働く人の権利と義務 新労働基準法 (改正労基法） 
年次有給休暇ホームページにBACK
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf
静岡県富士市西船津 社会保険労務士 川口徹
働く人の権利と義務 新労働基準法 (改正労基法）
年次有給休暇ホームページにBACK
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静岡県富士市西船津 社会保険労務士 川口徹
年次有給給休暇
年次有給休暇 の付与日数の引き上げ（第３９条 第７２条）
新労基法により
有給休暇が10日以上である労働者にかかる年次有給休暇の日数のうち
5日（個人は５日間を必ず確保のため、労基法３９条５項または6項）については
1年以内の期間に労働者ごとの時期を定めることのより与えなければならない
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf
半日単位や時間単位の年次有給休暇について 0.5日として扱う
使用者が次期指定すべき年5日の年次有給休暇から0.5日控除することになる
時間単位で年次有給休暇を取得した日数分については、
使用者が次期指定すべき年5日の年次有給休暇から控除することはできない
事業所独自の特別休暇の 廃止については労働者の合意 不利益変更法理に照らし合理的であることが必要である
2010年平成２２年４月から
事業場で労使の合意・労使協定を結べば ５日を限度 時間単位で取得可能である
①対象者の範囲
②取得できる日数
③１日の就業時間数
④１時間以外の単位 ２時間など取得できる単位
年次有給休暇の半日付与
1日単位 但し半日単位で与えることは出来ます
年次有給休暇の付与日数の引き上げ（第３９条、第７２条）
厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf
所定労働時間の少ないものに対する比例付与日数は、省令で定めます
1 一般の労働者（平成１２年度まで経過措置があります）
継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5 7.5 8.5 9.5以上 付与日数 平成１１年度 10 11 12 14 15 16 17 18 19 20 平成１２年度 10 11 12 14 16 17 18 19 20 20 平成１３年度以降 10 11 12 14 16 18 20 20 20 20
2 認定職業訓練を受ける 第７２条の特例の適用を受ける未成年者に対する付与日数は、次の通りとなりました
継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5以上 付与日数 12 13 14 16 18 20
所定労働時間の少ないものに対する比例付与日数は、省令で定めます
3 週所定労働時間が３０時間未満の労働者
①週所定労働日数が４日または1年間の所定労働日数が169日から216日までの者（平成１２年度まで経過措置があります）
継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5 7.5 8.5 9.5以上 付与日数 平成１１年度 7 8 9 10 11 12 12 13 14 15 平成１２年度 7 8 9 10 12 12 13 14 15 15 平成１３年度以降 7 8 9 10 12 13 15 15 15 15
週所定労働日数が3日または1年間の所定労働日数が121日から168日までの者
継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5 7.5 8.5 9.5以上 付与日数 平成１１年度 5 6 6 7 8 9 9 10 10 11 平成１２年度 5 6 6 7 9 9 10 10 11 11 平成１３年度以降 5 6 6 8 9 10 11 11 11 11
週所定労働日数が2日または1年間の所定労働日数が73日から120日までの者
継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5 7.5 8.5 9.5以上 付与日数 平成１１年度 3 4 4 5 5 6 6 6 7 7 平成１２年度 3 4 4 5 6 6 6 7 7 7 平成１３年度以降 3 4 4 5 6 6 7 7 7 7
週所定労働日数が1日または1年間の所定労働日数が48日から72日までの者
継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5 7.5 8.5 9.5以上 付与日数 平成１１年度 1 2 2 2 2 3 3 3 3 3 平成１２年度以降 1 2 2 2 3 3 3 3 3 3
年休の買い上げ 「時効や労働者の退職によって権利が消滅するような場合に、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは、事前の買上げと異なるものであって、必ずしも本条に違反するものではないが、年休取得を抑制する効果をもつようになることは好ましくない」（労働省労働基準局編著「労働基準法」上巻）
年休の買い上げ予約に該当すれば違法である（労働基準広報２００１．０３０１）
年次有給休暇の賃金は
「平均賃金又は
所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う。」
どの方法によるかは就業規則等に定める。
有給休暇の賃金保障は、
出来高払い等の請負制の場合を除き、
平均賃金を選択した場合
通常、出勤扱いとすることで差し支えない
規則第２５条の計算を行う必要なない。」（S27･9･20基発）
労使協定で、
健康保険の標準報酬日額が認められる。
ただし「労働者各人についてその都度使用者の恣意的選択を認めるものではない。」（S27･9･20基発）
労基法第39条年次有給休暇rukhou.htm#h39
年次有給休暇
６月間以上の継続勤務者の取り扱い
労基法第３９条４項 時期変更権
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h39
有給休暇の取得権は６ヶ月以上勤務で(８割以上出勤）・・ 約１０日間（所定労働日数によって変わります）
雇い入れ後2年6ヶ月までは1年ごとに1日加算した日数
