女性と労働法1 
(女性にだけ適用される規定)
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女性と労働法
女性と労働法1
(女性にだけ適用される規定)
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社会保険労務士 川口徹
《女性と労働法》
◆女性の労働と労働法を考察してみました
女性労動Ⅱを検索
女性労働の変遷
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jyoseihen.htm
労働基準法上の特別の保護規定
労働基準法のあらまし
労基法制定当時は、女性労働者を生理的・体力的に弱い労働者と認識し、休日出勤，深夜労働，時間外労働など，労働時間に関しては，女性は保護されていました。
しかし、男女雇用機会均等法が昭和６１年に施行されて以来20年余りが経過し、雇用環境の変化により、女性求職者の大幅な増加、勤続年数の伸長、職域の拡大し 雇用形態の多様化等女性の就業に関する意識や企業の取組も大きく変化した
労働時間短縮への取組が進み、特に平成９年４月からは週４０時間労働制が全面的に実施されたところであり、育児休業法の施行や介護休業制度の法制化など職業生活と家庭生活との両立を可能にするための条件整備も進展しています。
女性労働者に対する「保護」は、女性の雇用機会を狭め男女「平等」の妨げになるという認識で、一般的女性保護はほとんど廃止されてきました。
我が国でも昭和60年の均等法制定と同時に、
労基法の女性保護規定については、
妊娠・出産にかかわる母性保護の機能を強化する一方で、
それ以外の女性労働者の保護が縮小されました。
このような中で、平成9年に改正された均等法（平成11年施行)で、女性労働者に対する平等が強化されるのに伴って、雇用の分野における男女の均等取扱いと女性の職域の拡大を図る観点から、男女雇用機会均等法の改正と併せて、 平成9年に労基法(平成11年施行)も改正され、女性労働者に対する一般的保護規定の時間外労働、休日労働及び深夜業は撤廃されました。（平成１１年４月１日から施行。）
時間外・休日および深夜業の規制が撤廃されたため、満18歳以上の労働者は、男女を問わず同じ条件で、時間外・休日労働および深夜労働を行うことができます。。
事業主が気をつけなければならないのは、深夜業などに伴う会社の安全配慮義務です。
規制が撤廃された結果、
女性労働者の家庭生活に重要な影響が生じるおそれがあるため、平成14年３月までの経過措置として、
育児・介護を行う女性労働者に対し、
厚生労働大臣が労基法第36条２項に基づき定める時間外労働の上限の基準において、本来の基準とは別の年150時間以内のより短い時間が定められています（労基法第133条）。。
第133条 厚生労働大臣は、第36条第２項の基準を定めるに当たつては、
満18歳以上の女性のうち雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための
労働省関係法律の整備に関する法律
（平成９年法律第92号）第４条の規定による改正前の第64条の２第４項に規定する命令で定める者に該当しない者について
平成11年４月１日以後同条第１項及び第２項の規定が適用されなくなつたことにかんがみ、
当該者のうち子の養育又は家族の介護を行う労働者
（厚生労働省令で定める者に限る。以下この条において「特定労働者」という。）
の職業生活の著しい変化がその家庭生活に及ぼす影響を考慮して、
厚生労働省令で定める期間、特定労働者（その者に係る時間外労働を短いものとすることを使用者に申し出た者に限る。）
に係る第36条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度についての基準は、
当該特定労働者以外の者に係る同項の協定で定める労働時間の延長の限度についての基準とは別に、
これより短いものとして定めるものとする。
この場合において、１年についての労働時間の延長の限度についての基準は、150時間を超えないものとしなければならない。
《追加》平10法112
《改正》平11法160
女性労働者に対する時間外、休日労働及び深夜業の規制については、育・介法25条
育児休業育・介法5条育児休業に代わる育児のための時短等措置育・介法19条
産婦の申出による症状等の医師指導による勤務時間の短縮等の措置均等法23条
産前休業（8週間・多胎妊娠14週間）労基法65条
産後１年以内
産後休業（8週間・6週間後の請求による就労）
産婦の請求による変形労働時間制の適用制限労基法66条
産婦の請求による時間外・休日労働・深夜業の禁止同上
生後満1年未満の子を養育する者の請求による育児時間の付与労基法67条
○均等待遇 均等法
均等法には女性である事を理由として採用しない事の禁止。配置，昇進，福利厚生，定年，退職，解雇等の差別の禁止，等が書かれています。
（育介法１６条，均等法１４条）。
/kykintou.htm#k14
女性保護は，女性保護規定，と母性保護規定とに大別されます
女性保護は女性である事を理由とする保護をいい，
母性保護は妊産婦の保護をいい
妊産婦とは妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性をいいます
我が国でも昭和60年（1985年）の均等法制定以降、
労基法の女性保護規定については、妊娠・出産にかかわる母性保護の機能を強化する一方で、
それ以外の女性労働者の保護が縮小しています。
女性にだけ適用される規定
/jyosei1rd.htm
○女性を就業させてはならない2つの業務
女性に関する特別規定 労働基準法
○妊産婦の保護（母性保護）の観点から
まだ労働法関係にいくつか規定
（○産前産後休業等 産前産後の労働制限，労働基準法第65条）が設けられています。
rukh16.htm#h65
Ｍ字型曲線 35歳から39歳へシフト 40歳前後に該当する女性就業者の数は最も少ない 昇進昇格要件を満たしにくい女性が多い 女性従業員の数が少ない 男性以上にストレスを感じ メンタルヘルス(心の健康） 就業継続が困難 性差に基づく固定観念
改革断行には、経営トップのコミットメント(関与）が不可欠
使用者は、満十八歳以上の女子を坑内で労働させてはならない。
ただし、臨時の必要のため坑内で行われる業務で命令で定めるものに従事する者（次条第一項に規定する妊産婦で命令で定めるものを除く。）については、この限りでない。
炭坑労働の禁止，危険有害労働の一部禁止
現在でも女性一般の就業が禁止されているのは坑内労働です、労基法第
64 条の２
臨時の必要から行う坑内で負傷者がでた場合の
手当てのための医師及び看護師の業務や
取材や自然科学研究等一定の業務に従事する者が例外的に許容されているのみです(労基法第64条の２）
労働基準法および女性労働基準規則の改正
女性の坑内労働を解禁（平成１９年４月１日施行）
女性の坑内労働が、これまでの原則禁止を廃止
http://www.roudouhou.biz/roudoukijyunhou/roudoukijyunhou-kaisei-heisei19nen.html
これらの業務に従事する女性であっても
妊娠中の者及びこれらの業務に従事しない旨申し出た産婦（産後1年を経過しない者をいう）については
坑内労働が禁止されています（労基法第64条の２）
rukh16.htm#h64-2
妊産婦などの就業制限の業務の範囲については 女性労働基準規則第2条第1号を参照
2 危険有害業務の就業制限 労働基準法第６４条の3
労働基準法における母性保護規定
妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限
・妊産婦（妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性）について
妊娠、出産、哺育等に有害な一定の業務の就業を制限禁止されており、（労基法第64条の３）、その具体的範囲は命令で定められています
（女性則２条）業種は女性労働基準規則９条に列挙されています。
rukh16.htm#h64-3
重量物を取り扱う業務や有毒物のガスや粉塵を発散する場所での業務は、
女性の妊娠・出産機能に有害であるとしてまた妊産婦以外の女性も就業を禁止しています（労基法第64条の３第２項
rukh16.htm#h64-3女性則３条
この業務の種類は命令で詳しく規定されています。
○産前産後休業等 産前産後の労働制限，労働基準法第65条
rukh16.htm#h65
産前の妊産婦の保護 母性保護規定
・産前６週間（多胎妊娠の場合は14週間）について女性が請求した場合及び産後８週間については原則としてその者を就業させてはならない。、
また妊娠中の女性が請求した場合には軽易な業務への転換が必要
出産とは：妊娠４ヶ月をすぎた中絶・流産・早産を含み 分娩で生産・死産を問いません
出産日は：産前の休業期間の計算は予定日を基準にし 産後の休業期間は現実の出産日を基準にします
＊出産予定日、出産の日は「産前」となります。
多胎妊娠の場合は、単胎の場合に比べ、異常の発生割合及び妊婦の負担が大きいこと、
さらに最近の医学的知見においては、多胎妊娠の場合、妊娠２６週以降慎重な管理が必要とされていることから、産前休業期間を１０週から１４週に延長することとしたものです。
多胎妊娠とそれ以外では産前の保護の違いがあります。
，保護のほとんどが妊産婦の請求によって行われます
産後の妊産婦の保護
第６５条２項
rukh16.htm#h65
使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、
その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
簡易業務への転換
労基法第６５条３項rukh16.htm#h65
※その他、妊娠中の女性が請求した場合においては、従前から従事していた業務を、他の軽微な業務に転換させなくてはならないとされています
労基法第６５条
使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
○２ 使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
○３ 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
健康保険102条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/knkhou.htm#h102
産前休業 産後休業とも必ずしも有給とする必要はない
出産予定の女性は、出産予定日の６週間前（多始妊娠は１４週間）から産前の休業を請求できます。
