雇用を考える・女性と労働保護法

改正男女雇用機会均等法解説
社会保険労務士　川口徹
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男女雇用機会均等法http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jyosrdkkt.htm 
<p><a href="http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kykintou.htm"><font
size="4"><strong>男女雇用機会均等法</strong></font></a></p>

男女雇用機会均等法の歴史
女性にだけ適用される規定kykinto2.htm
男女雇用機会均等法 昭和61年に施行
男女雇用機会均等法kykintouh.htm#k1-1
改正男女雇用機会均等法 11年6月15日成立した。

平成11年4月1日施行　均等法　労基法　育児介護休業法　1999年
労働基準法の改正 育児介護休業法の改正

男女雇用機会均等法kykintouh.htm
男女雇用機会均等法
均等法1条　均等法2条　均等法3条　均等法4条 kykintou.htm#k4
男女雇用機会均等法5条男女雇用機会均等法5条男女雇用機会均等法5条 均等法6条 均等法7条 解雇禁止均等法8条　均等法第８条均等法8条 均等法9条9条均等法11条
均等法10条 均等法12条 均等法13条
均等法20条均等法20条 均等法21条均等法21条
妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置
働く妊産婦の母性健康管理
均等法22条kykintou.htm#k22雇用均等法２３条 均等法23条 妊産婦の通院休暇、通勤緩和等均等法24条 均等法25条
均等法26条 均等法27条雇用均等法27条船員　均等法28条　 雇用均等法24条
（調査等） 第二十四条 　雇用均等法27条船員
男女雇用機会均等法の改正
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-29.htm
労基法65条
男女雇用機会均等法
労務安全情報センター
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/index.html

男女雇用機会均等法の歴史　
昭和60年成立　昭和61年に施行
1986 雇用均等法　施行
平成9年改正 1997年

平成9年改正 1997年
差別禁止規定が努力義務規定から禁止規定に
ポジティブアクション　セクシュアルハラスメントに係る規定の創設
母性健康管理措置の義務規定化

「女性差別禁止法」から「性差別禁止法」へ　�A間接差別

男女雇用機会均等法
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/kintou/kintou02.html

改正男女雇用機会均等法
11年6月15日成立した。
女性労働者に対する時間外・休日労働、深夜業の規制が平成11年4月から解消されます。

妊娠出産を理由に配置転換の禁止
結婚　妊娠　出産　産前産後休業の取得などを理由として
退職する制度を設けることや
解雇することは
男女雇用均等法8条により禁止されています　

形式的には勧奨退職であっても・・・圧力により　・・やむを得ず・真意・・解雇に含まれます
不利益な処遇を禁止

2006　Ｈ18で20年 kykintou.htm 2006
改正男女雇用機会均等法解説平成19年4月1日 2007

改正男女雇用機会均等法解説平成19年4月1日

労働基準法の母性保護
労基法39条rukhou.htm#h39
坑内労働労基法63条

妊娠出産を理由に配置転換の禁止
結婚　妊娠　出産　産前産後休業の取得などを理由として
退職する制度を設けることや
解雇することは
男女雇用均等法8条により禁止されています　

形式的には勧奨退職であっても・・・圧力により　・・やむを得ず・真意・・解雇に含まれます
不利益な処遇を禁止

労基法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm
男女同一賃金の原則労基法4条
解雇制限rukhou.htm#h19 労働基準法21条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22 rukhou.htm#h23

妊産婦の妊産婦検診　受診　通院時間の確保 通院休暇、通勤緩和等
（均等法第22条）
事業主は、
一　女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保し講じなければならない（均等法22条）　

事業主は　女性労働者が次のような妊娠週数の区分に応じた回数　保健指導又は健康審査を受けるために必要な時間を確保できるようにしなければならないとされています。
女性労働者が確保すべき日数
�@産前の場合
妊娠23週まで 4週間に１回
妊娠24週から35週まで　2週間に1回
妊娠36週から出産まで　1週間に1回
ただし医師や助産婦がこれと異なる指示をしたときは　その指示により　必要な時間を確保することができるようにすること
�A産後1年以内)の場合の健康検診については　医師等の指示に従って　必要な時間を確保すること

（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）
第二十二条　事業主は、労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法（昭和四十年法律第百四十一号）の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。

間接差別
募集採用で体力要件
総合職採用で全国異動
昇進で転勤経験を要件

非正規社員
妊娠出産　
正社員からパートタイマー　雇い止めの禁止
企業に防止の具体的措置の義務づけ
是正指導に応じない場合企業名公表
調停の対象
雇用均等法改正　

労務安全情報センター雇用均等法
男女雇用機会均等法　

男女雇用機会均等法 昭和61年に施行

妊娠出産を理由に配置転換の禁止
結婚　妊娠　出産　産前産後休業の取得などを理由として退職する制度を設けることや解雇することは
男女雇用均等法8条により禁止されています　
形式的には勧奨退職であっても・・・圧力により　・・やむを得ず・真意・・解雇に含まれます
不利益な処遇を禁止

/kykintouh.htm

均等法21条　

セクシャルハラスメントの防止が事業主の義務となります

セクシュアルハラスメントの防止が事業主の義務
事業主は相談窓口の設置や社員の研修など　職場におけるセクシャルハラスメントの防止対策を講じなければなりません
○派遣先に対するセクシュアルハラスメント防止の配慮義務及び母性健康管理の措置義務に関する規定の適用

各企業は、労働協約や就業規則、３６協定の見直しの必要
平成１１年４月１日から女性労働者の時間外及び休日労働並びに深夜業についての労働基準法の規制の解消により、新たに女性労働者が深夜業等を行うことができるようになりました。
新たに女性労働者に深夜業等を行わせると、労働条件の変更となりますので　その際には、労働基準法に係る諸手続の適正な実施が必要です

妊娠中及び出産後の女性労働者の健康管理について事業主に配慮義務があります

各企業は、労働協約や就業規則、３６協定の見直しの必要があります

女性を一人で男性の中で仕事をさせ、事故が起こった場合などは、会社の従業員に対する安全配慮義務の範囲に含まれます。

深夜業の生する職場で、女性であることのみを理由としてそのような業務からはずす行為や、交替制の深夜勤務をさせない旨の定めをすることは、均等法に違反することとなります。
妊産婦などの場合は「女性であることのみ」という理由でなく母性保護なので合理的理由のある差別になります

雇用均等法は　女性であることを理由としての差別の禁止であるから　
他の理由であれば　契約自由の原則の範囲内で様ざまな契約内容があるわけです　
もちろん労働協約や就業規則、その他の法などの規定に反しない範囲であることは当然のことです　

