準公務員臨時職員Ⅲ 社会保険労務士 川口徹 市役所の臨時職員
準公務員臨時職員Ⅲ 社会保険労務士 川口徹
市役所の臨時職員
市役所などの臨時職員
HelloWork/komrin3.htm#1 「国家公務員退職票」
準公務員・臨時職員Ⅰkomrin2.htm
給与の安定と労働エネルギー効率http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/koyou.htm#1-1
公務員の非常勤職員の場合雇用ではなく任用という。
退職手当法HelloWork/komrinji.htm#7
komrinji.htm 国・自治体の臨時職員判例など
市役所などの臨時職員（地方公務員法等の適用されない非正規職員）
Ｑ 市役所の臨時職員として働いています。社会保険加入は１年以上あるものの、半年契約で更新を重ねており、アルバイトで分類されています。 その場合は、やはり退職せざるをえないのでしょうか？
Ａ 公務員法などが適用されないので民事法が適用されます
当然更新を繰り返していれば期間の定めのない契約と同様に扱われます 従って雇い止めをすれば解雇と同様な扱いになりますので当然に退職する必要はなくなります 解雇の要件を満たす必要があります
Ｑ 退職した場合、健康保険の任意継続と出産手当金や育児休業給付金などは請求できるのでしょうか？
Ａ 任意継続は２ヶ月以上の加入 出産手当金は継続して１年以上の加入で可能です 育児休業は有期契約は取得できないことになっていますが 役所は臨時的職種でないのに臨時として雇用し １年以上継続して雇用できないのに継続雇用をしているなど 臨時職員として不当な雇用を行ってる疑いがあります
役所の臨時職員に対しての扱いは合法の様ですが 違法な行為を行っている疑いがあるのです 労働基準法より不利な雇用契約は無効になります 労働基準法は最低の守るべき基準を定めています
当然権利があるとして直接お尋ねになったら如何でしょう
参考
公立学校の事務員ですが、次のようなケース（現在行っている。）の可否とその根拠を知りたいと思います。
現在、育児休業事務員の代替の方を雇用しています。 この方は、１３年３月３０日で一度任用切れ（退職）となり、４月１日で再度同じ職場に採用されました。 雇用保険の事務処理は、継続の扱いをしています。 具体的には、３月３０日の時点で職安に資格喪失届等は提出していません。 この扱いが正しいのかどうかわかりません。また、このような扱いにできる（できない）根拠法令等も知りたいのです。 さらに、この方がもし、５月３１日で退職したい場合、任用期間満了の３月３０日の資格喪失届と離職証明書を職安に提出し、本人に離職票を交付することができるでしょうか？ 辞令は、３月３０日までの任用である旨記載されています
臨時職員は同法の中で雇用期間は半年まで（ただし最長一年を超えない範囲で1回の更新は可能）と定めている。非常勤職員も通例的に一年未満の雇用契約がほとんど。減じるには臨時職員でも雇用期間の満了後、中断期間（短い自治体だと一日）を置き、再び新たに契約を結び、事実上長期間雇用している自治体も珍しくない。
同法は正規職員の給与や勤務時間、福利厚生などについて規定を設けているが、非正規職員の権利などについて独自規定を設ける自治体も出てきたが、全体のごく一部に過ぎない。
参考
メール読ませていただきました
私は公務員の非正規職員としてＨ－Ｐで取り上げてていますが
法の適用 監督官庁（労働局？？）が官だからでしょうか 曖昧 逃げ腰 ハローワーク 労働基準監督者も不明確な言動が多いようです
苦情のメールは多いのですが 法の保護から放置されているところのようです
救済のパターンが定型化されていないので これからの問題でしょう
準公務員と呼称されながら公務員法の適用がないから 当事者も困惑するようです
私の場合、離職票ではなく、「国家公務員退職票」という書類で退職金の補填という形で給付を 受けられるそうです。
雇用保険の失業給付ではなく、公務員の手当てというものだそうですが、、
雇用保険の給付は受けられないということなので、これは払い損ですが。
公務員がいくら普段安月給とはいえ、雇用保険も払わずにこんな給付を受けられるのかと思うと
随分恵まれているのだなぁ、と改めて思ってしまいます。
また、退職理由については、政令指定都市の職安ということだけあって、今までの公務員の蓄積 データから任期満了や契約満了という形なら8日待機だけでよく、また双方角が立たないのでは ないか、とアドバイスいただき、担当者にすぐに電話しました。この方向でなんとか納まりそうです。 。
ＯＯ市の職安の方には色々と細やかにアドバイスしていただけたのですが、やはり相手が行政機関
ということでなかなか追求できないそうです。
民間とは制度も異なり、管轄が違ってしまう、という
ことらしいのです。 ?・・・ ならないという状況や、安く抑えたいが為に様々な違法行為を行っていることに問題があるのですが、
やはり残っている同期から、トイレが全部ウォシュレットに変わった、などという話を聞くと、単に
お金がないからというわけではなく、自分たちにいいようにしてるだけなのだ、と実感しました。
? ? 一応、ご相談してそれきりにしないためにも、事後報告をさせていただきましたが、もし他に何か
お尋ねになりたいことがありましたら、いつでもまたメールください。
これからも被害者を増やさないためにも、また窮地に立たされている人たちのためにも、
ますますの川口様のご活躍をお祈りしております。
この度はどうもありがとうございました。 ? ?
