パート労働の判例東芝柳町工場日立メディコ事件

パート労働の判例
東芝柳町工場日立メディコ事件
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社会保険労務士川口徹　
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パート労働の判例
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hanreip.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/gyousou.htm
雇い止めについて解雇と同様に判断された例
東芝柳町工場事件雇い止め（最高裁S４９．７．２２判決）改正労基実践マニュアルｐ６０
日立メディコ事件　（最高裁S６１．１２．４判決）改正労基実践マニュアルｐ５８
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yatidm.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yatoidmhr.htm
www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hanreip.htm
1 丸子警報器事件1 丸子警報器事件pa-tord\patoyk.htm

雇い止めについて解雇と同様に判断された例
パートタイマー更新　雇い止めの留意点

東芝柳町工場事件
（最高裁S４９．７．２２判決・民集28-5-927）　

トランジスタなどを作っていた東芝の工場
本工の人たちと同様の仕事をしていた臨時工が半数。
彼女たちの労働契約の期限は２カ月
採用の時に長く働いてもらえるよう、契約を更新していく旨伝え、
実際に５回ないし２３回更新。試験で、本工になる道もあった。

会社側に景気が続くのであれば、ずっと雇用し続ける意図。
何人かの臨時工について、反抗的、効率が悪いため、会社は更新を拒否　臨時工らは東芝を訴えた。

裁判所は、
「会社も景気変動等の原因による労働力の過剰状態を生じないかぎり契約が継続することを予定」
「当事者双方とも、期間は一応二ヶ月　格別の意思表示がなければ当然労働契約更新する意思」　　

本件労働契約は、
期間の満了ごとに当然更新を積み重ねて
あたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していた、、
雇い止めの意思表示は「実質において解雇の意思表示にあたる」、
「本件各雇い止めの効力の判断は、その実質により、解雇に関する法理を類推すべきである」
臨時工らを救済。

比較　日立メディコ事件　（最高裁S６１．１２．４判決）

高田製鋼所事件ガス溶接工大阪地判Ｈ5.08.10　　日本電子事件東京地裁八王子平5/10/25

雇用期間を試用期間と修正解釈して救済（神戸弘陵学園事件）
期間途中の解雇は　使用者に損害賠償責任を生じさせる場合が多い(民法628条)　
この場合は使用者の契約違反だからです

パートタイマー更新　雇い止めの留意点

日立メディコ事件 （最高裁S６１．１２．４判決）
パートタイマーとの関係
http://www.saturn.sannet.ne.jp/yukio/100sen6han/76-30.htm
短期雇用制度の目的　
採用の方法　
更新手続きの履践の有無　
更新回数　
継続した勤務期間　
作業内容・種類　
過去における雇い止めの有無などの諸事情を総合的に勘案

簡易な採用手続き　雇用調整の目的　補助業務　更新手続きが厳格　

作業の性質上本質的に長期雇用の期待権保護の必要がない　
高田製鋼所事件ガス溶接工大阪地判Ｈ5.08.10　　
日本電子事件東京地裁八王子平5/10/25

採用目的を明確にして長期雇用の期待を予防

雇用期間を試用期間と修正解釈して救済（神戸弘陵学園事件）

期間途中の解雇は　使用者に損害賠償責任を生じさせる場合が多い(民法628条)　
この場合は使用者の契約違反だからです

有期労働契約４つのタイプ

１　期間満了後も雇用関係が継続するものと期待することは合理性は認められないもの
(純粋有期雇用契約タイプ）
２　期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約であると認められたもの」
(純粋無期雇用契約タイプ）
３　雇用継続への合理的な期待が認められる契約であるとされ　その理由として相当程度の反復更新の実態が挙げられているもの
(期待保護(反復更新）タイプ）
４　雇用継続への合理的な期待が　当初の契約締結時などから生じていると認められる契約であるとされるもの　
(期待保護(継続特約））タイプ）