有効期間２年(発生の日から）労基法１１５条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h115
労基法３９条５項労組協定による「年休の計画的付与」
年休消化を促す目的で昭和６２年の労基法改正で導入。
（個人は５日間を確保）
法定有給休暇のうち５日を超える部分は、
要件 事業場の過半数労組又は事業場の過半数を代表する労使の合意によって書面協定が成立すれば、
その定めによって運用が可能。
年次有給休暇 の付与日数の引き上げ（第39条 第７２条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h39
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h７２
年次有給休暇http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h39
年次有給休暇 取得 原則１日単位 半日付与請求しても法的義務なし
年次有給休暇の賃金の支払い
就業規則その他に定めるものの規定に基づき
平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければなりません
平均賃金 就業規則
通常の賃金 所定の労働時間労働した場合に支払われる賃金
年休の計算に当たり出勤とみなされる日
労働時間・休日・休暇の法律実務Ｐ581
年休計算
| 事由 | 労働日 | 出勤 |
| 業務上災害による休業日 | 〇 | 〇 |
| 育児休業日 | 〇 | 〇 |
| 産前産後休暇 | 〇 | 〇 |
| 介護休業日 | 〇 | 〇 |
| 使用者の責めに帰す休業日 | 除外 | 除外 |
| ストライキ | 除外 | 除外 |
| 休日労働日 | 除外 | 除外 |
| 年次休暇日 | 〇 | 〇 |
| 通勤災害 | 自由 | 自由 |
| 生理休暇日 | 自由 | 自由 |
| 会社休暇日 | 自由 | 自由 |
| 休職期間中 | 除外 | 除外 |
労働者が遅刻や早退の場合、
一部といえど出勤しており 欠勤しているわけでないので、出勤率の計算においては、出勤として取扱います。
http://nenkyu-point.com/pg124.html
労働保護法roudhg.html#1
国民の休日 祝日・休暇・年次有給休暇kyujitu\shukkyujt.htm
休日・休業・休憩http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyujitu.html
Ｑ and Ａ 年休の基準日の統一をする
Ｑ 給料締切は毎月15日、その意味での年度末は3月15日です。（決算上の年度末は3月31日ですが）年休の基準日は3月15日となります。
入社後6ヶ月経過した者には、
次の3月15日までの残り月数に10日を掛け、12ヶ月で割って、「10日相当分」の年休を与え、
3月16日から向こう1年間に11日の年休を与えています。
さらにその翌年の3月16日から向こう1年間は12日となります。
4月入社の場合、10月から3月までの残り月数、つまり、5ヶ月
x 10 ÷ 12 で4.5日、 となります。
この「10日相当分」の考え方は公平だと思っていますがいかがでしょうか。
年次有給休暇を付与する場合、採用月が異なるので、6か月経過した者毎に付与していくと事務的にも煩雑である。年度始めに一律に付与していくことにしたい
Ａ １０月に１０日間の有給休暇が付与されるわけですから ４．５日では労基法違反になります 基準日３月には１１日与えなければなりません 採用されて１年未満で有給休暇が２１日あることになります
Ｑ 次の疑問は基準日時点の勤続年数を見て何年6ヶ月を経過しているから、例の表に照らして日数を決めるべきなのか。
あるいは、基準日を過ぎれば勤続年数に関わらず1日増やしていいのか、（これだと年数によっては2日増える場合もあるのでおかしいように思います）質問を受けています。
Ａ 例の表に照らしてその日数を下回らないよう有給休暇を付与しなければなりません
年休の基準日を統一する場合は
常に切り上げによって対応しなければならない。
継続勤務の期間は、個々労働者の採用日によって最大12ヵ月（設けようとする基準日から見て、前日に採用された者、もあれば、12ヵ月近く前の採用者もあり得る。）の開きがある。基準日の統一とは、このケースでいう「前日に採用された者」に対しても、翌日の統一基準日から１０日間の年休を与える（＝勤務期間の切り上げ）ことによって対応しなければならない、
採用の日から起算して6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤
した職員に対しては10日の年次有給休暇を付与することが必要です
、一定の基準日を設けて、その日に全員に一斉に付与する場合は、採用月によって基準日までの勤続期間が異なることなりますが、これは、基準日を統一的に定めた結果であり、やむを得ません。
かりに4月1日を基準日とし、それ以外の日には一切付与しないとすると、4月から9月までに新規に採用された者は翌年の4月1日の基準日までに6か月を経過してしまいます、これでは法違反となります。
10月から3月までに採用された者は、6か月を経過するまでに基準日を迎えます 基準日である4月1日には10日を付与します。）
① 4月から9月に採用された者には、各人毎にそれから6か月経過後までの日に10日を付与し、基準日である4月1日に11日を付与する。
② 10月1日をかりの基準日として10日を付与し、4月1日に11日を付与する。
（3）10月1日を第Ⅱの基準日として10日を付与し、その後は10月1日に付与していく。
（4月1日一第Ⅰの基準日－と10月1日の二つのグループで管理していく）
（4）採用時点で10日付与し、4月1日に11日を付与する。
等を検討します
５ヵ月、６ヵ月前の採用日の労働者からは不公平との声もあるが、当該労働者が法律上の権利を侵害された訳ではないから、統一基準日を設ける以上やむを得ない。
基準日を統一した場合、その後の出勤率の算定は全員について統一基準日から向こう１年間で計算する。
基準局から抜粋
１年６月以上の継続勤務者の取り扱い Ｈ６年４月１日施行改正法
雇い入れの日から帰参して６ヶ月間継続勤務した場合にその間の出勤率が８割以上であれば10労働日の年休が発生するようになりました
１年６ヶ月以上継続勤務した労働者に対しては
