一　有期労働契約(期間の定めのある労働契約）　一定の事業の完了に必要な期間を定める者のほかは　原則として契約期間の上限を１年から３年に延長　
（専門職と６０歳以上は３年を５年に延長）第14条　rukhou.htm#14
二　ただし　次の場合には　契約期間の上限を５年にすることになりました
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h35 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14

①専門的な知識　技術又は経験（以下「専門的な知識など」と言います）であって高度なものとして厚生労働大臣が定める基準に該当するものを有する者が、そのような専門的知識などを必要とする業務につく場合
②満６０歳以上のものが労働契約を締結する場合
※有期労働契約についての暫定措置

有期労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き　その期間が1年を超えるものに限ります）を締結した労働者（上記（２）①又は②に該当する労働者は除きます）は、
労働契約の期間の初日から１年を経過した日以降においては　使用者の申し出ることにより、いつでも退職することが出来ることになりました施行後３年の暫定措置第137条
厚生大臣が定める基準は告示で決めます

2　有期労働契約の締結及び更新・雇い止めに関する基準（第１４条２項rukhou.htm#14第14条第2項、第3項　第３項）
※雇い止めに係る事前通知に関することなど改正法の施行までに告示で定めます
第14条第2項、第3項
改正労働基準法　2 平成１０年法律第１１２号　平成１１年４月１日施行
１●　労働契約期間の上限延長（第１４条）　

高度な専門的知識を有する者　６０歳以上の者の雇い入れ期間　上限を３年
高度の専門知識を有する者とは
博士の学位を有する者　
修士の学位及び３年以上の業務経験を有する者　
公認会計士　医師　歯科医師　獣医師　一級建築士　薬剤師　不動産鑑定士　弁理士　技術士　社会保険労務士　

特許法に規定する特許発明の発明者　意匠法に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法に規定する登録品種を育成した者であって、５年以上の業務経験を有する者

国などによりその有する知識などが優れた者であると認定され　上記に掲げる者に準じる者として労働省労働基準局調が認める者であって　５年以上の業務経験を有する者

45歳以上の方も2002/01から2005/３までの時限措置として特例３年まで可能

注意してください！

○対象となる労働契約のうち、１及び２の労働契約は、新たに雇い入れる方と締結する労働契約に限られており、従来からその事業場で同じ業務に従事していた方と１及び２の労働契約を締結することはできません。

○高度の専門的知識等を有する方を解雇したり、移籍出向させたりして、その代替要員として外部の方を新たに雇い入れる場合には、その方と締結する労働契約は１及び２の労働契約には該当しませんので、期間の定めのない労働契約又は期間が１年以内の労働契約を締結しなければなりません。

○対象となる労働契約のうち、１又は２の労働契約を締結した方を契約期間の終了後も引き続き雇用する場合には、その方と締結する労働契約は１及び２の労働契約には該当しませんので、期間の定めのない労働契約又は期間が１年以内の労働契約を締結しなければなりません。ただし、その方が満６０歳以上であれば、３年を上限とする労働契約を締結することも可能です。

