女性と労働法Ⅱ 女性にだけ適用される規定
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社会保険労務士 川口徹
児童クラブ
子育て環境
女性と労働法1女性にだけ適用される法jyoseird.htm
女性の労働法・労働基準http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/wroudou.htm
雇用形態の多様化http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/koyou.htm
○女性を就業させてはならない2つの業務
女性に関する特別規定
労働基準法
○妊産婦の保護（母性保護）の観点から まだ労働法関係にいくつか規定
（○産前産後休業等
産前産後の労働制限，労働基準法第65条rukh16.htm#h65）が設けられています。
《女性と労働法Ⅱ 女性にだけ適用される規定》
女性労働者に対する時間外・休日労働、深夜業の規制が平成11年4月から解消されました
深夜業に従事する女性労働者の就業環境などの整備に関する指針
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/knkhou.htm#h102 健康保険
健康診断
Ⅰ女性の時間外労働 休日労働および深夜業の制限
○男女同一の時間外・休日労働
平成9年の労働基準法の改正（平成11年4月1日施行）により、
満18歳以上の女性（妊産婦を除く）の
時間外労働、休日労働、深夜労働の規制が解消され、男女同一の取扱いとなりました。
・時間外・休日労働を行わせる場合には、男女共通の時間外労働の限度基準に適合した内容の書面による協定（三六協定）を労使間で締結の上、所轄労働基準監督署長へ届け出ることが必要
育児・介護休業法に男女共通の時間外労働の制限規定が定められ、現在に至っています。、
通常の労働者より短い時間外労働の限度基準（1年間では150時間を限度）が設けられました
育児・介護休業法の改正（平成13年11月公布）
男性女性に関わりなく 育児・介護の保護のため育児者の保護，介護者の保護になります。
○子の養育または家族の介護などの事情に関する配慮
○育児・家族介護を行う労働者の時間外労働の制限
・育児・家族介護を行う一定範囲の男女労働者から請求があった場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、通常の労働者よりも低い水準の時間外労働の限度（１ヶ月２４時間、１年１５０時間）を設定
育児・介護休業法での時間外労働等の規制は、男女同一の取扱いとなりましたが、
雇用管理においては、
女性労働者に対して個々の労働者の健康や家族的責任を有する状況への配慮が必要となります。
時間外労働制限の請求を拒むことができますか？
事業の正常な運営を妨げる場合を除いて、請求を拒むことはできません。
「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かは、
その労働者の所属する事業所を基準として、
その労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代行者の配置の難易度等
諸般の事情を考慮して
客観的に判断することになります。
事業主は、労働者が時間外労働の制限を請求した場合においては、
その労働者が請求どおりに時間外労働の制限を受けることができるように、
通常考えられる相当の努力をすべきものであり、
単に時間外労働が事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されません。
●時間外労働の制限（1歳まで）
事業主は、1歳までの子を養育する女性から請求があった場合は、時間外・休日労働をさせてはなりません（労働基準法第66条第2項）
この請求は口頭でも可能です。
部分的請求もできますし、変更もできます。
●時間外労働の制限（ ～小学校入学）
小学校入学前の子の養育する労働者は、
1か月あたり24時間、1年あたり150時間を超える時間外労働の免除を請求できます。育児・休業関係 時間外労働 （H14.4.1施行）ただし、以下に該当する労働者は請求できません。
1. その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
2. 配偶者が常態としてその子を養育することが出来ると認められる労働者
3. その他請求できないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者請求があった場合、事業主は原則として（事業そのものが正常に運営できない場合を除いて）、上記を超える時間外労働をさせることはできません（育児・介護休業法 第17条、18条）
●変形労働時間制の制限
事業主は、1歳までの子を養育する女性から請求があった場合は、変形労働時間制が適用されていても、法定労働時間（特例措置の事業所を除き週40時間、1日8時間）を超えて働かせることができません。
●勤務時間の短縮措置（～3歳まで義務、～小学校は努力義務）
育児休業
事業主は、1歳に満たない子を
養育する労働者で育児休業をしないものについての措置義務に併せ
1歳から3歳に達するまでの子を
養育する労働者に関して育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮などの措置を講じなければなりません勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつ子を養育することを容易にするための措置を、
1歳から3歳に達するまでの子を養育する労働者について