６ヶ月を超えて継続勤務する日から起算 した継続勤務年数（１年８割以上出勤した１年に限る）ごとに１労働日を加算した有給休暇を
与えなければならない（最高日数２０日）
在籍していれば継続勤務に該当し 休職していても１年後との１日の増加の適用はある
ただ現実に年休請求権が発生するのは前年度において全労働日の８割以上出勤していなければならない
通達有り Ｈ6.3.31基発１８１号
労基法第３９条４項 時期変更権
有給休暇の取得権は６ヶ月以上勤務で(８割以上出勤）・・ 約１０日間（所定労働日数によって変わります）
有効期間２年(発生の日から）労基法１１５条
労基法３９条５項 計画的付与 労組協定
５ヵ月、６ヵ月前の採用日の労働者からは不公平との声もあるが、当該労働者が法律上の権利を侵害された訳ではないから、統一基準日を設ける以上やむを得ない。
基準日を統一した場合、その後の出勤率の算定は全員について統一基準日から向こう１年間で計算する。
基準局から抜粋
参考例 出勤率と発生年休
| 年期期間 | 出勤率 | 翌年度に発生する日数 |
| 入社日～６ヶ月 | ８割以上出勤 | １０日 |
| ６ヶ月～１年６ヶ月 | ８割未満出勤 | 0 |
| 1年６ヶ月～2年６ヶ月 | ８割以上出勤 | １２日 |
| ２年６ヶ月～3年６ヶ月 | ８割未満出勤 | 0 |
| ３年６ヶ月～4年６ヶ月 | ８割以上出勤 | １6日 |
一般の労働者（平成１２年度まで経過措置があります）
| 継続勤務年数 | 0.5 | 1.5 | 2.5 | 3.5 | 4.5 | 5.5 | 6.5 | 7.5 | 8.5 | 9.5以上 | |
| 付与日数 | 平成１３年度以降 | 10 | 11 | 12 | 14 | 16 | 18 | 20 | 20 | 20 | 20 |
2004/11/15
現在会社から、年休の一斉付与日を変更する提案を受けています。
その内容は 1.従来3月21日を基準日としていたものを９月１日に変更する。
05年3月21日には勤続６ヶ月以上（１７日）１年以上（18日）２年以上（19日） 3年以上（20日）４年以上（21日）５年以上（22日）を付与し
05年9月１日に勤続2ヶ月以上（9日）１年以上（9.5日）２年以上（10日）
3年以上（10.5日）４年以上（11日）を付与し 06年9月1日以降の基準日には勤続2ヶ月以上（18日）１年以上（19日）２年以上（20日）
3年以上（21日）４年以上（22日）を付与する
2.04年3月21日及び05年3月21日付与の年休の有効期間を２年6ヶ月とするという内容です。
インターネットのこの種のページを参照すると、
05年9月1日には06年3月21日付与分（もしくは法定日数）を付与しなければならないと解することができるものもあり、
労働基準監督署に問い合わせたのですが、「労働者に不利益にならなかったらよい」ということで会社提案を認める（京都下鴨労基署）ようなことも言います。法的な解釈等よく分からないのでお教え願えれば幸いとメールした次第です。
あなたの会社の場合は基準日を変更しても労働基準法の規定の年休の法定付与日数に
背反していません 年休の時効も２年です
法定どうりの付与日数であれば基準日を遅らすと 取得が遅くなるので違反になりま
す 早める考え方をとります ６ヶ月早く付与するということです
しかしあなたの会社の場合は年休付与の規定違反にはなりません 違反の可能性があ
るのは就業規則の規定 労働協約などです 年休付与の規定があればそれに違反すれ
ば労働条件の不利益変更になるかを検討します 労働者の意見どのようなのか 反対
者がなければそれで由 あっても 高度の必要性はあれば不利益変更は認められます
基準法は最低保障の権利です 組合はそれにプラスアルファをめざすものとい
うことでしょう
労基法第３９条４項 時期変更権
年休の権利が労基法に基づくものである限り、当該労働者の解雇予定日を越えての時期変更権は行えない ４９．０１．１１行政解釈 従って退職前有給消化可能
労働者の側から労働契約を解約（退職）する場合は意思表示から１４日経過すれば責任は問われません
引継はどうします 年休の買い上げ(年休の買い上げ予約は違法 時効消滅年休の買い上げは合法） 困りますね
年休の消滅時効（２年）労基法115
定年退職者の再雇用（嘱託等）と法定年休付与の関係
まとめ
週40時間制 週休2日制 リフレッシュ休暇 国民の祝日年間14日 年間休日日数118日
夏期休暇 年末年始休暇
労基法第３９条１項
１年６月以上の継続勤務者の取り扱い
労基法第３９条４項 時期変更権
有給休暇の取得権は６ヶ月以上勤務で(８割以上出勤）・・ 約１０日間（所定労働日数によって変わります）
有効期間２年(発生の日から）労基法１１５条
労基法３９条５項 計画的付与 労組協定
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/josei/s12.htm
年休 http://www.ss.iij4u.or.jp/~naoki-k/law/roukihou20.htm#Label1
労務安全情報センター http://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/32right.html
８ 年次有給休暇
年次有給休暇
の付与日数の引き上げ（第３９条 第７２条） 平成１２年度まで経過措置あり
付与日数の引き上げ（第３９条、第７２条）
平成１２年度まで経過措置あり
年次有給休暇制度の拡充（同法第39条、第135条）
退職と有給休暇 労基法第３９条４項 時期変更権
労基法１１５条買い上げ 企業の自由
労基法３９条５項 計画的付与 労組協定
（一斉付与）
年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定（例） Ｏ産業株式会社とO産業労働組合は、組合員に対する年次有給休暇の計画的付与に関し、次のとおり協定する。
|
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９ 就業規則に関する別規則の制限の廃止（第８９条）
１０ 法令などの周知義務 （第１０６条）就業規則に労使協定を加える その周知は命令で定める方法による
（労基法３7条） 休日労働と割増賃金
再雇用（嘱託等）
実質的に労働関係が継続していれば勤続年数を通算する 断続(２週間以上？）すれば新規雇用と同様な扱い
臨時工 １ヶ月ごとに再雇用更新 継続
求職者の復職