Ⅲ裁量労働制に関する改正

裁量労働制とは

みなし労働時間制です

①専門業務型裁量労働制　　

②企画業務型裁量労働制

１　専門業務型裁量労働制>第38条-3（第３８条の３）　　　　　　　　　　　　　　要件の強化

専門業務型裁量労働制を導入する場合には、労働協定で定めるところにより使用者が次の措置を講ずることを　労使協定で定めなければ成らないことになりました

①労働者の健康・福祉を確保する為の措置

②苦情の処理に関する措置

注　
既に専門業務型裁量労働制を導入している事業場においては　労働協定で定めたうえで　改めて労働基準監督署に届け出なければなりません

2　企画業務型裁量労働制　（３８条の４）　労基法第38条の4

信任手続きの廃止など要件の緩和

①対象事業場について　本社などに限定しない⇒※

②決議について　委員の５分の４以上の多数による者とする

③労働者代表委員について　改めて事業場の労働者の信任を得ることを要する要件を廃止

⑤行政官庁の定期報告事項は　対象労働者の労働時間の状況に応じた健康・福祉確保措置の実施状況に限る

※告示で対象業務の明確化を図る

労働契約に関する制度の法的位置付け
（出向・転籍・配置転換　労働条件変更等労働契約に関する法体系の整備　現在は民法に基ずく判例の積み重ね）

●企画業務型裁量労働制 を本社以外でも導入を可能にし　要件を緩和

労働者派遣法

●派遣期間の上限を１年から３年に延長

●製造業への派遣を解禁

●専門性の高い派遣２６業務について３年の派遣期間上限を撤廃

●派遣先が派遣期間終了後も継続して受け入れる場合、労働者本人の希望があれば直接の雇用申し込みを義務付け

職業安定法

●地方公共事業団体に無料職業紹介事業を解禁

今後の主な検討課題

解雇無効の判決の場合　金銭解決ルールの導入　（復職させずに補償金を払う仕組み）

雇用関係　これからは個人と企業間契約として捉える

自己裁量で働くホワイトカラーの労働時間規制適用除外の範囲の検討

労務安全情報センターからの速報をそのまま掲載しました

改正労基法の施行日は-H16.1.1から
平成１５年６月２７日の参議院本会議において可決成立した改正労働基準法が、平成１５年７月４日公布された。
〔改正ポイント〕

(1)有期労働契約の期間の上限〔現行１年→原則３年。高度で専門的な知識等を有する者及び満６０歳以上の者については、５年〕

(2)解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

(3)裁量労働制について導入・運用要件を一部緩和、など。

〔速報〕施行日は「公布の日から起算して６ヵ月を超えない範囲内において政令で定める日」とされているが、

実際の施行日は、平成１６年１月１日からとなるもよう。

平成１１年４月１日施行URL http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/H15rouki-kaisei_main.html
労務安全情報センター

改正労基法関係情報

労務安全情報センターHPのトップページに「労働基準法〔平成15年改正〕のすべて」を設置。しばらくの間、H15.6.27第１５６国会で成立した労働基準法改正に係る情報を継続的にフォローしてまいります。

（携帯電話の方も、パソコンからネット接続の上、ご利用ください。）

URL http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/H15rouki-kaisei_main.html

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労務安全情報センター

URL　 http://www.campus.ne.jp/~labor/
Email　 mailto:labor@campus.ne.jp

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改正労働基準法施行日は1月1日

厚生労働省は9月8日、労働政策審議会において改正労基法関連の省令改正案を諮問(次の6点)した。

○解雇事由の明示、裁量労働制にかかる労基法施行規則（改正案）
○労働契約5年対象の高度の専門知識を有するものの範囲(告示案）
○有期労働契約の締結・更新・雇止めに関する基準（告示案）
○裁量労働制の適正な労働条件を確保するための指針（改正告示案）
○36協定の特別条項運用の制限(改正告示案）
○専門業務型裁量労働制の対象に大学の教授研究業務を追加すること（とする告示案）

なお、改正案の詳細は以下のページアドレスで確認できる。
http://www.mhlw.go.jp/public/bosyuu/p0909-1a.html

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労務安全情報センター

URL　 http://www.campus.ne.jp/~labor/
Email　 mailto:labor@campus.ne.jp
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第1条第2条第3条第4条　第5条　　第6条　　第7条　第8条　第9条　第10条　第11条　第12条　第13条　
第14条　第14条第2項、第3項第14条第2項、第3項（有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準）
第15条　第16条　第17条第18条　第18条の２　　第19条　第20条　第21条　第22条　第23条　第24条　第25条　第二十六条　第32条　第33条　第34条　第35条　第38-4条　第39条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#38-2

第40条　第61条　第89条　第90条　第91条　第92条　第93条　第94条第107条第108条　第130条第百三十七条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm　

一　有期労働契約に関する改正

①有期労働契約の期間の上限〔現行１年→原則3年に延長。

②高度で専門的な知識等を有する者及び満６０歳以上の者については、５年に延長〕

③有期労働契約の締結・更新・雇止めに関する基準

④有期労働契約労働者の退職に関する暫定措置

二　解雇に関する改正

合理的理由を欠き　社会通念上相当と認められない場合は無効とする　

解雇事由の明示

就業規則への記載

三　裁量労働制に関する改正　。

専門業務型裁量労働制　　　　　　　　　　　　　　　要件の強化

企画業務型裁量労働制　信任手続きの廃止など要件の緩和

改正労働基準法　2 平成１０年法律第１１２号　平成１１年４月１日施行

１●　労働契約期間の上限延長（第１４条http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14 ）　第14条第2項、第3項