また、産後の休業は原則として８週間です。
多胎妊娠における産前休業月間 １４週間 H１１．４．１から
多胎妊娠の場合は、妊娠26週以降慎重な管理が必要とされていることから、産前休業期間を10週から14週に延長することとした
母性保護の観点から
女子労働者については、産前６週間（多胎妊娠の場合は１4週間Ｈ10/4改正）、産後８週間は休業させなければなりません（労働基準法第６５条）が、
この休業期間中とその後３０日間はその女子労働者を解雇してはなりません。
ただし、天災事変その他やむを得ない事由で、事業を続けることができなくなった場合には、労働基準監督署長の認定を受けて、解雇することができます。
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/knkhou.htm#h102
妊産婦以外の女性について就業が禁止されている業務は 重量物取り扱いの業務と有毒ガスなどを発散する場所における業務
母性保護
妊産婦の就業制限
○妊産婦に対する変形労働時間制の適用制限並びに時間外労働、休日労働及び深夜業の制限
妊産婦が請求した場合には、変形労働時間（1年・1か月・1週間）
の適用を受けていても、1日8時間、週40時間労働を超える労働は禁止
労基法第66条１項
妊娠中の労働者の請求による時間外・休日労働の禁止（同条２項）、時間外深夜労働の禁止等があります。（同条３項）
変形労働時間制の適用を受けていても
妊産婦が請求した場合には1日8時間 1週40時間を越えて労働させることは出来ません
労基法６６条１項
妊産婦が請求した場合には時間外労働・休日労働をさせてはなりません
労基法６６条2項
妊産婦が請求した場合には 深夜業をさせてはなりません 労基法６６条 女性の就業環境指針２の④
（参考労基法61条 満18歳未満の者を午後10時から午前5時まで使用してはならない）
第６６条（妊産婦の時間外労働等）変形労働時間制
1 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第32条の２第１項、第32条の４第１項及び第32条の５第１項の規定にかかわらず、１週間について第32条第１項の労働時間、１日について同条第２項の労働時間を超えて労働させてはならない。
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#32
２ 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第33条第１項及び第３項並びに第36条第１項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。
３ 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。
妊娠中・出産後の健康管理 必要な措置を講じなければなりません 雇用均等法２３条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kykintou.htm#23
深夜業に従事する女性労働者の就業環境などの整備に関する指針
通勤・業務遂行の際における安全の確保 防犯上の配慮などが示されています
男女別のトイレ 仮眠施設.・休憩室の設置の義務づけ 女性の就業環境指針２の③ 労働安全衛生法23条
健康診断
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/knkhou.htm#h102
健康保険
深夜業に従事する労働者
･･･深夜業を含む業務に常時従事させようとする労働者を雇い入れる際 深夜業に配置替えを行う際及び6月以内ごとに１回定期に健康診断健康診断を行わなければならない
労働安全衛生法66条66条の3女性の就業環境指針２の④
（労働基準法第67条）
第６７条（育児時間）
生後満１年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、１日２回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
２ 使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。
育児時間
生後１年に達しない乳児を育てる女性は、休憩時間のほかに１日２回少なくとも各３０分の育児時間を請求することができます。
平成9年4月からは週40時間労働制が全面的に実施
また、事業主は、妊産婦が受けた医師からの指導を守ることができるように、勤務の軽減や通勤緩和等の措置をとらなければなりません。
育児時間は労働時間の初めと終わりに請求することも可能です 有給無給は就業規則で定めるところによる
生理日の休暇（労働基準法第68条）
生理日の就業が著しく困難な女性は、必要な日数の休暇を請求することができます。
休業した場合の有給無給は就業規則で定めるところによる
労基法の女性保護規定(時間外・休日労働・深夜業）が撤廃 平成11年4月1日より
男女機会均等法の改正に伴って労基法の女性保護規定(時間外・休日労働・深夜業）が撤廃 平成11年4月1日
深夜業指針 通勤 業務安全の確保 子の養育家族介護の配慮 仮眠室休養室の整備 区別
男女共通の 時間外労働 休日労働 午後１０時以降の深夜業 の設定するとともに
女性の時間外労働の規制の解消に伴う 母性保護措置と激変緩和措置の設定を除いて男女同一になる
はじめに
働く女性や女性の能力発揮に取組む企業のために
－法令解説・各種制度紹介－
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-02.htm
解雇制限期間
労働基準法１９条労働基準法１９条解雇制限に当たる場合には、「雇い止め」や「更新の打切り」はできません
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間
並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。
ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
① 産前産後の休業期間中の制限
（労働基準法１９条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#19
はじめに
勤務時間の短縮などの措置
/ikuji\ikkyugyo.htm
● １歳までの子を養育する労働者又は一定範囲の家族の介護を行う労働者のために、次のいづれかのの措置を講じなければなりません
就業しつつ子を養育（要介護家族の介護）を容易にするための措置
・短時間勤務の制度
・フレックスタイム制
・始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ
・所定外労働させない制度（育児の場合）
・託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与（育児の場合）
・労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度（介護の場合）
●小学校入学までの子の養育・・・ 上記の措置に準じて必要な措置を講じるように努めなければなりません
育児介護休業法19、２０条
育児介護休業法ikujihou.htm#h19
就業規則短時間規定例ikuji/ikujihou.htm#h19
○育児や家族の介護を行う一定の範囲の男女労働者について
深夜業を制限する権利を創設 育児介護休業法申請による深夜業の免除
深夜業の制限 育児介護休業法１６条の2
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては、事業主は午後１０時～午前５時（深夜）において労働させてはならない
深夜業の制限を請求できるのは
○小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者。
ただし、以下に該当する労働者は請求できない。
１ 日々雇用される労働者
２ 勤続１年未満の労働者
３ 保育ができる同居の家族がいる労働者
・保育ができる同居の家族とは、１６歳以上であって
イ 深夜に就業していないこと（深夜の就業日数が１月について３日以内の者を含む）
ロ 負傷、疾病又は心身の障害により保育が困難でないこと
ハ 産前産後でないこと
のいずれにも該当する者をいう。
４ １週間の所定労働日数が２日以内の労働者
５ 所定労働時間の全部が深夜にある労働者
はじめに
セクシャルハラスメントの防止対策を講じなければならない
会社の上司から精神的セクハラを受けています。
こういう相談は、どこに相談すればよいのですか？
妊娠中や出産後の女性労働者の健康管理のため必要な措置を講じなければならない
母性健康管理のための休暇など 均等法により義務付け H１０．４．１から
妊娠中又は出産後１年を経過していない女子従業員が医師などから健康審査に基づいた指導を受け
この指導事項を守るための措置について申し出をした場合
事業主は その申し出に応じ必要な措置を講じなければならないことになっています雇用均等法２３条
私は北海道ＯＯでＯＯＯＯに勤務するＯＯＯと申します。
現在妊娠七ヶ月で、業務中お腹の張りが強く主治医に以下の内容の診断書をもらい>職場に提出しました。
「切迫早産 腹緊時の安静を要する」
すると上司から産休までの長期欠勤を強く勧められました。
現在の職場に在職中に二回の流産を経験しており、今回は大事をとるように勧めて>くれていると受け取れました。
できれば仕事を休みたいと思ってますが、いくつか質問しておきたいことがあります。
質問１ 主治医の指示は「強くお腹が張ったときには安静にする事」であるが、傷病手当金給付の対象になるのか
質問２ 長期欠勤中に産休、育休をとることは可能か
質問３ 長期欠勤する前に雇用者と、何か取り決めておくべきか それは口頭でよいのか、書類にすべきか
尚、私の職種はＯＯＯＯＯで、勤続年数は６年目 有給休暇は残って無く、職場に組合はありません。
本来は分娩は疾病でないので 傷病手当金の対象になりません 異常分娩に該当すれば傷病手当金の対象になります
出産のための欠勤であるが 就業規則 労基法条の産休に該当しないということですが 予定日より42日以内になれば健康保険の出産手当金の対象ににもなる労基法上の産前休暇が取れます 勤続年数からも育児休業を取れる要件も充たしています
長期欠勤については会社との取り決めに従わなければ取れないことも生じます（服務規定違反）
貴方の場合は休暇が取れないことはないでしょうが
（妊娠中・出産後の健康管理 必要な措置を講じなければなりません 雇用均等法２2条・２３条kykintou.htm#k23
