短時間労働者 特定労働者
BACKホーム
富士市 社会保険労務士 川口 徹
雇用を考える
短時間労働者 特定労働者
BACKホーム
富士市 社会保険労務士 川口 徹
雇用増と残業削減http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/zangyou/zangyou2.htm
賃金不払い残業(サービス残業)http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/zangyou/tinhbrzg.htm
短時間労働者 特定労働者http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/zangyou/tinhbrzg2.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/zangyou/tinzangy2.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/zangyou/zangyou2.htm
短時間労働者と時間外労働
割増賃金単価（第37条）
未払い賃金とは tinrdsm.htm
サービス残業(「賃金不払い残業」)
厚生労働省2006/10/2
サービス残業未払い総額
232億9500万円
労働時間 開店前の準備 始業前のミーティング
労働時間とはroujikan.htm
roujikan.htm
2005年度未払い残業支払額 第1位 関西電力 第2位福岡銀行
労働者の時間管理より経営優先
「拡大するサービス残業」(賃金不払い残業)とは
労基法37条 rukhou.htm#h37
新賃金体系tinnginn.htm
労働時間適正把握基準
http://www.mhlw.go.jp/houdou/0104/h0406-6.html
http://bekkoame.ne.jp/~tk-o/kajyuuroudou.htm
http://www.office-fujimoto.net/01_management/topics/over_timework/knowledge/2.htm
コナカ紳士服販売 の不払い残業の手口 管理者管理監督者 との名のもとに残業代のごまかしなのか
未払い残業代 元店長に解決金 600万円
労働審判申立 横浜地裁
６０歳前の短時間労働者と６０歳以降の３／４未満労働者の時間外労働の場合
雇い入れ通知書により明確にします
６０歳以降の３／４未満労働者の時間外労働の場合 年金の受給額に影響 保険料の納付義務が発生します
4分の３未満労働と
裁量労働制 みなし労働時間 事業場外労働裁量労働の対象 研究開発 技術系社員
事務系は企画調査 ホワイトカラーの仕事はみな企画調査を含む ＮＥＣ
子役の就労可能時間－夜9時まで
義務教育期間中の児童について、2005年1月1日以降、午後9時までの就労が認められる。（現在は、午後8時から翌午前5時までは就労禁止。但し、事前に所轄監督署長の許可を受ける必要がある点は、従来と同じ。）
11月16日開催された労働政策審議会が、厚生労働省の諮問案を妥当とする答申を行ったもの。
舞台－子役出演の決まった家庭で、父母間に教育方針に対立でもない限り、「よかった」とよろこびに包まれ、将来に夢をはせる時代。時間延長への反対はすくないだろう。
2004/11/18
━━━━━━━━
労務安全情報センター
特定労働者 （育児又は介護を行う女性労働者）の申し出により 平成１４年３月３１日までの間適用
事業 期間 限度時間 Ａ 製造業 鉱業 運輸交通業 貨物取り扱い業 １週間
１年間６時間
１５０時間Ｂ 保健衛生業 接客娯楽業 2週間
１年間12時間
１５０時間Ｃ 林業 商業 金融広告業 映画演劇業 通信業 教育研究業 清掃 と蓄業 4週間
１年間36時間
１５０時間※ 特定労働者 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者
負傷 疾病または身体上若しくは精神上の障害により ２週間以上の期間にわたり 常時介護を必要とする状態にある 配偶者 父母 子 配偶者の父母 などを介護をする労働者
過労による労災認定の基準は月１００時間以上 過去２ないし６ヶ月の平均が８０時間以上の残業 5.6％ 171/332 2003.2.11