育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮などの措置を講じなければなりません（育児・介護休業法 第23条1項）3歳未満の子を養育する労働者については 次の勤務時間の短縮などの措置のいずれかを講じなければなりません
①短時間勤務の制度
ａ 1日の所定労働時間を短縮する制度
ｂ 週又は月の所定労働時間を短縮する制度
ｃ 週又は月の所定労働日数を短縮する制度
ｄ 労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
②フレックスタイム制度
③始業・終業時刻の繰上げ・繰り下げ
④所定外労働をさせない制度
⑤託児施設の設置運営その他之に準ずる便宜の供与
日々雇用者は対象となりませんが、期間雇用者は対象となります。
労使協定による除外は原則として育児休業制度と同様ですが、
申出から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者は利用でき（除外できない）、共働き夫婦は同時に利用することもできます。3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者については
勤務時間の短縮などの措置などを講ずる努力義務が事業主に課されている
●勤務時間の短縮措置
介護休業
法改正（h14.4.1施行）により 要介護状態にある対象家族を介護する労働者について、就業しつつ対象家族の介護を行うことを容易にする措置として 連続する3月以上の期間における勤務時間の短縮などの措置を講じなければなりません就業しつつ要介護状態にある対象家族の介護することを容易にする措置は
次のいずれかの方法をを講じなければなりません
①短時間勤務の制度
ａ 1日の所定労働時間を短縮する制度
ｂ 週又は月の所定労働時間を短縮する制度
ｃ 週又は月の所定労働日数を短縮する制度
ｄ 労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
②フレックスタイム制度
③始業・終業時刻の繰上げ・繰り下げ
④労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他之に準ずる制度
●看護休暇（～小学校入学、努力義務）
事業主は、小学校就学前の子の看護のための休暇制度を導入するよう努めなければなりません。
これは、年次有給休暇とは別に与えられるものです。
深夜業を制限する制度
平成11年4月1日から施行
育児休業制度 介護休業制度 制限の内容 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては、事業主は午後１０時～午前５時（深夜）において労働させてはならない 要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその対象家族を介護するために請求した場合においては、事業主は午後１０時～午前５時（深夜）において労働させてはならない 対象労働者 ○小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者。ただし、以下に該当する労働者は請求できない。
１ 日々雇用される労働者
２ 勤続１年未満の労働者
３ 保育ができる同居の家族がいる労働者
・保育ができる同居の家族とは、１６歳以上であって
イ 深夜に就業していないこと（深夜の就業日数が１月について３日以内の者を含む）
ロ 負傷、疾病又は心身の障害により保育が困難でないこと
ハ 産前産後でないこと
のいずれにも該当する者をいう。
４ １週間の所定労働日数が２日以内の労働者
５ 所定労働時間の全部が深夜にある労働者○要介護状態にある対象家族を介護する労働者。ただし、以下に該当する労働者は請求できない。
１ 日々雇用される労働者
２ 勤続１年未満の労働者
３ 介護ができる同居の家族がいる労働者
・介護ができる同居の家族とは、１６歳以上であって
イ 深夜に就業していないこと（深夜の就業日数が１月について３日以内の者を含む）
ロ 負傷、疾病又は心身の障害により介護が困難でないこと
ハ 産前産後でないこと
のいずれにも該当する者をいう。
４ １週間の所定労働日数が２日以内の労働者
５ 所定労働時間の全部が深夜にある労働者回数・期間 ○１回の請求につき１月以上６月以内の期間
○請求できる回数に制限なし○１回の請求につき１月以上６月以内の期間
○請求できる回数に制限なし手続き ○開始の日の１月前までに請求 ○開始の日の１月前までに請求 適用除外 ○事業の正常な運営を妨げる場合には、事業主は請求を拒める ○事業の正常な運営を妨げる場合には、事業主は請求を拒める 施行日 平成１１年４月１日 平成１１年４月１日 1
育児休業制度 介護休業制度 勤務時間の短縮等の措置 ○1歳に満たない子を養育する労働者（日々雇用を除く）で育児休業を請求しないものに対して、次の措置のいずれかをの措置義務 1歳以上3歳に満たない子を養育する労働者（日々雇用を除く）に関しては育児休業に準ずる措置又は次の措置のいずれかを講ずる義務
・ 短時間勤務の制度
・ フレックスタイム制
・ 始・終業時刻の繰上げ・繰下げ
・ 所定外労働をさせない制度
・ 託児施設の設置運営その他これに 準ずる便宜の供与○常時介護を要する対象家族を介護する労働者（日々雇用を除く）に関して、
連続する３月（介護休業した期間があればそれとあわせて３月）以上の期間における次の措置のいずれかの措置義務
・ 短時間勤務の制度
・ フレックスタイム制
・ 始・終業時刻の繰上げ・繰下げ