母性保護）
法定休暇は必ず取れます
妊婦検診 勤務の軽減 勤務時間の短縮 休業等会社の定めた手続きを踏んだ方が良いでしょう
○育児・介護を行う女性労働者の時間外労働は
希望する者 現行と同じく１年１５０時間を超えない 今後３年間 労働基準法
母性保護規定
産前産後休業 妊婦の軽易業務転換 危険有害業務の就業制限 変形労働時間の適用制限 時間外・休日・深夜業の制限 育児時間
３６協定
時間外・休日労働を行わせる場合には、過半数労働組合等との書面による協定の締結と、労働基準監督署長への届出が必要です。
また、時間外・休日労働を実際に命じるためには、３６協定以外に労働協約、就業規則、労働契約のいずれかに時間外・休日労働を行わせることがある旨の規定を定めておくことが必要です。
（労働基準法第３６条）
協定は、労働大臣の定める時間外労働の限度に関する基準に適合したものでなければなりません。
＜時間外労働の限度に関する基準＞
１週間・・・・・・ １５時間（１４時間）
２週間・・・・・・ ２７時間（２５時間）
４週間・・・・・・ ４３時間（４０時間）
１か月・・・・・・ ４５時間（４２時間）
２か月・・・・・・ ８１時間（７５時間）
３か月・・・・・・１２０時間（１１０時間）
１年間・・・・・・３６０時間（３２０時間）
（ ）内は、対象期間が３か月を超える１年単位の変形労働時間制の対象者について適用されます。
時間外労働の制限
小学校入学までの子の養育又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者が請求した場合においては、
事業の正常な運営を妨げる場合を除き、１か月当たり２４時間、１年当たり１５０時間を超える時間外労働をさせてはなりません。
ただし、以下に該当する労働者は除外されます。（育児・介護休業法法第１７条、１８条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19
育児の場合
１ 日々雇用される労働者
２ 雇用された期間が１年未満の労働者
３ 配偶者が、子を養育することができる状態にある労働者
子を養育できる状態にある配偶者とは
イ．
職業に就いていないこと（育児休業等により就業していない場合や１週間の所定労働日数が２日以下の場合を含みます。)
ロ．
負傷、疾病又は心身の障害により請求に係る子又は家族を保育又は介護することが困難でないこと
ハ．
産前産後でないこと
ニ．
請求に係る子と同居していること
４ １週間の所定労働日数が２日以下の労働者
５ 内縁の妻(夫)等が３のイ～ニのすべてに該当する労働者
介護の場合
１ 日々雇用される労働者
２ 雇用された期間が１年未満の労働者
３ １週間の所定労働日数が２日以下の労働
時間外労働制限の請求を拒むことができるか？
事業の正常な運営を妨げる場合を除いて、請求を拒むことはできません。「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かは、その労働者の所属する事業所を基準として、その労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代行者の配置の難易度等諸般の事情を考慮して客観的に判断することになります。事業主は、労働者が時間外労働の制限を請求した場合においては、その労働者が請求どおりに時間外労働の制限を受けることができるように、通常考えられる相当の努力をすべきものであり、単に時間外労働が事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されません。
時間外労働に対しては、通常の賃金の２割５分以上、休日労働については、３割５分以上の率で計算した割増賃金の支払いが必要です。
（労働基準法第３７条）
母性保護
妊産婦の労働時 間・休日労働の制限等
妊産婦が請求した場合には、時間外・休日労働をさせてはなりません。（労働基準法第６６条第２項）
変形労働時間制（１か月単位の変形労働時間制、１年単位の変形労働時間制、１週間単位の非定型的変形労働時間制）の適用を受けていても、妊産婦が請求した場合には、１日８時間、１週４０時間を超えて労働させることはできません。
（労働基準法第６６条第１項）
妊産婦に時間外労働をさせない”と規定してよいか？
妊産婦の労働時間・休日労働の制限等は、「該当者からの請求」を要件としており、特に請求がないにもかかわらず、妊産婦に一律に時間外労働をさせないと決めることは、均等な雇用機会の観点からみて好ましくない場合もあります。
妊娠中・出産後の健康管理
女性労働者が母子保健法による保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません。
（男女雇用機会均等法第２３条）
→ Ｑ５.妊娠・出産に関する規定を参照
均等法第22条 kykintou.htm#k22
（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）
第二十二条 事業主は、労働省令で定めるところにより、
その雇用する女性労働者が
母子保健法（昭和四十年法律第百四十一号）の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。
○妊娠中出産後の健康管理
医師からの指導事項 勤務の軽減 勤務時間の短縮 休業などの適切な処置
雇用均等法２３条
事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
２ 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
３ 第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。
妊産婦の通院休暇、通勤緩和等（均等法第23条）
表のように、通院に必要な時間を請求することができます。
事業主婦が確保すべき日数 妊娠23週まで 4週間に１回
妊娠24週から35週まで 2週間に1回
妊娠36週から出産まで 1週間に1回
産後(1年以内)医師や助産婦 が指示する回数
○育児時間
1歳までの子を養育する女性は、使用者は、法定の休憩時間のほか、請求すれば1日2回、少なくとも各30分の育児時間を取得できます（労働基準法第67条）。
この規定は、育児・介護休業法により勤務時間の短縮を受けている労働者にも適用されます。
この30分については、30分×2をまとめて1時間でも 勤務時間の始めまたは終わりに請求した場合も、与えなければなりません（s33.6.25 基収4317号）。
有給か無給かは、労使の話し合いによります。無給であってもかまいません（s33.6.25 基収4317号）。
なお、1日2回とういのは、1日の労働時間＝8時間を想定して定めているので、1日の労働時間が4時間以内であるようなパートタイマー等の場合には、1日1回の付与でも足ります（s36.1.9 基収8996号）。
均等法では、
新しく妊娠中及び出産後の女性労働者の健康管理に関する規定が義務化されました。
事業主に対し、
妊娠中及び出産後の女性労働者に対して、
母子保健法による保健指導又は健康診査を受けるために 妊娠中の労働者の申出による保健指導・健診時間の必要な時間を確保すること
均等法22条、
妊娠中の労働者の申出による保健指導事項遵守のための、勤務時間の変更・短縮等、勤務の軽減等必要な措置を講じることを義務付けています 妊娠中の労働者の申出による休憩時間の措置（均等法第22条、23条）。
/kykintou.htm#k22
労基法では、
女性労働者が出産する場合、産前6週間（多胎妊娠の場合には14週間）、産後８週間の休業が認められています。
産前休業は本人の請求が条件となっております、
産後休業は強制ですが、その最後の２週間については、本人が請求すれば、医師が差し支えないと認める業務に就業することが許されています（労基法第65条１項、２項）。健康保険第102条
産前産後休業中の賃金の支払いは義務付けられていませんが、
健康保険から１日につき標準報酬日額の60％の出産手当金が支給されます。出産手当金 健康保険による） 産前４２日 産後５６日を限度として休業１日に付き標準報酬日額の ６０％が支給される
産前７０日 多胎妊娠
産前産後の休業期間中およびその後の30日間は、解雇が禁止されています（労基法第19条）産前産後の休業や生理日の休暇については、
判例では
精皆勤手当の算定にあたり生理休暇取得日を欠勤扱いにすることは、
当事者の取り決めに委ねられた問題であって、生理休暇の取得を著しく抑制しない限り違法でないとしています
（最三小判昭和60.7.16 エヌ・ビー・シー工業事件民集39巻５号1023頁）が、
昇給・昇格の要件である出勤率の算定上、産前産後の休業、生理休暇取得日、育児時間を欠勤扱いとすることは、経済的不利益の大きさから労基法上の権利行使への抑止効果が強く、公序良俗に反し無効としています
（最一小判平元．12.14 日本シェーリング事件 民集43巻12号1895頁）有給休暇の計算 計算の上では出勤したものとされる（３９条７項）
○女性のみ・女性優遇に関する特例
女性のみを対象とした取扱いや女性を優遇する取扱いについて、原則として禁止することとする一方、
雇用の場で男女労働者間に生じている事実上の格差を是正することを目的として行う措置は違法ではない旨を規定
均等法第 ９ 条は 実質的平等を意図した場合の違法性阻却事由の規定
/kykintou.htm#k9http://www.campus.ne.jp/~labor/houki/new-jyoseihousei01.html
http://www.campus.ne.jp/~labor/houki/new-jyoseihousei02.html#妊産婦時間外制限
○女性の体の保護 第68条関係
○生理日の就業が困難な女性に対する措置
・生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した場合には、生理日の就業を制限生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した場合については、
使用者はその者を生理日に就業させてはならないとされています（労基法第68条）。：生理休暇（法６８条）第六十八条
使用者は、生理日の就業が著しく困難な女子が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならないhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h68
生理日の就業が著しく困難な女子の為に生理休暇を請求できる様になっています。