個々の労働者の健康や家族的責任の状況を理由として本人が最も働きやすい労働環境で働ける労働契約をしたがため
他の労働者と異なる取扱いをすることは、ありうる事です、
深夜労働をしない個別の労働契約も可能です　事業主には　経営権としての人事の自由　配置の自由もあるのです　。

健康保険第102条
産前産後休業中の賃金の支払いは義務付けられていませんが、

健康保険から１日につき標準報酬日額の60％の出産手当金が支給されます。
出産手当金　健康保険による）　　産前４２日　産後５６日を限度として休業１日に付き標準報酬日額の　６０％が支給される　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　産前９８日　多胎妊娠

出勤率の算定の際の　休暇の扱い
●年次有給休暇の計算
年次有給休暇付与の出勤率の算定にあたっては、産前産後の休業期間、育児・介護休
業中は出勤したものとみなして扱います。（労基法第39条７項）

●判例では
精皆勤手当の算定にあたり生理休暇取得日を欠勤扱いにすることは、
当事者の取り決めに委ねられた問題であって、生理休暇の取得を著しく抑制しない限
り違法でないとしています
（最三小判昭和60.7.16　エヌ・ビー・シー工業事件。
これまで有給扱いだったが無給にするのは労働条件の不利益変更になるので同意が必
要でしょう

●（民集39巻５1023頁）が、
昇給・昇格の要件である出勤率の算定上、産前産後の休業、生理休暇取得日、育児時
間を欠勤扱いとすることは、経済的不利益の大きさから労基法上の権利行使への抑止
効果が強く、公序良俗に反し無効としています
（最一小判平元．12.14　日本シェーリング事件　民集43巻12号1895頁）

　●産前産後休暇、生理休暇、育児時間など労基法に定められた権利行使を不就労期
間に含めて稼働率を算定し、稼働率80％以下の従業員には賃上げは行わないという労
働協約の効力が争われた例。
「労基法又は労組法上の権利を行使することにより経済的利益を得られない」とする
ことによって権利の行使を抑制し、労働者の各権利を保障した各法の趣旨を実質的に
失わせるものというべきであるから、公序に反し無効である（労働者勝訴）。
東朋学園事件　東京高裁　h13.4.17

●一時金は稼働率90%以上の者と対象とする制度で、産後休業、育児休業法上の勤務時間短縮が欠勤として扱われ一時金が不支給となった

事案について、「産前産後休業の期間、勤務時間短縮措置による育児時間のように、法により権利、利益として保障されるものについては、・・・労働者の責めに帰すべき事由による場合と同視することはできない・・・本件90%条項を適用することにより、法が権利、利益として保障する趣旨を損なう場合には、これを損なう限度で本件90%条項の合理性を肯定することはできない」とし、

産前産後休業の日数、短縮した勤務時間数を、一時金算定にあたり欠勤扱いすることは労基法65条、旧育児休業法10条、労基法67条の趣旨に反し、公序良俗違反で無効と判示した。

●賃上げは稼働率80%以上の者を対象とする旨の賃金協定（労働協約）の適用において、産前産後休業・生理休暇・年次有給休暇等が欠勤扱いされた事案について、

「当該制度が、労基法又は労組法上の権利を行使したことにより経済的利益を得られないこととすることによって権利の行使を抑制し、ひいては右各法が労働者に各権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められるときは、当該制度を定めた労働協約条項は、公序に反するものとして無効となる。シ

賃上げは稼働率80%以上の者を対象とする旨の賃金協定（労働協約）の適用において、産前産後休業・生理休暇・年次有給休暇等が欠勤扱いされた事案について、「当該制度が、労基法又は労組法上の権利を行使したことにより経済的利益を得られないこととすることによって権利の行使を抑制し、ひいては右各法が労働者に各権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められるときは、当該制度を定めた労働協約条項は、公序に反するものとして無効となる。

シ休暇取得後の配置転換　原職復帰
産前産後休暇取得後の配置転換はどの程度なら許されるか等。

原職復帰
育児休業・介護休業は、雇用契約を変更することなく休業する権利ですから、職場復帰後も職務や勤務場所に変更はないのが原則です。
●育児または家族介護を行う労働者の配置　　法２６条　　　
労働者の配置の変更で転勤させようとする場合において当該労働者の育児や介護の状況を配慮しなければならない

合理的な理由がない限り、原職以外への配置転換は行うべきでなく、やむを得ない理由で配置転換する場合でも、それは休業した労働者にとって不利益な取扱いになるものであってはなりません。

母性健康管理のための休暇など　均等法により義務付け
○女性の職場進出が進み、妊娠・出産後も働き続ける女性労働者が増加している中で、母性を保護し、女性が働きながら安心して出産できる条件を整備するため、妊娠中及び出産後の女性労働者の健康管理に関する措置を義務化（平成10年4月施行）したものです。

事業主は、
一　女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保し講じなければならない（均等法22条）　
事業主は　女性労働者が次のような妊娠週数の区分に応じた回数　保健指導又は健康審査を受けるために必要な時間を確保できるようにしなければならないとされています。
女性労働者が確保すべき日数
�@産前の場合
妊娠23週まで 4週間に１回
妊娠24週から35週まで　2週間に1回
妊娠36週から出産まで　1週間に1回
ただし医師や助産婦がこれと異なる指示をしたときは　その指示により　必要な時間を確保することができるようにすること
�A産後1年以内)の場合の健康検診については　医師等の指示に従って　必要な時間を確保すること

二　女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるよう、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならないとあり。（均等法23条）　
具体的には　必要事項に応じた措置は次のようなものが考えられます
�@ 妊娠中の通勤緩和　⇒　時差出勤　勤務時間の短縮などの措置
�A 妊娠中の休憩　　　　⇒　休憩時間の延長　休憩時間の回数の増加などの措置
�B 主治医などの具体的な指導がない場合や必要な措置が不明確な場合は　事業主は　女性労働者を介して主治医と連絡をとったり　産業医などの産業保健スタッフに相談するなどして適切な措置をとることなど
参考
事業主が講ずべき措置に関する指針。
事業主が講ずべき母性健康管理に掛かる措置

事業主は、女性労働者が母子保健法に基づく妊産婦検診を受診するための通院時間を確保するための休暇を付与することが義務

1 2 3 4 5 6 7 8 9

妊産婦の通院休暇、通勤緩和等（均等法第26条、27条）

女性労働者に対する時間外・休日労働、深夜業の規制が平成11年4月から解消されました。

派遣先に対する男女雇用機会均等法第三章の適用

第47条の2

深夜業に従事する女性労働者に対する措置

時間外・休日労働、深夜業に関する措置
○時間外・休日労働は男女同一になっています、

時間外・休日労働を行わせる場合には、男女共通の時間外労働の限度基準に適合した
内容の書面による協定（三六協定）を労使間で締結の上、所轄労働基準監督署長へ届け出ることが必要
深夜業に関しても女性の規制は解消されましたが　育児介護休業法では男女ともに深夜業が制限されています