週４０時間労働制ですと 2085.714 時間 が年間労働時間になります 休みは１０５日必要になります 週１回は休日が必要です 休日勤務割り増しの対象になります 日を特定する必要はありません（特定が望ましい？） 年間５３日必要です 残りの５２日の休みは 時間外勤務手当の対象でも基準法には違反しません
年次有給休暇がありますので 実際には休みはさらに増えます これに祝祭日が加わりますと1日８時間週40時間労働制だと更に労働時間は少なくなります（任意）
そのため変形労働時間制を採用して年間を通して2085.714時間内になるように工夫する企業もあります
労働時間8時間と言うのは時間外手当がつかない労働時間を言います 36協定をすれば時間外労働は歯止めがありません 時間外最高労働
時間としての目安はあります
固定残業代
残業代をあらかじめ一定額と定める 長時間労働 賃金不払いと結び付く
中小企業の乱用が多い 給与計算の手間を省く
求人票の改善 固定残業代は基本給表示に含めない 定額手当欄に入れる場合は何時間分か表示する 固定分を超えた割増は別払いと明記する
割増賃金単価（第37条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37割増賃金単価の時間あたりの賃金の算出 労基法施行規則19条①4号
月により定められた賃金についてはその金額を月における所定労働時間（月によって所定労働時間が異なる場合は１年間における１ヶ月平均所定労働時間数）で除した金額とされています
これにて計算した賃金単価よりしたまわらなければ基準法違反にはならないので法定外休日が増えて労働時間が少なくなっても法定の所定労働時間数で除すれば基準法に違反しないはずですから割増賃金単価は変えないで良いと解釈できます
昼間勤務者と夜勤勤務者と賃金単価が同じであれば割増賃金も同じになります 異なって規定した場合 割増賃金が異なります 深夜勤務になった場合同じ深夜勤務なのに受給額が異なることになります 契約のとき明確に説明を要します
時間外労働と割増賃金（労基法第37条rukhou.htm#h37）
労働基準規則（命令）時間外労働
目安として年間３６０時間以内に抑える しかし違法となる制限時間はありません
残業のあるなしに関わらず 一定の金額を払うこと 残業の足きり サービス残業
労基法２４条 賃金の全額払い、毎月払い
（労基法３7条）休日労働と割増賃金 37条の率の政令 労働法全書ｐ521 33条 36条 37条
（労基法３５条）法定休日は週１回または４週４回 この休日労働は３５％の割増賃金 週１回または４週４回以上あれば法37条違反になりません（平6.1.1基発1号）選択権は企業 民法406条
週４０時間労働制になって休みが週２日になっても
いずれか一方が法定休日（３５条休日）です
従ってもう
一方の休日（会社休日）に働いても２５％の割増賃金ということになります 祝祭日は影響しません休日が２日の場合 就業規則で法定休日を明示すべきでしょう。わかりやすいから それとも休日出勤があった場合の1日目の休みを所定外休日にするとしますか
週４０時間制の規制を越えた出勤のみは２５％の割増賃金（残業）
割増賃金の算定基礎 ６っつの賃金（家族手当 通勤手当 別居手当 子女教育手当 臨時に支払われる賃金
1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金） に加えて住宅手当も除外の対象になります（施行規則第２１条）注意 住宅手当という名称の手当てであっても 全員に一律に定額で支給される手当てなどは算入しなければなりません 2003/10/23 厚生労働省 4300事業所の調査
サービス残業 902事業所 全体のの20％ 割増賃金の誤算定を含めると4割ちかい35.8％1500事業所に是正勧告
決められた時間以上の残業代を払わない
裁量労働制の悪用 正式な手続きを経ない
労働密度が高い
休日労働と割増賃金（労基法３５条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h35
長時間にわたる時間外労働の抑制（第３６条） 労働大臣は労働時間延長の限度の基準を定めることができる育児介護を行う女性労働者のうち