http://www.os.rim.or.jp/~town/tokuippan/write_note/writenote_5_1.html#0 自治体に働くﾊﾟｰﾄの権利手帳
有期契約者の育児休業
有期契約者(臨時職員）の育児休業yukikuky.htm
長らく結果報告できずすいません。
ようやく労働基準局に電話ができました。
法律上では、有期契約でも更新を繰り返しておれば、育児休暇等は取れるとのことらしいのですが、身分が公務員に順ずるのか、非公務員なのかでまた大きく変わってくるそうです。
しかし、その他にも有給の繰越不可、残業代なし、休憩なしなど、「？」なところがあるので、一度調査してくれるとのことでした。
育児休暇についても、個々のケースに当てはめないと、返答ははっきりいえないとのことらしいのですが、この件に関しても、市役所は市町村によって違うらしいので、一度調べておきますとのことでした。
長く時間がかかりそうなので、先にご連絡しておきます。
労働基準局の法律上の立ち入り調査はまだですが、女性問題・育児問題を扱って いるところはまた別にあり、連絡をとったところ、あくまで民間が基準なので役 所関係は、地方公務員法と各市町村の条例がどうなっているかわからないのでど うしようもない。とのこと。
そして身分の形態も準公務員なのか非公務員なのか、何度も聞かれるのですが、
役所の人事課に問い合わせても、特に決めてなく就業規則もないしとりあえず
「臨時職員」です。とだけしか返答がなく、「それではなおさら返答できません。
後は役所に問い合わせてください。」で終わってしまいました。そこに問い合わ
せても「アルバイト」で片付けられるからどうしようか？だったのでまるで堂堂
巡りで結局解決できず。という結果になってしまいました。
参考http://www.city.toyoake.aichi.jp/ 臨時職員 豊明市の規定
労働基準局のほうでは、有給休暇・就業規則などつくっていないところがおかし
い。ので調べるということでしたが、今回の結果から踏まえて同じ機関が調査す
るので余り期待は出来ないというところでしょうか。
どこに問い合わせてもはっきりしたことがわからないなんて、役所って所は一体
どういう管理をしているんだろう？と考えてしまいます。
このようなことでした。
私の推測するところでは違法行為を行っているので該当する身分が答えられないということだと思います
契約上のに身分は明確にあります その身分に従って労働契約 労働条件が決まり賃金が決まっているからです
その労働契約を遵守していないので 契約上の身分を明確にさせば違法行為もはっきりするからです そのためあやふやにして混乱させてあきらめさせるのです
基準局がどんな対応するかですが あやふやな対応はできないと思います
社会保険労務士 川口徹
http://www.ifinance.ne.jp/learn/socin/siy_2.htm 公務員共済
http://www.houko.com/00/01/S28/182.HTM 退職手当法
1年毎の契約更新でＮ年になることについては もはや期間の定めのない雇用契約になっているかどうかの確認とフルタイムパートの扱いについての相談は 労働局ですが近くの労働基準監督署で見解を聞いてみたらいかがでしょう 希望すれば交渉をしてくれるかも知れません
私としては当然の主張と思いますが 担当官庁で正確を期したほうが良いと思います
差し支えなければ相談の経過または結果を教えてください
パ ー ト･契約･嘱託社員の雇用 丸子警報器事件を参照してください
Ｑ 「雇用保険についてはハローワークに相談」ということですが、この「相談」とは、どういうことでしょうか？
「雇用保険に入ってないって言われたのですが、３年働きました。」と言えば、「そうですか。」って失業手当てを出してもらえるわけではないですよね？
面倒な手続きがいるのでしょうか？
雇用保険にはいっていないのに、「相談」で手当てがもらえるとは、どういうことか、教えてください。
Ａ 一般論で述べますと 原則として労働者を雇用する事業所は雇用保険の強制適用事業所になります
手続きを事業所が忘れたからと言ってその不利益を労働者が負う理由はありません 雇用保険料は未納になっていますが 雇用保険は適用されます
従がって失業給付を受給できます 事情を説明すれば良いのです
もちろん手続きは必要ですからハローワークの指導に従がうことになります
問題は強制適用事業所か否かです 文面上の文部省の機関という記述だけでは 判断つきかねます しかし文部省の機関でもっと条件がいい場合は雇用保険の適用がないと思います
また後1ヶ月で期間満了なのにそれに関して通知がないのも不思議な話です 採用のときに3年という条件とのことですが 労働契約期間について 期間の定めある契約は原則として1年を超えてはならない 例外として有期の土木事業などがあります
1年契約で更新は3年までとしたのは更新の期待は3年と前もって釘を刺したとも思われます
職種がもともと臨時的なものであれば納得がいきますが そうでなければ違法の感じがします 違法を行うはずがないと思いますので担当者に確認してください 担当者が知らない場合はありますが 国の機関自ら違法の疑いのある行為は出来ません
民間の事業所では民法の権利の濫用を適用してこの雇い止めを違法とされる判例もあります
労働保護法は強行法なので 契約の自由に優先されます 誰と契約したのか 職種は何なのか 詳細がわからないので答えにくいです
私としては公的機関は契約社員に対してどのような対応しているのか興味ある事例です 差し支えない範囲で他の社員はどのようになっているのか あるいは経過を教えてください