妊産婦の時間外労働、休日労働及び深夜業の制限（労基法第66条１項）使用者は妊産
婦が請求した場合には、時間外労働(原則として1日8時間、1週間に40時間を超える労
働) をさせてはならず、また休日労働(4週間に4日の法定休日における労働)をさせてはならない
使用者は妊産婦が請求した場合には、深夜業(午後10時から午前5時までにおける労働) をさせてはならないことが決められています
(労基法66条)。

　これらについては、すべて妊産婦が請求した場合のみ制限されるものです。そして、その請求については、時間外労働もしくは休日労働についてのみの請求、深夜業についてのみの請求、またはそれぞれについての部分的な請求も認められ、使用者はその請求された範囲で妊産婦をこれらに従事させなければ足りるものであるとされています。
妊産婦などの就業制限の業務の範囲については　女性労働基準規則第2条第1号を参照　ここでいう妊産婦とは、「妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性」をいいます(労基法64条の3

○特に女性労働者を新たに深夜業に就かせるにあたっては、次のような措置を講じるように求められています。
(1) 男女別の仮眠室、休憩室　便所等の整備　安衛法23条　女性の就業環境指針２の３
夜間に労働者に睡眠を与える必要があるとき又は労働者が就業の途中に仮眠することのできる機会があるときは　男性用と女性用に区別して適当な睡眠又は仮眠の場所を設けねばならない　トイレ休憩室も同様である
(2)　雇い入れ　配置換え　6ヶ月以内ごとに1回の定期健康診断の実施等　　　
健康診断・・・深夜業を含む業務に常時従事させようとする労働者を雇い入れる際　深夜業に配置替えを行う際及び6月以内ごとに１回定期に健康診断健康診断を行わなければならない　
(3)　雇用する女性労働者を新たに深夜業に従事させようとする場合には　子の養育または家族の介護、健康等に関する個々の労働者の事情を聴くなどの配慮が必要となります

(4)　深夜業に従事する女性労働者に対する措置
通勤・業務遂行の際における安全の確保　　
防犯面での安全の確保配慮
送迎バスの運行　交通機関の運行時間を配慮した勤務時間の設定　駐車場の防犯等の設置　防犯ベルの貸与等を行うことにより安全を確保するように努めるまた女性労働者の1人作業を避けるように努める
「深夜業に従事する女性労働者の就業環境等の整備に関する指針」より　
育児介護休業法も参照

女性の深夜業に関しては、
「深夜業に従事する女性労働者の就業環境等の整備に関する指針（平成10.3.13労告
21号）」があります

○育児・家族介護を行う労働者の深夜業の制限
●深夜業の禁止（〜1歳）
事業主は、妊産婦から請求があった場合には、深夜業をさせてはなりません。
（労働基準法第66条第3項　女性の就業環境指針2の�C）
●深夜業の制限（〜小学校入学前）
女性の深夜業規制が解消されたことに伴い、深夜業の制限対象となる小学校就学の始期に達するまで
（6歳に達する日の属する年度の3月31日まで）の子を養育する又は要介護状態にある対象家族を介護する労働者が
その子を養育するため又はその対象家族を介護する為に請求した場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き　午後10時〜午前5時（深夜）において労働させてはならない（H11.4.1施行）
この場合の「子」については、育児休業と同様に、実子または養子をいいます。

深夜業の制限　深夜業の制限を請求できるのは
小学校就学の始期に達するまでの子を養育又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者です、
その子を養育するために請求した場合は、午後10時〜午前5時（深夜）において労働させてはならない。
請求は、開始予定日・終了予定日を明らかにして、開始予定日の１か月前までに行います。

ただし、次の労働者は原則として深夜業制限の対象とはなりません。
1. 日々雇用される労働者
2. 契約期間が1年未満の者
3. 深夜において、その子の保育ができる同居の家族その他の労働省令で定める者がいる者

※、次の3要件のすべてを満たす16歳以上の同居の親族（6親等内の血族及び3親等内の姻族）がいる労働者が該当します。
ア．深夜に就業していない、または深夜に就業している日数が月3日以下であること
イ．負傷、疾病、身体上若しくは精神上の障害により、対象家族の介護が困難でないこと
ウ．6週間以内に出産する予定か、または産後8週間を経過していない者でないこと
4. 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
5. 所定労働日数の全部が深夜にある労働者が、あげられます。
6. その他合理的な理由があると労働省令で定められている
深夜業については、制限期間中の待遇（昼間勤務への転換の有無を含む）を定め周知
する措置を取り、制度の弾力的な運用が可能となるよう配慮するよう求められていま
す。
（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活
との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針　第2の5）
　
男性女性に関わりなく　育児・介護の保護のため育児者の保護，介護者の保護になり
ます。

第15条

働く妊産婦の母性健康管理についての定め
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/boseihg.htm
均等法22条kykintou.htm#k22
/kykintouh.htm#k22
均等法23条

労働基準法で　女性労働者の母性保護のための定め
第65条　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h65　
第64条の3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h64の3　
第66条1項　変形労働時間適用制限
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h66-1　
休日労働深夜業の制限

育児時間第67条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h67

規制対象の範囲拡大　規制強化
女性にだけ適用される規定kykinto2.htm

女性にだけ適用される規定

性差別禁止の範囲拡大　募集・採用　退職　雇用環境の整備のため
平成18年6月改正平成19年4月1日施行

妊娠などを理由とする不利益取り扱いの禁止

育児介護休業法では平成13年改正により解雇以外の不利益取り扱いも禁止
改正法　解雇以外の不利益取り扱いも禁止

募集、採用、配置、昇進、教育訓練、福利厚生、定年、退職、解雇の分野について、
女性に対する差別を禁止 雇用均等法８条第１項

伊豆シャボテン公園事件　日産自動車事件　民法90条違反
努力義務から禁止規定（・・・・してはならない）へ 　母性保護　義務化　H１０．４．１
禁止規定に違反すれば民事上の責任を負うことが明確になります　つまり具体的損害を被ったときその禁止規定が損害賠償請求の有力な根拠となることです　
ただ、採用するしないは重大な経営権の一環ですから　その差別を具体的に立証することは困難です　
性別でなく、能力を比較して採用したと反論すれば　それ以上の追求は無理と考えられています　　
静岡SR経営センターだよりを

判例
退職勧奨の男女差違法　金沢地裁判決Ｈ12/01/15　
雇用均等法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shahohou.htm#k1
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shahohou.htm