また労基法第２２条に準じて雇い止めの理由の告知もするように努めるものとすると指針に規定されました
二回雇用更新後の雇い止めを認める

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yatoidome.htm#3

丸子警報器長野パート　正社員賃金差別訴訟　丸子警報機　Ｈ8/3/15長野地裁上田支部
1 丸子警報器事件1 丸子警報器事件pa-tord\patoyk.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/parttimer.htm#2

丸子警報器事件　　（長野パート　正社員賃金差別訴訟）
199911.29　　格差是正で全面和解　丸子警報機事件
９割前後　実質的な正社員化　日給制を月給制に　賃上げ率を女子正社員と同率に　将来にわたる賃金是正を進める
臨時社員制度の合理性　正社員、臨時社員の区別は社会的身分でない。

丸子警報器事件　　（長野パート　正社員賃金差別訴訟）
丸子警報器事件　Ｈ8/3/15長野地裁上田支部
事件の概要
丸子警報器，自動車用警報器の製造販売業
臨時社員の雇用契約は２カ月契約，契約更新　
正社員の賃金体系，年功序列型賃金体系　
臨時社員は，３年・５年・１０年を区切りとする３段階の賃金体系

臨時社員制度の合理性　正社員、臨時社員の区別は社会的身分でない。

判決の要旨　　
同一労働同一賃金についてこれを明言する実定法の規定は存在しない。　
我が国の多くの企業は，年功序列による賃金体系を基本　職歴による賃金の加算，扶養家族手当の支給などさまざまな制度を有している
同一労働同一賃金の原則は不合理な賃金格差を是正するための一個の指導理念
賃金格差が直ちに違法とみなすことはできない。
均等待遇の理念は　一つの重要な判断要素として考慮　均等待遇の理念は，賃金格差の違法性判断において，一つの重要な判断要素
雇用形態の差　
差別的取り扱いの禁止　労働基準法3条　雇用形態による格差まで否定するものでない　
原告らの組立ラインの作業は，かなりの熟練を要し　基幹的部分ともいえる重要性がある。　
正社員の業務と比べても，従事する職種，作業の内容，勤務時間および日数　ＱＣサークル活動への関与などすべてが同様
臨時社員の，長年働き続けるつもりという点でも正社員と変わりかない
労働内容は，その外形面においても，会社への帰属意識という内面においても，臨時社員と正社員は同じであるが
前提となる諸要素の判断に幅がある以上は，その幅の範囲内における待遇の差に使用者側の裁量も認めざるを得ない　

同じ勤務年数の正社員の賃金格差　８割以下は　裁量の許容範囲を超えている　許容される賃金格差の範囲を超え，公序良俗違反として違法である　
正社員に準じた年功序列制の賃金体系を設ける必要。　
丸子警報器事件（平成８年３月１５日長野地裁上田支部判決）参照

雇い止めの問題
パートタイム労働者の契約期間、勤続年数が長期化するなかで、契約更新が相当回数に及んでいても景気後退時には突然、雇い止めないし解雇の対象とされている
（１）突然なされる雇い止めの効力については、更新回数、仕事の性格、更新手続き、当事者の意思、継続雇用の期待が生じる状況か、などを考慮し、実質的に期間の定めのない契約と認められる場合には、解雇に関する法理を類推適用すべきものとしている。

（２）整理解雇の効力について、
パートタイム労働者を正規従業員より先に雇用調整の対象とすることもやむを得ないとしたものがある、さらに整理解雇基準の適用について解明されるべき点がある。
参考　労働省「パートタイム労働に関する調査研究会」の報告等

解雇などに関する裁判例　
労働基準法などの定めに反しなければ、事業主が解雇を自由に行いうるというわけではありません　裁判例では、解雇について、合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合には無効とされており、また、雇用情勢のために行われる整理解雇についても、一定の要件が必要であるとされています　　判例があります
解雇が無効とされた例　　
使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合は、権利の濫用として無効になると解するのが相当である（最高裁第２小法廷　昭和５０年４月２５日判決）
解雇が認められた例
些細な出来事でも約３０件に及ぶ　本人に反省無し　本件解雇にいたった　注意文書･解雇の警告文書を本人に出しているのが決め手（東京地判平10.12.25）ＧＳＪリミティッド事件