臨時工 パートから正規職員に切り替え
会社が解散 新会社に包括承継
事業場外労働 38条の２第４項
裁量労働に関するみなし労働時間
協定で定めた時間 みなし労働時間
使用者の具体的監督が出来ない状態にあるため 正確な労働時間の把握が困難であることから所定の労働時間働いたものとみなし 始業時間前に出かけたり就業時間後に帰社したり あるいは自宅から直行直帰する場合 そして出張のときは時間外労働として取り扱わなくてもかまいません みなし原則といいます
労使協定をした場合は所轄の労基署に届け出なければなりません 但しその協定で定める時間が法定労働時間（８時間）以下である場合は届け出る必要はありません
法定労働時間を超える場合は ３６協定の届出に｢事業場外労働のみなし労働時間は１日９時間とする｣と付記して届ける
38条の2
労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。
ただし、当該業務を遂行するためには
通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、命令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
2 前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、
その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
3 使用者は、命令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
２ 就業最低年齢 第56条
★労働者の最低年齢引き上げ
98年の労働基準法の改正により、４月１日より、使用可能な労働者の最低年齢が引き上げられます。
これまで、労働者の最低年齢は、原則満15歳とされていましたが、これを「満15歳に達した日以後の最初の３月31日が終了するまで」に改められます。
使用者は、満年齢１５歳に達した日以降の最初の３月３１日まで、児童を使用してはならないことになりました。
また軽易な労働についての許可にかかる年齢は満１３歳(平成12年4月1日以降)となりました
従来、非工業的事業にかかる職業で、児童の健康・福祉に有害でなく、かつ、労働が軽易なものに限り、所轄労働基準監督署長の許可を受けることを要件に、満12歳以上の児童を労働者として使用することが認められていましたが、「満13歳以上」に引き上げがなされます。
経過措置を受けられる業種として、一部の地域の新聞配達業務が定められています。
（平成11.12.27基発第739号＝労働基準法の一部を改正する法律の施行について）
さらに 映画製作 演劇の事業では満12歳(平成12年4月1日以降13歳)未満の児童でも ①健康福祉に有害でない軽易な作業 ②所轄の労働基準監督署の許可を条件として例外的に修学時間外に働かせることが出来ます
年少者の証明書 第57条 年少者（18歳未満) 年齢証明書 児童 学校長の証明書 親権者の同意書
未成年者の労働契約 第58条 親権者または後見人の同意を得て、自ら締結することになります
年少者の深夜業（61条）
産前産後（65条） 生理日（68条）
既に施行されている事項
平成１０年１０月１日から、次の事項が施行されています
労働条件についての紛争解決援助のための制度 （第１０５条の３）
都道府県労働基準局長は 労働条件の紛争に関し当事者から援助を求められたときは 助言指導できる
問い合わせは 都道府県労働基準局長・労働基準局監督署に
改正労働基準法 労務安全情報センターリンク
２－２ ６０歳定年
６０歳定年の義務化(高年齢者雇用安定法４条） 平成１０年４月から
問い合わせは最寄りの公共職業安定所（ハローワーク）に
（遺族補償） 第七十九条
労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、遺族に対して、平均賃金の千日分の遺族補償を行わなければならない。
（作成及び届出の義務）
第八十九条
rukh16.htm#h89
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
（作成の手続）
第九十条
rukh16.htm#h90
使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
（２）
使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
（制裁規定の制限）
第九十一条
rukh16.htm#h91
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
（法令及び労働協約との関係）
第九十二条
rukh16.htm#h92
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
（２）
行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。
（効力）
第九十三条
rukh16.htm#h93
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。
紛争の解決援助 105条の3
働き方の多様化の伴う労働条件に関する紛争の増大に対処するため、
都道府県労働局長は、労働条件について の労働者と使用者との間の紛争に関し、
当事者から解決のための援助を求められた場合には、
必要な助言または指導をすることが出来ることとされています
労働争議や男女雇用機会均等法にかかる紛争は含まれません
法令などの周知義務 106条
法令の要旨 就業規則 労使協定
労働基準法解説
労働基準法は 昭和２２年制定 数次の改正を経て その遵守が定着 労働条件の向上に重要な役割を果たす
第1条 第2条 第3条 第4条 第5条 第6条 第7条 第8条
改正労働基準法2003/6/27roudou/roukihou2.htm
第10条 第１１条 第13条 賃金 第10条 第11条rukhou 第13条rukhou
二 労働基準法 2（改正労働基準法） 平成１０年法律第１１２号 平成１１年４月１日施行
（改正労働基準法 roukih3.htm 第156回通常国会成立 2003/1/1施行)
働き方の新たなルールづくりのために 労働省
１ 労働契約期間の上限延長（第１４条）