参考
女性のための改正雇用均等法　リンク　労働省

妊娠中・産後1年以内の解雇は　妊娠などが理由でないことを事業主が証明しない限り無効とする

セクハラ対策

ポジティブアクションの効果的推進方策

改正男女雇用機会均等等の実効性の確保

労基法
女性の坑内労働の禁止　妊産婦及び作業員を除き解禁

男女雇用機会均等法が変わります2007年4月
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/index.html
2007年4月改正男女雇用均等法
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/index.html
男女雇用機会均等法
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/kintou/kintou02.html
kykintouh.htm
雇用均等室
roudou/kintoust.htm
2006改正均等法�U
2006改正男女雇用機会均等法kskint.htm
均等待遇の理念roudou/parttimer.htm#3

改正労働基準法のあらまし
改正の内容
女性労働者にかかる時間外労働、休日労働及び深夜業の規制が平成１１年４月から解消　されます。

男女雇用機会均等法が昭和６１年に施行されて以来20年余りが経過し、この間、
女性の雇用者数の大幅な増加、勤続年数の伸長、職域の拡大、
女性の就業に関する意識や企業の取組も大きく変化するとともに、
労働時間短縮への取組が進み、
特に平成９年４月からは週４０時間労働制が全面的に実施され、

育児休業法の施行や介護休業制度の法制化など
職業生活と家庭生活との両立を可能にするための条件整備も進展し。

このような中で、女性労働者に対する時間外、休日労働及び深夜業の規制については、
雇用の分野における男女の均等取扱いと女性の職域の拡大を図る観点から、
男女雇用機会均等法の改正と併せて、解消したものです。

なお、この規制の廃止は、平成１１年４月１日から施行されました、
多胎妊娠の場合の産前休業期間の延長

生活の向上と　さらに最近では 自立自尊を願っての女性の社会進出がめざましく　
それに併せて日本の経済活動を活発化すべく経済界からの要請が
女性の労働力の利活用にむけられいる
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jyoseihen.htm#1-1 　

募集及び採用については、禁止される女性に対する差別の内容を明らかにするため、
その内容を具体的に示した指針を策定することとしておりますが、
現行の指針の内容を十分参考にしつつ策定することとしていますので、
現行の指針を参考に、今から募集・採用における男女の均等な機会の確保を行ってください。とあります

11年改正男女雇用機会均等法が6月15日成立した。
改正ポイントは主に次の5つ！

１　法律の性格が変わった
　法律が女性のみ対象とするものから、男女双方を対象とする性差別禁止法へ転換が図られた。
2007.4.1からは男性への差別も禁止される。
これからは男だから応募させないからとか、女性からのセクハラ被害も救済対象になる。

２　間接差別が禁止になった
　例えば、募集採用で体力要件を課すのは、表面上問題もなさそうな取扱いだが、実際には女性にだけ不利に働くようなケースを指す。
もっとも今回改正で禁止される間接差別は3つだけ（あと、総合職採用で全国異動を、昇進で転勤経験を要件にしているケースの場合）。

３　妊娠・出産・産前産後休業の取得を理由にした一切の不利益取扱いが禁止される
　特に解雇は使用者がその解雇に妊娠・出産のほかに正当な理由があることを証明しないと無効となる。

４　今後、業務配分や雇用形態の変更等についても性差別が禁止される

５　労働基準法の女性坑内労働について。掘削等の有害な業務以外の業務であれば従事できるようになる。

━━━━━━━━
労務安全情報センター

URL　 http://www.campus.ne.jp/~labor/
Email　 mailto:labor@campus.ne.jp
━━━━━━━━

女性　生活者の視点　行動計画　短時間勤務　フレックス勤務　共感と感動
民法2条（解釈の基準） 第二条 　この法律は、個人の尊厳と両性の本質的平等を旨として、解釈しなければならない。
民法90条
男女同一賃金の原則労基法4条

2007年4月改正男女雇用均等法

〇男女双方に対する差別の禁止

〇差別的取扱いを禁止する雇用ステージの追加・明確化
募集・採用　配置　昇進　教育訓練　福利厚生　定年　解雇　

追加
降格・職種・雇用形態の変更・退職勧奨　雇い止め

〇間接差別の禁止
間接差別とは
�@性別以外の事由を要件とする措置
�A一方の姓の構成員に相当程度の不利益を与えるもの
�B合理的理由がない
コース別雇用管理制度　総合職
(均等則第2条）

〇妊娠・出産　産休取得その他省令で定める理由による解雇その他不利益取り扱いの禁止
均等則第2条の2

労働基準法の母性保護措置
均等法の母性健康管理措置
を求めた　受けたことを理由とする

追加　不利益取り扱いの禁止
降格・職種・雇用形態の変更・退職勧奨　雇い止め

〇妊娠中・産後1年以内の解雇の無効

妊娠中・産後1年以内の解雇妊娠が理由でないことを事業主が証明しない限り無効とする

育児介護休業法では平成13年改正により解雇以外の不利益取り扱いをも禁止

〇男性に対するセクシャルハラスメント

〇セクシャルハラスメント対策としての雇用管理上の措置の義務化

〇援助の内容の拡大

〇企業名公表制度の拡大

妊産婦　指導事項を守ることができるように　措置の義務化

紛争解決援助の申出　

虚偽の報告　20万円以下の過料

〇セクシャルハラスメント対策としての雇用管理上の措置の義務化

就業規則等の文書において

就業規則等の文書規定において

相談窓口

適切な対応

事実関係の正確な確認

確認後　適正な措置

再発防止

プライバシー保護

不利益扱いの防止

文書において周知啓発

労働基準法roukihou.htm
（１）女性の坑内労働の規制緩和
女性技術者

改正ポイントは主に次の5つ！

━━━━━━━━
労務安全情報センター
URL　 http://www.campus.ne.jp/~labor/　
━━━━━━━━

働く女性や女性の能力発揮に取組む企業のために
−法令解説・各種制度紹介−
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-02.htm

解雇制限期間　
/jyoseird.htm#11 　
労働基準法19条解雇制限に当たる場合には、「雇い止め」や「更新の打切り」はできません
�@　産前産後の休業期間中の制限（労働基準法第１９条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#19

健康診断

深夜業に従事する労働者

･･･深夜業を含む業務に常時従事させようとする労働者を雇い入れる際　深夜業に配置替えを行う際及び6月以内ごとに１回定期に健康診断健康診断を行わなければならない　
労働安全衛生法66条66条の3女性の就業環境指針２の�C

はじめに

勤務時間の短縮等の措置

１歳に満たない子を養育し、又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者で、育児・介護休業しない者については、
次のいずれかの措置を、

