国・自治体の臨時職員判例など
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富士市西船津 社会保険労務士 川口徹
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改正地方公務員法
富士市西船津 社会保険労務士 川口徹
改正地方公務員法 ２０年４月施行
非正規職員の環境も２０２０年４月に大きく変わる
地方公務員法と地方自治法が改正される
会計年度任用職員という身分を新たに創設 ６４万人の非正規職員が任用職員という身分になる
非正規の位置づけはこれまであいまいであった
５月の法改正で
特別職は「助言、調査を行うもの」に限定
臨時職員 正社員の産休などで「欠員が生じた場合だけとなる
国は会計年度認容職員への移行を促し フルタイムには期末手当や定食手当を支給できるようになる
支給できるという規定だが 総務省は 正規と非正規を同じ考え方で処遇していただくとしている
国作成のマニュアルには フルタイムには通勤手当退職手当の支給
パートタイムでも 通勤費用と決ま??手当は支給すべきと記載 罰則規定はないが総務大臣に勧告する権限が与えられた
総務省が地方公務員の臨時・非常勤職員に関する実態調査最低賃金並みの例がいくつも見つかる時給７００円台が９県市あった
長崎県の臨時職員のように通勤交通費も支払わないケースも珍しくないとのこと 能率法主と称して最低賃金以下だったところもあった
準公務員・臨時職員Ⅰkomrin2.htm komrin2.htm
準公務員臨時職員ⅢHelloWork/komrin3.htm
給与の安定と労働エネルギー効率http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/koyou.htm#1-1
公務員の非常勤職員の場合 雇用ではなく任用という。
退職手当法#7
HelloWork\komrinji.htm#7komrinji.htm 国・自治体の臨時職員判例など
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/komrin3.htm#1
権利も主張すべきところで主張しない非正規職員に問題があるのかもしれません
権利も与えられるものでなく獲得するものであるし
存在する権利も本人が直接要求するものであるのかもしれません
判例の事実と自分の事実との異同を確認しながら法律の適用も判断します
自治体の非正規職員(地方公務員法 定数外職員と呼ばれている）
①医師 弁護士などの専門知識や技能を持つ特別職非常勤
②一般的事務を担当する一般職非常勤
③緊急に生じたり 一時的に発生したりする仕事をこなす臨時職員
（雇用期間６ヶ月 最長１年を超えない範囲で更新１回可能）
中断期間(１日の所もある）をおき長期雇用も珍しくない
地方公務員法 正規職員には給与勤務時間福利厚生など規定があるが 非正規職員には規定がない？
パート労働法は公務員は適用除外
パート労働という雇用はありえないということです ３２条独自規定のある自治体は珍しい
公的機関は違法を行わないということなので 官公庁のカラスはほとんど白いのでしょう
郵便局など公務員の非常勤職員は、国家公務員法・人事院規則の適用がある。、
「任期は1日」、何年も勤めても、形の上では1日ごとの雇用を毎日更新していることになるそうです。
長期継続勤務でありながらいきなり上司に「明日から来なくていい」と言われても法律上文句が言えないという雇用形態だという。
そうだとすれば欠勤ということもなく翌日にはその公務を処理する人は誰もいなくなる場合もある
郵便局などの非常勤職員の担当する業務は不安定でも良いことになる
そのような公務があることを法律上認めていることは不思議であろう
安定的持続性を考慮すれば解釈判断も異なってくると思いますが
まずジャッジする人の人間性、人格、社会的通念、良識の問題でしょう
法的不備であれば、立法の問題になりますが。
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kaishaku.htm#11
郵便局など公務員の非常勤職員
臨時職員 フルタイム勤務