Ｑ 私は、0000年４月からある私立大学の研究所で助手をしております。入る前から、少し疑問を感じるところもあったのですが、入ってびっくりしたことがあります。
それは、失業保険には事務職は入っているが、研究職は入ってないということ、・・・・・略
Ａ 法人であれば強制適用事業に該当するので社会保険に加入 長期雇用であれば短時間勤務（週20時間以上）でも雇用保険に加入します
手続きは事業主が行います雇用保険の被保険者になれないものは臨時内職的に働く者です
ハローワークで事情を話せば失業保険は給付してくれます 但しその期間は雇用保険料（保険料は給与の1000分の4です）は請求されると思います
Ｑ 試用期間を文書に書かれていた６ヶ月から、２年に延ばされたというのが本当です。
試用期間を延ばされたからと言って、私達に不都合があったためではないと思います。
ただ単純に、今年入社した方からは試用期間を２年にします、と４月の頭に言われたのです。これは、２年間はいつでも突然退職金もなく解雇されうる、また２年目も昇級無し、ということなのでしょうか。
Ａ 試用期間だとすれば 雇用契約は 期間の定めのない契約です
１年以内の短期契約以外は例外（高度な専門知識を有する者）などを除いて期間の定めのない契約となり 解雇の要件が厳しくなります
いわゆるほとんど解雇できなくなります
解雇の合理的理由が必要だからです
昇級・昇給とか退職金は就業規則・その他の内部規定などに記載があればそれに従がって適用されます
長期の試用期間は待遇上の問題でありいつでも解雇できると言う意味は含んでいません
試用期間は解除権留保の期間といわれますが 合理的理由がないと解雇できません
改正案づくりの議論にタッチした連合は「会社の都合を自己都合にされるトラブルは多い。
職安の判断の際、労働者本人の申請が最優先されるように手続きを求めていきたい」としており、
労働省雇用保険課も「不公平感が高まらないようにしたい。国会で議論してもらい、公正で客観的な認定基準を決めたい」と言う。
＜2000年4月14日朝日新聞「くらし」紙面より＞
期間を６ヶ月以内にすることは問題ありませんので調整したのでしょう
ただ更新が黙視の更新か自動更新などに該当するので今回更新しないことは雇い止めになります 長期間雇用後の雇い止めは解雇扱いになります ２年間が保護に値する長期間に該当するかは難しいかとも思われますが
主張としては私は１年以上継続雇用なので正規職員である 従って退職する必要はない 有期契約であっても再々の黙視の更新なのでいまさら解雇するのは雇い止めで解雇に該当する
もし賃金が安く仕事内容が正規職員と同じならば短期間契約の長期雇用は悪質な違法行為である等主張を整理しないと混乱します
非常勤の1年継続雇用の法的根拠はありますが１年を超える継続雇用の非常勤勤務の法的根拠はないので自分を非常勤とか臨時職員扱いをすることは民法１条の権利の濫用であると主張します
私はこれらは近々改善されると思いますが今の時点で主張していくには勇気もいります 一人対国の機関になりますが 労働法上の正義という観念上の味方が頼りということになります
Ｈ－Ｐの解雇 雇い止めを参照してください
国の役所で、非常勤で働いている者で、前にも質問メールを>
送らせてもらいました。
結局頑張りましたが、やはり難しかったです。
私の言い方が気に食わなかったのか、キレたらしく
のか、結局私の勤務態度等の事をケチつけられ、自分が傷ついて終りました。
しまいには、今月一杯でやめるなんて言ってないのに、「有休も残ってないんだったら今月一杯で辞めて仕事探したほうが、あなたのためになると僕は思うけど」って言われました。
まぁ、次を紹介してもらうつもりもなかったので、（半年前に紹介しないとバイトみんな言われていたので）いいのですが。結局上司からの命令で、かんぢのよい子には、紹介を始めたようです。私たちのような意見をどんどん言う女性は結局ダメのようです。この役所は…（朝来るのが遅い子でも、あまり仕事しなくてもかんぢがよかったり付き合いがよければ、紹介してもらってるようです）
結局まだ、悩んでますが、そんな事まで言われて仕事に来るのもツライですが、生活のため来てます。
3月一杯でやめるまでには、多分精神的にツライので、給付制限されるのはちょっともったいないですが、2月一杯で辞めようと思います。
色々お世話になりました。もしお気づきの点があったら、教えてください。
労働問題に関して当事者能力のない人と話しても責任は取れないし適切な回答も還ってきません
労働問題は まず契約 雇用契約 労働契約なのです 契約についての理解が必要です 次に労働契約なのです 市民法上の通常の売買契約と違い 労働けいやくなのです 歴史的紛争のなかで確立された国に保護されている労働権のある労働契約なのです
これを理解した人または責任を追及できる人と話さなければなりません もちろんほとんどの人は単なる上司と話し合うので感情的結論になります
民間企業は雇い止めなど理解されてきていますが公的機関の補助職などまったく理解されてないのではないかとも思われます
とりあえず労働局で相談はいかがでしょう 退職を早める嫌がらせは不法行為でありこれによる退職 期間満了による退職は給付制限はありません
嫌がらせの場合は日時内容をこまめに記録にとっておけばハローワーク 労働局での証明は楽になるでしょう
参考の為に 私の考え
とにかく自分で退職とはいわないこと
仕事は今までどおり何事もなかった如く可能な限り明るく行うこと 退職の話は口頭では可能な限り自分は避けること