１歳から３歳までの子を養育する労働者については、
育児休業に準ずる措置
又は次のいずれかの措置を講じなければなりません。 　 （育児・介護休業法第２３条）

1 　短時間勤務の制度
　（→詳細は6-4　勤務時間の短縮等の措置・ 7-4　勤務時間の短縮等の措置参照）

2　フレックスタイム制

3　始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ

4　所定外労働をさせない制度（育児の場合）

5　託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与（育児の場合）

6　労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度（介護の場合）

３６協定
　時間外・休日労働を行わせる場合には、過半数労働組合等との書面による協定の締結と、労働基準監督署長への届出が必要です。
　また、時間外・休日労働を実際に命じるためには、３６協定以外に労働協約、就業規則、労働契約のいずれかに時間外・休日労働を行わせることがある旨の規定を定めておくことが必要です。 （労働基準法第３６条）

協定を結べば何時間でも時間外労働をさせていいのですか？
協定は、労働大臣の定める時間外労働の限度に関する基準に適合したものでなければなりません。
＜時間外労働の限度に関する基準＞
　　　１週間・・・・・・　１５時間（１４時間）
　　　２週間・・・・・・　２７時間（２５時間）
　　　４週間・・・・・・　４３時間（４０時間）
　　　１か月・・・・・・　４５時間（４２時間）
　　　２か月・・・・・・　８１時間（７５時間）
　　　３か月・・・・・・１２０時間（１１０時間）
　　　１年間・・・・・・３６０時間（３２０時間）

（　）内は、対象期間が３か月を超える１年単位の変形労働時間制の対象者について適用されます。

時間外労働の制限の制度
　小学校入学までの子の養育又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、１か月当たり２４時間、１年当たり１５０時間を超える時間外労働をさせてはなりません。

ただし、以下に該当する労働者は除外されます。（育児・介護休業法法第１７条、１８条）

育児の場合
　１　日々雇用される労働者
　２　雇用された期間が１年未満の労働者
　３　配偶者が、子を養育することができる状態にある労働者
　　子を養育できる状態にある配偶者とは

４　１週間の所定労働日数が２日以下の労働者

５　内縁の妻(夫)等が３のイ〜ニのすべてに該当する労働者
介護の場合
　１　日々雇用される労働者
　２　雇用された期間が１年未満の労働者
　３　１週間の所定労働日数が２日以下の労働

時間外労働制限の請求を拒むことができますか？
　事業の正常な運営を妨げる場合を除いて、請求を拒むことはできません。「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かは、その労働者の所属する事業所を基準として、その労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代行者の配置の難易度等諸般の事情を考慮して客観的に判断することになります。事業主は、労働者が時間外労働の制限を請求した場合においては、その労働者が請求どおりに時間外労働の制限を受けることができるように、通常考えられる相当の努力をすべきものであり、単に時間外労働が事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されません。

2-2.割増賃金
　時間外労働に対しては、通常の賃金の２割５分以上、休日労働については、３割５分以上の率で計算した割増賃金の支払いが必要です。

（労働基準法第３７条）

2-3.母性保護

妊産婦の労働時 間・休日労働の制限等
　妊産婦が請求した場合には、時間外・休日労働をさせてはなりません。（労働基準法第６６条第２項）

変形労働時間制（１か月単位の変形労働時間制、１年単位の変形労働時間制、１週間単位の非定型的変形労働時間制）の適用を受けていても、妊産婦が請求した場合には、１日８時間、１週４０時間を超えて労働させることはできません。
（労働基準法第６６条第１項）

妊産婦に時間外労働をさせない”と規定してもよいですか？

　妊産婦の労働時間・休日労働の制限等は、「該当者からの請求」を要件としており、特に請求がないにもかかわらず、妊産婦に一律に時間外労働をさせないと決めることは、均等な雇用機会の観点からみて好ましくない場合もあります。

妊娠中・出産後の健康管理
　女性労働者が母子保健法による保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません。

→　Ｑ５.妊娠・出産に関する規定を参照

2-4.子の養育又は家族の介護等の事情に関する配慮

6-4. 勤務時間の短縮等の措置

6-5.幼児期の子を養育する労働者に対する措置

　小学校入学までの子の養育を行う労働者のためにも、育児 休業制度又は勤務時間の短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずるよう努めなければなりません。
育児・介護休業法第２４条第１項

6-6.育児時間

　生後満１年に達しない生児を育てる女性は、１日２回各々少なくとも３０分の育児時間を請求することができます。

所定労働時間とは

　所定労働時間とは、法定労働時間をもとに、各事業場内で通常の勤務時間として決めるべき労働時間のことです。始業から終業までの勤務時間から、休憩時間を引いたものが所定労働時間となります。所定外労働は、通常は残業といいます。

幼児期の子を養育する・家族を介護する労働者に対する措置
　３歳から小学校入学までの子の養育又は家族の介護を行う労働者のためにも、休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて必要な措置を講ずるよう努めなければなりません。

妊産婦検診　通院時間の確保
医師からの指導　指導事項を守るようにする為勤務の軽減　勤務時間の短縮。休業等の適切な措置
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-02.htm

母性保護http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/boseihg.htm

育児介護休業法ikuji\ikujihou.htm
いくじ連　育児介護休業法http://eqg.org/library/law/

育児休業の申し出や取得を理由にした不利益な取り扱いを禁止している　解雇・退職強要　降格　減給
妊娠出産を理由とした不利益取り扱いについては規定がない
規定が無いから　嫌がらせをして退職に追い込むことが出来る事にはならない

労基法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm
男女同一賃金の原則労基法4条
解雇制限rukhou.htm#h19 労働基準法21条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22 rukhou.htm#h23

女性労働者に対する時間外・休日労働、深夜業の規制が平成11年4月から解消されます。
労働基準法の母性保護
労基法39条rukhou.htm#h39
坑内労働労基法63条

軽易業務転換
労基法64-3条産前産後休業その他の母性保護措置

労働基準法産前産後休業

妊産婦が請求した場合適用制限妊産婦に対する変形時間外

帰郷旅費労基法64条　

（労働時間及び休日）
労基法64-2条

第64条の2

労基法64-3条産前産後休業その他の母性保護措置
(妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限）