就業規則などの規定に拠ります，法で保障するのは「生理の日の就業が著しく困難な女性」で，生理が軽い場合は保障されないといえます。生理休暇であれば出勤率の計算にそれを含めなければならないか、これまで有給扱いだったが無給にして問題ないか、
賃金は原則として無給ですが，
労働協約や就業規則で有給にすることは可能です。また，生理休暇を取ったことによって不利益取扱は出来ません。具体的には皆勤手当に計算で欠勤扱いすることは許されるが，
昇給昇格の要件としての出勤率の算定で欠勤扱いすることは許されません。
これまで有給扱いだったが無給にして問題ないか、 不利益変更は同意が必要でしょう
就業規則の生理休暇に関する規定を組合の同意なしに一方的に変更した事例
「右変更が合理的なものであるか否かを判断するに当たっては、変更の内容及び必要性の両面からの考察が要求され、右変更により従業員の被る不利益の程度、右変更との関連の下に行われた賃金の改善状況のほか、旧規定の下において有給生理休暇の取得について濫用があり、社内規律の保持及び従業員の公平な処遇のため右変更が必要であったか否かを検討し、更には労働組合との交渉の経過、他の従業員の対応、関連会社の取扱い、我が国社会における生理休暇制度の一般的状況等の諸事情を総合勘案する必要がある」として、合理性の判断基準を示したケースもあります
（タケダシステム事件 昭58・11・25 最高裁第二小法廷判決）。男女雇用機会均等法のポイント
男女雇用機会均等法
雇用均等法２３条http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kykintou.htm#k8
女性労働者の深夜業等
平成１１年４月１日から
女性労働者の時間外及び休日労働並びに深夜業についての労働基準法の規制の解消により、
新たに女性労働者が深夜業等を行うことができるようになりました。
新たに女性労働者に深夜業等を行わせると、労働条件の変更となりますので その際には、労働基準法に係る諸手続の適正な実施が必要です
各企業は、労働協約や就業規則、３６協定の見直しの必要があります
特に女性労働者を新たに深夜業に就かせるにあたっては、次のような措置を講じるように求められています。
(1) 男女別の仮眠施設.・休憩室の設置 男女別の便所等の整備の義務づけ
(2) 6ヶ月以内ごとに1回の定期健康診断の実施等
(3) 子の養育または家族の介護、健康等に関する個々の労働者の事情
00000を聴くなどの配慮
(4) 通勤及び業務の遂行の際における防犯面での安全の確保
通勤に関して、深夜の帰宅の場合の防犯等の配慮も必要になります。
妊産婦の場合の配置転換などの配慮。
深夜業をする女性の健康診断等の措置の実施を事業主に求めています。
女性を一人で男性の中で仕事をさせ、事故が起こった場合などは、会社の従業員に対する安全配慮義務の範囲に含まれます。
深夜業の生する職場で、女性であることのみを理由としてそのような業務からはずす行為は、均等法違反になる可能性があります。
妊産婦などの場合は「女性であることのみ」という理由でなく母性保護なので合理的理由のある差別になります
妊産婦・育児や介護をする人については労働者の求めによって深夜業などをさせないようにしなければなりません。
（「深夜業に従事する女性労働者の就業環境等の整備に関する指針」より）
女性の就業環境指針２の③ 労働安全衛生法23条
深夜業の制限を請求の場合
●深夜業の禁止（～1歳）
事業主は、妊産婦から請求があった場合には、深夜業をさせてはなりません。
（労働基準法第66条第3項 女性の就業環境指針2の④）
参考
育児介護休業法による
深夜業の制限を請求の場合
○育児や家族の介護を行う一定の範囲の男女労働者について
深夜業を制限する権利を創設 育児介護休業法申請による深夜業の免除
・育児・家族介護を行う一定範囲の労働者は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、深夜の時間帯（午後10時から午前５時まで）の就業を制限を請求できます 第19条 第20条（H11.4.1施行）
●深夜業の制限（～小学校入学前）
女性の深夜業規制が解消されたことに伴い、
育児や家族介護を行う一定範囲の男女労働者を対象として、
深夜業を制限する育児・介護休業法が新たに設けれれました。深夜業の制限 育児介護休業法１６条の2
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては、事業主は午後１０時～午前５時（深夜）において労働させてはならない
深夜業の制限を請求できるのは
○小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者。
深夜業の制限対象となるのは、小学校就学の始期に達するまで（6歳に達する日の属する年度の3月31日まで）の子です（H11.4.1施行） 育児介護第16条の２
この場合の「子」については、育児休業と同様に、実子または養子をいいます。
事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者又は要介護状態にある一定範囲の対象家族を介護する労働者が
その子を養育するため又はその対象家族を介護する為に請求した場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き
午後10時～午前5時（深夜）において労働させてはならない。
請求は、開始予定日・終了予定日を明らかにして、開始予定日の１か月前までに行います。
ただし、次の労働者は原則として深夜業制限の対象とはなりません。
- 日々雇用される労働者
- 当該事業者に継続して雇用された期間が1年未満の労働者
- 深夜においてその子を常態として保育ができる同居の家族がいる労働者 その他の労働省令で定める者がいる者
※、次の3要件のすべてを満たす16歳以上の同居の親族（6親等内の血族及び3親等内の姻族）がいる労働者が該当します。
ア．深夜に就業していない、または深夜に就業している日数が月3日以下であること
イ．負傷、疾病、身体上若しくは精神上の障害により、対象家族の介護が困難でないこと
ウ．6週間以内に出産する予定か、または産後8週間を経過していない者でないこと- 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
- 所定労働日数の全部が深夜にある労働者が、あげられます。
- その他請求できないことについて合理的理由があると労働省令で定められている労働者
深夜業については、制限期間中の待遇（昼間勤務への転換の有無を含む）を定め周知する措置を取り、制度の弾力的な運用が可能となるよう配慮するよう求められています。
（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針 第2の5）
深夜業に従事する労働者
･･･深夜業を含む業務に常時従事させようとする労働者を雇い入れる際 深夜業に配置替えを行う際及び6月以内ごとに１回定期に健康診断健康診断を行わなければならない
労働安全衛生法66条66条の3女性の就業環境指針２の④
○法施行のために必要がある場合の行政指導
★報告の徴収並びに助言、指導及び勧告
・法律の施行に関し必要がある場合は、厚生労働大臣又は都道府県労働局長による報告の徴収並びに助言、指導及び勧告の実施
均等法第25条
/kykintou.htm#k25
★企業名の公表
・厚生労働大臣の勧告に従わない場合に、厚生労働大臣が企業名を公表
均等法第26条
女性の多様な働き方支援と労働力の活用
能力発揮のための積極的な取組み ―ポジティブ・アクション―
募集・採用にかかる差別の禁止
- 配置・昇進・教育訓練にかかる差別の禁止
- 福利厚生にかかる差別の禁止
- 定年・退職・解雇にかかる差別の禁止
- セクシャル・ハラスメントに関する雇用管理上の配慮
- 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置
このように、法律上は雇用の機会と待遇において男女平等となりました
女性と労働保護法jyosirdhg.htm
女性と時間外・深夜業jyosijkg.htm
現在の男女雇用機会均等法で定められている主な事項は次のとおりです。
○雇用管理の全ステージにおける女性に対する差別の禁止
・募集・採用、配置・昇進・教育訓練、一定の福利厚生、定年・退職・解雇について、男性と差別的取扱いをしてはならない等と女性に対する差別を禁止しています
均等法第５条～８条
○女性のみ・女性優遇に関する特例
女性のみを対象とした取扱いや女性を優遇する取扱いについて、原則として禁止することとする一方、雇用の場で男女労働者間に生じている事実上の格差を是正することを目的として行う措置は違法ではない旨を規定
均等法第 ９ 条は 実質的平等を意図した場合の違法性阻却事由の規定
○女性労働者と事業主との間に紛争が生じた場合の救済措置
★企業内における苦情の自主的解決 出来る限り自分達の機関で解決
★都道府県労働局長による紛争解決の援助
★機会均等調停会議による調停
調停は、紛争の当事者の一方又は双方からの申請により開始
都道府県労働局長への申立て、調停申請などを理由とする不利益な取扱いの禁止
均等法第11条～第14条
○ポジティブ・アクションに対する国の援助
・男女労働者間に事実上生じている格差を解消するための企業の積極的な取組（ポジティブ・アクション）を講ずる事業主に対し、国は相談その他の援助を実施
均等法第 20 条
/kykintou.htm#k20
◆ポジティブ・アクションとは
女性の雇用の場における事実上の男女格差を解消を目指して 個々の企業が進める自主的かつ積極的な取り組みのことであり 国が積極的に後押しが出来る旨の規定が設けられています。、国はポジティブ・アクションを推進するためのガイドラインを示すとともに
相談や援助を行っています。これは、単に女性を優遇するためのものではなく、男性に比べ女性が能力を発揮しづらい職場環境を是正するための取組みのことです。
意欲と能力のある女性が活躍できる職場づくりは、企業が社会の多様なニーズを消化し 市場での競争に打ち勝つ為にも大切なのです。
○女性労働者の就業に関して配慮すべき措置
★セクシュアルハラスメントの防止
・職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するための雇用管理上必要な配慮を事業主に義務づけ
均等法第21条
★女性労働者の母性健康管理に関する措置
・妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間の確保、当該指導又は診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために必要な措置を講ずることを事業主に義務づけ 均等法第22条～第23条