・ 労働者が利用する介護サービスの費 用の助成その他これに準ずる制度3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する又は家族を介護する労働者などに関する措置<その他の措置 ○3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対して、休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずる努力義務 ○その家族を介護する労働者に関して、休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずる努力義務 この看護の為の休暇の措置 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して その子の看護のための休暇を与える為の措置を講ずる努力義務 労働者の配置に関する措置 就業場所の変更を伴う配置の変更において就業場所の変更により就業しつつ子の養育を行うことが困難となる労働者がいるときは その子の養育の状況に配慮する義務 就業場所の変更を伴う配置の変更において就業場所の変更により就業しつつ家族の介護を行うことが困難となる労働者がいるときは その家族の介護の状況に配慮する義務
●年次有給休暇
年次有給休暇付与の出勤率の算定にあたっては、産前産後の休業期間、育児・介護休業中は出勤したものとみなして扱います。
産前産後休暇取得後の配置転換はどの程度なら許されるか等。
育児休業・介護休業は、雇用契約を変更することなく休業する権利ですから、職場復帰後も職務や勤務場所に変更はないのが原則です。
合理的な理由がない限り、原職以外への配置転換は行うべきでなく、やむを得ない理由で配置転換する場合でも、それは休業した労働者にとって不利益な取扱いになるものであってはなりません。
代替要員2.12
育児休業をとる労働者にとって、休業期間中、自分の仕事は誰がやるのか、まわりの人たちに迷惑がかかるのではないかという心配があります。
そのため、制度があっても実際には休めないということも少なくありません。
この点に関して育児・介護休業法18条、休業申出および休業後の就業が円滑に行われるようにするための労働者の配置その他の雇用管理に関し、必要な措置を講ずるよう、事業主に努力義務を課しています。
また、原職復帰に配慮して、その他の労働者の配置等についても、これを前提として行う必要があります。
なお、判例では、次の例もあります。
東洋鋼鈑事件 東京高裁 s49.10.28
産休明けの女子職員に対する配転について争われた事案。
当該女子職員の労働能率の低下を予想し、さらに他の従業員と区別して取り扱うことによる職場への影響への対応策を講ずることは当然許されるとして、企業運営上の客観的合理性ないし必要性がないとはいえないとされた。
労働省指針は、休業取得者を不利益に取り扱ってはいけない、と定めています。
通達によれば、「不利益に取り扱う」とは、「賃金の大幅な減額、長期間の昇給停止、著しい精神的、経済的負担を伴うと考えられる配置転換等」と、列挙されています。
長期間の育児休業後、明らかに労働能力が低下したなどの特別な事情がない限り、労働条件の引き下げは認められません
日本シェーリング事件 最高裁 h1.12.14、h元.12.24
産前産後休暇、生理休暇、育児時間など労基法に定められた権利行使を不就労期間に含めて稼働率を算定し、稼働率80％以下の従業員には賃上げは行わないという労働協約の効力が争われた例。
「労基法又は労組法上の権利を行使することにより経済的利益を得られない」とすることによって権利の行使を抑制し、労働者の各権利を保障した各法の趣旨を実質的に失わせるものというべきであるから、公序に反し無効である（労働者勝訴）。
東朋学園事件 東京高裁 h13.4.17
一時金は稼働率90%以上の者と対象とする制度で、産後休業、育児休業法上の勤務時間短縮が欠勤として扱われ一時金が不支給となった事案について、「産前産後休業の期間、勤務時間短縮措置による育児時間のように、
法により権利、利益として保障されるものについては、・・・労働者の責めに帰すべき事由による場合と同視することはできない・・・本件90%条項を適用することにより、
法が権利、利益として保障する趣旨を損なう場合には、これを損なう限度で本件90%条項の合理性を肯定することはできない」とし、産前産後休業の日数、短縮した勤務時間数を、一時金算定にあたり欠勤扱いすることは労基法65条、旧育児休業法10条、労基法67条の趣旨に反し、公序良俗違反で無効と判示した。
育休取ったら減給7万円余 派遣社員が支払い求め提訴へ
育児休業を取った後、本人の同意なく身分を変更され、月給も約7万7000円減額されたのは違法だとして、派遣社員の女性（34）が12日、派遣元の会社を相手取り、地位の確認と差額賃金など約137万円の支払いを求めて、さいたま地裁に提訴する。
代理人弁護士によると、派遣社員が育休明けの賃金カットに異議を唱えて裁判で争うのは初めてという。
訴状などによると、この女性は6年前から埼玉県和光市の人材派遣会社に雇用され、「雇用契約に期間の定めのない」常用型派遣社員として製薬企業などに派遣された。
昨年夏まで出産・育児休業を取ったところ、就業先が見つからないという理由で3カ月間休職を命じられたうえ、同じ製薬企業の別部署に配属になり、約31万円あった賃金は約23万3000円になった。また、契約期間の定められた労働契約書も送られてきた。
派遣会社の賃金規定に降給の定めはない。また、社内の育児介護休業制度の運用規則では育休後の給与が育休前の給与を下回らないことが定められているという。
育児・介護休業法も昨年から規制を強め、育休を理由にした減給、降格など不利益変更を禁止している。
提訴について同社は「賃金が減ったのは、配属先が変わり派遣料金が下がったことが理由だ」と話している。