退職勧告 解雇などの通知は文章でもらうこと 法律 就業規則などの根拠条文 に説明理由を記載してもらう
１年以上更新継続雇用後今回雇用を止めることについての根拠理由を記載してもらうこと（退職理由については基準法でも要求されています）
余計なことは言わない聞かない
話は法的責任能力のある（当事者能力のある）人事の課長などとすること
離職届が自分の意思で辞めるという届ですと自己都合退職になります 自分の意思でなく辞める場合がいわゆる会社都合または正当事由による退職になります
期間満了による退職は退職時がはじめよりわかっているのですが 労働者は再雇用の期待があったりしますので事業主側から期間満了１ヶ月前にに再雇用しないという文章による通知をするように厚生労働省は事業所を指導していますので これに準じた人事責任者の通知がほしいといういうほうが良いでしょう 解雇ならその理由記載してほしいといいます 生活の為自己都合でやめる気は今のところありませんといいます
その文書がハローワークや 労働局で説明する証拠書類になります 異議がある場合は権限や責任のある人と話さなければ法的保護は受けられません 権限のない人に異議を申し出ても権限のない人の解釈で越権的に本来回答できないのです
そして大切なことはトラブルを避ける為に文書を交換しておきます 日付があると前後がわかりますのでベターです 言葉はやさしく丁寧にですが 文章は必ずもらったほうが後々役に立ちます
ハローワークでは事実が大切です 事実の証明の為文書が大切です 状況の説明で納得してもらえることもありますが説明が大変な場合もあります公平な扱いという原則があり金銭の支給に影響しますのでそれなりに慎重になります
職場の担当者は内部規定の説明ですが 主張するのは労働保護法の規定ですので上位法になります
実は以前に「出産前になったら育児休業を取れるのですか？」と聞いたのです。すると「半年契約でアルバイト扱いだからその場合は辞めてもらう。」と言う返事だったのです。給料形態は時給だし、公務員とは違う。と。
確かに、公務員とは違うのですが、地方公務員法では「準公務員」とうたってあります。 ボーナスや退職金などはもちろんなく、社会保険はなぜか厚生年金と健康保険、雇用保険が引かれています。
準公務員は共済ではなく、厚生年金？ しかも交通費支給無しの上、労災は降りません。以前通勤途中で交通事故を起こしたのですが、「アルバイトだから」で終わってしまいました。
労災はすべての労働者におりるのではなかったでしょうか？このときもどこに請求したらいいのかまったくわからず、役所は「アルバイトだから」ですべて済まされてしまうので、役所に問い合わせても掛け合ってもらえないのが現状です。 一体、そういう場合は、どこに相談したらいいのでしょう？ いろいろ疑問があったので質問させていただいた次第です。
市役所などの臨時職員であれば一般の雇用関係として社会保険雇用保険が適用されるので 労災も適用される筈です 労災基準法関係を相談するところは労働基準局になります 本来の意味の臨時職員は家計補助的で本人の勤労意思は勤務期間も短期を前提にしています 法律もこの考えをを基本に制定されています
しかし現在では臨時職員という雇用であっても長期勤務を前提にしていることが多いのです
そのため法と実態に齟齬が生じてきます
以前は労働組合が活発に活動していました 今は 天は自ら助くる者を助くということでしょうか 労災はｱﾙﾊﾞｲﾄにも適用されます
雇用保険上の育児休業は長期雇用を前提にしていますのでｱﾙﾊﾞｲﾄは休業はありません 出産前は42日分健康保険の出産手当金があります 出産後は56日分です
出産休暇中は解雇は出来ませんが 期間の定めのある雇用契約で期間が到来した場合は解雇でなく期間満了による退職になります
出産休暇でなくなりますので出産休暇中の所得保障である出産手当金は支給されなくなります
相談確認は社会保険事務所で行ってください
出産手当金は１日の空白もなく１年以上社会保険に加入していれば 退職後６っヶ月以内の出産なら受給できます(2007/4に廃止）
在職中なら１年未満の勤務でも出産休暇中受給できますが 期間の定めある雇用契約で出産休暇期間中に退職日がくればその日以降は社員の資格がないので休暇となりませんので前述の如く出産手当金は支給されません
この場合任意継続被保険者になれば在職中と同じ扱いとされますので出産手当金は受給できることになります
１年以上加入期間があれば退職後6ッカ月以内の出産であれば退職後でも出産手当が支給されるという規定
(2007/4に廃止）があります 従って1年後の退職が重要なのです
相談確認は社会保険事務所で行ってください
差し支えなければその結果を教えてください 社会保険労務士 川口徹
昨日は、アドバイス頂きありがとうございました。
本日、やっと退職証明みたいなものが届いたので早速ハローワークに行って来ました。
>
結果から言うと、もらえないということでした。
極めて曖昧な感じで、帰って来ました。
国家公務員に準ずると言う事で、本当は、「国家公務員退職票」が交付されるわけだったのですが、その、９月に１４日しか働けなかったことで、退職手当がもらえず、退職票ももらえなかった。
ハローワークも、国の規定がよくわからないということでかなり時間をかけて、条文など調べてくれましたが、
その中には、雇用保険と同じように被保険者期間が６ヶ月以上あれば交付できるはずだけど、（退職金が出ないからと言って退職票が発行されないことはないはず）国（文部省）が、それは認定するものであってこちらで、おかしいとか言う立場ではない。とのことでした。