第14条rukhou 労働契約期間 １４条労働契約期間の上限の延長
第14条2項（有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準について趣旨、内容 考え方について）
解雇 を参照 解雇制限 第１９条 解雇の予告 第２０条 第19条rukhou 第20条rukhou 第21条 （適用しない労働者）第21条rukhou
３退職時の証明（第２２条） rukhou 交付義務
労働契約期間の上限 延長労働条件の明示
第23条（金品の返還） 賃金の支払い 第23条rukhou ２４条 非常事払い ２５条
労働時間 第３２条３２条hannrei.htm#k32 変形労働時間制 労基３２条の２
７ 長時間にわたる時間外労働の抑制（第３６条） 時間外労働の制限と激変緩和措置（同法第36条、第133条）
http://mx.pref.aichi.jp/rodofukushi/horei/rodobooks.html
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\minasird.htm
新しい裁量労働制（同法第38条の4）⇒2000.0401から
就業最低年齢 第56条 年少者にかかる最低年齢の引き上げ
第65条rukhou.htm 母性保護 第66条rukhou.htm 第67条rukhou.htm 第68条rukhou.htm
紛争の解決援助
都道府県労働基準局長による紛争の解決の援助（同法第105条の3）⇒
1998.1001から施行済
就業規則に関する別規則の制限の廃止（第８９条）
減給制裁 労基法９１条
法令などの周知義務 （同法第106条）
主張する働く女性
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
労働契約 労働条件に関する文書の交付（第 条） 就業規則の作成 努力義務（第89条 ）
就業規則と労働契約（93条 13条 92条） 労基法の適用事業を定めた第8条の削除
労働者と使用者が合意して労働条件が定まります 定まった労働条件を合意なく勝手に変更することは出来ません
労務指揮権 業務命令権 人事権 懲戒権などの使用者の権利の発生根拠は労働契約です
事業目的達成のため大勢の労働者を使用する その労務提供の統率のための指揮命令が 労務指揮権や業務命令権となります 安定的に受けるために組織の確立が人事権 秩序あるものとして維持するための規律が懲戒権を必要とし 当然その承諾があるものとされます
労働条件にあった対価を確実に安定的にうる必要があります その対価が賃金です
労働契約を結び雇用関係にあるという事は 報酬と引き換えに 雇用主の指揮命令を受け入れることを同意していることです
しかしその内容が不明確で・特定できない為さまざまな行き違いが生じます
それを回避するためまず就業規則があります 就業規則を読みましょう
労働基準法解説
①職業の種類を問わず②事業または事務所に使用され③賃金を支払われる者 をいいます
一 使用従属性に関する判断基準
①指揮監督下の労働に関する判断基準
イ 具体的な仕事の依頼 業務従事の指示などに対して諾否の自由があるか
ロ 業務遂行上の指揮監督の有無
1 業務の内容及び遂行方法について「使用者」の具体的な指揮命令を受けているか否か
2 使用者の命令、依頼により通常予定されている業務以外の業務に従事することがあるか否か(補強基準）
3 勤務場所及び勤務時間が指定され 管理されているなど拘束性があるか否か
4 労働提供に代替性が認められているか否か(補強基準）
②報酬の労務対償性に関する判断基準
報酬の性格が使用者に指揮監督の下に一定時間労務を提供していることに対する対価と判断されるか否か(補強基準）
二 労働者性の判断を補強する要素
①事業者性の有無
イ 機械器具の負担関係
ロ 報酬の額
②専属製の程度
イ他社の業務に従事することが制度上制約され、また事実上困難であるか否か
ロ報酬に生活保障的な要素が強いと認められるか否か
労災保険 最低賃金法 労働安全衛生法の労働者性の判断基準にも妥当するでしょう
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/10-Q07B2.htm
Ｑ 解雇予告３０日分支払いとは
ﾊﾟｰﾄで労働日が１ヶ月１０日の場合 ３０日分払うのですか １０日分でいいのではないのですか
Ａ 下記により計算します
※平均賃金の計算方法
当該事由が発生した日以前３ヶ月間に支払った賃金の総額を その期間の總日数で割ることにより求められます
高度な専門的知識を有する者 ６０歳以上の者の雇い入れ期間 上限を３年(最初の３年間）
高度の専門知識を有する者とは
ａ 博士の学位を有する者
ｂ 修士の学位及び３年以上の業務経験を有する者
ｃ 公認会計士 医師 歯科医師 獣医師 一級建築士 薬剤師 不動産鑑定士 弁理士 技術士 社会保険労務士
ｄ 特許法に規定する特許発明の発明者 意匠法に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法に規定する登録品種を育成した者であって、５年以上の業務経験を有する者
ｅ 国などによりその有する知識などが優れた者であると認定され 上記に掲げる者に準じる者として労働省労働基準局調が認める者であって ５年以上の業務経験を有する者
注意
①新たに雇い入れる方に限る ②解雇 移籍出向の代替要員は該当しない ③契約期間満了後も引き続く場合は該当しない 但し６０歳以上であれば３年上限は可能である
60歳以上の労働契約上限3年の意図はなんでしょうか
事業主は従来どおり1年間の契約が無難
60歳定年後期間の定めのない契約をした場合
1年を超えない契約の更新を繰り返したとき
有期1年または2年の契約をした場合
高齢者は体力的にも知識経験も個人差が大きいこの対応も慎重さが必要です
年金の受給開始年齢は65歳になります これとの関連はいかがでしょう
（有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準について趣旨、内容 考え方について）
賃金に関する事項に加え、
労働時間に関する事項その他 省令で定める対象となる業務
労働契約の締結に際し、使用者は、次の事項について書面の交付により労働者に明示しなければなりません