★派遣先に対するセクシュアルハラスメント防止の配慮義務及び母性健康管理の措置義務に関する規定の適用
派遣法第47条の2
女性労働者に対する時間外・休日労働、深夜業の規制が平成11年4月から解消されました
深夜業に従事する女性労働者の就業環境などの整備に関する指針
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/knkhou.htm#h102 健康保険
★深夜業に従事する女性労働者に対する措置
・深夜業に従事する女性労働者の通勤及び業務の遂行の際における防犯面からの安全の確保が必要
均等則第15条
女性の深夜業に関しては、
「深夜業に従事する女性労働者の就業環境等の整備に関する指針（平成10.3.13労告21号）」があります
通勤・業務遂行の際における安全の確保 防犯上の配慮などが示されています
健康診断
Ⅰ女性の時間外労働 休日労働および深夜業の制限
○男女同一の時間外・休日労働
平成9年の労働基準法の改正（平成11年4月1日施行）により、
満18歳以上の女性（妊産婦を除く）の
時間外労働、休日労働、深夜労働の規制が解消され、男女同一の取扱いとなりました。
・時間外・休日労働を行わせる場合には、男女共通の時間外労働の限度基準に適合した内容の書面による協定（三六協定）を労使間で締結の上、所轄労働基準監督署長へ届け出ることが必要
育児・介護休業法に男女共通の時間外労働の制限規定が定められ、現在に至っています。、
通常の労働者より短い時間外労働の限度基準（1年間では150時間を限度）が設けられました
育児・介護休業法の改正（平成13年11月公布）
男性女性に関わりなく 育児・介護の保護のため育児者の保護，介護者の保護になります。
○育児・家族介護を行う労働者の時間外労働の制限
・育児・家族介護を行う一定範囲の男女労働者から請求があった場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、通常の労働者よりも低い水準の時間外労働の限度（１ヶ月２４時間、１年１５０時間）を設定
育児・介護休業法での時間外労働等の規制は、男女同一の取扱いとなりましたが、
雇用管理においては、
女性労働者に対して個々の労働者の健康や家族的責任を有する状況への配慮が必要となります。
時間外労働制限の請求を拒むことができますか？
事業の正常な運営を妨げる場合を除いて、請求を拒むことはできません。
「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かは、
その労働者の所属する事業所を基準として、
その労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代行者の配置の難易度等
諸般の事情を考慮して
客観的に判断することになります。
事業主は、労働者が時間外労働の制限を請求した場合においては、
その労働者が請求どおりに時間外労働の制限を受けることができるように、
通常考えられる相当の努力をすべきものであり、
単に時間外労働が事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されません。
●時間外労働の制限（1歳まで）
事業主は、1歳までの子を養育する女性から請求があった場合は、時間外・休日労働をさせてはなりません（労働基準法第66条第2項）
この請求は口頭でも可能です。
部分的請求もできますし、変更もできます。
●時間外労働の制限（ ～小学校入学）
小学校入学前の子の養育する労働者は、
1か月あたり24時間、1年あたり150時間を超える時間外労働の免除を請求できます。育児・休業関係 時間外労働 （H14.4.1施行）ただし、以下に該当する労働者は請求できません。
1. その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
2. 配偶者が常態としてその子を養育することが出来ると認められる労働者
3. その他請求できないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者請求があった場合、事業主は原則として（事業そのものが正常に運営できない場合を除いて）、上記を超える時間外労働をさせることはできません（育児・介護休業法 第17条、18条）
●変形労働時間制の制限
事業主は、1歳までの子を養育する女性から請求があった場合は、変形労働時間制が適用されていても、法定労働時間（特例措置の事業所を除き週40時間、1日8時間）を超えて働かせることができません。
●勤務時間の短縮措置（～3歳まで義務、～小学校は努力義務）
育児休業
事業主は、1歳に満たない子を
養育する労働者で育児休業をしないものについての措置義務に併せ
1歳から3歳に達するまでの子を
養育する労働者に関して育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮などの措置を講じなければなりません勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつ子を養育することを容易にするための措置を、
1歳から3歳に達するまでの子を養育する労働者について
育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮などの措置を講じなければなりません（育児・介護休業法 第23条1項）3歳未満の子を養育する労働者については 次の勤務時間の短縮などの措置のいずれかを講じなければなりません
①短時間勤務の制度
ａ 1日の所定労働時間を短縮する制度
ｂ 週又は月の所定労働時間を短縮する制度
ｃ 週又は月の所定労働日数を短縮する制度
ｄ 労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
②フレックスタイム制度
③始業・終業時刻の繰上げ・繰り下げ
④所定外労働をさせない制度
⑤託児施設の設置運営その他之に準ずる便宜の供与
日々雇用者は対象となりませんが、期間雇用者は対象となります。
労使協定による除外は原則として育児休業制度と同様ですが、
申出から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者は利用でき（除外できない）、共働き夫婦は同時に利用することもできます。3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者については
勤務時間の短縮などの措置などを講ずる努力義務が事業主に課されている
●勤務時間の短縮措置
介護休業
法改正（h14.4.1施行）により 要介護状態にある対象家族を介護する労働者について、就業しつつ対象家族の介護を行うことを容易にする措置として 連続する3月以上の期間における勤務時間の短縮などの措置を講じなければなりません就業しつつ要介護状態にある対象家族の介護することを容易にする措置は
次のいずれかの方法をを講じなければなりません
①短時間勤務の制度
ａ 1日の所定労働時間を短縮する制度
ｂ 週又は月の所定労働時間を短縮する制度
ｃ 週又は月の所定労働日数を短縮する制度
ｄ 労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
②フレックスタイム制度
③始業・終業時刻の繰上げ・繰り下げ
④労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他之に準ずる制度
●看護休暇（～小学校入学、努力義務）
事業主は、小学校就学前の子の看護のための休暇制度を導入するよう努めなければなりません。
これは、年次有給休暇とは別に与えられるものです。
深夜業を制限する制度
平成11年4月1日から施行
育児休業制度 介護休業制度 制限の内容 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては、事業主は午後１０時～午前５時（深夜）において労働させてはならない 要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその対象家族を介護するために請求した場合においては、事業主は午後１０時～午前５時（深夜）において労働させてはならない 対象労働者 ○小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者。ただし、以下に該当する労働者は請求できない。
１ 日々雇用される労働者
２ 勤続１年未満の労働者
３ 保育ができる同居の家族がいる労働者
・保育ができる同居の家族とは、１６歳以上であって
イ 深夜に就業していないこと（深夜の就業日数が１月について３日以内の者を含む）
ロ 負傷、疾病又は心身の障害により保育が困難でないこと
ハ 産前産後でないこと
のいずれにも該当する者をいう。
４ １週間の所定労働日数が２日以内の労働者
５ 所定労働時間の全部が深夜にある労働者○要介護状態にある対象家族を介護する労働者。ただし、以下に該当する労働者は請求できない。
１ 日々雇用される労働者
２ 勤続１年未満の労働者
３ 介護ができる同居の家族がいる労働者
・介護ができる同居の家族とは、１６歳以上であって
イ 深夜に就業していないこと（深夜の就業日数が１月について３日以内の者を含む）
ロ 負傷、疾病又は心身の障害により介護が困難でないこと
ハ 産前産後でないこと
のいずれにも該当する者をいう。
４ １週間の所定労働日数が２日以内の労働者
５ 所定労働時間の全部が深夜にある労働者回数・期間 ○１回の請求につき１月以上６月以内の期間
○請求できる回数に制限なし○１回の請求につき１月以上６月以内の期間
○請求できる回数に制限なし手続き ○開始の日の１月前までに請求 ○開始の日の１月前までに請求 適用除外 ○事業の正常な運営を妨げる場合には、事業主は請求を拒める ○事業の正常な運営を妨げる場合には、事業主は請求を拒める 施行日 平成１１年４月１日 平成１１年４月１日 1
育児休業制度 介護休業制度 勤務時間の短縮等の措置 ○1歳に満たない子を養育する労働者（日々雇用を除く）で育児休業を請求しないものに対して、次の措置のいずれかをの措置義務 1歳以上3歳に満たない子を養育する労働者（日々雇用を除く）に関しては育児休業に準ずる措置又は次の措置のいずれかを講ずる義務
・ 短時間勤務の制度
・ フレックスタイム制
・ 始・終業時刻の繰上げ・繰下げ
・ 所定外労働をさせない制度
・ 託児施設の設置運営その他これに 準ずる便宜の供与○常時介護を要する対象家族を介護する労働者（日々雇用を除く）に関して、
連続する３月（介護休業した期間があればそれとあわせて３月）以上の期間における次の措置のいずれかの措置義務
・ 短時間勤務の制度
・ フレックスタイム制