高度な専門的知識を有する者　６０歳以上の者の雇い入れ期間　上限を３年

高度の専門知識を有する者とは

博士の学位を有する者　

修士の学位及び３年以上の業務経験を有する者　

公認会計士　医師　歯科医師　獣医師　一級建築士　薬剤師　不動産鑑定士　弁理士　技術士　社会保険労務士　

特許法に規定する特許発明の発明者　意匠法に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法に規定する登録品種を育成した者であって、５年以上の業務経験を有する者

国などによりその有する知識などが優れた者であると認定され　上記に掲げる者に準じる者として労働省労働基準局調が認める者であって　５年以上の業務経験を有する者

45歳以上の方も2002/01から2005/３までの時限措置として特例３年まで可能

注意してください！

○高度の専門的知識等を有する方を解雇したり、移籍出向させたりして、その代替要員として外部の方を新たに雇い入れる場合には、その方と締結する労働契約は１及び２の労働契約には該当しませんので、期間の定めのない労働契約又は期間が１年以内の労働契約を締結しなければなりません。

２　●労働契約締結時の労働条件の明示（第１５条）　賃金に関する事項に加え、労働時間に関する事項その他　省令で定める対象となる業務

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14

労働基準法18条の２rukhou.htm　　

労働契約の締結に際し、使用者は、次の事項について書面の交付により労働者に明示しなければなりません

労働契約の期間に関する事項　　　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項　　始業及び終業の時刻　　所定労働時間を超える労働の有無、　休憩時間　休日、休暇並びに就業時転換に関する事項　　賃金の決定、計算及び支払いの方法　賃金の締め切り及び支払いに時期に関する事項　　退職に関する事項　　　

３　●退職時の証明（第２２条）　労働者が使用者に退職の事由の証明書（解雇の場合はその理由）を請求できる　　第22条

　　退職の場合に　労働者が使用者に証明書を請求できるのは次の事項です　

　　使用期間　業務の種類　その事業における地位　賃金　退職の事由

　
４　●１ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の２）　　

就業規則などによるほか、労使協定を締結し、労働基準監督署長に届けることによっても１ヶ月単位の変形労働時間制を導入することができるようになりました　

　　　　　　　　　　　　
５　●１年単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の４ 第３２条の４の２）

１年単位の変形労働時間制の対象となる期間（対象期間）を通じて使用されない労働者についても１年単位の変形労働時間制により労働させることができる　

使用された期間中平均して１週間あたり４０時間を超えた労働についての割増賃金の支払いが義務づけられることのなりました　

対象期間を１ヶ月以上の期間に区分できる

この場合は　労使協定で１ヶ月以上の期間に区分して　最初の期間の労働日及び労働日ごとの労働時間　最初の期間を除く各期間の労働日数及び総労働時間を定めなければなりません。　また当該各期間の労働日及び労働日ごとの労働時間は当該各期間の初日の少なくとも３０日前に定めなければなりません

労働日及び労働日ごとの労働時間は次の要件を満たすように定めなければなりません　

労働日数の限度　

対象期間が３ヶ月を越える場合において、当該対象期間につい１年あたり２８０日。従って１年間の歴日数から２８０日を減じた日数以上の休日を確保しなければなりません　　365-280＝85　

１日及び１週間の所定労働時間の限度

１日１０時間　１週間５２時間

ただし対象期間が３ヶ月を越える場合においては　その労働時間が４８時間を超える週が連続する場合の週数が３週間以下でなければなりません　
また対象期間を３ヶ月ごとに区分した各期間に置いて、その労働時間が４８時間を超える週は、当該週の初日の数で数えて３以下でなければなりません

連続して労働させる日数の限度　６日　ただし特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間として労使協定で定めた期間）においては１週間に１日の休日が確保できる日数

１年単位の変形労働時間制の対象者については、時間外労働の限度に関する基準において　特別の取り扱いを受けます　（７の(1)を御覧ください。）。

使用者は、変形労働時間制（１ヶ月、１年及び１週間単位のものに限ります）の対象者のうち、育児を行う者、老人などの介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者が育児などに必要な時間を確保できるような配慮をしなければなりません　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
６　●一斉休憩の例外（第３４条）　使用者は、労使協定があるときは休憩時間を一斉に与えることを要しないことになりました　　　　　