希望者については 短い基準を別途定めることとし １年については １５０時間を超えないものとする１時間遅刻すれば 終業時刻より１時間長く働いた場合 時間外手当出さなくても労基法違反にはなりません（労基法３２条２項） すなわち８時間か否かということです
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32
行政解釈
｢労働時間が通算して１日八時間又は週の法定労働時間以内の場合は
割増賃金の支給を要しない」（昭和２２年12/26）「法第３２条または第４０条に定める労働時間は実労働時間を言う・・・」ｓ29/12/01
時間外労働が深夜労働に及んだ場合
２５％と２５％で５０％の割増休日労働が時間外労働に及んだ場合。
休日労働と時間外労働が重なる場合は，休日労働と時間外労働は同じ性質なので休日労働の割増だけが適用になります。休日労働が深夜労働に及んだ場合。
休日労働が一日８時間を越えても休日労働の割増率のみです。しかし深夜業と休日労働が重なると２５％と３５％で６０％の割増になります。つまり，時間賃金の１．６倍になります。
割増賃金の支払
労働基準法第３７条の規定に基づく割増賃金のほか、次の(1)の労働者に対しては(2)の労働時間についての割増賃金を同法第３２条の４の２の規定に基づく割増賃金として支払わなければなりません。(1)対象労働者
１年単位の変形労働時間制の適用を受けて労働した期間（以下「実労働期間」といいます。）が上記１①の対象期間より短い労働者（対象期間の途中で退職した者や採用された者、配置転換された者など）であって、実労働期間を平均して１週間当たり４０時間を超えて労働したもの。(2)割増賃金の支払を要する労働時間
途中退職者等については当該退職等の時点で、途中採用者等については対象期間の終了時点（当該途中採用者等が対象期間終了前に退職等した場合は当該退職等の時点）で、次のように計算した時間です。
実労働期間における
実労働時間－
労働基準法第３７条の規定に基づく
割増賃金の支払を要する時間－ ４０× 実労働期間の
暦日数/7Ｑ アルバイトの都合などで通常の勤務時間に合わせられないことが多いため、 残業を次のようにしています。
店舗勤務者の勤務体制
通常の勤務時間：１日 ７、５時間（０．５時間きざみ） 週休２日を原則に、月間 の勤務日数を定める。
（１）１日の労働時間が６．５時間以上の場合は、１日勤務したものとみなす。
（２）１日の労働時間が７．５時間以上になった場合
・残業時間が３時間以下の場合 ： 残業手当
・残業時間が３．５時間以上６時間以下の場合 ： 有休休暇、半日をプラス
・残業時間が６．５時間以上の場合 ： 有休休暇、１日をプラス
以上のような対応は、法律上問題になる点があるのでしょうか。
また、適法な場合には、就業規則に定めるべき項目になりますか。（現状は、給与規定で対応しています）
問題になるのは3.5時間以上 有給休暇半日
６．５時間以上の場合 ： 有休休暇、１日をプラス
Ａ 振替休日とか 代休に似た考え方だと思いますが
健康面からの残業規制目的から考えると規定がない以上違法になるでしょう
8時間を越え残業になると残業手当で対処するように法律がなっています
通常労働日の時間で調整するようは規定はないので私は無理と思いますが
すなわち時間外労働という事実が有給休暇を与えることによって法定の時間内労働と
同等に扱えないと思います
従って時間外の割増給付をし 無給休暇(半日・又は１日）を与えればいいと思います
有給休暇という表現になれば時間外割増分0.25は支払うとなるでしょう
実際は労働時間調整も行われているようです この場合
6.4時間未満ならば1.25倍で8時間(１日休暇）なのでいいことになります
3.2時間*1.25は４時間(半日休暇）なので3.2時間未満ならば半日は可能です
法定内の時間外労働も考えられますが 労働基準法規定の４０時間が基準になりますサービス残業は労働基準法違反だけでなく詐欺罪にもなる場合がある
サービスという言葉はロハ（無料）を意味しない
共謀共同正犯 教唆犯 組織犯 実行犯と首謀者の関係は労務担当と事業主の関係に類似
利得罪 労務利用窃盗 財物の概念 財産上の利益 贈収賄在との類似性 故意（知っている）と過失（知らない）で大きな違い