労働契約の期間に関する事項 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 始業及び終業の時刻 所定労働時間を超える労働の有無、 休憩時間 休日、休暇並びに就業時転換に関する事項 賃金の決定、計算及び支払いの方法 賃金の締め切り及び支払いに時期に関する事項 退職に関する事項 5 雇用均等法 元に戻る
第18条－2 解雇
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h18-2
３ 退職時の証明（第２２条 ）
労働者が使用者に退職の事由の証明書（解雇の場合はその理由）を請求できる
退職の場合に 労働者が使用者に証明書を請求できるのは次の事項です
使用期間 業務の種類 その事業における地位 賃金 退職の事由
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2 前項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
3 使用者は、予め第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。
労働時間とは、
（判例要旨）民集５４巻３号
一 労働基準法（昭和６２年法律第９９号による改正前のもの）３２条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができいるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるものではない。
労働基準法３２条の労働時間とは/hannrei.htm#k32
労働者が、始業時刻前に更衣所等において作業服及び保護具等を装着して準備体操場まで移動し、副資材等の受出しをし、散水を行い、終業時刻後に作業場等から更衣所等まで移動して作業服及び保護具等の脱離を行った場合、右労働者が、使用者から、実作業に当たり、作業服及び保護具等の装着を義務付けられ、右装着を事務所内の所定の更衣所等において行うものとされ、副資材等の受出し及び散水を始業時刻前に行うことを義務付けられていたなど判示の事実関係の下においては、右装着及び準備体操場までの移動、右副資材等の受出し及び散水並びに右更衣所等までの移動及び脱離等は、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、労働者が右各行為に要した社会通念上必要と認められる時間は、労働基準法（昭和６２年法律第９９号による改正前のもの）３２条の労働時間に該当する。
週４０時間労働制ですと 2085.714 時間 が年間労働時間になります 休みは１０５日必要になります 週１回は休日が必要です 休日勤務割り増しの対象になります 特定する必要（望ましい？）があります ５３日必要です 残りの５２日の休みは 時間外勤務手当の対象でも基準法には違反しません
４ １ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の２）
就業規則などによるほか、労使協定を締結し、労働基準監督署長に届けることによっても１ヶ月単位の変形労働時間制を導入することができるようになりました
５ １年単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の４）
１年単位の変形労働時間制の対象となる期間（対象期間）を通じて使用されない労働者についても１年単位の変形労働時間制により労働させることができる
使用された期間中平均して１週間あたり４０時間を超えた労働についての割増賃金の支払いが義務づけられることのなりました
対象期間を１ヶ月以上の期間に区分できる
この場合は 労使協定で１ヶ月以上の期間に区分して 最初の期間の労働日及び労働日ごとの労働時間 最初の期間を除く各期間の労働日数及び総労働時間を定めなければなりません。
また当該各期間の労働日及び労働日ごとの労働時間は当該各期間の初日の少なくとも３０日前に定めなければなりません
労働日及び労働日ごとの労働時間は次の要件を満たすように定めなければなりません
労働日数の限度
対象期間が３ヶ月を越える場合において、当該対象期間につい１年あたり２８０日。従って１年間の歴日数から２８０日を減じた日数以上の休日を確保しなければなりません
１日及び１週間の所定労働時間の限度
１日１０時間 １週間５２時間
ただし対象期間が３ヶ月を越える場合においては その労働時間が４８時間を超える週が連続する場合の週数が３週間以下でなければなりません また対象期間を３ヶ月ごとに区分した各期間に置いて、その労働時間が４８時間を超える週は、当該週の初日の数で数えて３以下でなければなりません
連続して労働させる日数の限度 ６日 ただし特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間として労使協定で定めた期間）においては１週間に１日の休日が確保できる日数
１年単位の変形労働時間制の対象者については、時間外労働の限度に関する基準において 特別の取り扱いを受けます
使用者は、変形労働時間制（１ヶ月、１年及び１週間単位のものに限ります）の対象者のうち、育児を行う者、老人などの介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者が 育児などに必要な時間を確保できるような配慮をしなければなりません
６ 一斉休憩の例外（第３４条第34条rukhou ） 使用者は、労使協定があるときは休憩時間を一斉に与えることを要しないことになりました
７ 長時間にわたる時間外労働の抑制（第３６条） 労働大臣は労働時間延長の限度の基準を定めることができる
育児介護を行う女性労働者のうち希望者については 短い基準を別途定めることとし １年については １５０時間を超えないものとする
第３６条第36条rukhou （時間外及び休日の労働）
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の５まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他命令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、１日について２時間を超えてはならない。
２ 労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。
３ 第１項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。