　使用者は、次の事項について定めた書面による労使協定があるときは、休憩時間を労使協定の定めるところにより与えることができます。

①　一斉に休憩を与えない労働者の範囲

②	①の労働者に対する休憩の与え方

　なお、既に適用除外の許可を受けている事業場については引き続き適用除外であり、改めて労使協定を締結する必要はありません。

長時間にわたる時間外労働の抑制（第３６条）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
７　●長時間にわたる時間外労働の抑制（第３６条）　

労働大臣は労働時間延長の限度の基準を定めることができる　育児介護を行う女性労働者のうち希望者については　短い基準を別途定めることとし　１年については　１５０時間を超えないものとする　

時間外労働の限度に関する基準

特別条項つき３６協定の運用制限

かねてから、青天井だった36協定の特別条項を使って、多くの企業において恒常的な時間外労働が行われていることが問題視されていた。
この36協定の抜け道が半分だけ塞がれる。

告示の改正にあわせて出された10月22日付厚生労働省の運用通達は、平成16年4月1日以降協定の36協定から
■36協定の特別条項協定は「臨時的なものに限る」こと。
■具体的には、3箇月以内の一定期間（例えば1箇月）の限度時間（例えば1箇月45時間）を超え、特別延長ができる回数を36協定のなかに協定すること。
■特別延長のできる回数は、1年のうち半分を超えてはならない。
■特別の事情は、「業務の都合により」のような抽象的な理由は認めない
としている。
36協定は労基署への届出によって効力が生じるが、上記に反する協定は「限度基準に適合しないもの」として不受理(返戻)となる。

━━━━━━━━
労務安全情報センター　2003/10/27

労基法第36条は、時間外労働を無制限に認める趣旨ではなく、時間外労働は本来臨時的なものとして必要最小限にとどめるべきものです。

同条は労使がこのことを十分意識した上で時間外労働協定を結ぶことを期待しているといえます。　

労基法第36条２項は、労働時間の延長を適正なものとするため、厚生労働大臣が時間外労働協定に関する基準を定めることとしています。

その基準は次のとおりです。

労働時間を延長する必要のある業務の種類を定めるに当たっては、業務を細分化して業務の範囲を明確にしなければならないこと。
②　１日を超える一定の期間について延長することができる時間を定めるに当たっては、当該一定期間は１日を超え３か月以内の期間及び１年間としなければならないこと｡
③　延長時間の限度は次の表のとおり｡

**一般の労働者の場合**
期　　間	限度時間
１週間	１５時間
２週間	２７時間
４週間	４３時間
１か月	４５時間
２か月	８１時間
３か月	１２０時間
１年間	３６０時間

対象期間が３か月を超える１年単位の
変形労働時間制の対象者の場合
期　　間	限度時間
１週間	１４時間
２週間	２５時間
４週間	４０時間
１か月	４２時間
２か月	７５時間
３か月	１１０時間
１年間	３２０時間

　使用者及び労働者は、協定の内容がこの基準に適合したものとなるようにしなければなりません。(労基法第36条第３項）

　ただし、これら①～③の規定は、工作物の建設等の事業、自動車の運転の業務、新技術・新商品等の研究開発の業務、季節的要因等により業務量の変動が著しい事業又は公益上の必要等により集中的な作業が必要とされる業務で労働局長が指定するものについては、適用されません。

労働時間の延長の限度等に関する基準(平成１２年.１２月２５日労働省告示第１２０号)

労働時間の延長の限度等に関する基準第３条
限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別な事情が生じた時に限り労使当事者間において定める手続きを経て限度時間を超える一定の時間まで延長することができる旨を定める」ことを認めています　　エスケープ条項といわれています

施行規則２１条　休日労働３割５分

。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
８　●年次有給休暇の付与日数の引き上げ（第３９条　第７２条）　平成１２年度まで経過措置あり　　　　　　　　　　　　　　　　　　
９　就業規則に関する別規則の制限の廃止（第８９条）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
１０　●法令などの周知義務　（第１０６条）就業規則に労使協定を加える　その周知は命令で定める方法による