同社は理化学研究所のＯＢらが経営し、公的研究所や製薬企業などに人材派遣や研究支援をしている。
(asahi.com 2002.7.11)
1
賃上げは稼働率80%以上の者を対象とする旨の賃金協定（労働協約）の適用において、
産前産後休業・生理休暇・年次有給休暇等が欠勤扱いされた事案について、
「当該制度が、労基法又は労組法上の権利を行使したことにより経済的利益を得られないこととすることによって権利の行使を抑制し、ひいては右各法が労働者に各権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められるときは、
当該制度を定めた労働協約条項は、公序に反するものとして無効となる。シ
ェ
判決では、元教諭が2000年7月に妊娠を告げたところ、園長は「出産や妊娠はこれからも機会がある」と暗に中絶を迫ったり、「妊娠という私事で仕事がまったくできない状態を作り出したのは、教師としても社会人としても無責任」と退職を迫ったりした末、9月20日に1か月後の解雇を予告したと認定。
園側の「元教諭が園児の出席簿を作成しないなど、幼稚園教諭としての適格性に欠けるため解雇した」との主張については、他の教諭にも同様の行為が見られるとして、「職務怠慢とは言えず、解雇権の乱用にあたる」と退けた。
その上で「流産した後も、退職届の提出を執ように求められるなど、原告の精神的苦痛は著しい」とした。
判決後、会見した元教諭は「今年2月に第1子を出産したが、元の職場に復帰し、母親の立場で仕事ができるよう頑張りたい」と話し、長岡麻寿恵弁護士は「未払い賃金だけでなく、慰謝料が認められたのは画期的」と評価した。
園長の話「信じがたい判決。控訴も含め対応を検討したい」
(Yomiuri on line 2002.3.13)ー
有期雇用 出産 雇止め
有期雇用 出産 雇止め 投稿者：川口
投稿日： 3月17日(水)17時20分36秒
先日、ＯＯ労働局 労働局 雇用均等室に電話をしました。
相談するための予約の電話と思ったのですが、電話で相談をしてくれました。
結論としては、納得したので、ここまでにします、ということです。
有期契約社員の立場の弱さ、というものが改めてわかりました。
相談員の方の話としては、
１．解雇なのか、契約終了なのか、というのが最大のポイント
２．育休適用は原則的に期間雇用者は除外される
３．争うとしても、民事裁判になる
４．行政として、会社に話を聞くことはできるが、明らかな法律違反がないと、そこまでになってしまう。
どうしても、納得できないなら、もう一度電話を下さい、とのことでした。
私としては残念です こんな答えではまったく均等室は相談するところでないことを意味します
有期雇用といえど3年勤めていれば期間の定めのない雇用と同じ扱いに出来るか詳細に聴く必要があります また3月末日が雇用期間満了日 出産が6月となれば 雇い止めが出産を理由としている可能性があります 前例 同僚 新規採用のあるなし等確認する為事情を述べるように指導すべきでしょう
近ジカ国会に提出される有期雇用者の改正育児休業の内容を意識して相談にのるべきでしょう
それとも労務関係の方に相談すべきだったのでしょうか
関連事項
●産休中と出産後30日は解雇できない（労働基準法第19条）
法律上解雇が禁止されている場合もあります。
例えば、産前産後の女子が労働基準法第65条によって休業する期間及びその後の30日間などです。
●男女雇用機会均等法による解雇制限（第８条）
事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、又は産前産後の休業をしたことを理由として、解雇してはならない。
結婚や出産した女性が、「有形無形の圧力」によってやむを得ず退職届を出してしまった場合、それは違法な解雇として無効になります。
また、単に「結婚したら退職するのが慣行だよ」というなど、圧力をかけたといえない場合でも、結婚等を理由とする退職の勧奨は違法となります。有期雇用の場合、他の有期雇用者は契約更新されているのに、妊娠した女性だけ更新されなかった場合、妊娠を理由とするものとみなされますから、是正が必要です。
野村のコース別人事違法判決
男女差別 均等法1986年後も維持
昇給や賃金で不当な男女差別を受けた 差額賃金 慰謝料の損害賠償 差別を受けた 地位の確認の訴訟
2/20東京地裁 日経2002/2/20憲法１４条 民法90条公序良俗 入社時の57年から６５年 一定の合理性があった
改正均等法99年４月 努力規定から禁止規定へ 法的義務となる 99年以降は改正均等法違反 公序違反兼松の賃金格差訴訟
東京地裁2003/11/5請求棄却
コース別人事での男女差別訴訟 差額賃金支払い訴訟
99年均等法改正 募集祭用配置昇進 男女差別は禁止規定
職掌別賃金制度〔コース別賃金制度）性別による賃金差別等をもたらした
労働基準法4条 民法の公序良俗違反
住友電工訴訟
住友化学訴訟
芝信用金庫訴訟
昭和セル石油訴訟
はじめに男女差別 均等法1986年後も維持
昇給や賃金で不当な男女差別を受けた 差額賃金 慰謝料の損害賠償 差別を受けた 地位の確認の訴訟
2/20東京地裁 日経2002/2/20憲法１４条 民法90条公序良俗 入社時の57年から６５年 一定の合理性があった
改正均等法99年４月 努力規定から禁止規定へ 法的義務となる 99年以降は改正均等法違反 公序違反
兼松の賃金格差訴訟
東京地裁2003/11/5請求棄却コース別人事での男女差別訴訟 差額賃金支払い訴訟
99年均等法改正 募集祭用配置昇進 男女差別は禁止規定
職掌別賃金制度〔コース別賃金制度）性別による賃金差別等をもたらした
労働基準法4条 民法の公序良俗違反
住友電工訴訟
住友化学訴訟