職場にもう一度どうして発行されないのか確認しましたが、退職手当を元に退職票を記入するので、手当のない人には書きようがないとのことでした。
もし、雇用保険に入っていればなんの問題もなく資格があったわけですが準公務員ということで、年次休暇も１０日しかなく、夏季休暇もなくひと月だけ１８日という規定に達せなかったために、退職金も失業給付の代わりももらえなかったということになるんですね。
あきらめてはいますが、これで納得するべきなのでしょうか？教えて下さい。
＜総務庁行政相談のページ＞
http://www.somucho.go.jp/kansatu/
総務庁の行政相談 国の行政に対する苦情その他相談や意見・要望の受け付け
メールから判断するとハローワークの失業給付ではなく 国（文部省 雇い主）に問題がある様です 私は外部者なのでわかりませんが 保護に該当する規定がなければならないし あるはずです 担当者とか責任者が法的保護の規定を探そうとしないのではないでしょうか 公務員は非情なのでしょう 公務員にも組合があるはずです そこでは相談できないのですか
本来雇用保険より条件が良いから公務員は適用除外されているのですから 失業給付に該当する保護もない人が存在するのは完全に間違いです 私としては納得できる根拠を聞き出してほしい気持ちです
（解雇の予告） 労基法 第二十条
（身分保障） 第75条
職員は、法律又は人事院規則に定める事由による場合でなければ、その意に反して、降任され、休職され、又は免職されることはない。
２ 職員は、人事院規則の定める事由に該当するときは、降給されるものとする。
国家公務員退職手当法
（適用範囲） 第２条 この法律の規定による退職手当は、常時勤務に服することを要する国家公務員（国家公務員法（昭和22年法律第120号）第81条の４第１項又は第81条の５第１項の規定により採用された者及びこれらに準ずる他の法令の規定により採用された者並びに独立行政法人通則法（平成11年法律第103号）第２条第２項に規定する特定独立行政法人（以下「特定独立行政法人」という。）の役員を除く。以下「職員」という。）が退職した場合に、その者（死亡による退職の場合には、その遺族）に支給する。
２ 職員以外の者で、その勤務形態が職員に準ずるものは、政令で定めるところにより、職員とみなして、この法律の規定を適用する。
Ｑ ４月から８月までのときだけ雇用保険に入>るようになっていました。（平成８年）
去年の８月事情があって任期半ばで自己退職しましたが、６ヶ月勤めていないし 雇用保険は入っていないして職安ではむりだといわれました。１１月から無認可の>保育園で働いていますが、どうも経営者の考えで１月いっぱいでくにさせられそうな感じです。こういった場合どうしたらよいのかわからずこまっています。教えて下>さい。臨時教員で一人で生計を立てている人は同じような悩みを持っていると思います。よろしくお願いします。
Ａ 雇用保険は6ヶ月以上加入してないと失業給付は無理だと言われますが6ヶ月以上勤めていれば加入届をしていなくても遡って加入になることもあります
一般的に1年以上勤務の見込みがあれば たとえ結果的に途中で退職しても 雇用保険に加入しなければなりません
雇用保険加入の要件を参照してください
たとえ臨時採用という名目であっても継続勤務の事実があればﾊﾛｰﾜｰｸで主張してみてください
雇用保険が適用されないのはおかしいと思うときは、ハローワークに被保険者であるかどうか確認を求めます。ハローワークは調査をして、被保険者とするかどうかを決定してくれます。
他にも1年以上継続勤務している人がいれば臨時の名のもとに行う脱法的行為の疑いがありますで 民法1条の権利の濫用とか誠実義務違反でしょう 1日や2日の空白期間で継続を中断していてもそれは違法の疑いがあります
公務員などの臨時採用などこの疑いが強く感じられます
また無認可であろうと適用事業所であれば雇用保険に該当すると思います
はろーわーくで再度主張してみてください その場合 雇用保険に加入していたかどうか出なく 適用事業所で働いていた事実を主張します 担当者も返答に困るかもしれませんが その場で反論をするのでなく意見を聞きます 相談という形をとります その後対策を考えます
総務庁などに苦情を言いますと取り上げられる可能性もあります 法の運用が悪いのか 保護の谷間なのかわかりませんが 現在 確かに問題になっています
Ｑ ありがとうございました。 実は以前に「出産前になったら育児休業を取れるのですか？」と聞いたのです。すると「半年契約でアルバイト扱いだからその場合は辞めてもらう。」と言う返事だったのです。
給料形態は時給だし、公務員とは違う。と。 確かに、公務員とは違うのですが、地方公務員法では「準公務員」とうたってあります。 ボーナスや退職金などはもちろんなく、社会保険はなぜか厚生年金と健康保険、雇用保険が引かれています。
準公務員は共済ではなく、厚生年金？ しかも交通費支給無しの上、労災は降りません。以前通勤途中で交通事故を起こしたのですが、「アルバイトだから」で終わってしまいました。
労災はすべての労働者におりるのではなかったでしょうか？このときもどこに請求したらいいのかまったくわからず、役所は「アルバイトだから」ですべて済まされてしまうので、役所に問い合わせても掛け合ってもらえないのが現状です。
一体、そういう場合は、どこに相談したらいいのでしょう？ いろいろ疑問があったので質問させていただいた次第です。
