転籍 配置転換 在籍出向 人事異動
労働条件に関する裁判例
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/
富士市 社会保険労務士 川口 徹
www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hanrei3.htm
退職と解雇Ⅲ
転籍 配置転換 在籍出向 人事異動
労働条件に関する裁判例
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/
富士市 社会保険労務士 川口 徹
www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hanrei3.htm
労使紛争と労働判例
東亜ペイント事件最高裁第2小(昭和61・7・14）（判決） 月刊社労士2006/4p30
東亜ペイントhanrei3.htm#3
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2004/05/s0524-2b.html
コース別人事異動hanrei4.htm
○個別労働紛争・労働条件の不利益変更 o
http://www.bekkame.ne.jp/~tk-o/hannrei2.htm#1
健康・安全配慮義務の判例hanreik.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannreik.htm
/hanreik.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hanreip.htm
人事異動
転籍tenseki.htm http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tenseki.htm#2
新日鉄リストラhanrei.htm#201
ケンウッド事件（最高裁Ｈ12/1判決）http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hanrei.htm#61
http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm
9 転籍について労働者の同意が必要とされた例
最高裁第一小法廷昭和43年ォ第1122号昭和48年4月12日判決
10 配置転換について
原則 労働者の同意が必要 労働契約で配置転換の可能性を通知 就業規則への記載
配置転換について
11 在籍出向について
在籍出向48/10/19 労働協約 就業規則に規定労働者個人との合意
最高裁第二小法廷昭和59年ォ第1318号61/7/14判決
東亜ペイント事件
最高裁第二小法廷昭和47年ォ第798号48/10/19判決
9 転籍について労働者の同意が必要とされた例10 配置転換について
会社の業務命令で従業員が勤務場所・業務・地位などを変更することを広い意味で人事異動といいます
人事異動には 配置転換・転勤・出向・転籍などがあります
配転・出向
①労働契約上の配転・出向命令権の有無 職種 勤務地限定の有無の検討
②業務上の必要性及び労働者の生活に与える不利益の観点から権利濫用外統制を判断
権利の濫用となるのは
①業務上の必要性が存しない場合
②業務上の必要性がある場合でも
当該転勤命令が 他の不当な動機・目的を有する場合、
もしくは労働者に通常感受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等特段の事情が存する場合
転勤拒否を理由とする懲戒解雇
①労働協約と就業規則に転勤を命ずる旨の定めがある
②大学卒の営業社員である、
③採用時に勤務地を限定する合意がなかった
④使用者は個別的な同意なしに転勤を命ずる権限を有していたというべきである
転勤を命ずる権利は
不当な動機、目的、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合等濫用することは許されない
業務上の必要性は、
企業の合理的運営に寄与する点が認められれば十分である
同居中の母と保母をしている妻を残して単身赴任することを転勤に伴う通常のものであるとする。
企業は
業務上の必要に応じ その裁量により労働者の勤務場所を決定することが出来る 配転命令権を持っている
個別的同意無しに配転を命じることが出来る裁判例
① 労働協約ないし就業規則に会社は業務上の都合により配転を命ずることが出来る旨の規定があること
② 実際にそれらに規定に従い配転が頻繁に行われ 採用時勤務場所 職種などを限定する合意がなされなかったこと
採用時の合意や専門技能などによる職種の限定
東亜石油事件 東高51/7/19判決
九州朝日放送事件最高裁平10/9/10
蜂運輸事件大阪地裁平成12/1/21
長期雇用 職種限定の流動化 日野自動車42/6/16
共稼ぎ夫婦の配慮の程度
従業員の移動と削減 労働判例集
(関連判例） 帝国臓器単身赴任(東京高判平成8.5.29）
単身赴任に伴う転勤命令は 家庭生活を営む権利を侵害する不法行為ではなく 公序良俗違反でもない
ただし 労働者の不利益を軽減・緩和する使用者の配慮義務