・ 始・終業時刻の繰上げ・繰下げ
・ 労働者が利用する介護サービスの費 用の助成その他これに準ずる制度3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する又は家族を介護する労働者などに関する措置<その他の措置 ○3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対して、休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずる努力義務 ○その家族を介護する労働者に関して、休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずる努力義務 この看護の為の休暇の措置 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して その子の看護のための休暇を与える為の措置を講ずる努力義務 労働者の配置に関する措置 就業場所の変更を伴う配置の変更において就業場所の変更により就業しつつ子の養育を行うことが困難となる労働者がいるときは その子の養育の状況に配慮する義務 就業場所の変更を伴う配置の変更において就業場所の変更により就業しつつ家族の介護を行うことが困難となる労働者がいるときは その家族の介護の状況に配慮する義務
●年次有給休暇
年次有給休暇付与の出勤率の算定にあたっては、産前産後の休業期間、育児・介護休業中は出勤したものとみなして扱います。
産前産後休暇取得後の配置転換はどの程度なら許されるか等。
育児休業・介護休業は、雇用契約を変更することなく休業する権利ですから、職場復帰後も職務や勤務場所に変更はないのが原則です。
合理的な理由がない限り、原職以外への配置転換は行うべきでなく、やむを得ない理由で配置転換する場合でも、それは休業した労働者にとって不利益な取扱いになるものであってはなりません。
代替要員2.12
育児休業をとる労働者にとって、休業期間中、自分の仕事は誰がやるのか、まわりの人たちに迷惑がかかるのではないかという心配があります。
そのため、制度があっても実際には休めないということも少なくありません。
この点に関して育児・介護休業法18条、休業申出および休業後の就業が円滑に行われるようにするための労働者の配置その他の雇用管理に関し、必要な措置を講ずるよう、事業主に努力義務を課しています。
また、原職復帰に配慮して、その他の労働者の配置等についても、これを前提として行う必要があります。
なお、判例では、次の例もあります。
東洋鋼鈑事件 東京高裁 s49.10.28
産休明けの女子職員に対する配転について争われた事案。
当該女子職員の労働能率の低下を予想し、さらに他の従業員と区別して取り扱うことによる職場への影響への対応策を講ずることは当然許されるとして、企業運営上の客観的合理性ないし必要性がないとはいえないとされた。
労働省指針は、休業取得者を不利益に取り扱ってはいけない、と定めています。
通達によれば、「不利益に取り扱う」とは、「賃金の大幅な減額、長期間の昇給停止、著しい精神的、経済的負担を伴うと考えられる配置転換等」と、列挙されています。
長期間の育児休業後、明らかに労働能力が低下したなどの特別な事情がない限り、労働条件の引き下げは認められません
日本シェーリング事件 最高裁 h1.12.14、h元.12.24
産前産後休暇、生理休暇、育児時間など労基法に定められた権利行使を不就労期間に含めて稼働率を算定し、稼働率80％以下の従業員には賃上げは行わないという労働協約の効力が争われた例。
「労基法又は労組法上の権利を行使することにより経済的利益を得られない」とすることによって権利の行使を抑制し、労働者の各権利を保障した各法の趣旨を実質的に失わせるものというべきであるから、公序に反し無効である（労働者勝訴）。
東朋学園事件 東京高裁 h13.4.17
一時金は稼働率90%以上の者と対象とする制度で、産後休業、育児休業法上の勤務時間短縮が欠勤として扱われ一時金が不支給となった事案について、「産前産後休業の期間、勤務時間短縮措置による育児時間のように、
法により権利、利益として保障されるものについては、・・・労働者の責めに帰すべき事由による場合と同視することはできない・・・本件90%条項を適用することにより、
法が権利、利益として保障する趣旨を損なう場合には、これを損なう限度で本件90%条項の合理性を肯定することはできない」とし、産前産後休業の日数、短縮した勤務時間数を、一時金算定にあたり欠勤扱いすることは労基法65条、旧育児休業法10条、労基法67条の趣旨に反し、公序良俗違反で無効と判示した。
育休取ったら減給7万円余 派遣社員が支払い求め提訴へ
育児休業を取った後、本人の同意なく身分を変更され、月給も約7万7000円減額されたのは違法だとして、派遣社員の女性（34）が12日、派遣元の会社を相手取り、地位の確認と差額賃金など約137万円の支払いを求めて、さいたま地裁に提訴する。
代理人弁護士によると、派遣社員が育休明けの賃金カットに異議を唱えて裁判で争うのは初めてという。
訴状などによると、この女性は6年前から埼玉県和光市の人材派遣会社に雇用され、「雇用契約に期間の定めのない」常用型派遣社員として製薬企業などに派遣された。
昨年夏まで出産・育児休業を取ったところ、就業先が見つからないという理由で3カ月間休職を命じられたうえ、同じ製薬企業の別部署に配属になり、約31万円あった賃金は約23万3000円になった。また、契約期間の定められた労働契約書も送られてきた。
派遣会社の賃金規定に降給の定めはない。また、社内の育児介護休業制度の運用規則では育休後の給与が育休前の給与を下回らないことが定められているという。
育児・介護休業法も昨年から規制を強め、育休を理由にした減給、降格など不利益変更を禁止している。
提訴について同社は「賃金が減ったのは、配属先が変わり派遣料金が下がったことが理由だ」と話している。
同社は理化学研究所のＯＢらが経営し、公的研究所や製薬企業などに人材派遣や研究支援をしている。
(asahi.com 2002.7.11)
1
賃上げは稼働率80%以上の者を対象とする旨の賃金協定（労働協約）の適用において、
産前産後休業・生理休暇・年次有給休暇等が欠勤扱いされた事案について、
「当該制度が、労基法又は労組法上の権利を行使したことにより経済的利益を得られないこととすることによって権利の行使を抑制し、ひいては右各法が労働者に各権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められるときは、
当該制度を定めた労働協約条項は、公序に反するものとして無効となる。シ
ェ
判決では、元教諭が2000年7月に妊娠を告げたところ、園長は「出産や妊娠はこれからも機会がある」と暗に中絶を迫ったり、「妊娠という私事で仕事がまったくできない状態を作り出したのは、教師としても社会人としても無責任」と退職を迫ったりした末、9月20日に1か月後の解雇を予告したと認定。
園側の「元教諭が園児の出席簿を作成しないなど、幼稚園教諭としての適格性に欠けるため解雇した」との主張については、他の教諭にも同様の行為が見られるとして、「職務怠慢とは言えず、解雇権の乱用にあたる」と退けた。
その上で「流産した後も、退職届の提出を執ように求められるなど、原告の精神的苦痛は著しい」とした。
判決後、会見した元教諭は「今年2月に第1子を出産したが、元の職場に復帰し、母親の立場で仕事ができるよう頑張りたい」と話し、長岡麻寿恵弁護士は「未払い賃金だけでなく、慰謝料が認められたのは画期的」と評価した。
園長の話「信じがたい判決。控訴も含め対応を検討したい」
(Yomiuri on line 2002.3.13)ー
有期雇用 出産 雇止め
有期雇用 出産 雇止め 投稿者：川口
投稿日： 3月17日(水)17時20分36秒
先日、ＯＯ労働局 労働局 雇用均等室に電話をしました。
相談するための予約の電話と思ったのですが、電話で相談をしてくれました。
結論としては、納得したので、ここまでにします、ということです。
有期契約社員の立場の弱さ、というものが改めてわかりました。
相談員の方の話としては、
１．解雇なのか、契約終了なのか、というのが最大のポイント
２．育休適用は原則的に期間雇用者は除外される
３．争うとしても、民事裁判になる
４．行政として、会社に話を聞くことはできるが、明らかな法律違反がないと、そこまでになってしまう。
どうしても、納得できないなら、もう一度電話を下さい、とのことでした。
私としては残念です こんな答えではまったく均等室は相談するところでないことを意味します
有期雇用といえど3年勤めていれば期間の定めのない雇用と同じ扱いに出来るか詳細に聴く必要があります また3月末日が雇用期間満了日 出産が6月となれば 雇い止めが出産を理由としている可能性があります 前例 同僚 新規採用のあるなし等確認する為事情を述べるように指導すべきでしょう
近ジカ国会に提出される有期雇用者の改正育児休業の内容を意識して相談にのるべきでしょう
それとも労務関係の方に相談すべきだったのでしょうか
●産休中と出産後30日は解雇できない（労働基準法第19条）
法律上解雇が禁止されている場合もあります。
例えば、産前産後の女子が労働基準法第65条によって休業する期間及びその後の30日間などです。
●男女雇用機会均等法による解雇制限（第８条）
事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、又は産前産後の休業をしたことを理由として、解雇してはならない。
結婚や出産した女性が、「有形無形の圧力」によってやむを得ず退職届を出してしまった場合、それは違法な解雇として無効になります。
また、単に「結婚したら退職するのが慣行だよ」というなど、圧力をかけたといえない場合でも、結婚等を理由とする退職の勧奨は違法となります。有期雇用の場合、他の有期雇用者は契約更新されているのに、妊娠した女性だけ更新されなかった場合、妊娠を理由とするものとみなされますから、是正が必要です。
野村のコース別人事違法判決
男女差別 均等法1986年後も維持
昇給や賃金で不当な男女差別を受けた 差額賃金 慰謝料の損害賠償 差別を受けた 地位の確認の訴訟
2/20東京地裁 日経2002/2/20憲法１４条 民法90条公序良俗 入社時の57年から６５年 一定の合理性があった
改正均等法99年４月 努力規定から禁止規定へ 法的義務となる 99年以降は改正均等法違反 公序違反兼松の賃金格差訴訟
東京地裁2003/11/5請求棄却
コース別人事での男女差別訴訟 差額賃金支払い訴訟
99年均等法改正 募集祭用配置昇進 男女差別は禁止規定
職掌別賃金制度〔コース別賃金制度）性別による賃金差別等をもたらした