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　　静岡県富士市　社会保険労務士　川口徹

年次有給給休暇
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\rkhou.htm

年休の買い上げ　基準日の統一をする退職と有給休暇　roudou/roukihou2.htm 年次有給給休暇

●年次有給休暇　の付与日数（第３９条　第７２条）等
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h39　

週所定労働時間が３０時間未満の労働者

年休の基準日の統一をする

退職と有給休暇

　母性保護　６６条　男女雇用機会均等法第２３条

年次有給給休暇

１年６月以上の継続勤務者の取り扱い

労基法第３９条４項　時期変更権

有給休暇の取得権は６ヶ月以上勤務で(８割以上出勤）・・　約１０日間（所定労働日数によって変わります）

有効期間２年(発生の日から）労基法１１５条

労基法３９条５項　計画的付与　労組協定

年次有給休暇 の付与日数の引き上げ（第３９条　第７２条）

年次有給休暇の付与日数の引き上げ（第３９条、第７２条）

所定労働時間の少ないものに対する比例付与日数は、省令で定めます

年休の計画的付与（労基法３９条４項）　労使協定で　５日を越える年休について計画的付与　（個人は５日間を確保）

1　一般の労働者（平成１２年度まで経過措置があります）

　継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5 7.5 8.5 9.5以上

付与日数平成１１年度 10 11 12 14 15 16 17 18 19 20

　平成１２年度 10 11 12 14 16 17 18 19 20 20

　平成１３年度以降 10 11 12 14 16 18 20 20 20 20

　　　2　認定職業訓練を受ける　第７２条の特例の適用を受ける未成年者に対する付与日数は、次の通りとなりました

継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5以上

付与日数 12 13 14 16 18 20

週所定労働時間が３０時間未満の労働者

　　　所定労働時間の少ないものに対する比例付与日数は、省令で定めます

3　週所定労働時間が３０時間未満の労働者

①週所定労働日数が４日または1年間の所定労働日数が169日から216日までの者（平成１２年度まで経過措置があります）

　継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5 7.5 8.5 9.5以上

付与日数平成１１年度 7 8 9 10 11 12 12 13 14 15

　平成１２年度 7 8 9 10 12 12 13 14 15 15

　平成１３年度以降 7 8 9 10 12 13 15 15 15 15

週所定労働日数が3日または1年間の所定労働日数が121日から168日までの者

　継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5 7.5 8.5 9.5以上

付与日数平成１１年度 5 6 6 7 8 9 9 10 10 11

　平成１２年度 5 6 6 7 9 9 10 10 11 11

　平成１３年度以降 5 6 6 7 9 10 11 11 11 11

週所定労働日数が2日または1年間の所定労働日数が73日から120日までの者

　継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5 7.5 8.5 9.5以上

付与日数平成１１年度 3 4 4 5 5 6 6 6 7 7

　平成１２年度 3 4 4 5 6 6 6 7 7 7

　平成１３年度以降 3 4 4 5 6 6 7 7 7 7

週所定労働日数が1日または1年間の所定労働日数が48日から72日までの者

　継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5 7.5 8.5 9.5以上

付与日数平成１１年度 1 2 2 2 2 3 3 3 3 3

　平成１２年度以降 1 2 2 2 3 3 3 3 3 3

　

年休の買い上げ　「時効や労働者の退職によって権利が消滅するような場合に、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは、事前の買上げと異なるものであって、必ずしも本条に違反するものではないが、年休取得を抑制する効果をもつようになることは好ましくない」（労働省労働基準局編著「労働基準法」上巻）

年休の買い上げ予約に該当すれば違法である（労働基準広報２００１．０３０１）

労基法３９条５項　計画的付与　労組協定

　

Ｑ and Ａ　年休の基準日の統一をする

Ｑ　給料締切は毎月15日、その意味での年度末は3月15日です。（決算上の年度末は3月31日ですが）年休の基準日は3月15日となります。

入社後6ヶ月経過した者には、
次の3月15日までの残り月数に10日を掛け、12ヶ月で割って、「10日相当分」の年休を与え、
3月16日から向こう1年間に11日の年休を与えています。
さらにその翌年の3月16日から向こう1年間は12日となります。