Ａ 市役所などの臨時職員であれば一般の雇用関係として社会保険雇用保険が適用されるので 労災も適用される筈です
労災基準法関係を相談するところは労働基準局になります
本来の意味の臨時職員は家計補助的で本人の勤労意思は勤務期間も短期を前提にしています
法律もこの考えをを基本に制定されています
しかし現在では臨時職員という雇用であっても長期勤務を前提にしていることが多いのです
そのため法と実態に齟齬が生じてきます
以前は労働組合が活発に活動していました 今は 天は自ら助ける者を助けるということでしょうか
労災はｱﾙﾊﾞｲﾄにも適用されます 雇用保険上の育児休業は長期雇用を前提にしていますのでｱﾙﾊﾞｲﾄは育児休業はありません
出産前後は出産休暇取得 出産前42日分健康保険の出産手当金があります 出産後は56日分です
在職中なら１年未満の勤務でも出産休暇 出産手当金を受給できます
出産休暇中は解雇は出来ませんが 期間の定めのある雇用契約で期間が到来した場合は解雇でなく期間満了による退職になります 期間の定めある雇用契約で出産休暇期間中に退職日がくればその日以降は社員の資格がないので休暇となりません 出産休暇でなくなりますので出産休暇中の所得保障である出産手当金は支給されなくなります
この場合任意継続被保険者になれば在職中と同じ扱いとされますので出産手当金は受給できることになります
出産手当金は１日の空白もなく１年以上社会保険に継続加入していれば 退職後６っヶ月以内の出産なら受給できます
１年以上加入期間があれば退職後6ッカ月以内の出産であれば退職後でも出産手当が支給されるという規定があります 従って1年後の退職が重要なのです
相談確認は社会保険事務所で行ってください 差し支えなければその結果を教えてください
ハローワーク
解雇等でない離職が正当事由による退職の場合
自己都合 会社都合
HelloWork\kaiko.htm
雇用保険に加入
HelloWork/situgyou.htm#6-2
ｻﾗﾘｰﾏﾝとの結婚退職と正当事由seitoukekkon.htm
待期期間の制度は
給付制限については
失業給付の上手な受給
雇用保険法kyhkh.htm
改正雇用保険雇用保険法33条
HelloWork/kaiseiko.htm#9
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kyhkh.htm#h20
待期期間の制度は
労働者の生活の安定を図るなどのため
失業給付により所得保障の必要が有るといえる程度の失業給付状態にあるか否かを確認するとともに、
失業給付の濫用を防ぐためにも受けられています
給付制限については
受給資格者が失業給付のみに依存して、
怠惰に陥ることを防止するなど
雇用保険の第一義目的を効果的に達成しようとするものです
解雇等でない離職の場合も
｢正当な理由｣として認められることがある
雇用保険法第33条の
|
結婚退職の正当事由seitoukekkon.htm
kyhkh.htm#h33
子つくりのためハードな仕事から軽易な仕事に転職するという理由付けで
退職の正当事由になれば3ヶ月の給付制限はありませんが
少子化社会という時勢がら認められるかもしれませんので主張してみてください
ハローワークで何というか教えてほしいです
転職ということでないと失業になりませんので気をつけてください
妊娠すれば失業給付受給延長の届をして出産後働けるようになって失業給付を受給します
ハローワークで納得するまで質問して確認してください
----- Original Message -----
送信者
宛先 : "川口徹 様"
送信日時 : 2005年9月30日 4:25
件名 : 退職願は・・・（Re:以前メールした者です）
最後の日に『退職願』を書け、と言われて、
しかも理由が「一身上の理由」って言うので、なぜかと聞き返したら
「じゃあ、ＯＯへ行けって言ったら行くのか？」って言うから 「行きません」と答えたら、じゃあそういうことだ、と言われ
「一身上の理由」と書かされました。
ですが、先日色々と調べていたら 「一身上の理由」とか「自己都合」と書いちゃった場合でも●配置転換など住居を移転しなければならなくなり退社になる時は、「自己都合」と書いたとしても正当な理由になるので3ヶ月の給付制限がつかないはず
と、書いてあるのを見つけたんですが。。。
しかも「最終判断を下すのはハローワークです」と書いてあるのに私から見ると、ハローワークは、契約会社の言う方ばかりを聞いていて
私の話はちゃんと聞いてくれてない、というか面倒なことを避けているだけのように見えて不満なのです。
何度も申し訳ありません。
一身上の理由とかけば通常は自己都合の意味と解釈されます
しかし 不当な配置転換 やむをえない遠方の住所移転だと主張しその事実が認められると正当事由となり給付制限はつきません
あなたも正当事由に該当する事実を主張しなければなりません ハローワークが認めない場合でも
社会的に通用すれば不服申立をすればいいのです
何故一身上の理由と書いたかと問われれば 法的用語を使えば 詐欺 強迫 錯誤あるいは意思に反して書かざるを得ない脅迫的雰囲気にあった 実際はこうですと正当事由に該当する事実を述べます ハローワークの発言として責任のある担当者(所長など）の判断を請求してください そして大切なのは事実は何かということです
経過・結果を教えてください この判断は微妙で難しいので ハローワークの担当者も通常は悩んで応対しているのです
こんにちは。
ハローワークのあまりの対応の悪さと遅さに
川口様よりアドバイスいただいたように
不服申し立てをするつもりで、昨日、ハローワークに行きました。