妊娠中及び出産後の女性労働者の健康管理について事業主に配慮義務があります

労基法65条産前産後休業

妊産婦が請求した場合適用制限
産前産後休業妊産婦に対する変形時間外休日労働深夜業（労働基準法第66条）

育児時間　生後満1年に満たない生児　1日2回30分の育児時間

母性保護　（労働基準法第67条）（労働基準法第67条育児時間）労基法69条
（労働基準法第70条）母性保護　労基法71条（労働基準法第71条）

生理日の就業（労働基準法第68条）

労基法39条rukhou.htm#h39

第63条

労基法65条産前産後休業

男女雇用機会均等法
均等法 厚生省 男女雇用機会均等法 男女雇用機会均等法　

労務安全情報センター雇用均等法
http://www.campus.ne.jp/~labor/houki/h11-4kintouhou.html#総則

妊婦の休日労働深夜業（労働基準法第66条）

年金　235368

母性健康管理　Ｈ10/04義務化

就業規則　

女性と労働保護法　

子の養育または家族の介護などの事情に関する配慮　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jyoseihen.htm#1-1

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukikuky.htm 有期雇用と育児休業

生まれる権利･生む権利を考えよう

主張する働く女性

在宅勤務と みなし労働時間minasijik.htm#2

育児・介護休業法

パート正社員

判例　転勤
http://village.infoweb.ne.jp/~fwgl6015/sai305.htm#ROUDOU

http://www.courts.go.jp/index.htm

退職勧奨の男女差違法　金沢地裁判決 Ｈ12/01/15
hannrei.htm#171

野村のコース別人事違法判決 男女差別　均等法後も維持　慰謝料の支払命令　野村證券　　東京地裁　2002/2/20

兼松の賃金格差訴訟

hannrei.htm

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu15/ 東京都

法庫　社保　 厚生年金法　国民年金法　労働法

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu15/pdf/wmr5.pdf

http://www.lycos.co.jp/ ライコス

インフォーシーク　女性と労働保護法

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（定年、退職及び解雇） 第八条 　
事業主は、労働者の定年及び解雇について、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならない。
２ 　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
３ 　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、又は労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）労基法65条第六十五条第一項 若しくは第二項 の規定による休業をしたことを理由として、解雇してはならない。

募集、採用、配置、昇進、教育訓練、福利厚生、定年、退職、解雇の分野について、女性に対する差別を禁止
雇用均等法８条第１項　
伊豆シャボテン公園事件　日産自動車事件　民法90条違反
努力義務から禁止規定（・・・・してはならない）へ 　母性保護　義務化　H１０．４．１
禁止規定に違反すれば民事上の責任を負うことが明確になります　つまり具体的損害を被ったときその禁止規定が損害賠償請求の有力な根拠となることです　
ただ、採用するしないは重大な経営権の一環ですから　その差別を具体的に立証することは困難です　
性別でなく、能力を比較して採用したと反論すれば　それ以上の追求は無理と考えられています　　
静岡SR経営センターだよりを

判例
退職勧奨の男女差違法　金沢地裁判決Ｈ12/01/15　
雇用均等法shahohou.htm#k1
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shahohou.htm
参考
女性のための改正雇用均等法　リンク　労働省
雇用均等法kykintouh.htm

/kykintouh.htm#k22

雇用均等法２３条kykintou.htm#23
事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
２ 　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
３ 　第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

改正雇用均等法kskintou.htm 2006
kykintouh.htm#k1-1
kykintouh.htm#k1-1

３　改正男女雇用均等法　平成１１年４月１日施行
男女雇用均等法kykintou.htm
均等法
http://www.campus.ne.jp/~labor/kintou.html
男女雇用均等法　リンク　労働省
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-05.htm
神奈川県・均等法
http://www3.justnet.ne.jp/~kan-kijun/kanjosho.htm

雇用均等室
roudou\kintoust.htm
http://www1.biz.biglobe.ne.jp/~roudou/kintou/top/kintou2.htm

平成11年4月1日施行　均等法　労基法　育児介護休業法
労働基準法の改正 育児介護休業法の改正
男女雇用機会均等法
/kykintouh.htm
均等法1条　均等法2条　均等法3条　

均等法6条 均等法7条
均等法10条 均等法12条 均等法13条
/kykintouh.htm#k22
妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置
働く妊産婦の母性健康管理
均等法24条 均等法26条 均等法27条均等法28条 雇用均等法24条
男女雇用機会均等法の改正
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-29.htm

労基法65条

男女雇用機会均等法
/kykintouh.htm
kykintou.htm#k1-1
均等法4条 均等法第４条
kykintou.htm#k4
男女雇用機会均等法5条男女雇用機会均等法5条
均等法9条9条均等法11条均等法11条均等法20条均等法20条均等法21条均等法21条

均等法22条kykintou.htm#k22
/kykintouh.htm#k22
均等法23条
kykintou.htm#k24 均等法25条均等法25条
均等法
kykintou.htm#k26
雇用均等法27条船員
男女雇用機会均等法 昭和61年に施行

労務安全情報センター雇用均等法
男女雇用機会均等法
均等法8条　均等法第８条
kykintou.htm#k8
結婚　妊娠　出産　産前産後休業の取得などを理由として退職する制度を設けることや解雇することは男女雇用均等法により禁止されています　
形式的には勧奨退職であっても・・・圧力により　・・やむを得ず・真意・・解雇に含まれます
（定年、退職及び解雇） 　
第八条 　事業主は、労働者の定年及び解雇について、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならない。
２　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
３　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、
又は労働基準法（昭和22年法律第49号）第65条第１項若しくは第２項の規定による休業をしたことを理由として、解雇してはならない。

均等法22条均等法22条妊産婦検診　受診　　通院時間の確保
均等法22条 （妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）
第二十二条　事業主は、労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法（昭和四十年法律第百四十一号）の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。

雇用均等法２３条雇用均等法２３条 妊産婦の通院休暇、通勤緩和等
23条　医師からの指導事項　　勤務の軽減　　勤務時間の短縮　休業などの適切な処置

雇用均等法２３条 第二十三条　
事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
２　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
３　第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。
妊産婦の通院休暇、通勤緩和等（均等法第26条、27条）

表のように、通院に必要な時間を請求することができます。

事業主婦が確保すべき日数
妊娠23週まで
4週間に１回
妊娠24週から35週まで
2週間に1回
妊娠36週から出産まで
1週間に1回
産後(1年以内)
医師や助産婦
が指示する回数

均等法

（定年、退職及び解雇）
第八条 　事業主は、労働者の定年及び解雇について、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならない。
２ 　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
３ 　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、又は労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項若しくは第二項の規定による休業をしたことを理由として、解雇してはならない。

第四章　雑則

（調査等）
第二十四条　労働大臣は、女性労働者の職業生活に関し必要な調査研究を実施するものとする。
２　労働大臣は、この法律の施行に関し、関係行政機関の長に対し、資料の提供その他必要な協力を求めることができる。
３　労働大臣は、この法律の施行に関し、都道府県知事から必要な調査報告を求めることができる。

均等法25条

（報告の徴収並びに助言、指導及び勧告）
第二十五条　労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。
２　前項に定める労働大臣の権限は、労働省令で定めるところにより、その一部を都道府県労働局長に委任することができる。