4月入社の場合、10月から3月までの残り月数、つまり、5ヶ月 x 10 ÷ 12 で4.5日、となります。
この「10日相当分」の考え方は公平だと思っていますがいかがでしょうか。

年次有給休暇を付与する場合、採用月が異なるので、6か月経過した者毎に付与していくと事務的にも煩雑である。年度始めに一律に付与していくことにしたい

Ａ　１０月に１０日間の有給休暇が付与されるわけですから　４．５日では労基法違反になります　基準日３月には１１日与えなければなりません　採用されて１年未満で有給休暇が２１日あることになります

Ｑ　次の疑問は基準日時点の勤続年数を見て何年6ヶ月を経過しているから、例の表に照らして日数を決めるべきなのか。

あるいは、基準日を過ぎれば勤続年数に関わらず1日増やしていいのか、（これだと年数によっては2日増える場合もあるのでおかしいように思います）質問を受けています。

Ａ　例の表に照らしてその日数を下回らないよう有給休暇を付与しなければなりません

年休の基準日を統一する場合は

常に切り上げによって対応しなければならない。

継続勤務の期間は、個々労働者の採用日によって最大12ヵ月（設けようとする基準日から見て、前日に採用された者、もあれば、12ヵ月近く前の採用者もあり得る。）の開きがある。基準日の統一とは、このケースでいう「前日に採用された者」に対しても、翌日の統一基準日から１０日間の年休を与える（＝勤務期間の切り上げ）ことによって対応しなければならない、

採用の日から起算して6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤
した職員に対しては10日の年次有給休暇を付与することが必要です

、一定の基準日を設けて、その日に全員に一斉に付与する場合は、採用月によって基準日までの勤続期間が異なることなりますが、これは、基準日を統一的に定めた結果であり、やむを得ません。
　かりに4月1日を基準日とし、それ以外の日には一切付与しないとすると、4月から9月までに新規に採用された者は翌年の4月1日の基準日までに6か月を経過してしまいます、これでは法違反となります。

10月から3月までに採用された者は、6か月を経過するまでに基準日を迎えます　基準日である4月1日には10日を付与します。）

①　4月から9月に採用された者には、各人毎にそれから6か月経過後までの日に10日を付与し、基準日である4月1日に11日を付与する。

②　10月1日をかりの基準日として10日を付与し、4月1日に11日を付与する。

（3）10月1日を第Ⅱの基準日として10日を付与し、その後は10月1日に付与していく。
（4月1日一第Ⅰの基準日－と10月1日の二つのグループで管理していく）

（4）採用時点で10日付与し、4月1日に11日を付与する。

等を検討します

５ヵ月、６ヵ月前の採用日の労働者からは不公平との声もあるが、当該労働者が法律上の権利を侵害された訳ではないから、統一基準日を設ける以上やむを得ない。

基準日を統一した場合、その後の出勤率の算定は全員について統一基準日から向こう１年間で計算する。

基準局から抜粋

１年６月以上の継続勤務者の取り扱い　Ｈ６年４月１日施行改正法

雇い入れの日から帰参して６ヶ月間継続勤務した場合にその間の出勤率が８割以上であれば10労働日の年休が発生するようになりました　１年６ヶ月以上継続勤務した労働者に対しては　６ヶ月を超えて継続勤務する日から起算　した継続勤務年数（１年８割以上出勤した１年に限る）ごとに１労働日を加算した有給休暇を与えなければならない（最高日数２０日）

在籍していれば継続勤務に該当し　休職していても１年後との１日の増加の適用はある　ただ現実に年休請求権が発生するのは前年度において全労働日の８割以上出勤していなければならない

通達有り　Ｈ6.3.31基発１８１号

参考例　出勤率と発生年休

年期期間	出勤率	翌年度に発生する日数
入社日～６ヶ月	８割以上出勤	１０日
６ヶ月～１年６ヶ月	８割未満出勤	0
1年６ヶ月～2年６ヶ月	８割以上出勤	１２日
２年６ヶ月～3年６ヶ月	８割未満出勤	0
３年６ヶ月～4年６ヶ月	８割以上出勤	１6日

　一般の労働者（平成１２年度まで経過措置があります）

	継続勤務年数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5	7.5	8.5	9.5以上
付与日数	平成１３年度以降	10	11	12	14	16	18	20	20	20	20