詐欺罪 刑法246条 人を欺もうして財産上不法の利益を得る
横領罪 自己の占有する他人のものを横領
強要罪 強迫、暴行を用い 人に義務のないことを行わせた者
強盗利得罪 本罪にあたらない場合労基法に労働強制罪がある
社会保険労務士 川口徹
育児介護の時間外
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkijjkgi.htm時間外労働の制限の制度
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h17
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h17
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\roujikan.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37
働く者のインセンティブ
需要創造による雇用増加
人間のもつ能力を如何に発揮させるか
賃金規定の役割が変わってきています 定着を意図した企業内向けの賃金規定から 労働力確保のための企業外向けの賃金規定に
賃金は公開された労働市場が決めるようになるのでしょうか 市場原理により 労働資源の効率的な配分 企業が収益拡大のために必要な人材を最適賃金で雇う
米プライスウオーターハウスクーパース・コンサルタント 社員全員の評価をネット上で全社員に公表 説明責任と透明性
個人の市場価値の評価が難題 誰が評価するのか 市場価格連動型 他業種を基準に設定
企業横断的な個別賃金情報の蓄積･比較 自らの市場価値の判断 賃金格差の妥当性 納得性
成果主義の公平な運用 適切な報酬
会社と個人の相対雇用契約関係の確立と実績主義をペースにした年俸制の普及等 雇用流動化に向けた賃金体系の改革が必要でしょう １９９９．10
社外の目 社外の労働市場
社内の目 社内労働市場
富士ゼロックス 社員の市場価値査定 2002.0401
これからの労働者の賃金は 派遣労働者の賃金が重要な目安となるでしょう
賃金を労働市場が決めれば 労働者はそれに合わせて自己の労働能力を開発 ライフプランの自己決定権を持つことのなります ２１世紀型民主主義に原点です shutyou811 2000/04/25
WWW/shutyou/kouseikeizai.htm#11
労働者が企業を選別し最も良い待遇を求めて移動します 企業は優秀な人材を確保するために報酬を上げます
したがって人材流動化を促進するするための雇用環境の整備 インフラが政府の政策として最重要課題であるべきでしょう 労働省の労働政策に注目しましょう
付加価値創造に連動した賃金雇用政策
個人の能力が労働市場で問われる時代
企業は雇用を守れなくなっており転職は一般化してくる 清家篤教授 2002.0401
市場決定方賃金への道を開く 定昇改革
賃金のパラダイム・座標軸 定昇の凍結・全廃・見直し 圧縮 賃金引下げ
従業員全体の賃金水準の底上げ・ベースアップ・春闘の終焉 成果主義賃金 業績評価制度 部門別賃金制度 目標管理制度 グローバル化と規制緩和 終身雇用慣行 市場競争 再就職が困難 社内外との賃金格差
究極的には企業を超えて労働市場で決まる賃金にリンクせざるを得ない 横断的な職種別賃金 働く人たちの意欲 経済合理性
日経社説2003.2.17
業績連動型の一時金制度導入 経常利益を尺度に
職務給導入 役割や成果で給与が決まる
社内市場から労働市場へ 市場原理へ
賃金より雇用維持
キャノン 山下専務2002/3/8
賃金に関する判例 広島地裁 H8/8/7
石橋本店事件 労基法４条 男女間の賃金格差 合理的理由の立証責任は使用者側にある
利払い後事業利益など企業内部で生産される付加価値を従業員一人がどれだけ産みだすかを示す金額
生産性をあげるために
①生産の外部委託 自動化 パート社員の活用
②付加価値の高い分野に経営資源を集中
この中でパート社員活用はフルタイムパート 労働密度をあげたり労働強化などがあり 経営者としては不適格でしょう
| ９９年賃金労働時間制度など総合調査（労働省） 99/12末現在 2000年9月18日発表 従業員３００人以上の企業を対象 |