人員整理
次の４要件を満たさない整理解雇は無効と判断されます。
　雇用調整のために行われる解雇は一般に「整理解雇」と言われますが、次の要件が必要であるとされています。
１．
人員削減の必要性（特定の事業部門の閉鎖などの必要性）
２．
人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性（配置転換などをする余地がないか）
３．
解雇対象者の選定の妥当性（選定基準が客観的・合理的であること）
４．
解雇手続きの妥当性（労使の協議など）
（東京高裁　昭和５４年１０月２９日判決等）（最高裁第１小法廷　昭和５５年４月３日判決）

業績悪化による整理解雇でも　新規採用の中止　希望退職の募集を行う等の要件を判例は要求しています　　就業規則にも言及
役員報酬の削減　昇給　賞与の減額などの措置など経費削減策が事前にまたは平行的にとられることが必要である

会社都合退職金に可能な限りの上乗せを行う　再就職先の紹介などの対応が必要でしょう(誠意を示す）　　

整理解雇の人選基準として裁判例で認められたケースには、
(1)一定の年齢以下または未満のもの、
(2)勤務状態不良の者、
(3)病弱者や職務の遂行に支障があるとみとめられる者、
(4)素行不良者等集団生活に不適格と考えられる者、
(5)退職後の生活に影響の少ない者、
(6)懲戒処分を受けた者等指示命令不履行者、などがあります。
高齢者に限って解雇対象とすることは、年齢を理由に被解雇者とすることが直ちに違法となることはなく、差別的取扱いともいえません

雇い止めについて解雇と同様に判断された例
更新拒否(雇い止め）
雇い止めとは期間の定めのある有期契約の社員を期間の満了により更新しないで辞めさせることです　

契約期間の満了ですから問題ないようですが　更新と結びつき実質的には合法的な解雇の如く利用されている場合が含まれているとからことから問題になりました

比較>日立メディコ事件　（最高裁S６１．１２．４判決）
短期雇用制度の目的　採用の方法　更新手続きの履践の有無　更新回数　継続した勤務期間　作業内容・種類　過去における雇い止めの有無などの諸事情を総合的に勘案
簡易な採用手続き　雇用調整の目的　補助業務　更新手続きが厳格　
作業の性質上本質的に長期雇用の期待権保護の必要がない　
高田製鋼所事件ガス溶接工大阪地判Ｈ5.08.10　　
雇用期間一年の臨時工　３回更新後雇い止め　　書面　確認　新規契約　更新の上限回数
日本電子事件東京地裁八王子平5/10/25
採用目的を明確にして長期雇用の期待を予防
経営責任　経営改善策
雇用期間を試用期間
雇用期間を試用期間と修正解釈して救済（神戸弘陵学園事件）
１年間の雇用期間の定めが試用期間であると修正解釈　学校側が長期継続雇用の可能性を示唆していた
期間を設けた趣旨・目的が労働者の適正を判断するためのものであるとき　存続期間でなく試用期間である
期間途中の解雇は　使用者に損害賠償責任を生じさせる場合が多い(民法628条)　この場合は使用者の契約違反だからです

一般的な人員整理の手法
雇い止め　一年契約　更新の都度新たな契約　本人の意思確認　更新数の限定文書押印で明確
正社員と区別　採用時の雇用契約　正社員の8割の賃金　期間の定め
契約社員・有期労働社員
二回雇用更新後の雇い止めを認める
日本Ｓ社事件（東京地方裁判所　平成1０．１０．２３決定）
本件は二回(３年)の更新後　雇い止めになったパート労働者が雇用契約上の権利を有するとして仮処分を申請した
判決は更新の都度　詳細に労働条件を記載していること　
業務が一年契約の委託であり変動が大きいこと等からみて
パート労働者が更新を期待していても法的保護に値しないとする
契約書に雇用期間が明確に記載　時間給　勤務時間　一年単位　契約更新の際に変更　契約書の内容を確認　理解した上　署名　捺印　パートの定着率が悪い　契約書の記載内容はその都度詳細　形式的な内容でない