均等法26条

（公表）
第二十六条　労働大臣は、第五条から第八条までの規定に違反している事業主に対し、前条第一項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。

妊産婦の通院休暇、通勤緩和等（均等法第26条、27条）

表のように、通院に必要な時間を請求することができます。

事業主婦が確保すべき日数
妊娠23週まで
4週間に１回

妊娠24週から35週まで
2週間に1回

妊娠36週から出産まで
1週間に1回

産後(1年以内)
医師や助産婦
が指示する回数

女性労働者に対する時間外・休日労働、深夜業の規制が平成11年4月から解消されました。

均等法1条

（目的）
第一条 　この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのつとり
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、
女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。

均等法2条

（基本的理念）
第二条 　この法律においては、女性労働者が性別により差別されることなく、かつ、母性を尊重されつつ充実した職業生活を営むことができるようにすることをその基本的理念とする。
２ 　事業主並びに国及び地方公共団体は、前項に規定する基本的理念に従つて、女性労働者の職業生活の充実が図られるように努めなければならない。

均等法3条

（啓発活動）
第三条 　国及び地方公共団体は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等について国民の関心と理解を深めるとともに、特に、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を妨げている諸要因の解消を図るため、必要な啓発活動を行うものとする。

均等法4条

（男女雇用機会均等対策基本方針）
第四条 　労働大臣は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する施策の基本となるべき方針（以下「男女雇用機会均等対策基本方針」という。）を定めるものとする。
２ 　男女雇用機会均等対策基本方針に定める事項は、次のとおりとする。
一 　女性労働者の職業生活の動向に関する事項
二 　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等について講じようとする施策の基本となるべき事項
３ 　男女雇用機会均等対策基本方針は、女性労働者の労働条件、意識及び就業の実態等を考慮して定められなければならない。
４ 　労働大臣は、男女雇用機会均等対策基本方針を定めるに当たつては、あらかじめ、政令で定める審議会の意見をほか、都道府県知事の意見を求めるものとする。
５ 　労働大臣は、男女雇用機会均等対策基本方針を定めたときは、遅滞なく、その概要を公表するものとする。
６ 　前二項の規定は、男女雇用機会均等対策基本方針の変更について準用する。

第二章　雇用の分野おける男女の均等な機会及び待遇の確保

第一節　女性労働者に対する差別の禁止等

均等法5条

（募集及び採用）
第五条 　事業主は、労働者の募集及び採用について、女性に対して男性と均等な機会を与えなければならない。

参考　募集・祭用に関する指針

均等法6条

（配置、昇進及び教育訓練）
第六条 　事業主は、労働者の配置、昇進及び教育訓練について、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならない。

均等法7条

（福利厚生）
第七条 　事業主は、住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であって労働省令で定めるものについて、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならない。

均等法8条

結婚　妊娠　出産　産前産後休業の取得などを理由として退職する制度を設けることや解雇することは男女雇用均等法により禁止されています　
形式的には勧奨退職であっても・・・圧力により　・・やむを得ず・真意・・解雇に含まれます

均等法第8条
（定年、退職及び解雇）
1 事業主は、労働者の定年及び解雇について、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならない。
２　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
３ 　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、又は
労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項若しくは第二項(rukhou.htm#h65)
の規定による休業をしたことを理由として、解雇してはならない。

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h65

均等法9条

（女性労働者に係る措置に関する特例）
第九条 　第五条から前条までの規定は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。

均等法10条

（指針）
第十条 　労働大臣は、第五条及び第六条に定める事項に関し、事業主が適切に対処するために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
２ 　第四条第四項及び第五項の規定は指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

均等法11条

（苦情の自主的解決）
第十一条 　事業主は、第六条から第八条までの規定に定める事項に関し、女性労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関（事業主を代表する者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とする当該事業場の労働者の苦情を処理するための機関をいう。）に対し当該苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努めなければならない。

均等法12条

（紛争の解決の促進に関する特例）
第十二条 　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇に関する事業主の措置で厚生労働省令で定めるものについての女性労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（個別労働関係紛争解決促進法という）第4条、第5条及び12条から第19条までの規定は適用せず、次条から第19条までに定めるところによる。

（紛争の解決の援助）
第十三条 　都道府県労働局長は、前条に規定する紛争に関し、当該紛争当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることが出来る。
２ 　事業主は、女性労働者が前項の援助を求めたことを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

（調停の委任）
第十三条 　都道府県労働局長は、前条第一項に規定する紛争（第五条に定める事項についての紛争を除く。）について、関係当事者の双方又は一方から調停の申請があつた場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争解決促進法第6条第1項の紛争調停委員会に調停を行わせるものとする。
２ 　前条第二項の規定は、女性労働者が前項の申請をした場合について準用する。

（調停の委任）
第十四条 　都道府県労働局長は、第十二条に規定する紛争（第五条に定める事項についての紛争を除く。）について、当該紛争当事者（以下「関係当事者」という）の双方又は一方から調停の申請があつた場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、機会均等調停委員会に調停を行わせるものとする。

第二節　機会均等調停委員会

（設置）
第十四条 　都道府県労働局に、機会均等調停委員会（以下「委員会」という。）を置く。
２ 　委員会は、前条第一項の調停（以下この節において「調停」という。）を行う機関とする。

（組織）
第十五条 　委員会は、委員三人をもつて組織する。
２ 　委員は、学識経験を有する者のうちから、労働大臣が任命する。

（調停）
第十六条 　委員会は、関係当事者からの申立てに基づき必要があると認めるときは、当該委員会が置かれる都道府県労働局の管轄区域内の主要な労働者団体又は事業主団体が指名する関係労働者を代表する者又は関係事業主を代表する者から当該事件につき意見を聴くものとする。

第十七条 　委員会は、調停案を作成し、関係当事者に対しその受諾を勧告することができる。

第十八条 　委員会は、当該委員会に係属している事件の解決のために必要があると認めるときは、関係行政庁に対し、資料の提供その他必要な協力を求めることができる。

（労働省令への委任）
第十九条 　この節に定めるもののほか、委員会及び調停の手続に関し必要な事項は、労働省令で定める。

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第三章　女性労働者の就業に関して配慮すべき措置

（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の配慮）
第二十一条 　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をしなければならない。
２ 　労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が配慮すべき事項についての指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
３ 　第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

第二十三条 　
事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
２ 　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
３ 　第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