|
過去３年間に何らかの賃金制度改定をおこなったのが 53.0％ 月間平均賃金総額３５６２５３円 うち所定内賃金３２１８５９円 |
2003年
1年間受けとった一人当たりの平均給与 4439000円
民間給与実態統計調査 国税庁
賞与701000円 給与・手当に対する賞与の割合 18.8％
リストラによりパートタイマーや派遣社員へ切り替えた結果と見られる
日経2004/10/25
2004年
1年間の平均給与 4390000円
民間給与実態統計調査 国税庁
雇用形態の変化
男性541万円 女性274万円 給与 370万円 賞与690000円
日経2005/10/29
最低賃金は 国が定めた賃金の最低額以上の賃金を使用者が労働者に支払わねばならない額をいいます
最低賃金は、パートタイマーやアルバイト等を含むすべての労働者に適用されます。
使用者は雇用者する労働者に対して、最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。
全国の最低賃金
http://www.campus.ne.jp/~labor/saitin.html
対象とならない賃金
①結婚祝金 病気見舞金等 臨時に支払われる賃金
②賞与 期末手当等 １ヶ月を超える期間毎に支払われる賃金（賞与）
③所定時間外労働 所定休日労働 深夜労働に対して支払われる賃金 (割増賃金など）
④通勤手当 精皆勤手当 家族手当
は除外する
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/03-Q06B1.htm 最低賃金法について
適用除外
都道府県労働局長の許可をえた場合に限り 適用が除外されます
①精神又は身体の障害により著しく労働能力が低い者
②試みの試用期間中の者
③職業能力開発促進法に基づく認定職業訓練を受けるもののうち一定のもの
ア 労働時間が特に短い者
イ 軽易な作業に従事する者
ウ 断続的労働に従事する者
静岡県最低賃金
静岡県内で働くすべての労働者に適用されます。
| 最低賃金の名称 | 最低賃金額（時間額） | 発効年月日 |
| 静岡県最低賃金 | 677円 | 平成17年10月1日 |
※静岡県最低賃金は、平成17年10月1日より677円（時間額）に改正されました。
産業別最低賃金
下記の産業に属する事業所で働く労働者に適用されます。
| 最低賃金の名称 | 最低賃金額 （時間額） |
発効年月日 |
| タイヤ・チューブ、ゴムベルト・ ゴムホース・工業用ゴム製品 製造業 |
743円 | 平成16年12月11日 |
| 鉄鋼、非鉄金属製造業 | 768円 | 平成16年12月11日 |
| 一般機械器具、 輸送用機械器具 製造業 |
773円 | 平成16年12月11日 |
| 電気機械器具製造業等 | 751円 | 平成16年12月11日 |
| 各種商品小売業 | 738円 | 平成16年12月11日 |
| パルプ・紙・加工紙製造業 | 時間額：744円 日額：5,952円 |
平成10年12月31日 |
詳細は、静岡労働局労働基準部賃金室（電話054-254-6315）、又は最寄りの労働基準監督署へおたずねください。
Ｑ ａｎｄ Ａ
Ｑ 最低賃金法や、労働基準法上
問題はないのか気になります。
私は、毎月分の給与を日割りし、
稼働日数分（９日分）支払うか、せめて最低賃金分、ＯＯの日給の最低額は５千円ちょっとなので５万円弱は必要ではないかと考えているんです。
就業規則はありませんし、
年俸制に対するこまかな取り決めもありません。
「職員ごとに顧問料の回収状況を給与に反映させ、３ヶ月ごと見直しを行う」ぐらいしか決めてないのです。
所長は、年俸制＝完全能力給と言うように考えているようです。
顧問料の回収率が悪かったり、担当するお客が少なかったりすれば、それを丸々給与に反映させ、給与が極端に減ってもそれは本人のせいだからしかたない、と。残業代の支払いもしなくてイイと思っているようです、
事業所外の勤務が主なので、年俸制導入は画期的かもしれませんが、このままのやり方では、法律的にも問題ですし、職員のモチベーションの低下にもなりかねません。
このことを機に、所長にも職員達にもしっかりした認識をしてもらうために是非ご意見を頂けないでしょうか。
Ａ 遅くなってすみません