減給制裁　労基法９１条　就業規則の定め　１日分の半額　当該賃金支払い期の総額の１０分に１以下　但し降職や昇給停止処分は可能　国家公務員は１年以下の間　俸給の５分に１以下の範囲で可能
首都高公団事件　東地裁　H９．５．２２　従業員の企業秩序を維持遵守すべき義務違反を理由として懲戒処分を行うことができる

実際に働いた時間をいいます　使用者のために労務を提供し、その指揮命令下にある時間をいいます　従って始業時刻は会社構内の入門時刻ではありません　４０時間労働制の導入により規範意識の変化　判例の変更がありました
http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm#hidatimusasi
日野自動車工業事件
最高裁第１小（昭和５９・１０・１８）労働時間
「入門後職場までの歩行や着替え履き替えは、それが作業開始に不可欠なものであるとしても、労働力の提供の為の準備行為で、労働力の提供そのものではない、
特段の事情のない限り使用者の直接の支配下においてなされるわけではない
これをも労働時間に含めるか否かは、就業規則にその定めがあればこれに従い、
その定めがない場合には職場慣行によってこれを決する
労働時間としなくてもよい
（関係法令）労働基準法（関連判例）三菱重工長崎（平成１２）　
http://village.infoweb.ne.jp/~fwgl6015/saiji/sj1263.htm#1-1
３２条の労働時間とは労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができいるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるものではない。
労働者が、始業時刻前に更衣所等において作業服及び保護具等を装着して準備体操場まで移動し、副資材等の受出しをし、散水を行い、終業時刻後に作業場等から更衣所等まで移動して作業服及び保護具等の脱離を行った場合、右労働者が、使用者から、実作業に当たり、作業服及び保護具等の装着を義務付けられ、右装着を事務所内の所定の更衣所等において行うものとされ、副資材等の受出し及び散水を始業時刻前に行うことを義務付けられていたなど判示の事実関係の下においては、右装着及び準備体操場までの移動、右副資材等の受出し及び散水並びに右更衣所等までの移動及び脱離等は、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、労働者が右各行為に要した社会通念上必要と認められる時間は、労働基準法（昭和６２年法律第９９号による改正前のもの）３２条の労働時間に該当する。

週４０時間労働制ですと　2085.714 時間　が年間労働時間になります　休みは１０５日必要になります　週１回は休日が必要です　　休日勤務割り増しの対象になります　特定する必要（望ましい？）があります　５３日必要です　残りの５２日の休みは　時間外勤務手当の対象でも基準法には違反しません

臨時工と正社員の格差等　東京高判昭和48.12.13　
同一労働同一賃金の原則の規定は基準法にはありません　民法の公序良俗違反と考えますか
雇用契約書　就業規則はどのようになっていますか