2004/11/15
現在会社から、年休の一斉付与日を変更する提案を受けています。
その内容は 1.従来3月21日を基準日としていたものを９月１日に変更する。
05年3月21日には勤続６ヶ月以上（１７日）１年以上（18日）２年以上（19日） 3年以上（20日）４年以上（21日）５年以上（22日）を付与し
05年9月１日に勤続2ヶ月以上（9日）１年以上（9.5日）２年以上（10日） 3年以上（10.5日）４年以上（11日）を付与し 06年9月1日以降の基準日には勤続2ヶ月以上（18日）１年以上（19日）２年以上（20日） 3年以上（21日）４年以上（22日）を付与する
2.04年3月21日及び05年3月21日付与の年休の有効期間を２年6ヶ月とするという内容です。
インターネットのこの種のページを参照すると、
05年9月1日には06年3月21日付与分（もしくは法定日数）を付与しなければならないと解することができるものもあり、
労働基準監督署に問い合わせたのですが、「労働者に不利益にならなかったらよい」ということで会社提案を認める（京都下鴨労基署）ようなことも言います。法的な解釈等よく分からないのでお教え願えれば幸いとメールした次第です。

あなたの会社の場合は基準日を変更しても労働基準法の規定の年休の法定付与日数に
背反していません　年休の時効も２年です
法定どうりの付与日数であれば基準日を遅らすと　取得が遅くなるので違反になりま
す　早める考え方をとります　６ヶ月早く付与するということです
しかしあなたの会社の場合は年休付与の規定違反にはなりません　違反の可能性があ
るのは就業規則の規定　労働協約などです　年休付与の規定があればそれに違反すれ
ば労働条件の不利益変更になるかを検討します　労働者の意見どのようなのか　反対
者がなければそれで由　あっても　高度の必要性はあれば不利益変更は認められます
　　　基準法は最低保障の権利です　組合はそれにプラスアルファをめざすものとい
うことでしょう

退職と有給休暇

労基法第３９条４項　時期変更権

年休の権利が労基法に基づくものである限り、当該労働者の解雇予定日を越えての時期変更権は行えない　４９．０１．１１行政解釈　従って退職前有給消化可能

労働者の側から労働契約を解約（退職）する場合は意思表示から１４日経過すれば責任は問われません

引継はどうします　年休の買い上げ(年休の買い上げ予約は違法　時効消滅年休の買い上げは合法）　困りますね　

年休の消滅時効（２年）労基法115

定年退職者の再雇用（嘱託等）と法定年休付与の関係

http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/josei/s12.htm

年休　http://www.ss.iij4u.or.jp/~naoki-k/law/roukihou20.htm#Label1

労務安全情報センター　http://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/32right.html

再雇用（嘱託等）　
実質的に労働関係が継続していれば勤続年数を通算する　断続(２週間以上？）すれば新規雇用と同様な扱い

臨時工　１ヶ月ごとに再雇用更新　継続

求職者の復職

臨時工　パートから正規職員に切り替え

会社が解散　新会社に包括承継

事業場外労働　38条の２第４項　

裁量労働に関するみなし労働時間

協定で定めた時間　みなし労働時間

使用者の具体的監督が出来ない状態にあるため　正確な労働時間の把握が困難であることから所定の労働時間働いたものとみなし　始業時間前に出かけたり就業時間後に帰社したり　あるいは自宅から直行直帰する場合　そして出張のときは時間外労働として取り扱わなくてもかまいません　　みなし原則といいます　

労使協定をした場合は所轄の労基署に届け出なければなりません　但しその協定で定める時間が法定労働時間（８時間）以下である場合は届け出る必要はありません

法定労働時間を超える場合は　３６協定の届出に｢事業場外労働のみなし労働時間は１日９時間とする｣と付記して届ける　

　

38条の2
　労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。

ただし、当該業務を遂行するためには
通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、命令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

2　前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、
その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。

3　使用者は、命令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

　

２　就業最低年齢　第56条

★労働者の最低年齢引き上げ
98年の労働基準法の改正により、４月１日より、使用可能な労働者の最低年齢が引き上げられます。
　これまで、労働者の最低年齢は、原則満15歳とされていましたが、これを「満15歳に達した日以後の最初の３月31日が終了するまで」に改められます。