考えさせられることが多い問題で このような事例で将来トラぶってくるのではないかと思っています
基準法では最低賃金法があるので雇用である限り適用されます 雇用契約 就業規則がなければ 法律が適用されます(基準法・民法） そして最低賃金法は強行法になります これより不利であれば違法です
2004 10最低賃金
10月から新・最低賃金
都道府県単位(エリア）で適用される地域別最低賃金の改訂額が決まった。
宮城、静岡、東京、愛知の4都県が2円、富山、和歌山、高知の3県が据え置き、その他の府県はすべて1円のアップ改訂である。
秋10月1日(一部9月30日等の府県あり）から一斉に、新最低賃金が適用になる。
(時間給)
北海道638 青森606 岩手606 宮城619 秋田606 山形607
福島611 茨城648 栃木649 群馬645 埼玉679 千葉678
東京710 神奈川708 新潟642 富山644 石川646 福井643
山梨648 長野647 岐阜669 静岡673 愛知683 三重668
滋賀652 京都678 大阪704 兵庫676 奈良648 和歌山645
鳥取611 島根610 岡山641 広島645 山口638 徳島612
香川620 愛媛612 高知611 福岡645 佐賀606 長崎606
熊本607 大分607 宮崎606 鹿児島606 沖縄606
━━━━━━━━
労務安全情報センター
URL http://www.campus.ne.jp/~labor/
労働(雇用）契約と賃金
労働者と使用者が合意して労働条件が定まります 定まった労働条件を合意なく勝手に変更することは出来ません
労働者は 使用者との合意によって定まった労働条件の下で労務を提供します
使用者は事業目的達成のため 効率の良い統率がとれた労務提供が必要です 使用者が労務指揮権 業務命令権を持つことを労働者は承諾しているのです
労務指揮権 業務命令権 人事権 懲戒権などの使用者の権利の発生根拠は労働契約です
事業目的達成のため大勢の労働者を使用する その労務提供の統率のための指揮命令が
労務指揮権や業務命令権(労務管理 適材に能力を発揮してもらう)となります
安定的に受けるために組織の確立が人事権(適材適所配置)
秩序あるものとして維持するための規律が懲戒権を必要とし 当然その承諾があるものとされます
その対価が賃金です 賃金たる労働条件は労働契約における根幹的内容ですから使用者が一方的に減額は出来ない筈です
対価を確実に安定的にうるため将来の安定した雇用の確保のために 賃金の減額という不利益な措置を受けることもやむを得ないことが労働者が納得できる場合に是認されることもあります
雇用における賃金は使用者の指揮命令のもとで労務を提供する対価ですので指揮命令の強さと賃金に対する責任は正比例します
賃金不利益変更http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/index.htm
これからの賃金の決め方の傾向
産業ごとの労使交渉
企業ごとの協議 独自の制度
個々の社員と経営者との労働価値の話し合い
評価基準の明確化
査定内容の説明
評価基準が不明確だと士気低下
組織活性化 人材育成 自主性尊重
意欲的目標に向けての努力
労組の役割 評価の構成 社員の苦情 相談
Ｏ出来高制、歩合制にかかわる時間外手当
労働基準法の適用を受ける労働者である場合は、
出来高制あるいは歩合制による賃金でも労働基準法第３７条の解釈によると、割増賃金の対象になる
○その賃金算定期間内において出来高払い制その他の請負制によって計算された賃金の総額を
当該賃金算定期間内における総労働時間で除した金額に延長した労働時間数（もしくは休日労働時間数）を乗じた金額に
法定割増率（２割５分または３割５分増し）を乗じた金額。」
労働基準法第11条
賃金とは賃金給与手当て賞与その他名称のいかんを問わず 労働の対償として使用者が労働者に支払う全てのものをいう（支給条件が明確であれば賞与・退職金も賃金）
賞与に関する労働基準法上の取扱いは、「定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額があらかじめ確定されていないもの」とされています。