すると「では、そろそろ３ヶ月が過ぎるので給付の手続きを・・・」と始めたので
・本当は自己都合で辞めたのではない
・相手が「寮つきの遠方地を紹介した」という部分は認めてるのに
何故、それを断ったからといって「自己都合」にされるのか？
などのことを、言いました。
今までは遠慮しながら話していたのですが、今回はちょっと強気に話しました。
すると・・・「こちらが勘違いしていたようです」と
あっさり退職理由変更で、３ヶ月の間をあけずに失業保険が出ることに。。。
「最初から、何度も同じことを言っていましたが？」と訊くと
「こちらの勘違いでした」を繰り返すだけ。。。。
なんだか釈然としませんが、こちらの言い分は認められたので解決ということです。
このような結果となりましたが、何か参考になることはありますか？
こちらは川口様のアドバイスでとても助かりました。
ありがとうございました。
退職理由 Ｓさんへ 投稿者：川口 投稿日： 2月12日(木)
自己都合にならない事由があればそれをハローワークの担当者が認める必要があります 医師の診断書は病気の診断であっていわゆる特定受給資格者の認定書でありません 特定受給資格者の要件を充足するかはあなたが主張し証明しなければなりません あなたの気持ちの流れ出なく 一般人がなるほどと思う事実の証明です 一身上の都合と書けば それは全く意味をなしません 離職表提出の際にあなたの意見の記載の欄ありますのでそこにきさいします 詳細はハローワークでお聞きになってください
退職理由について 投稿者：Ｓ 投稿日： 2月12日(木)
申し訳ありません。もう一件書き忘れてしまいましたが、以下のような退職理由の場合でも、会社へ提出する退職願には「一身上の都合」と記入をするのが通例でしょうか。重ねてよろしくお願いいたします。
初めまして、よろしくお願いいたします。
こちらの掲示板への質問が的外れでしたらどうぞご容赦くださいませ。
この度会社を退職しようと思いますが、理由は上司のパワハラといじめにより、精神的なダメージを受けたことで、会社側には配置転換を相談したのですが「前例を作りたくない」との理由で却下されてしまい、退職を決心いたしました。医師の診断書もありますので自己都合にはならないのではないかと考えていますが、いかがでしょうか。それと、次に職安からの紹介で就職をした場合に、前職の退職理由などが、新しい就職先に情報として伝えられてしまうのでしょうか。以上よろしくお願いいたします。
離職理由については、事業主の意見だけでなく労働者の意見も含めて公共職業安定所が判断することになっています。
改正雇用保険参照
相談者からの報告より
こんばんは、2月頃に「遠方の人と結婚するため、退職する場合は給付制限がつかずに失業保険がもらえるのでしょうか？」と質問した、Ｍと申します。
その節は的確なお答えをいただきましてありがとうございました。
結果、川口さんがおっしゃっていたとおり、給付制限なしでもらえることになりました。
離職票では「自己都合」となっていたのですが、下欄に意見を書く場所があったので、きちんと理由を書き、且つ職員にも直接訴えました。やはり職員の方にはきちんと相談したほうが良いと思いました。
それではつたない報告ではありますが、以上です。何かご参考になれば幸いです。では。
Ｑ 遠方の方と結婚で待機期間が免除されるようですが、主人の転勤で私(妻）が離職した場合も同じでしょうか？
ｻﾗﾘｰﾏﾝとの結婚退職と正当事由seitoukekkon.htm
相談者からのメールより
それから、７／１４説明会に行きました。
７／２８、１回目の認定日です。
手が腫れたりしていたのです、
『手が使えなくなったら本当に仕事ができなくなる。それでは困ると思って、退職した。』と職安で言った・・・・・・。
早いですねー。職安に出向いてから、2週間で認定。こんなこともあるのですね。
質問
退職金の上積みで退職勧奨に応じて退職した場合は自己都合退職になりますか？
勧奨の度合（強度）はその判定に問題になりますか。
退職の場合
まず会社都合退職(解雇）と自己都合退職に分けます
会社都合退職にしないために 会社は退職希望を募ります その一が勧奨退職です 退職金の上積みがその合理性を補強します したがって自己都合退職の範疇に入ります
ハローワークはリストラによる勧奨退職は実質解雇と同じとみているようです 正当事由のある自己都合退職だと私は思いますが
退職勧奨金は出さないで、仕事を与えないなど言葉や態度で示唆や嫌がらせを受け、退職した場合は如何でしょう。
勧奨の度合いが悪質ですと 自己都合退職だが正当事由に該当するかハローワークの判断になると思います 嫌がらせの程度等が過ぎると正当事由と認めてくれると思います ハローワークにその程度の判断基準がありますが それに該当するか 事実の説明と説得が必要です ハローワークで相談確認してください
参考 第33条 |
以下の記事がありました参考になると思います
＜2000年4月14日朝日新聞「くらし」紙面より＞
「疾病」も「正当な理由」にあたると、職安で渡された冊子に書かれていた。「アレルギー」の自分が制限されるのは意外だった。
異動で体調を崩したこと、上司に話しても職場を変えてもらえなかったことなど、職員に１５分ほど説明すると、区分は「正当な理由あり」に変わった。
「じっくり聴いてもらえて助かった。でも、職員の胸先三寸で決まるような気もした」。この女性はそう感じている。
実際、「正当な理由がない」とされて３カ月の給付待ちをする人の割合は、地域によって大きくばらついている。労働省によると、約６０％の人に給付制限をしている県もあれば、わずか数％の県もある。