芝信用金庫訴訟昭和セル石油訴訟
●育児・介護休業法による解雇制限（第10条・第16条）
事業主は労働者が育児休業・介護休業を申し出し、又は休業したことを理由として、当該労働者を解雇することはできない。
休業中の解雇がすべて禁止されるわけではありませんが、休業取得以外の正当な解雇理由があることが、十分に立証されない限り、その解雇は無効となります。
倒産による全員解雇以外には、立証はほとんど不可能と思われます。
「妊娠で解雇違法」幼稚園元教諭が全面勝訴…大阪地裁不利益扱いの禁止
労基法の産前産後の休業や、育児休業法の休業・勤務時間短縮を取得した者に不利益を与えた場合、それが権利行使を抑制すると判断された場合は、無効になるとされています。
育児・介護休業の申出・取得との間に因果関係のある「解雇その他不利益取扱い」の例示としては以下のものがあげ
られます。
退職強要、正社員から非正規社員への契約変更の強要
たとえ労働者が表面上同意していても、真意に基づくものでない場合は、これに該当します。
自宅待機命令
会社が労働者に休業予定日を超えて休業することを強要する場合は、これに該当します。
減給・賞与等での不利益な算定
賃金・賞与等の算定において、休業期間を超えて働かなかったものとして取扱う場合は、これに該当します。
不利益な配置転換
通常の人事異動からは十分に説明できない職務・就業場所の変更を行うことで、労働者に相当程度・精神的不利益を生じさせる場合は、これに該当します。
就業環境を害すること
業務に従事させない、もっぱら雑務に従事させる等の場合はこれに該当します。
ただし、個々具体的ケースに当てはめてみなければ実際の判断は容易ではありません。
母性健康管理のための休暇など 均等法により義務付け H１０．４．１から
労働市場原理と女性 女性の出産育児などに伴う不利的条件の解消は国策として重要（男女間賃金格差の解消）でしょう
現在は私企業の負担が大きいので育児出産に関する保護規定があっても実効性に乏しいと思われますがいかがでしょう １９９９．１
職業構成 男性 ブルーカラー労働者 管理職 専門職 （爆発的肉体能力 闘争心 度胸 指導力 理数系 社会科学系）
女性 単純作業職 一般事務労働者 販売職 小売り職 （耐久力 社交性 順応性 人文系 芸術系）
６歳以下の子供を育てながら 母親がフルタイム勤務している核家族世帯 約４０万 １９９８年
「店長はパート出身の主婦」という見出しがありました
650人中400人が女性店長 全体の6割だそうです(スーパーしまむら）
パートで採用した中年の主婦が優秀である
パートにです主婦の中には都心の大企業に勤め 結婚 出産とともに退職し 郊外の住宅街に引越ししてきた人が多い だから日本中全国どこも常に人材の宝庫
同世代の主婦店長の方が顧客のニーズや気持ちが良くわかる 顧客サービスがよりきめ細やかくなるとのことです
日経2000/04/20
実際 私が側聞する若い女性からの評価でも 家庭を持った主婦は常識は発達 気持ちは安定し 責任感が強い人が多く 仕事は堅実だと評価は高い
労働市場原理と女性 女性の出産育児などに伴う不利的条件の解消は国策として重要（男女間賃金格差の解消）でしょう
現在は私企業の負担が大きいので育児出産に関する保護規定があっても実効性に乏しいと思われますがいかがでしょう １９９９．１
職業構成 男性 ブルーカラー労働者 管理職 専門職 （爆発的肉体能力 闘争心 度胸 指導力 理数系 社会科学系）
女性 単純作業職 一般事務労働者 販売職 小売り職 （耐久力 社交性 順応性 人文系 芸術系）
６歳以下の子供を育てながら 母親がフルタイム勤務している核家族世帯 約４０万 １９９８年
「店長はパート出身の主婦」という見出しがありました
650人中400人が女性店長 全体の6割だそうです(スーパーしまむら）
パートで採用した中年の主婦が優秀である
パートにです主婦の中には都心の大企業に勤め 結婚 出産とともに退職し 郊外の住宅街に引越ししてきた人が多い だから日本中全国どこも常に人材の宝庫
同世代の主婦店長の方が顧客のニーズや気持ちが良くわかる 顧客サービスがよりきめ細やかくなるとのことです 日経2000/04/20
実際 私が側聞する若い女性からの評価でも 家庭を持った主婦は常識は発達 気持ちは安定し 責任感が強い人が多く 仕事は堅実だと評価は高い
１歳に満たない子を養育し、又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者で、育児・介護休業しない者については、
次のいずれかの措置を、
１歳から３歳までの子を養育する労働者については、
育児休業に準ずる措置
又は次のいずれかの措置を講じなければなりません。
（育児・介護休業法第２３条）
1 短時間勤務の制度
（→詳細は6-4 勤務時間の短縮等の措置・
7-4 勤務時間の短縮等の措置参照）
2 フレックスタイム制
3 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
4 所定外労働をさせない制度（育児の場合）
5 託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与（育児の場合）
6 労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度（介護の場合）
３６協定
時間外・休日労働を行わせる場合には、過半数労働組合等との書面による協定の締結と、労働基準監督署長への届出が必要です。
また、時間外・休日労働を実際に命じるためには、３６協定以外に労働協約、就業規則、労働契約のいずれかに時間外・休日労働を行わせることがある旨の規定を定めておくことが必要です。
（労働基準法第３６条）