賞与の場合は 収益の状況によって支払わない場合もあり 就業規則には年２回とか年１回支払うと定め 付記としてその額は当該期間の業績に応じて支払う 又は支払わない場合もあると定めるとしているのが普通である
賞与について定める場合には、就業規則に賞与に関する事項（支給基準、支給対象者の範囲、算定期間、支給日など）としてあらかじめ規定しておく必要があります。
なお、年俸額の支払いに際し、「賞与」として一定割合をあてることがありますが、その支給額が確定している場合には、業績等に応じて臨時に支払われる「賞与」とはみなされず、割増賃金の算定基礎から除外できないこともあります。
Ｑ and Ａ 年俸制と賞与
Ｑ 私は年俸制の契約社員で、年俸を14で分割し、月給12ヶ月+ボーナス1ヶ月分×2回（夏・冬に支給）=14という風に、ないボーナスを年俸から捻出していたのですが
今年度より会社側からの要請でそれを16分割にしました。月給12ヶ月+ボーナス2ヶ月分×2回=16という計算で、月給を低く設定し、それをボーナス月にまわせば
毎月の健保の負担額が低くなるというのが理由でした。
それで、産休・育休を取ることになった今「標準報酬日額」が低くなってしまい給付金が大きく違ってくることに気づきました。年俸を14分割から16分割にしたことによって形の上では月給が大きく減っています
次回の契約更新時期が、「標準報酬」の計算開始時期に間に合うなら16分割から14分割に戻してもらおうと思うのですが「標準報酬」は何カ月分さかのぼって計算するものなのでしょうか。
こんなことなら、いっそボーナスなしの「12分割」でもよかったかもと思ってしまいます。その分健保は高くなりますけれどね。
Ａ ボーナス（賞与）は就業規則でどのように規定されていますか 年俸制ですと あらかじめ賞与が確定していれば賃金として扱いますので12ヶ月で除します （時間外割増賃金の計算も同様）
業績などに応じて決定する方法をとっていれば 賞与額は確定していないので賃金の総額から除外します
したがって16分割だとか14分割に自由に出来るものではありません
社会保険労務士 川口徹
Ｈ12/3/8基収第78号
賞与とは支給額があらかじめ確定されていないものをいい 確定しているものは賞与とはみなされないｓ22/09/13基発第17号
労基法２４条（２項）では、賃金は、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないとされています
年俸制をとる場合でも、この支払い方法に従わなければなりません。
したがって、年俸額を１６ヵ月で割って、１２回分を１ヵ月ごとに支払い、残りの４回分を夏冬２回の賞与？に振り分けるという方法で支払うことになります。
９８年の１人あたりの平均給与 ４６４万８０００円 （給料･手当て 賞与の合計）
男性５７２万円 女性２８０万円 国税庁
本田 定期昇給制度の廃止2003.1.23
賃金と労働意欲 仕事の評価
http://www.president.co.jp/pre/20010115/02.html モラール
http://www.jmca.co.jp/seminar/muta1/1995/siten7-10.html 忠誠心
定昇の廃止 キャノン32歳まで昇給あり ホンだ
日立 ソニー トヨタ 日産 松下電器産業
正社員と非正社員の労働意識
雇用形態が労働意識に影響する
長期雇用 成果責任 会社の業績と連結長期判断 潜在能力期待評価 正社員 労使関係 制度・慣行
短期雇用 時間労働責任 月々給与と成果の連結の短期判断 顕在能力評価 非正社員 生産能力
賃金は労働力の価格 事業主と労働者の契約で決まります 相互が期待して決めているので思惑がはずれることもあります
人の評価
職能給 年齢給 年功給
仕事の評価
職務給 出来高給
賃金の種類
職務遂行能力に応じた賃金 能力給
職務の責任の重さに応じた 職責給
具体的な成果に応じた 業績給
基本報酬 生活給 職務等級に連動した職務給・基本賞与
成果報酬は 会社・部門の業績賞与と個人実績賞与
成果主義の問題点 評価基準の不明確さ 評価と処遇の乖離 必要以上の格差拡大 プロセス過程の欠落
成果主義と歩合給 主観的評価なし考課制度なし
賃金に対する不満
対策 合理性と 納得性 出来高給はわかりやすい 評価の透明性 評価結果のフィードバック 情報開示