４ 行政官庁は、第２項の基準に関し、第１項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
| 一般労働者の | 激変緩和 | 措置対象 | ||
| 限度時間 | 期間 | 労働者の | 限度時間 | |
| （注1） | 工業的事業 | 非工業 | 的事業 | |
| ① | ② | ③ | ||
| 15 | 1週間 | 6（注2） | ||
| 27 | 2週間 | 12 | ||
| 43 | 4週間 | 36 | ||
| 45 | １ヶ月 | |||
| 81 | ２ヶ月 | |||
| 120 | ３ヶ月 | |||
| 360 | １年間 |
① 製造業
② 保健衛生業
③ 林業 商業 金融業
（注1）対象期間が３ヶ月を超える１年単位の変形労働時間制の対象者についてはこれらより短い限度時間
（注2） 決算の為 ２週間１２時間とすることができる
http://www.toriton.or.jp/~tohaku/roudou/kisoku/kisoku1.htm 休日 割増賃金
（労働基準法第３７条第37条rukhou ）割増賃金
時間外労働 ２割5分以上 休日労働 3割5分
午後１０時から午前５時までは、深夜労働については５０％の割増賃金
が必要です。
http://mx.pref.aichi.jp/rodofukushi/horei/rodobooks.html
労働基準法改正労基法
http://www.mol.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/981208/index.htm
雇用均等法23条 事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。 ２ 労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。 ３ 第４条第４項及び第５項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第４項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。
休職とは 従業員が何らかの事由によって長期にわたって就業できなくなったときに 使用者が労働契約関係を維持させながら労務の提供を免除することを言う
休職期間 一般疾病における休職期間は おおむね１年から ２年程度としている企業が多い
所得保障 健康保険からのみとしている企業が多い 2001/4/11労働基準広報
雇用契約と 私学共済は存立目的が違いますので 独自に考えます
休職中は無給 私学共済は脱退だとしても 雇用契約は継続しているわけです ただ労務提供がないのでその間無給だとしても問題ありません その間の所得保障として傷病手当があるのです
解雇になっていないのですから離職票は発行しません 就労可能なればもちろん復職できます 診断書が就労可能で校長が却下した場合 その合理的理由が必要になりますのでそれ相応の理由が必要です 却下は困難だと思います
基準局が相談に乗ってくれます
地裁簡裁での裁判調停の申し込みは勿論できます
手続きは簡裁地裁の窓口でお尋ねになってください
１年単位の意味がわかりません １２年勤めているので１年単位の雇用契約というこ
とはありません
社会保険労務士 川口徹
（休業補償）
（作成及び届出の義務） 第89条 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
1．始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
2．賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
3．退職に関する事項 3の2．退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
4．臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
5．労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
6．安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
7．職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
8．災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
9．表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
10．前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
二 リンク
基準法のあらまし神奈川労働局 http://www3.justnet.ne.jp/~kan-kijun/rokiaram.htm
６０歳定年の義務化(高年齢者雇用安定法４条）平成１０年４月から
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/how35.htm
週４０時間労働制 平成９年４月１日より 法定労働時間労働省
http://plaza10.mbn.or.jp/~nalso/roumukanri.html 労務管理
一 労働基準法 http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#top
労働基準法
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#top
http://www.houko.com/00/FS_BU.HTM 宝庫
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/index.html 東京都労働局
労働者災害保障保険法
rusihknhu.html
雇用保険法kyuhknhu.htm
kyuhknhu.htm#h23
http://www6.shizuokanet.ne.jp/usr/seisiren/HOUREI/hou_2.htm