協定を結べば何時間でも時間外労働をさせていいのですか？
協定は、労働大臣の定める時間外労働の限度に関する基準に適合したものでなければなりません。
＜時間外労働の限度に関する基準＞
１週間・・・・・・ １５時間（１４時間）
２週間・・・・・・ ２７時間（２５時間）
４週間・・・・・・ ４３時間（４０時間）
１か月・・・・・・ ４５時間（４２時間）
２か月・・・・・・ ８１時間（７５時間）
３か月・・・・・・１２０時間（１１０時間）
１年間・・・・・・３６０時間（３２０時間）
（ ）内は、対象期間が３か月を超える１年単位の変形労働時間制の対象者について適用されます。
時間外労働の制限の制度
小学校入学までの子の養育又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、１か月当たり２４時間、１年当たり１５０時間を超える時間外労働をさせてはなりません。
ただし、以下に該当する労働者は除外されます。（育児・介護休業法法第１７条、１８条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19
時間外労働の制限の制度
小学校入学までの子の養育又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、１か月当たり２４時間、１年当たり１５０時間を超える時間外労働をさせてはなりません。
ただし、以下に該当する労働者は除外されます。（育児・介護休業法法第１７条、１８条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19
妊娠中又は出産後１年を経過していない女子従業員が医師などから健康審査に基づいた指導を受けこの指導事項を守るための措置について申し出をした場合 事業主は その申し出に応じ必要な措置を講じなければならないことになっています均等法23条
多胎妊娠における産前休業月間 １４週間 H１１．４．１から
深夜業に従事する女性労働者の就業環境などの整備に関する指針
通勤・業務遂行の際における安全の確保 防犯上の配慮などが示されています
男女別のトイレ 仮眠施設.・休憩室の設置の義務づけ 女性の就業環境指針２の③ 労働安全衛生法23条
育児・介護休業法の時間外労働・深夜労働等の規制
介護休業関係
時間外労働
（H14.4.1施行要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、その対象家族を介護するために請求した場合は、1ヶ月24時間、1年150時間を超えて時間外労働をさせてはならない。ただし、以下に該当する労働者は請求できない。
1. 日々雇用される労働者
2. 勤続1年未満の労働者深夜労働
（H11.4.1施行）要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、その対象家族を介護するために請求した場合は、午後10時～午前5時（深夜）において労働させてはならない。ただし、以下に該当する労働者は請求できない。
1. 日々雇用される労働者
2. 勤続1年未満の労働者
3. 介護ができる同居の家族が いる労働者 など育児休業の制度に準ずる措置
（育児休業の3歳までの延長）短時間勤務制度
所定労働時間が7時間以上の場合、1時間以上の短縮となる制度が望ましく、また、(1)の育児時間とは別制度（女性は両方利用できる）としなければなりません（通達）フレックスタイム制
始業・就業時間の繰り上げ、繰り下げ
所定時間外労働をさせない制度
託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
関連事項
●労働者の育児休業および介護休業中の待遇
●育児休業及び介護休業の賃金、配置その他労働条件
育児休業終了後の賃金の額及びその算定の方法等で、退職金も含みます。
配置は、復職後の従事すべき職務の内容及び就業場所です。
●厚生労働省令で定めるもの
（育児・介護休業法 第１７条）
明示の方法は原則として、労働者が休業申し出をした日からおおむね２週間以内に、取扱いを明らかにした書面を交付することと通達されています。
育児休業の対象となる労働者の範囲等の付与要件、育児休業取得に必要な手続き、休業期間については、就業規則に記載する必要があります。
「育児・介護休業法の定めるところにより育児休業を与える」と記載すれば記載義務は満たしているとされますが、育児休業期間中の賃金が支払われない場合、また、通常と異なる賃金となる場合は、その決定、計算及び支払方法など、記載されなければなりません。
第18条
事業主は、育児休業申出及び介護休業申出並びに育児休業及び介護休業後にお ける就業が円滑に行われるようにするため、育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理、育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。
（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）
１ 育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること。
２ 育児休業又は介護休業をする労働者以外の労働者についての配置その他の雇用管理は、一の点を前提にして行われる必要があることに配慮すること
事業主が講ずべき措置に関する指針（第３）
また、原職復帰に配慮して、その他の労働者の配置等についても、これを前提として行う必要があります。
なお、判例では、次の例もあります。
東洋鋼鈑事件 東京高裁 s49.10.28
産休明けの女子職員に対する配転について争われた事案。