賃金に関する判例　広島地裁　H8/8/7
石橋本店事件　労基法４条　　男女間の賃金格差　合理的理由の立証責任は使用者側にある

退職勧奨の男女差違法　　男女差違法　金沢地裁判決　2001/1/15
男性より10歳早い退職勧告を拒否した翌年に昇給を止められたのは　勧奨拒否の報復であり違法だ
地方公務員法違反平等取り扱いの原則違反　
この法律は最近制定されたものでありません　　平等取り扱いの法律があっても適用を受けようとしない女性の特性が原因なのか　差別に疑問を感じなっかったのか　わかっていても主張しない何かが原因なのか　また地方自治体もリーガルマインドが欠けているのか　地方分権大丈夫なのか　何はともあれ　勇気ある女性？に幸あれ
野村のコース別人事違法判決人事違法判決
男女差別　均等法1986年後も維持
昇給や賃金で不当な男女差別を受けた　差額賃金　慰謝料の損害賠償　差別を受けた　地位の確認の訴訟　
2/20東京地裁　日経2002/2/20
憲法１４条　民法90条公序良俗　入社時の57年から６５年　一定の合理性があった
改正均等法99年４月　努力規定から禁止規定へ　法的義務となる　99年以降は改正均等法違反　公序違反
ﾛｲﾔﾙ・ｲﾝｼｭｱﾗﾝｽ事件
1996年　外資系企業事件　
解雇四要件は解雇権濫用を判断するときの判断要素の類型化に過ぎない　拘束されるわけでない
ﾅｼｮﾅﾙ・ｳｴｽﾄﾐﾝｽﾀｰ銀行事件　東京地裁Ｈ12.1.21決定
部門閉鎖　解雇四要件を採用せず判断　解雇を認めた
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/gamen/page/index.html
解雇ルールの法制化
労働政策審議会
民法
基準法
判例　整理解雇四要件　事実上の規制
明確な基準　法律で定める⇒解雇ルールの法制化
組合　整理解雇四要件⇒基準法
経営者側　反対
解雇規制が厳しい場合
解雇規制が緩やかな場合
復職か金銭補償か
次へ　判例の続き　はじめに　　　　　
除斥期間　民法７２２
20年経過で請求権が消滅
労災裁判
過労自殺
過労死
頸肩腕症候群ｹｲｹﾝﾜﾝ
振動病
じん肺
裁定制度 saitei.htm
裁判外紛争sdr.htm#s1

解雇ルールroukih3.htm
判例法理⇒労基法18条の2 rukh16.htm#h18-2
http://kobetsu.jil.go.jp/kobetsu/book/83.html
解雇権濫用法理 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rinkksk.htm
解雇権濫用の法理に変化
普通解雇kaikoky.htm#52
解雇の自由(事業主）と雇用の保障（行政）
解雇権濫用法理 　
解雇権濫用の法理に変化
解雇権濫用法理の類推適用rinkksk.htm
解雇の考察kyushoku.htm#