帝国臓器製薬単身赴任事件
最高裁第２小（平成１１・９・１７） 出向
転勤を命ぜられた上告人が、単身赴任を強いられたとして、同転勤命令の違法を主張
東京第一営業所医薬第四課から名古屋営業所医薬第二課への転勤を命ずる本件転勤命令は、
①業務上の必要性に基づくもの
②不当な動機、目的をもってなされたものでない、
③経済的，社会的、精神的不利益が社会通念上甘受すべき程度を著しく超えるでない
本件転勤命令は違法なものとはいえず、債務不履行又は不法行為に当たるとはいえない
原審の判断は、正当とした
ケンウッド事件（最高裁Ｈ12/1判決） 配転
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei.htm#61
最高裁
http://www.courts.go.jp/index.htm
http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm#kenuddoidou 労働判例集
平成一二年一月二八日第三小法廷判決平成八年（オ）第一二八号異動命令無効確認等請求事件
88年1月異動の内示 片道通勤時間2時間弱 育児と仕事の両立 異動を拒否し 欠勤 解雇処分 敗訴
子育て理由の異動拒否訴訟 女性の上告棄却
88年1月異動の内示 片道通勤時間2時間弱 育児と仕事の両立 異動を拒否し 欠勤 解雇処分 敗訴
業務上の必要性 女性が負う不利益も小さくはないが 通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものでないと判断
（補足意見 未就学児の母に配慮が必要）女性労働者の現実に置かれている立場には充分な配慮が必要で 雇用契約締結当時予期しなかった広域の移動が一律に許される者ではない・・・・これは補足意見です
企業では 子供を産んで働くことが許されないのでしょうか 理由書から
不況乗り切り策の一環として 女性社員を配転し 通えないので止めて行くことを狙ったリストラ配転も行われたようだ
日経Ｈ.12/02/29より私企業ではそこまで社会的責任はないにしても 労働省公的制度の雇用保険ではどうでしょう
12年前の事件ですが Ｈ12年度現在でも同じなのでしょうか？？おそらくもっと配慮があるべきでしょう 参考 労働省の指針
参考 雇用に関する法律 労働基準法 解雇 更新拒否 雇い止め
http://village.infoweb.ne.jp/~fwgl6015/saiji/sj1260.htm#8-1
出向と転籍
配転・出向
出向(在籍出向ともいう）とは
出向元の会社に在籍のまま出向先に勤務する 出向先の会社の指揮命令により働く
新日鉄リストラ訴訟 出向 福岡高裁2000/11/28
新日本製鉄出向 配転
異職種配転 九州朝日放送事件
東亜ペイント事件
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2004/05/s0524-2b.html
http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm
民法第625条 一身専属的性格
単身赴任配転
従業員の移動と削減（最高裁S６１．６．１０判決） 業務上の必要性 不当な動機目的 著しい不利益
転勤拒否を理由とする懲戒解雇
帝国臓器製薬事件（最高裁 Ｈ11判決） 出向 配転
転籍(転籍出向・移籍出向ともいう）
①元の会社の労働契約を終了させて別の会社との間で新たな労働契約を締結する
②労働契約上の使用者の権利・地位を譲渡する
個別の同意が必要
配転命令権
配転命令の根拠 業務命令権 指揮命令権 契約 契約の意思解釈
配転命令権 業務上の必要性 就業規則の整備
家庭の事情
職種の限定
在籍出向 包括的同意 著しい不利益
原則本人の同意
職務内容 勤務地 非限定か？ 限定化
キャリアアップ 人員配置の適正化 定期的配置転換
業務の都合で配置転換を命じることがある
会社の裁量権が広く認められている
権利の濫用
通常甘受すべき程度を著しく超える不利益
合理的予想の範囲を逸脱
代替者 介護 予想外
あらかじめ合意された範囲を超える労働の種類 態様 勤務場所 勤務場所の変更は
労働者の個別の合意なしに 一方的に命令できない
業種の限定があったか
11 在籍出向について
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hanrei.htm#41
参照 リンク 雇用保険法 14条 被保険者期間 雇用保険
http://www.houko.com/00/BUNR/401.HTM#s060
失保その２ 所定給付日数
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei.htm
第33条
http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/taisyoku/syorui.htm#解雇理由証明書（例）
http://www.campus.ne.jp/~labor/wwwsiryou/messages/135.html