労 働 法 関 係 http://www.ccjc-net.or.jp/~roumusou/houreishuu_menu.htm 佐藤 経営労務管理事務所
総合検索エンジンサイト、NAVER Japan
（ URL : http://www.naver.co.jp/
）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/josei/s12.htm
年休 http://www.ss.iij4u.or.jp/~naoki-k/law/roukihou20.htm#Label1
労務安全情報センター http://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/32right.html
労働基準法rukhou.htm
第4条http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h4
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm
改正労働基準法 roukih3.htm
第156回通常国会成立 2003/1/1施行
労働契約（雇用契約）解釈
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodoky.htm
有期雇用契約
roudou/keiyaku.htm
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
1 雇 用 1-2雇用と高齢者 2 労働基準法 雇用に関する法律
雇用契約 労働基準法 2（改正労基法 事業場外 裁量労働）
2-２ ６０歳定年制 3 雇用均等法 ４ 就業規則
５ 労働保険 役員 労働者の取り扱い ６ 女性と労働法
７労働時間 ８時間外労働 ９休日 年休 賃金
採用から退職まで（給与計算）１０ 解雇
労働法に関するトラブル １１育児・介護休業法
１２ 派遣労働 13パ ー ト雇用を考える10-11雇用と税金 助成金
時間外、休日及び深夜の割増賃金）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h39
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37
第三十七条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37
（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
第三十七条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37
。
（時間計算）
(平五法七九・平一〇法一一二・平一一法一六〇・一部改正)
(時間計算) 第三十八条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38
第三十八条の二
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-2
第三十八条の三
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-3
第三十八条の四
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-4
第三十八条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38
第38条の２
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-2
第38条の3
。
第38条の4
[PDF]
年次有給休暇http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h39
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h39
年次有給休暇の賃金の支払い
年次有給給休暇
年次有給給休暇 労基法第39条rukhou.htm#h39
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/nenkyu/nenkyu.htm
●年次有給休暇 の付与日数（第３９条 第７２条）等
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h39
労基法３９条５項 労組協定による「年休の計画的付与」
年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定例、
労基法第39条rukhou.htm#h39 roukkaisei
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/04/h0413-1.html
http://www.city.hekinan.aichi.jp/SIDOSITU/dekigoto190215.htm
パートと年次有給休暇roudou/parttimer.htm#43
母性保護 ６６条 男女雇用機会均等法第２３条
休暇・休日roudou\kyujitu.html
http://www.bekkoame.ne.jp/roudou/kyujitu.html
http://www.bekkoame.ne.jp/roudou/kyujitu.html
file:///C:/WINDOWS/Profiles/tk-o/ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ/WWW/rukh16.htm#h1
労基法16年度版http://www.bekkoame.ne.jp/rukh16.htm
改正労基法http://www.bekkoame.ne.jp/roudou/roukihou2.htm
労基法解説2http://www.bekkoame.ne.jp/rukkst2.htm
年次有給休暇http://www.bekkoame.ne.jp/rkhou.htm
企業実務２００６/８ ｐ４１有給休暇
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\minasird.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/