労働基準法4条 民法の公序良俗違反
住友電工訴訟
住友化学訴訟
芝信用金庫訴訟
昭和セル石油訴訟
はじめに男女差別 均等法1986年後も維持
昇給や賃金で不当な男女差別を受けた 差額賃金 慰謝料の損害賠償 差別を受けた 地位の確認の訴訟
2/20東京地裁 日経2002/2/20憲法１４条 民法90条公序良俗 入社時の57年から６５年 一定の合理性があった
改正均等法99年４月 努力規定から禁止規定へ 法的義務となる 99年以降は改正均等法違反 公序違反
兼松の賃金格差訴訟
東京地裁2003/11/5請求棄却コース別人事での男女差別訴訟 差額賃金支払い訴訟
99年均等法改正 募集祭用配置昇進 男女差別は禁止規定
職掌別賃金制度〔コース別賃金制度）性別による賃金差別等をもたらした
労働基準法4条 民法の公序良俗違反
住友電工訴訟
住友化学訴訟
芝信用金庫訴訟昭和セル石油訴訟
●育児・介護休業法による解雇制限（第10条・第16条）
事業主は労働者が育児休業・介護休業を申し出し、又は休業したことを理由として、当該労働者を解雇することはできない。
休業中の解雇がすべて禁止されるわけではありませんが、休業取得以外の正当な解雇理由があることが、十分に立証されない限り、その解雇は無効となります。
倒産による全員解雇以外には、立証はほとんど不可能と思われます。
「妊娠で解雇違法」幼稚園元教諭が全面勝訴…大阪地裁不利益扱いの禁止
労基法の産前産後の休業や、育児休業法の休業・勤務時間短縮を取得した者に不利益を与えた場合、それが権利行使を抑制すると判断された場合は、無効になるとされています。
育児・介護休業の申出・取得との間に因果関係のある「解雇その他不利益取扱い」の例示としては以下のものがあげ
られます。
退職強要、正社員から非正規社員への契約変更の強要
たとえ労働者が表面上同意していても、真意に基づくものでない場合は、これに該当します。
自宅待機命令
会社が労働者に休業予定日を超えて休業することを強要する場合は、これに該当します。
減給・賞与等での不利益な算定
賃金・賞与等の算定において、休業期間を超えて働かなかったものとして取扱う場合は、これに該当します。
不利益な配置転換
通常の人事異動からは十分に説明できない職務・就業場所の変更を行うことで、労働者に相当程度・精神的不利益を生じさせる場合は、これに該当します。
就業環境を害すること
業務に従事させない、もっぱら雑務に従事させる等の場合はこれに該当します。
ただし、個々具体的ケースに当てはめてみなければ実際の判断は容易ではありません。
母性健康管理のための休暇など 均等法により義務付け H１０．４．１から
労働市場原理と女性 女性の出産育児などに伴う不利的条件の解消は国策として重要（男女間賃金格差の解消）でしょう
現在は私企業の負担が大きいので育児出産に関する保護規定があっても実効性に乏しいと思われますがいかがでしょう １９９９．１
職業構成 男性 ブルーカラー労働者 管理職 専門職 （爆発的肉体能力 闘争心 度胸 指導力 理数系 社会科学系）
女性 単純作業職 一般事務労働者 販売職 小売り職 （耐久力 社交性 順応性 人文系 芸術系）
６歳以下の子供を育てながら 母親がフルタイム勤務している核家族世帯 約４０万 １９９８年
「店長はパート出身の主婦」という見出しがありました
650人中400人が女性店長 全体の6割だそうです(スーパーしまむら）
パートで採用した中年の主婦が優秀である
パートにです主婦の中には都心の大企業に勤め 結婚 出産とともに退職し 郊外の住宅街に引越ししてきた人が多い だから日本中全国どこも常に人材の宝庫
同世代の主婦店長の方が顧客のニーズや気持ちが良くわかる 顧客サービスがよりきめ細やかくなるとのことです
日経2000/04/20
実際 私が側聞する若い女性からの評価でも 家庭を持った主婦は常識は発達 気持ちは安定し 責任感が強い人が多く 仕事は堅実だと評価は高い
労働市場原理と女性 女性の出産育児などに伴う不利的条件の解消は国策として重要（男女間賃金格差の解消）でしょう
現在は私企業の負担が大きいので育児出産に関する保護規定があっても実効性に乏しいと思われますがいかがでしょう １９９９．１
職業構成 男性 ブルーカラー労働者 管理職 専門職 （爆発的肉体能力 闘争心 度胸 指導力 理数系 社会科学系）
女性 単純作業職 一般事務労働者 販売職 小売り職 （耐久力 社交性 順応性 人文系 芸術系）
６歳以下の子供を育てながら 母親がフルタイム勤務している核家族世帯 約４０万 １９９８年
「店長はパート出身の主婦」という見出しがありました
650人中400人が女性店長 全体の6割だそうです(スーパーしまむら）
パートで採用した中年の主婦が優秀である
パートにです主婦の中には都心の大企業に勤め 結婚 出産とともに退職し 郊外の住宅街に引越ししてきた人が多い だから日本中全国どこも常に人材の宝庫
同世代の主婦店長の方が顧客のニーズや気持ちが良くわかる 顧客サービスがよりきめ細やかくなるとのことです 日経2000/04/20
実際 私が側聞する若い女性からの評価でも 家庭を持った主婦は常識は発達 気持ちは安定し 責任感が強い人が多く 仕事は堅実だと評価は高い
１歳に満たない子を養育し、又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者で、育児・介護休業しない者については、
次のいずれかの措置を、
１歳から３歳までの子を養育する労働者については、
育児休業に準ずる措置
又は次のいずれかの措置を講じなければなりません。
（育児・介護休業法第２３条）
1 短時間勤務の制度
（→詳細は6-4 勤務時間の短縮等の措置・
7-4 勤務時間の短縮等の措置参照）
2 フレックスタイム制
3 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
4 所定外労働をさせない制度（育児の場合）
5 託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与（育児の場合）
6 労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度（介護の場合）
３６協定
時間外・休日労働を行わせる場合には、過半数労働組合等との書面による協定の締結と、労働基準監督署長への届出が必要です。
また、時間外・休日労働を実際に命じるためには、３６協定以外に労働協約、就業規則、労働契約のいずれかに時間外・休日労働を行わせることがある旨の規定を定めておくことが必要です。
（労働基準法第３６条）
協定を結べば何時間でも時間外労働をさせていいのですか？
協定は、労働大臣の定める時間外労働の限度に関する基準に適合したものでなければなりません。
＜時間外労働の限度に関する基準＞
１週間・・・・・・ １５時間（１４時間）
２週間・・・・・・ ２７時間（２５時間）
４週間・・・・・・ ４３時間（４０時間）
１か月・・・・・・ ４５時間（４２時間）
２か月・・・・・・ ８１時間（７５時間）
３か月・・・・・・１２０時間（１１０時間）
１年間・・・・・・３６０時間（３２０時間）
（ ）内は、対象期間が３か月を超える１年単位の変形労働時間制の対象者について適用されます。
時間外労働の制限の制度
小学校入学までの子の養育又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、１か月当たり２４時間、１年当たり１５０時間を超える時間外労働をさせてはなりません。
ただし、以下に該当する労働者は除外されます。（育児・介護休業法法第１７条、１８条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19
（ ）内は、対象期間が３か月を超える１年単位の変形労働時間制の対象者について適用されます。
時間外労働の制限の制度
小学校入学までの子の養育又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、１か月当たり２４時間、１年当たり１５０時間を超える時間外労働をさせてはなりません。
ただし、以下に該当する労働者は除外されます。（育児・介護休業法法第１７条、１８条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19
妊娠中又は出産後１年を経過していない女子従業員が医師などから健康審査に基づいた指導を受けこの指導事項を守るための措置について申し出をした場合 事業主は その申し出に応じ必要な措置を講じなければならないことになっています均等法23条
多胎妊娠における産前休業月間 １４週間 H１１．４．１から
深夜業に従事する女性労働者の就業環境などの整備に関する指針
通勤・業務遂行の際における安全の確保 防犯上の配慮などが示されています
男女別のトイレ 仮眠施設.・休憩室の設置の義務づけ 女性の就業環境指針２の③ 労働安全衛生法23条
育児・介護休業法の時間外労働・深夜労働等の規制
介護休業関係
時間外労働
（H14.4.1施行要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、その対象家族を介護するために請求した場合は、1ヶ月24時間、1年150時間を超えて時間外労働をさせてはならない。ただし、以下に該当する労働者は請求できない。
1. 日々雇用される労働者
2. 勤続1年未満の労働者深夜労働
（H11.4.1施行）要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、その対象家族を介護するために請求した場合は、午後10時～午前5時（深夜）において労働させてはならない。ただし、以下に該当する労働者は請求できない。
1. 日々雇用される労働者
2. 勤続1年未満の労働者
3. 介護ができる同居の家族が いる労働者 など育児休業の制度に準ずる措置
（育児休業の3歳までの延長）短時間勤務制度
所定労働時間が7時間以上の場合、1時間以上の短縮となる制度が望ましく、また、(1)の育児時間とは別制度（女性は両方利用できる）としなければなりません（通達）フレックスタイム制
始業・就業時間の繰り上げ、繰り下げ
所定時間外労働をさせない制度
託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
関連事項
●労働者の育児休業および介護休業中の待遇
●育児休業及び介護休業の賃金、配置その他労働条件
育児休業終了後の賃金の額及びその算定の方法等で、退職金も含みます。
配置は、復職後の従事すべき職務の内容及び就業場所です。
●厚生労働省令で定めるもの
（育児・介護休業法 第１７条）
明示の方法は原則として、労働者が休業申し出をした日からおおむね２週間以内に、取扱いを明らかにした書面を交付することと通達されています。