使用者は、満年齢１５歳に達した日以降の最初の３月３１日まで、児童を使用してはならないことになりました。

また軽易な労働についての許可にかかる年齢は満１３歳(平成12年4月1日以降)となりました

従来、非工業的事業にかかる職業で、児童の健康・福祉に有害でなく、かつ、労働が軽易なものに限り、所轄労働基準監督署長の許可を受けることを要件に、満12歳以上の児童を労働者として使用することが認められていましたが、「満13歳以上」に引き上げがなされます。

経過措置を受けられる業種として、一部の地域の新聞配達業務が定められています。
（平成11.12.27基発第739号＝労働基準法の一部を改正する法律の施行について）

さらに　映画製作　演劇の事業では満12歳(平成12年4月1日以降13歳)未満の児童でも　①健康福祉に有害でない軽易な作業　②所轄の労働基準監督署の許可を条件として例外的に修学時間外に働かせることが出来ます　
　　

年少者の証明書　第57条　年少者（18歳未満)　年齢証明書　児童　学校長の証明書　親権者の同意書

未成年者の労働契約　第58条　親権者または後見人の同意を得て、自ら締結することになります

年少者の深夜業（61条）

産前産後（65条）　生理日（68条）

既に施行されている事項　

平成１０年１０月１日から、次の事項が施行されています
労働条件についての紛争解決援助のための制度　（第１０５条の３）　
都道府県労働基準局長は　労働条件の紛争に関し当事者から援助を求められたときは　助言指導できる　　　

問い合わせは　都道府県労働基準局長・労働基準局監督署に

改正労働基準法労務安全情報センターリンク

　

２－２　６０歳定年

６０歳定年の義務化(高年齢者雇用安定法４条）　平成１０年４月から

問い合わせは最寄りの公共職業安定所（ハローワーク）に

（遺族補償） 第七十九条

労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、遺族に対して、平均賃金の千日分の遺族補償を行わなければならない。
　
（作成及び届出の義務）
第八十九条
rukh16.htm#h89
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

一始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

三の二退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

四臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

（作成の手続）
第九十条
rukh16.htm#h90
使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

（２）
使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

（制裁規定の制限）
第九十一条
rukh16.htm#h91
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

（法令及び労働協約との関係）
第九十二条
rukh16.htm#h92
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。

（２）
行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

（効力）
第九十三条
rukh16.htm#h93
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。

紛争の解決援助　105条の3

働き方の多様化の伴う労働条件に関する紛争の増大に対処するため、
都道府県労働局長は、労働条件について　の労働者と使用者との間の紛争に関し、
当事者から解決のための援助を求められた場合には、
必要な助言または指導をすることが出来ることとされています　
労働争議や男女雇用機会均等法にかかる紛争は含まれません

法令などの周知義務　106条

法令の要旨　就業規則　労使協定

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裁量労働制に関する改正

裁量労働制

１　専門業務型裁量労働制　（第38条の3　）　　　　　　　　　　　　　　要件の強化

rukhou.htm#h38-2 　38条の3　　従来の裁量労働　　　

ホワイトカラー業務の裁量労働制　2000.0401から　38条の3　　　相次ぐ採用

2　企画業務型裁量労働制　（３８条の４）

裁量労働制 38条の4　　

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h39

（生理日の就業が著しく困難な女子に対する措置）

第六十八条: 使用者は、生理日の就業が著しく困難な女子が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

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　静岡県富士市　社会保険労務士　川口徹

　E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp

	継続勤務年数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5	7.5	8.5	9.5以上
付与日数	平成１１年度	10	11	12	14	15	16	17	18	19	20
	平成１２年度	10	11	12	14	16	17	18	19	20	20
	平成１３年度以降	10	11	12	14	16	18	20	20	20	20

継続勤務年数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5以上
付与日数	12	13	14	16	18	20

- 1 - 平成23年（受）第903号 地位確認等請求事件 平成24年4月27日 ...

- 1 - 平成23年（受）第903号 地位確認等請求事件 平成24年4月27日 ...

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- 1 - 平成23年（受）第903号地位確認等請求事件平成24年4月27日 ...

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