当該女子職員の労働能率の低下を予想し、さらに他の従業員と区別して取り扱うことによる職場への影響への対応策を講ずることは当然許されるとして、企業運営上の客観的合理性ないし必要性がないとはいえないとされた。
労働省指針は、休業取得者を不利益に取り扱ってはいけない、と定めています。
通達によれば、「不利益に取り扱う」とは、「賃金の大幅な減額、長期間の昇給停止、著しい精神的、経済的負担を伴うと考えられる配置転換等」と、列挙されています。
長期間の育児休業後、明らかに労働能力が低下したなどの特別な事情がない限り、労働条件の引き下げは認められません
改正労働基準法のあらまし
1か月あたり24時間、1年あたり150時間を超える時間外労働の免除を請求できることとされています。
ただし、次の場合は請求対象から除くことが可能です。
賃上げは稼働率80%以上の者を対象とする旨の賃金協定（労働協約）の適用において、
産前産後休業・生理休暇・年次有給休暇等が欠勤扱いされた事案について、
「当該制度が、労基法又は労組法上の権利を行使したことにより経済的利益を得られないこととすることによって権利の行使を抑制し、ひいては右各法が労働者に各権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められるときは、
当該制度を定めた労働協約条項は、公序に反するものとして無効となる。シ
除外対象
日々雇用される労働者
1 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
2 配偶者が常態として、その子を養育することができるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合
3 労働日が週2日以下の労働者
4 内縁関係の配偶者が常態として子を養育できる労働者
※(2)以外は、要介護家族を介護する場合も準用する。
請求方法
制限の請求は、1回につき、1か月以上1年以内の期間について、その開始の日及び終了の日を明らかにしたうえで、制限開始予定日の1か月前までに請求することとなっています。
国の指針では、この制度の請求・利用を理由とした解雇その他不利益な取扱いを禁止しています。
《女性と労働法》
◆女性の多様な働き方支援と労働力の活用
＝女性労働者の保護に関する法律（時間外労働と深夜労働）＝
セクハラに対する事業主の配慮義務規定
セクハラの使用者責任（民法７１５条）法理を明文化して確認・強化。
都道府県女性少年室への相談 行政からの指針の作成がなされる
予防義務が法定 事前の対処が出来る。使用者責任「セクハラ」参照。
(3)育児介護休業法に於いては女性の深夜労働等の廃止，
育児介護をして，必要がある人に，深夜業に付かせてはならない。
○その他
(1)企業が積極的に男女差別を無くそうと努力する場合に於いては，国は相談その他の援助をする事になっています。
ポジティブアクションといいます。（均等法２０条）
(2)均等法が募集，採用，配置，昇進，は罰則規定を設けて禁止規定（均等法７，８条）になり，
産前産後の女性労働者の健康管理も義務になります（均等法２６条２７条）
(3)罰則規定は最初労働大臣の勧告，さらに改善がない場合はその旨の公表と言う罰則が出来ます。（罰則は企業名の公表です。）
(4)母性保護に係る有害業務への就業禁止などは撤廃されません。
「女性保護の撤廃」といっても全部無くなると言うわけでは有りません。
労働基準法のあらまし
労基法第 ４ 条
・賃金について、女性であることを理由とした男性との差別的取扱いの禁止
労基法制定当時は、女性労働者を生理的・体力的に弱い労働者と認識し、休日出勤，深夜労働，時間外労働など，労働時間に関しては，女性は保護されていました。
しかし、男女雇用機会均等法が昭和６１年に施行されて以来20年余りが経過し、雇用環境の変化により、女性求職者の大幅な増加、勤続年数の伸長、職域の拡大し 雇用形態の多様化等女性の就業に関する意識や企業の取組も大きく変化した
労働時間短縮への取組が進み、特に平成９年４月からは週４０時間労働制が全面的に実施されたところであり、育児休業法の施行や介護休業制度の法制化など職業生活と家庭生活との両立を可能にするための条件整備も進展しています。
女性労働者に対する「保護」は、女性の雇用機会を狭め男女「平等」の妨げになるという認識で、一般的女性保護はほとんど廃止されてきました。
我が国でも昭和60年の均等法制定と同時に、
労基法の女性保護規定については、
妊娠・出産にかかわる母性保護の機能を強化する一方で、
それ以外の女性労働者の保護が縮小されました。
このような中で、平成9年に改正された均等法（平成11年施行)で、女性労働者に対する平等が強化されるのに伴って、雇用の分野における男女の均等取扱いと女性の職域の拡大を図る観点から、男女雇用機会均等法の改正と併せて、 平成9年に労基法(平成11年施行)も改正され、女性労働者に対する一般的保護規定の時間外労働、休日労働及び深夜業は撤廃されました。（平成１１年４月１日から施行。）
時間外・休日および深夜業の規制が撤廃されたため、満18歳以上の労働者は、男女を問わず同じ条件で、時間外・休日労働および深夜労働を行うことができます。。
事業主が気をつけなければならないのは、深夜業などに伴う会社の安全配慮義務です。
規制が撤廃された結果、
女性労働者の家庭生活に重要な影響が生じるおそれがあるため、平成14年３月までの経過措置として、
育児・介護を行う女性労働者に対し、
厚生労働大臣が労基法第36条２項に基づき定める時間外労働の上限の基準において、本来の基準とは別の年150時間以内のより短い時間が定められています（労基法第133条）。。
第133条 厚生労働大臣は、第36条第２項の基準を定めるに当たつては、