雇用期間 ６ヶ月以内 契約更新１回 地方公務員法２２条
数日の空白期間をおいて再契約 実質的には長期間労働
地方公務員 週に５日 ４０時間労働
http://www.city.toyoake.aichi.jp/reiki_int/honbun/i5310095001.html
例規
非常勤職員
労働時間が短い 例 １日５時間勤務 月１５日勤務など
臨時職員 非常勤職員 の明確な区別の基準はなく自治体ごとにばらばらだそうです 日経2003/3/18を参考
自治労組織局教育研修部長 「地方公務員法の非常勤・臨時職員の規定は余りに現実とかけ離れている 彼らの処遇改善につながる法改正を望みたい」 2003/3/18 臨時職員は労働者でないのか？ いまさら？？？ 労働者の団結連帯は 絵空事のようです
自治体の非正規職員の問題点
臨時職員でない非正規公務員
臨時職員62.4％が３年以上継続勤務 短期更新 非常勤職員の81.8％が雇用期間１年未満
雇用期間 賃金格差等の労働条件を相談しても担当者に意味不明な回答をされている場合もある様です
雇用実態 就業実態などの 事実を主張します
補助とか臨時とかをやたらに使うと その言葉の概念に拘束され実態を見失い誤解を招きます
私は臨時の呼称で雇用されましたが実態は・・・・で常用的仕事をしており雇用期間も１年を超えて働いていますといえば
契約には黙視の更新というのがあり その事実が臨時職員でないことになっている あるいは臨時職員扱いできなくなる場合が生じるのです
雇用契約は雇用・就労実態があれば雇用契約が締結されたとされます
労働条件はどのようになるのでしょう
公務員の臨時職員は１年以上継続勤務の場合の規定はありません
正規職員には公務員法などの規定があります
雇用契約に規定がない場合や就業規則などが基準法等より不利な場合は基準法等労働保護法が適用されることになります
臨時職員でない非正規公務員という身分になります
第十三条
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
今まではこのような職員を臨時職員として扱い都合のいい時期に期間満了退職扱い（実態は解雇 勧奨退職） にしてきたようです
2003/05/01
本来公務員パートには公務員法・共済退職手当て法など適用しないということのようです
従って雇用保険労災などの適用されるべき者であるのに臨時ということで事務手続きを放置してきたようです
法的にも期間が１年未満であれば雇用保険に加入する必要はありません
財務事務所 裏金 静岡県 内部監査 異常なし 外部監査 県下のオール財務事務所で裏金発見 公務員は清廉潔白でなければならない 裏金横領はそれを逸脱したことに該当しない？？
郵便局など公務員の非常勤職員 地方裁判所の判例です 必読です
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kaishaku.htm#11
契約不履行による損害賠償も可能です 自治体の履行不能ということは考えられない
労働保護法には事実が大切なのです
雇用契約により 雇用関係が成立しますが 雇用実態が変われば 雇用契約の内容も変わるのです
雇用契約は雇用・就労実態があれば雇用契約が締結されたとされます
雇用契約が労働基準法の規定より不利な場合は労働基準法がが適用されます
雇用実態に対応した雇用契約になるのです あるいは雇用形態に対応した内容に雇用契約が形成されていっているのです
法律用語では黙示の承認 事情変更の原則というのがあります 事実たる慣習が形成されているのです 更に慣習法となります
労働保護法は労働者を不必要に有利にする法ではなく 不利にならないように保護する法なのです
個対個の市民法が出発点であっても 可能な限り社会的見地から判断する社会法なのです 評価・判断の視点が異なるのです
個対個の価値判断でなく 個対社会の価値判断なのです
雇用保険料は未納になっていても 雇用保険は適用されます
従がって失業給付を受給できる場合もあります
公務員の非常勤職員の場合
雇用ではなく任用という。
Ｈ－Ｐを探していたら 以下のような記載がありました
公務員の非常勤職員の場合も雇用ではなく任用という。