育児休業の対象となる労働者の範囲等の付与要件、育児休業取得に必要な手続き、休業期間については、就業規則に記載する必要があります。
「育児・介護休業法の定めるところにより育児休業を与える」と記載すれば記載義務は満たしているとされますが、育児休業期間中の賃金が支払われない場合、また、通常と異なる賃金となる場合は、その決定、計算及び支払方法など、記載されなければなりません。
第18条
事業主は、育児休業申出及び介護休業申出並びに育児休業及び介護休業後にお ける就業が円滑に行われるようにするため、育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理、育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。
（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）
１ 育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること。
２ 育児休業又は介護休業をする労働者以外の労働者についての配置その他の雇用管理は、一の点を前提にして行われる必要があることに配慮すること
事業主が講ずべき措置に関する指針（第３）
また、原職復帰に配慮して、その他の労働者の配置等についても、これを前提として行う必要があります。
なお、判例では、次の例もあります。
東洋鋼鈑事件 東京高裁 s49.10.28
産休明けの女子職員に対する配転について争われた事案。
当該女子職員の労働能率の低下を予想し、さらに他の従業員と区別して取り扱うことによる職場への影響への対応策を講ずることは当然許されるとして、企業運営上の客観的合理性ないし必要性がないとはいえないとされた。
労働省指針は、休業取得者を不利益に取り扱ってはいけない、と定めています。
通達によれば、「不利益に取り扱う」とは、「賃金の大幅な減額、長期間の昇給停止、著しい精神的、経済的負担を伴うと考えられる配置転換等」と、列挙されています。
長期間の育児休業後、明らかに労働能力が低下したなどの特別な事情がない限り、労働条件の引き下げは認められません
改正労働基準法のあらまし
1か月あたり24時間、1年あたり150時間を超える時間外労働の免除を請求できることとされています。
ただし、次の場合は請求対象から除くことが可能です。
賃上げは稼働率80%以上の者を対象とする旨の賃金協定（労働協約）の適用において、
産前産後休業・生理休暇・年次有給休暇等が欠勤扱いされた事案について、
「当該制度が、労基法又は労組法上の権利を行使したことにより経済的利益を得られないこととすることによって権利の行使を抑制し、ひいては右各法が労働者に各権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められるときは、
当該制度を定めた労働協約条項は、公序に反するものとして無効となる。シ
除外対象
日々雇用される労働者
1 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
2 配偶者が常態として、その子を養育することができるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合
3 労働日が週2日以下の労働者
4 内縁関係の配偶者が常態として子を養育できる労働者
※(2)以外は、要介護家族を介護する場合も準用する。
請求方法
制限の請求は、1回につき、1か月以上1年以内の期間について、その開始の日及び終了の日を明らかにしたうえで、制限開始予定日の1か月前までに請求することとなっています。
国の指針では、この制度の請求・利用を理由とした解雇その他不利益な取扱いを禁止しています。
《女性と労働法》
◆女性の多様な働き方支援と労働力の活用
＝女性労働者の保護に関する法律（時間外労働と深夜労働）＝
セクハラに対する事業主の配慮義務規定
セクハラの使用者責任（民法７１５条）法理を明文化して確認・強化。
都道府県女性少年室への相談 行政からの指針の作成がなされる
予防義務が法定 事前の対処が出来る。使用者責任「セクハラ」参照。
(3)育児介護休業法に於いては女性の深夜労働等の廃止，
育児介護をして，必要がある人に，深夜業に付かせてはならない。
○その他
(1)企業が積極的に男女差別を無くそうと努力する場合に於いては，国は相談その他の援助をする事になっています。
ポジティブアクションといいます。（均等法２０条）
(2)均等法が募集，採用，配置，昇進，は罰則規定を設けて禁止規定（均等法７，８条）になり，
産前産後の女性労働者の健康管理も義務になります（均等法２６条２７条）
(3)罰則規定は最初労働大臣の勧告，さらに改善がない場合はその旨の公表と言う罰則が出来ます。（罰則は企業名の公表です。）
(4)母性保護に係る有害業務への就業禁止などは撤廃されません。
「女性保護の撤廃」といっても全部無くなると言うわけでは有りません。
＜法改正＞
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jyoseird.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jyoseird2.htm
均等法は男女の平等な採用を義務づける方向で動いていますが，使用者にしてみれば残業に制限があったり，深夜労働をさせられない女性を男性と同じように採用するのは躊躇するところであります。
そこで今回，１９９９年４／１施行の改正となったのですが，今までの問題点と改正点を重要な物だけですが見てゆきます。
○保護の撤廃
(1)採用関係：今までは総合職は男女採用して，パートタイマーは女性だけ採用と言う事も出来ましたが，これは却って女性の採用を妨げている面もあるのではないかと言うことで，その様な差別も禁止されます。
(2)均等な採用の為には残業などの女性保護の規定が邪魔になっているのではないかと言うことで１８歳以上の女性に付いては労働基準法６４条の２，６４条の３で定められている時間外休日労働及び深夜規制の廃止することとされています。
○保護の厚くなるもの
(1)労働基準法の多胎妊娠の場合の産前休業期間が１０週間から１４週間に延長がされます（１９９８年４／１より）。
産前産後の健康管理に付いても義務規定になって保護が厚くなりました。
東京都労働経済局刊「働く女性と労働法'98年版より引用
働く女性 出産・育児と社会保険
均等法、
家族関係女性の労働 出産育児jyosei.htm#101
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu15/pdf/mokuji.pdf#search='労働権'
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/
◆ 労働基準法および女性労働基準規則の改正～女性の坑内労働を解禁（平成１９年４月１日施行）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm 労基法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kykintou.htm 均等法
http://www.campus.ne.jp/~labor/houki/h11-4kintouhou.html#総則
法令解説
http://www.netricoh.com/contents/oshigoto/jinji/cat6/03.html
母性保護
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/474/C474.html
http://www.jichiro.gr.jp/psi_world/news_policy/policy/maternity_protection/contents.htm ＩＬＯ 母性保護条約
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/3919/C3919.html
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h66
詳しくは厚生労働省のホームページをご参照ください
均等法http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kykintou.htm
女性と労働保護法jyosirdhg.htm 女性の労働法・労働基準wroudou.htm
セクハラhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/wroudou.htm
女性と時間外・深夜業jyosijkg.htm
産前産後休業（労働基準法第65条）
労働基準法第65条 産前産後休業
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h65"
育児休業法19条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19
労基法第19条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19
女性と労働保護法
関連事項
有期雇用 出産 雇止め 投稿者：川口 投稿日： 3月17日(水)17時20分36秒
先日、ＯＯ労働局 労働局 雇用均等室に電話をしました。
相談するための予約の電話と思ったのですが、電話で相談をしてくれました。
結論としては、納得したので、ここまでにします、ということです。
有期契約社員の立場の弱さ、というものが改めてわかりました。
相談員の方の話としては、
１．解雇なのか、契約終了なのか、というのが最大のポイント
２．育休適用は原則的に期間雇用者は除外される
３．争うとしても、民事裁判になる
４．行政として、会社に話を聞くことはできるが、明らかな法律違反がないと、そこまでになってしまう。
どうしても、納得できないなら、もう一度電話を下さい、とのことでした。
私としては残念です こんな答えではまったく均等室は相談するところでないことを意味します
有期雇用といえど3年勤めていれば期間の定めのない雇用と同じ扱いに出来るか詳細に聴く必要があります また3月末日が雇用期間満了日 出産が6月となれば 雇い止めが出産を理由としている可能性があります 前例 同僚 新規採用のあるなし等確認する為事情を述べるように指導すべきでしょう
近ジカ国会に提出される有期雇用者の改正育児休業の内容を意識して相談にのるべきでしょう
それとも労務関係の方に相談すべきだったのでしょうか
児童クラブ
子育て環境