まえおき

解雇禁止規定

解雇　質の異なる二種類の解雇
解雇の自由(事業主）と雇用の保障（行政）

雇用の流動化koykigy.htm#11
雇用の流動化HelloWork/koyou.htm#11

新しい労働力の開発
WWW/roudou.html#31

整理解雇kaikse.htm#2

三洋電機事件　雇い止め無効　平成3年　10/22　大阪地裁
回避の努力がない

ノヴァ事件　平成１７年　7/29　東京地裁
　有期契約　更新が必要であることを説明している

全国社会保険協会連合会事件　平成13年　10/15　大阪高裁
1年有期契約　看護士　　更新の際　今回限りという明示がある

カンタス航空事件　雇い止め無効

雪印ビジネスサービス事件　雇い止め有効
毎回　更新をしない旨の通知がある

ダイフク事件　雇い止め無効
解雇の法理

岡山大学学友会事件　最三小　Ｈ16.4.20
嘱託員の解雇が解雇権の濫用で無い

伊予銀行
登録型派遣の雇い止め　合理的理由

奥道後温泉解雇バス事件　最一小　Ｈ15.10.9
希望退職があることを知りながら整理解雇　地位の仮の確認　賃金の仮払いを求める申立
解雇権の濫用として無効

フジ興産事件　最二小　Ｈ15.10.10
就業規則の法的効力が周知手続きの不備により無効とされたもの

みちのく銀行事件最一小　Ｈ1２.9.7
就業規則の変更による賃金減額が無効とされた例

北海道国際空港事件　最一小　Ｈ15.12.18
賃金減額について　当月1日に遡って適用することが違法である

新日本製鐵在籍出向事件　最二小　Ｈ15.4.18
在籍出向と転籍　個別的同意なしに在籍出向が認められる

三菱重工長崎造船所事件　最二小　Ｈ12.3.9
作業服に着替え　労働時間　使用者の指揮命令下

代々木ゼミナール東朋学園事件　最一小　Ｈ15.12.4
賞与の金額を一定の範囲内で欠勤日数に応じて減額することができるとしたもの

東京海上火災保険・海上ビル診療所事件　最二小　Ｈ15.7.18
定期健康診断でのレントゲン写真の読影ミスを意思の注意義務違反としたもの

電通事件　最二小　Ｈ12.3.24
長時間労働　うつ病　自殺

オリンパス光学工業事件　最三小　Ｈ15.4.22
職務発明と特許法に基づく相当の対価請求が認められるもの

トーコロ事件　最二小　Ｈ13.6.22
三六協定に基づかない残業命令が無効とされたもの

日本の雇用者数　約5000万働き方　生き方　組合の組織率の低下処遇　
時間か成果か　知的労働者　労働強化健康管理　雇用ルール　解雇ルール

雇用の流動化は　雇用の流動化　koykigy.htm#11

雇　　用 21構造的な雇用改革を
WWW/roudou.html#21

生産性向上と労働seisantrd.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/mnpou.htm#h627
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h18-2
/mnpou.htm#h627

http://www2.odn.ne.jp/~aao50360/moderusyurui.htm

判例

働くことは生きること　働くために生きる　生きる為に働く　

生命体は柔構造
昭和４７年ごろを境に物は豊富になるが　個人の判断価値観が軽視されるようになりました　
平成バブルによりその終焉への方向転換が明確に始まったようです　
そして失われた１０年を経てやっと反転・再生への方向が見えはじめ　決まりつつある様です

健康・安全配慮義務の判例hanreik.htm
/hanreik.htm
/hanreik.htm

/gyousou.htm

どのような労働市場に　どのように日本経済を変革するのか
自己実現shutyou/shutyou3.htm#11

これからの働き方koyou.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/koyou.htm 　

二重就労者2jyushr.htm

雇用における年齢差別と企業

高齢者は　新規の企業環境充実を主張し　新しい需要を探し　起業を目指し自らが雇用創出すべきでしょう

年功序列　終身雇用の超安定的雇用体系が生産効率の悪い組織に

硬直的静態的賃金体系

正規雇用と非正規雇用の格差が著しい

転職しやすい環境つくり
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/koyou.htm#31

しかし６０歳以降の雇用延長・再雇用等を制度化するのはオカシナ傾向である　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/60koyou.htm#22

企業家に金融面から応援し産業の発展に寄与する役目の銀行が　その本来の目的に反し　利益のみを追求して土地融資に奔走したそのことがバブルの元凶だったようです　ねずみ講的な資産価値評価融資

単価の高い労働力　職種　充実感　

経営学者　コンサルタント　
生産性をあげる働き方　生産性をあげるための働かせ方　時間　自由　余暇

60歳以上　
きんろう世帯の貯蓄額平均23,000,000円　
働ける人がいなければ貯蓄額はただの数字　
働く人が貯蓄額の意義を維持する

働くもの同士に通用するが個人紙幣を発行すれば　政府紙幣は単なる紙のゴミ

働く誇り　働く意欲　紐帯チュウタイ　働くことによる繋がり

労働市場の規制改革　男女の雇用機会均等　

働き方も　家族から個人単位へ

職種別賃金体系　職種と賃金の関係を明確に

雇用市場の流動化

硬直的賃金体系と定年制の弊害

貢献と報酬の収支　議論する場

雇用における年齢差別と企業

雇用における年齢差別と企業　エイジフリー社会の実現
企業が営利を目的にする限り年齢は必要要件でないはずです　年齢により収益に差が生じる場合があるのかもしれない　　

しかし　賃金体系に原因があるのでしょう　つまり賃金に対する固定観念を捨てれば年齢差別は問題にならないはずですが　　私は年齢差別の規制・定年制の延長の根拠が良くわかりません　
企業の国に代わっての社会保障責任の存否を意味しているのでしょうか　
少ない情報がエイジによるパック思考をするが　情報が多くなれば具体的に就業能力の判断が可能になるのでエイジフリー思考ができるということになります