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jinjiroum.htm
ホームページにBACK
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/knkhou.htm#h3-2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei.htm
hannrei.htm#81
gyousou.htm
労働機構http://www.jil.go.jp/index.htm
kaishaku.htm#11 郵政省臨時職員の解雇判例
電通事件・健康配慮義務
hannrei.htm#203
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei2.htm
転籍・出向
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei3.htm
第33条
http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/taisyoku/syorui.htm#解雇理由証明書（例）
1 就業規則の不利益変更が無効とされた例
○個別労働紛争・労働条件の不利益変更 o
http://www.bekkame.ne.jp/~tk-o/hannrei2.htm#1
最高裁第二小法廷昭和56年ォ第1173号昭和58年7月15日判決
2 労働条件の切り下げについて
最高裁第二小法廷昭和56年ォ第1173号昭和58年7月15日判決
東京地裁平成3年ヮ第6873号平成6年9月14日判決
3 解雇が無効とされた例
4 整理解雇の要件が示された例
5 雇い止めについて解雇と同様に判断するとされた例
雇い止めと解 雇
6 退職勧奨について
7 採用内定取り消し
8 懲戒処分について
最高裁第一小法廷昭和53年ォ第1144号昭和58年9月8日判決
最高裁第二小法廷昭和56年ォ第284号昭和58年9月16日判決
普通解雇
普通解雇 労働基準広報2002/7/21
普通解雇の事由
試用期間中の解雇 能力不足 出勤不良 勤務態度不良 傷病の為勤務不能
関連判例
勤務態度不良 東京地裁Ｈ6.3.1
能力不足 東京高裁Ｓ59.3.30
客観的合理的理由 社会的相当性 権利の乱用
能力不足 病気 怪我 欠勤が多い 勤務態度 協調性の欠如
離職票に「本人の希望により退職」と書かれることがありますが 本人を誰を指すのか誤解されていると思われます 本人とは労働者のことですが 故意？に間違って事業主だと思っている人もいるようです
この就職難の時代に本人の希望により退職する人がそんなにいるとは思われませんが
事業主が離職表を作成しますし 認印を押印しますので 労働者が受け取った離職票は本人の希望により退職となっています
また事業主は労働者が退職願を提出しないと離職表作成の手続きをしないといいますので 労働者はやむを得ず退職願を提出します この場合はハローワークで相談しましょう
離職票を持って求職の申し込みをするとき自己都合退職として給付制限を受けます この場合解雇だとして反論をすることになるのですがその説明は労働者になります
立証責任（説明責任）が労働者に課せられているのです
私は労働者が否認すれば自己都合退職の立証責任は事業者が負うべきだと思いますがいかがでしょう
退職願が無ければ解雇でしょう 但し 就業規則違反の解雇 懲戒解雇もあります
改正案づくりの議論にタッチした連合は「会社の都合を自己都合にされるトラブルは多い。職安の判断の際、労働者本人の申請が最優先されるように手続きを求めていきたい」としており、労働省雇用保険課も「不公平感が高まらないようにしたい。国会で議論してもらい、公正で客観的な認定基準を決めたい」と言う。
＜2000年4月14日朝日新聞「くらし」紙面より＞
労基法22条労働者が、
退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由
（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、
使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
解雇の場合でも 離職票に自己都合とかかれることがあります
給付制限を避けるためには労基法22条による証明書を交付してもらうことも考えましょう
合理的理由のない解雇だと思えば退職の証明書を発行して貰いましょう
それとも失業給付の支給を遅らそうとする事業主の意図は何か ハローワークとの裏取引があるのか ハローワークに3ヶ月の支給を遅らせることによって困惑させる諧謔的趣味があるのか おそらくそのようなものはないでしょう
なぜでしょう 理由を知りたいです ｍａｉｌください
契約社員は 契約期間満了退職 給付制限無し 6ヶ月以上被保険者となっていれば 7日後から失業給付の対象になります
解雇事由が正当なものであれば、通告後30日が経過した段階で解雇が効力をもつ
労災による療養補償が打ち切りになった場合(補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても傷病が治癒せず、使用者が1,200日分の平均賃金を打切補償として支払った場合)、および天災事変などで事業の継続が困難になったときには、こうした制限は適用されない(労働基準法第19条但書)。