均等法23条
医師からの指導事項　　勤務の軽減　　勤務時間の短縮　休業などの適切な処置

雇用の分野における男女の均等取扱いを確固たるものとするためには、
雇用管理の各ステージについて女性に対する差別を禁止するとともに、
その実効性を確保するための措置の強化が必要であり、
今回の改正法においては、
企業名公表制度という社会的制裁措置を新設することにより、
法違反の速やかな是正を求める行政指導の効果を高めることとしたものです。

第四章　雑則

（調査等） 第二十四条 　
厚生労働大臣は、女性労働者の職業生活に関し必要な調査研究を実施するものとする。
２ 　厚生労働大臣は、この法律の施行に関し、関係行政機関の長に対し、資料の提供その他必要な協力を求めることができる。
３ 　厚生労働大臣は、この法律の施行に関し、都道府県知事から必要な調査報告を求めることができる。

（報告の徴収並びに助言、指導及び勧告）
均等法25条第二十五条 　
厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。
２ 　前項に定める厚生労働大臣の権限は、厚生労働省令で定めるところにより、その一部を都道府県労働局長に委任することができる。

均等法26条

（公表）
第二十六条 　労働大臣は、第五条から第八条までの規定に違反している事業主に対し、前条第一項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。

（２）公表制度の新設
第２６条　労働大臣は、第５条から第８条までの規定に違反している事業主に対し、前条第１項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、
その旨を公表することができる。

第２章の
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保に関する規定、

均等法第25条の報告の徴収並びに助言、指導及び勧告に関する規定並びに

均等法第26条の公表制度に関する規定は、

国家公務員法及び地方公務員法において性別を含めて平等取扱いの原則が規定されていること等から、国家公務員及び地方公務員には適用されません。

均等法27条

（船員に関する特例）
第二十七条 　船員職業安定法（昭和二十三年法律第百三十号）第六条第一項に規定する船員及び同項に規定する船員になろうとする者に関しては、第四条第一項並びに同条第四項及び第五項（同条第六項、第十条第二項、第二十一条第三項及び第二十三条第三項において準用する場合を含む。）、第十条第一項、第二十一条第二項、第二十三条第二項並びに前三条中「労働大臣」とあるのは「運輸大臣」と、第四条第四項（同条第六項、第十条第二項、第二十一条第三項及び第二十三条第三項において準用する場合を含む。）中「政令で定める審議会」とあるのは「船員中央労働委員会」と、第七条、第十二条第一項、第二十二条及び第二十五条第二項中「労働省令」とあるのは「運輸省令」と、第八条第三項中「労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項若しくは第二項の規定による休業をしたこと」とあるのは「船員法（昭和二十二年法律第百号）第八十七条第一項若しくは第二項の規定によつて作業に従事しなかつたこと」と、第十二条第一項、第十三条第一項及び第二十五条第二項中「都道府県労働局長」とあるのは「地方運輸局長（海運監理部長を含む。）」と、第十三条第一項中「機会均等調停委員会に調停を行わせる」とあるのは「船員地方労働委員会に調停を委任する」とする。
２ 　前項の規定により読み替えられた第十三条第一項の規定により委任を受けて船員地方労働委員会が行う調停については、第二章第二節の規定は、適用しない。
３ 　前項の調停の事務は、公益委員のうちから当該船員地方労働委員会の会長が指名する三人の委員で構成する合議体で取り扱う。この場合において、当該合議体は、関係当事者からの申立てに基づき必要があると認めるときは、使用者委員及び労働者委員のうちから当該船員地方労働委員会の会長が指名する委員から当該事件につき意見を聴くものとする。
４ 　第十七条から第十九条までの規定は、第二項の調停について準用する。この場合において、第十七条及び第十八条中「委員会」とあるのは「船員地方労働委員会」と、第十九条中「この節」とあるのは「第二十七条第三項」と、「委員会」とあるのは「合議体」と、「労働省令」とあるのは「船員中央労働委員会規則」と読み替えるものとする。

均等法28条

（公務員に関する適用除外）
第２８条　
第２章、均等法第25条 及び 均等法第26条　の規定は、国家公務員及び地方公務員に、
第３章の規定は、
一般職の国家公務員（国営企業労働関係法（昭和２３年法律第２５７号）第２条第２号の職員を除く。）、
裁判所職員臨時措置法（昭和２６年法律第２９９号）の適用を受ける裁判所職員、
国会職員法（昭和２２年法律第８５号）の適用を受ける国会職員及び
自衛隊法（昭和２９年法律第１６５号）第２条第５項に規定する隊員
に関しては適用しない。

第３章の
女性労働者の就業に関して配慮すべき措置に関する規定は、

それぞれの公務員法体系の中で既に同様の措置がなされ、又はなされる予定である一般職非現業の国家公務員、裁判所職員、国会職員及び防衛庁職員に関しては適用されません。


（平成１０年４月１日から施行。）
（産前産後）
第６５条　使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあっては、１４週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

２　使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

３　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

多胎妊娠の場合は、
単胎の場合に比べ、異常の発生割合及び妊婦の負担が大きいこと、
さらに最近の医学的知見においては、
多胎妊娠の場合、妊娠２６週以降慎重な管理が必要とされていることから、産前休業期間を１０週から１４週に延長することとしたものです。

女性の規制の解消に伴う雇用管理の配慮

平成１１年４月１日から女性の時間外及び休日労働並びに深夜業についての労働基準法の規制が解消され、新たに女性労働者が深夜業等を行うことができます。
各企業においては、労働協約や就業規則、３６協定の見直しを行う必要があり、また、新たに女性労働者に深夜業等を行わせる場合には、労働条件の変更となので、労使間での十分な話し合いをします。
その際には、労働基準法に係る諸手続の適正な実施と、個々の労働者の健康や家族的責任への配慮が望まれます。

女性と労働保護法 roudou/wroudou.htm#1
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/wroudou.htm#1

女性労働者に対する時間外・休日労働、深夜業の規制が平成11年4月から解消されます。

育児介護を行う女性労働者のうち希望者については　今後3年間　　150時間

深夜業の制限　

育児介護を行う女性労働者の深夜業の制限
育児介護休業法

（参考労基法61条　rukhou.htm#h61満18歳未満の者を午後10時から午前5時まで使用してはならない）

母性保護の観点、女性にだけ適用される規定。その主な制度を紹介、

生理休暇 出勤率の計算 有給 無給

産前産後休暇取得後の配置転換。

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均等法9条9条均等法11条均等法11条均等法20条均等法20条
セクシャルハラスメント均等法21条均等法21条

改正雇用均等法
200７改正均等法解説kskint.htm
雇用均等室
roudou\kintoust.htm
出勤率の算定の際の　休暇の扱い
●年次有給休暇の計算
http://www1.biz.biglobe.ne.jp/~roudou/kintou/top/kintou2.htm

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静岡県富士市　社会保険労務士　川口徹