国の豊かさは国民１人あたりの豊かさを示すものならば民主的政治体制が現在では一番良いでしょう　科学の進歩で判断するのであれば　非民主的国家でも可能です

戦後の社会は貧しかったが個人個人の生命力が彷彿していました　
個人個人が変化を機敏に捉え自分で考え　それに柔軟に対応出来る楽しさがあったのでしょう　

高齢者は　新規の企業環境充実を主張し　新しい需要を探し　起業を目指し自らが雇用創出すべきでしょう

最近　雇用と賃金が話題となっています　　
若者には雇用が大切と思いますが　

高齢者が知識と経験の豊富さを自負するならば新規の企業環境充実を主張し　新しい需要を探し　起業を目指し自らが雇用創出すべきでしょう　

高齢者の知識と経験の豊富さが起業・実践で役に立たなければ単なる弁解にすぎないでしょう　

定年・雇用の延長を主張する組合は高齢者の本音（能力に自信がないこと）がわかっているからですか　2000/02/20

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ukeoi.htm請負

年功序列　終身雇用の超安定的雇用体系が生産効率の悪い組織に

融資から投資　銀行から証券　融資先のなくなった銀行が自ら資産運用　
資産運用能力　新規事業開発能力のない金融機関が行ったのが不動産担保の仮想需要の創出　
公共土木事業などの実需を前提としない官僚指導の計画発注　計画融資　差額高利息　郵便貯金の財政投融資　
いわゆるポストキャチアップのシフトの失敗です　

明治時代の滅び行く武士階級の叛乱　西南戦争　台湾出兵の発想が　
滅び行く金融マンの土地投資　株投資のバブルでした　
武士あまりが金余り現象なのでしょう　
専門の武闘集団に勝てる近代装備の百姓町人　直接生産に携わる百姓町人職人の明治時代の再来でしょう　

年功序列　終身雇用の超安定的雇用体系が生産効率の悪い組織になったのは徳川末期の武士社会と同じようです

ＩＴ革命による実需要の投資　新しい産業の期待　それは国民大衆次第です　創造的大衆社会の到来だと思います　2000/08/07

コンピューターネットワーク上の情報　知恵　知識を有効活用する　ナレッジ経営の手法が普及し始めた　2000/08/02

硬直的静態的賃金体系

雇用の流動化の障害になっているのは今までの硬直的静態的賃金体系である　労働の価値により賃金が決定されるべきものが　賃金が他の根拠により決定されてきたからであろう　変化に対応しやすく　且つ生活保障も可能な賃金の模索が必要でしょう

スローガンのインフレ化

20世紀から21世紀の変わり目にかけていろいろ変化があるみたいですが　何も急に変わるわけではない　実態は徐々に変化してしてきているし　これからも少しづつしか変わらないでしょう　
すなわち掲げる目標が大きく変わっても（インフレ言語）最小単位の個体が自律的に自発的に周囲と融合しながら変化するわけですから実態は少しづつしか変化しない　
コアの部分と周辺部分とで役割が違うからだと思います　静態と動態的把握　ローカルとグローバル等それぞれ違った発想が共存していく必要もあるのでしょう　1999.7.02

生命感　宇宙感　電脳が変えるこれからの人生観　1999.　6.11

正規雇用と非正規雇用の格差が著しい

女性の53％以上が非正規雇用　2002年

はじめに

HelloWork/koyou.htm#31 雇用の流動化

2003/11/22の大機小機に

厚生年金支給開始年齢65歳にあわせる65歳定年制に疑問

①賃金コストの高い高年齢者の抱え込みが　雇用のリストラ　新規採用の手控え　　若年労働者などの犠牲の上に成り立つ

②一律な年功序列と終身雇用制の弊害除去目的とした強制解雇の制度が定年制である

③日本政府は企業に頼りすぎで　国民に負担を求めない　長期的には国民の為にならない

とのようなことがかかれていた

さらに　雇用についても年齢差別をなくすべきだ　企業間を弾力的に移動できる柔軟な労働市場を創るべきだとあった