「正当な理由」にあたるものとして、労働省は「著しい冷遇」など１９項目の認定基準を示している。
ここ青森のように、この基準を利用者に知らせている県では、「自分も該当するはずだ」と本人が申し出てくるケースがある。だが、多くの都道府県は「基準を知らせると、それに合わせて離職理由を考えてくる人がいる」などとして冊子には記載していない。
いま、職安はどこも仕事を失った人でごった返している。窓口の職員が１人にかけられる時間は５分前後だという。限られた時間でどこまで本当の理由を聴き出せるか、職員によっても違う。
窓口で働く職員の１人は、「毎日迷いながら判断している。法改正で金額に差がつくようになると、不公平感が広がり、トラブルが増えるのではないか」と不安を漏らしている。
●疑問残しつつ来年施行見通し トラブルの懸念も
今回の改正案はそもそも、失業者の増加で給付が膨らみ、２０００年度末には積立金が底をつきそうな雇用保険の財政立て直しを狙っている。
労働省によると、倒産など「離職を余儀なくされた」として給付日数が増える人は３分の１程度にとどまるという。残る３分の２の人は現状維持か給付切り下げになり、約２兆１０００億円（１９９９年度見込み）の支出の約２割が削れる計算だ。
今回の改正には、保険財政に余裕があった時期に暫定的に０・８％（労使で折半）に引き下げられていた保険料率を１・２％に上げることなどが盛り込まれている。
与党は「財政赤字でやむを得ない」と賛成し、民主党も「給付区別の基準を公正にできるのか疑問は残る」としつつも賛成するため、改正案は今国会で成立し、来年４月から施行される見通しだ。
＜2000年4月14日朝日新聞「くらし」＞
任意継続していればその期間中は健康保険加入と同じ扱いですので出産手当て金は受給できます
ただ期間が長いので保険料も相当支払うことになります
任意継続しない場合
退職して収入がなくなれば被扶養者になり年金も3号になります この場合は健康保険料も年金保険料も支払わなくて良いことになります
失業給付を受ければ収入があることになるので被扶養者でなくなります
詳細は社会保険事務所で納得が出来るまで質問確認するのが良いと思います
雇用保険法33条kyhkh.htm#h33
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kyhkh.htm#h33
第十五条 公務員を選定し、及びこれを罷免することは、国民固有の権利である。
○２ すべて公務員は、全体の奉仕者であつて、一部の奉仕者ではない。
○３ 公務員の選挙については、成年者による普通選挙を保障する。
○４ すべて選挙における投票の秘密は、これを侵してはならない。選挙人は、その選択に関し公的にも私的にも責任を問はれない。
この条文は逆説的表現と思えるほど不可解である 罷免権ほどのようにして行使するのでしょう 行使不可能な権利として博物館に飾る権利です
第十六条
何人も、損害の救済、公務員の罷免、法律、命令又は規則の制定、廃止又は改正その他の事項に関し、
平穏に請願する権利を有し、何人も、かかる請願をしたためにいかなる差別待遇も受けない。
第十七条
何人も、公務員の不法行為により、損害を受けたときは、
法律の定めるところにより、国又は公共団体に、その賠償を求めることができる。
第十八条
何人も、いかなる奴隷的拘束も受けない。又、犯罪に因る処罰の場合を除いては、その意に反する苦役に服させられない。
雇用保険被保険者の要件HelloWork/situgyou.htm#4-1
と短時間労働者 失業給付 所定給付日数ﾘﾝｸ ﾊﾟｰﾄﾀｲﾑ労働者雇用保険の適用基準の緩和http://www.ens.ne.jp/~hellonet/info/h130401hoken.html
短時間労働者（パートタイマー）の雇用保険被保険者の要件
次のいずれにも該当する者で、その者の、労働時間、賃金その他の労働条件が就業規則（就業規則の届け出義務が課せられていない事業にあっては、それに準ずる規定など）において明確に定められていると認められる場合は、被保険者になります
（１）１週間の労働時間が２０時間以上
（２）反復継続して就労するもの（１年以上継続して雇用されることが見込まれるもの）
この規定を充足しなければ雇用保険を払わなくても良いが 失業保険は貰えません あなたはどのようになっていますか３０時間を超えると一般被保険者の扱いになります
熊本大学共職員組合
http://ww7.tiki.ne.jp/~ku-kyoso/syugyo/kyougihoukoku3.htm
kykintou.htm#k1 kykintou.htm#k7 雇用均等法kykintou.htm
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi
憲法
http://list.room.ne.jp/~lawtext/1946C.html
第13条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shahohou.htm#kp13
第十四条
すべて国民は、法の下に平等であつて、
人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない。
○２ 華族その他の貴族の制度は、これを認めない。
○３ 栄誉、勲章その他の栄典の授与は、いかなる特権も伴はない。
栄典の授与は、現にこれを有し、又は将来これを受ける者の一代に限り、その効力を有する。