社会保険労務士 川口徹
ＵＲＬ：http://plaza.across.or.jp/~h-kanbe/ 神戸 寛
会社都合による解雇とは、従業員に解雇される理由がないことだと思いますが
基準法２０条は１ヶ月前に解雇予告すれば解雇できるとされています
他の理由を言えば解雇制限にかかりますので
会社都合といえば解雇制限にかからないと思う事業主が多いようです
会社都合であれば 会社が責め負うべきということですから それ相応に解雇者の面倒を見る約束が必要だと思いますが如何でしょう
基準法は労働者保護の規定と思うのは私の勘違いでしょうか
今では民法１条が当然のごとく適用されていますので救済はされるのですが
労働法の範囲内に限定すれば基準局では救済できないということになります 何かオカシナ感じですが皆様はいかがでしょう
失業保険の 退職理由
を会社都合でも自己都合と記載していましたが 自己都合であれば損害賠償とはなりにくかったけれど
会社都合となれば 解雇に関しては損害賠償も問題になります
自己都合退職を簡単に会社都合とかけば会社は 失業給付に関しては不正受給の共犯になるかも知れません
ハローワークも大変迷惑でしょう
ある日突然 上司が
「この部門は３月で廃止になります これからどうするか身の振り方は各自考えてください」
「私たちの仕事がなくなるのですか」
そうです
失業給付はどのようになりますか 離職票に自己都合と書かないでください
離職票には会社都合と記載しますので失業給付はすぐ受給できます
Ａさんは
今の会社にしがみつくようなみっともないことをしたくないので早速ハローワークへ求職に行きました
しかし今の時世に就職先は簡単に決まりません
Ｂさんは解雇とは言ってないことに気がつきました
そこで会社にとどまることを前提にいろいろ注文を出しました
数日後 上司はＢさんとは一緒に仕事をうまくこなせないといい ＢさんとＡさんを期間満了による退職とします
更新はしません これは会社の決定です
Ｂさんが 「私は退職する気はありません 労働局へ相談に行くので契約書と就業規則を見せてくださいという
人事部長が説明してくれました「就業規則は法律ですから守らなければなりません」 そこの解雇の記載あるところを示して「１ヶ月前に解雇予告をすれば解雇できると書いているでしょ」
雇用契約書は 雇い入れ通知書となっていて雇用期間は１ヶ月で毎月更新されてきました
私たちはアルバイターという呼称の従業員です 入社して５年から２年くらいの期間の者たちです
ところで
「解雇通知書をください」というと
「解雇ではありません期間満了による退職です あなたが退職日を言えば退職通知書を作成します」
そういうことで解雇に関する文書は入手できませんでした
私たちはどのようになるのでしょうか 退職しなければならないのですか このような企業が存在していることを知らないほど労働局は情報不足なのですか 知っていて黙認しているのですか 労働局の人たちも国税局長のような人たちなのですか 教えてください
雇い入れ通知書には１ヶ月ないし３ヶ月の雇用期間にします そして従業員が質問するとこれは形式的なものです
ずっと雇用しますと口頭で答えます
ところが都合が悪くなると文書になった短期期間を記載した雇い入れ通知書を盾に期間満了による退職を迫ります 口頭による長期雇用の発言は証明が困難です
あなたはいつでも解雇される危険にさらされることになります
労働局に相談に行きますか 証拠がないと労働局は味方になってくれません
基準法では１ヶ月の解雇予告があれば合法的解雇になります 裁判しますか 裁判では民法 憲法なども考慮に入れます
しかし簡単に裁判できますか あなたはなき寝入りしますか
短期雇用契約の文書と
口頭の長期雇用発言をする会社は信用しないことです
非正社員はほとんどこの事例でトラぶっています
コスト競争力の低下した分野から成長分野への人員シフトで対処すべきでしょう
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jinjiroum.htm
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社会保険労務士 川口 徹
1 就業規則の不利益変更が無効とされた例
○個別労働紛争・労働条件の不利益変更
最高裁第二小法廷昭和56年ォ第1173号昭和58年7月15日判決
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei2.htm#1
2 労働条件の切り下げについて
最高裁第二小法廷昭和56年ォ第1173号昭和58年7月15日判決
東京地裁平成3年ヮ第6873号平成6年9月14日判決
3 解雇が無効とされた例
4 整理解雇の要件が示された例
5 雇い止めについて解雇と同様に判断するとされた例雇い止めと解 雇
6 退職勧奨について
7 採用内定取り消し
8 懲戒処分について
最高裁第一小法廷昭和53年ォ第1144号昭和58年9月8日判決
最高裁第二小法廷昭和56年ォ第284号昭和58年9月16日判決