満18歳以上の女性のうち雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための
労働省関係法律の整備に関する法律
（平成９年法律第92号）第４条の規定による改正前の第64条の２第４項に規定する命令で定める者に該当しない者について
平成11年４月１日以後同条第１項及び第２項の規定が適用されなくなつたことにかんがみ、
当該者のうち子の養育又は家族の介護を行う労働者
（厚生労働省令で定める者に限る。以下この条において「特定労働者」という。）
の職業生活の著しい変化がその家庭生活に及ぼす影響を考慮して、
厚生労働省令で定める期間、特定労働者（その者に係る時間外労働を短いものとすることを使用者に申し出た者に限る。）
に係る第36条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度についての基準は、
当該特定労働者以外の者に係る同項の協定で定める労働時間の延長の限度についての基準とは別に、
これより短いものとして定めるものとする。
この場合において、１年についての労働時間の延長の限度についての基準は、150時間を超えないものとしなければならない。
《追加》平10法112
《改正》平11法160
女性労働者に対する時間外、休日労働及び深夜業の規制については、育・介法25条
育児休業育・介法5条育児休業に代わる育児のための時短等措置育・介法19条
産婦の申出による症状等の医師指導による勤務時間の短縮等の措置均等法23条
産前休業（8週間・多胎妊娠14週間）労基法65条
産後１年以内
産後休業（8週間・6週間後の請求による就労）
産婦の請求による変形労働時間制の適用制限労基法66条
産婦の請求による時間外・休日労働・深夜業の禁止同上
生後満1年未満の子を養育する者の請求による育児時間の付与労基法67条
＜法改正＞
均等法は男女の平等な採用を義務づける方向で動いていますが，使用者にしてみれば残業に制限があったり，深夜労働をさせられない女性を男性と同じように採用するのは躊躇するところであります。
そこで今回，１９９９年４／１施行の改正となったのですが，今までの問題点と改正点を重要な物だけですが見てゆきます。
○保護の撤廃
(1)採用関係：今までは総合職は男女採用して，パートタイマーは女性だけ採用と言う事も出来ましたが，これは却って女性の採用を妨げている面もあるのではないかと言うことで，その様な差別も禁止されます。
(2)均等な採用の為には残業などの女性保護の規定が邪魔になっているのではないかと言うことで１８歳以上の女性に付いては労働基準法６４条の２，６４条の３で定められている時間外休日労働及び深夜規制の廃止することとされています。
○保護の厚くなるもの
(1)労働基準法の多胎妊娠の場合の産前休業期間が１０週間から１４週間に延長がされます（１９９８年４／１より）。
産前産後の健康管理に付いても義務規定になって保護が厚くなりました。
(2
東京都労働経済局刊「働く女性と労働法'98年版より引用
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm 労基法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kykintou.htm 均等法
http://www.campus.ne.jp/~labor/houki/h11-4kintouhou.html#総則
法令解説
http://www.netricoh.com/contents/oshigoto/jinji/cat6/03.html
母性保護
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/474/C474.html
http://www.jichiro.gr.jp/psi_world/news_policy/policy/maternity_protection/contents.htm ＩＬＯ 母性保護条約
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/3919/C3919.html
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h66
詳しくは厚生労働省のホームページをご参照ください
働く女性 出産・育児と社会保険
ワークライフバランス
出産 不安 産前産後休業の期間 その後３０日の期間の解雇 労働基準法
妊娠中 出産後１年未満 女性の解雇禁止 男女雇用機会均等法
切迫早産 傷病手当
休暇の完全消化 年次有給休暇の完全消化
子育てに対応 フレックス勤務
業務の効率化
厚労省
https://mh]w.go.jp/www2/
女性の労働 出産育児jyosei.htm#101
tokyoはたらくネットトップページで検索
◆女性の労働と労働法を考察してみました
女性にだけ適用される規定 /jyosei1rd.htm
女性労働の変遷http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jyoseihen.htm
女性労働の変遷http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jyoseihen.htm#1
社会保障給付費jyosei.htm#101
少子化の原因http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shoskg.htm
女性労働保護法http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jyosirdhg.htm