賃金体系（賃金格差）による動機付け 賃金表をみて労働者自らの動機付け 目標の明確化
人事考課 教育による動機付け 担当できる適任者がいない？
年俸制 目標管理制度 多面的評価制度
成果管理 目標管理制度 期待される成果責任 達成度
課程を評価 コンピテンシー評価制度 如何なる行動 どのような能力を発揮したか
私には 賃金と労働意欲は むづかしい よくわかりません 人に関する哲学が必要でしょう
時間給 同一労働同一賃金になじみやすい
月給 ボーナス 同一労働同一賃金になじみにくい
雇用流動化の阻害の原因の一つに 年功序列賃金があります 賃金が年功序列賃金により 体内的には企業内のそれぞれの理由により正当であっても 社外的 労働市場(外部労働市場）にては 労働に対してリーゾナブルナ賃金でないため転職できないからです
現在までは 賃金が労働市場を反映させない 内部的な 労働者の事情や硬直的な賃金規定で決定されています
公務員は職位級賃金 地位に対しての賃金 仕事をしなくても賃金は高い人もいる
潜在能力賃金 顕在しなくても賃金は高い
需要のない商品にも人件費がかかるので価格は下げられません
市場の中からの新しい賃金体系を考えなければなりません
ソニー ６９年成果主義の完全年俸制導入 しかし ８２年生活を守る固定部分設定
春闘（春季生活闘争）
企業と労働組合が賃金を中心に働く条件について話し合い 新しい条件を決める慣行です
１９５５年 個別交渉から どういつ時期に一緒になって交渉 産業別の労組（単産） ベースアップと定期昇給
2002 ベアなし妥結 2003 定期昇給の見直し
サービス残業は労働基準法違反だけでなく詐欺罪にもなる場合がある
残業代の定額払い
http://www.h3.dion.ne.jp/~oonisi/qa45.html
債権確保tinrdsm.htm
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\tinrdsm.htm
労働基準法の一部改正平成11年4月1日施行
rukhou.htm#h19
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19
時間外労働の限度の関する基準
女子時間外jyosijkg.htm
未払い賃金の立替払い 倒産企業の未払い賃金
請負職人分も国が立替（破産会社の未払い手間賃）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/lavma.htm 労働管理
新しい賃金体系
賃金を労働市場が決める 2000/04/25
春闘（春季生活闘争）
雇用か賃金か？
勤務体系
平均賃金 日給月給性
自宅で仕事をする就労形態
雇用の流動化と賃金
雇用と賃金・職種別賃金roudou\tinnginn.htm
割増賃金roudou\tinwrms.htm
労働基準法 第7条
第8条事業所
第9条労働者とは
第10条使用者とは
労働生産性とは
http://greenwood.cpm.ehime-u.ac.jp/sato/link/
一 賃金 労基法 第11条 第12条 平均賃金
http://www.matsui-sr.com/tingin/sokitaisyokuyuguseido.html 賃金制度
賞与 年俸制 Ｑ and Ａ
年俸制と賞与 労基法上の賞与と社会保険上の賞与との相違
休職
労働(雇用）契約と賃金 Ｏ出来高制、歩合制にかかわる時間外手当
賃金と労働意欲
能力主義 成果主義 職種別賃金の導入
雇用流動化の阻害の原因
富士市 社会保険労務士 川口徹
リンク
http://www.office-fujimoto.net/01_management/topics/over_timework/knowledge/2.htm
未払い賃金の立て替え
未払い賃金 最高裁判例
http://www.courts.go.jp/index.htm
税金 http://www.taxanser.nta.go.jp/SHOTOKU.HTM
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/0
3-Q06B1.htm 最低賃金について
ドイツ型 オランダ型 日本型
東芝の水増し請求 外郭団体とはこんなもの
