の不明確さ 評価と処遇の乖離 必要以上の格差拡大 プロセス過程の欠落

成果主義と歩合給 主観的評価なし考課制度なし

賃金に対する不満  
対策 合理性と 納得性 出来高給はわかりやすい  評価の透明性 評価結果のフィードバック 情報開示    

賃金体系(賃金格差)による動機付け  賃金表をみて労働者自らの動機付け 目標の明確化

人事考課 教育による動機付け  担当できる適任者がいない?

年俸制 目標管理制度 多面的評価制度

成果管理  目標管理制度  期待される成果責任 達成度

課程を評価  コンピテンシー評価制度  如何なる行動 どのような能力を発揮したか

 私には 賃金と労働意欲は むづかしい よくわかりません 人に関する哲学が必要でしょう

 

時間給  同一労働同一賃金になじみやすい

月給 ボーナス  同一労働同一賃金になじみにくい

 

 

雇用流動化の阻害の原因の一つに 年功序列賃金があります 賃金が年功序列賃金により 体内的には企業内のそれぞれの理由により正当であっても 社外的 労働市場(外部労働市場)にては 労働に対してリーゾナブルナ賃金でないため転職できないからです

現在までは 賃金が労働市場を反映させない 内部的な 労働者の事情や硬直的な賃金規定で決定されています

公務員は職位級賃金 地位に対しての賃金  仕事をしなくても賃金は高い人もいる

               潜在能力賃金 顕在しなくても賃金は高い

 

需要のない商品にも人件費がかかるので価格は下げられません 

市場の中からの新しい賃金体系を考えなければなりません

ソニー 69年成果主義の完全年俸制導入  しかし 82年生活を守る固定部分設定

 

春闘(春季生活闘争)

企業と労働組合が賃金を中心に働く条件について話し合い 新しい条件を決める慣行です

1955年 個別交渉から どういつ時期に一緒になって交渉 産業別の労組(単産) ベースアップと定期昇給

2002 ベアなし妥結 2003 定期昇給の見直し

 

サービス残業は労働基準法違反だけでなく詐欺罪にもなる場合がある

所定外労働の削減に向けて

残業代の定額払い
http://www.h3.dion.ne.jp/~oonisi/qa45.html

賃金体系tinnginn.htm

債権確保tinrdsm.htm
/tinrdsm.htm

労働基準法の一部改正平成11年4月1日施行
rukhou.htm#h19
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19  
時間外労働の限度の関する基準
女子時間外jyosijkg.htm

深夜労働jyosijkg.htm

未払い賃金の立替払い 倒産企業の未払い賃金 
請負職人分も国が立替
(破産会社の未払い手間賃
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/lavma.htm 労働管理

 

新しい賃金体系 
賃金を労働市場が決める 2000/04/25
春闘(春季生活闘争)
雇用か賃金か? 


最低賃金 
最低賃金tingst.htm

勤務体系 
平均賃金 日給月給性
自宅で仕事をする就労形態
雇用の流動化と賃金

日本型年功制

CSR 企業の社会的責任csr.html

雇用と賃金・職種別賃金roudou\tinnginn.htm 

割増賃金roudou\tinwrms.htm
労働基準法 
第7条 
第8条事業所 
第9条労働者とは 
第10条使用者とは
労働生産性とは
http://greenwood.cpm.ehime-u.ac.jp/sato/link/
一 賃金  労基法 第11条   第12条 平均賃金
http://www.matsui-sr.com/tingin/sokitaisyokuyuguseido.html 賃金制度
賞与 年俸制 Q and A 
年俸制と賞与 労基法上の賞与と社会保険上の賞与との相違
休職   
労働(雇用)契約と賃金 O出来高制、歩合制にかかわる時間外手当
賃金と労働意欲 
能力主義 成果主義 職種別賃金の導入
雇用流動化の阻害の原因 

春闘(春季生活闘争)

 

富士市 社会保険労務士 川口徹

リンク 
http://www.office-fujimoto.net/01_management/topics/over_timework/knowledge/2.htm

未払い賃金の立て替え
未払い賃金 最高裁判例 
http://www.courts.go.jp/index.htm

税金 http://www.taxanser.nta.go.jp/SHOTOKU.HTM

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/0

3-Q06B1.htm 最低賃金について

二 ワークシェアリング 

ドイツ型  オランダ型 日本型 

東芝の水増し請求 外郭団体とはこんなもの

就業規則 

ハローワークへ行こう

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shutyou/kouseikeizai.htm#11

統計
http://greenwood.cpm.ehime-u.ac.jp/sato/link/