非常勤職員の場合、国家公務員法、人事院規則によって、
例外的に期限付任用が認められ 任期は1日、つまり日々雇用となっている。
非常勤公務員の雇い止めの裁判の先例として
大阪大学の図書館のカウンター業務をしていた非常勤の公務員の人の例。
この人は任用予定期間1年間の期限つき任用で、3年間働いていました。。任期は1日、日々雇用
この最高裁の判例理論が先例になっています。
論点が3点。
一 期限付き任用というのが国家公務員許されるのか。
国家公務員の場合は
期間の定めのない雇用が原則です。
しかし国公法では、人事院規則により特例を規定できる、
人事院規則によると大幅に日々雇用の非常勤職員の採用が認められる。
地方公務員については最高裁の判例が昭和38年。
期限つき任用をする場合には、
特段の事由（救急性・臨時性が要るということと、補助的・代替的な業務に限る、ということ）が要る、
しかも国公法の精神に反しない場合には許される、と。
阪大の裁判では、
この一時的臨時的な繁忙業務ではなくって、
恒常的継続的に定員が不足している場合には特段の事由になる。
常態的に阪大の図書館の事務量は常勤職員だけで処理することができる範囲を超えていて、
ただちに常勤職員の定員を増加をするということが困難であること、
そしてこの非常勤職員の仕事というのがいわゆるカウンター業務にしか過ぎず、
補助的な、代替的な事務でしかないこと。
だからそのような場合には特段の事情に該当し、期限付きの国家公務員が認められる。
二 不任用（雇い止め）に対する解雇制限法理の類推適用です。
民間で言うところの雇い止めに対する解雇権制限の理論の類推てきようといったことが
公務員の場合にもあるかというと、これは最高裁は完全に否定しました。
これは、民間の場合にはなぜそんなことが許されるかというと、
民間というのは労働契約、契約ですから、
その解釈というのは、
労働者と使用者がどういう契約を結んでるかということは、
その契約書だけじゃなくって、裁判所が労働実態等の主観的客観的な諸般の事情から合理的に解釈するわけです。
で、その結果、実態としてこれは期間の定めのない契約と変わらんから、
解雇権制限法理を類推適用する、という判断もできるわけです。
しかし公務員の場合はそもそも労働契約ではなく、任用というのは行政処分だと。
とすればですね、
当事者の合理的な意思解釈をもとにするような理論は適用できない、このようになりました。
民間における類推適用の法理は、任用という行政処分については類推適用する余地はない。
公務員は合理的解釈しなくて良いとはおかしな話です(川口）
三 任用予定期間終了後の
雇い止めに対する損害賠償請求の可否で、最高裁はこれは認めました。
これは、任命権者が日々雇用職員に対して、
任用予定期間終了後も任用を続けることを確約する、あるいは保証するなど、
期間終了後も
任用が継続されると期待することが無理からぬものとみられる行為をしたというような
特別な事情がある場合には、
職員はそのような
誤った期待を抱いたことによる損害賠償について、
国家賠償法による損害賠償を求めることを認める余地がある、という判断です。
だからこの判例では、
非常勤の人が自分は当然更新されていくはずだと、
で、それは主観的なものだけじゃなくって、
上司の人なんかもそういうふうに言っていた、というような特別な事情があれば、
雇い止めは無効だとは言えないけども、それによって被った期待権の侵害の賠償を請求できる、ということです。
これが阪大事件で最高裁が打ち出した三つの原則です。
雇用継続はしないけれど金銭賠償はできるということでしょう(川口）
ＯＯのＯＯ郵便局事件も大体その線に沿っています。
ＯＯさんという女性で、
これは短時間労働者、3時間とか一番多くて7時間ですが、その雇用を7年半ぐらい続けたんですが、
ところが7時間をある日4時間に時間を短縮されました。
そうしますと半分ぐらいに給料減っちゃうから、
なんとか7時間に戻してもらいたいと要求したけども、
局の方はそれを受け入れてくれないんで、
京都ユニオン、に加入して団体交渉を行った、と。
その矢先に予定雇用期間がきたので、雇い止めになった、というケースです
ここで弁護士がいろんな主張をしてるんですけど、
一番最初に求めたのが労働契約上の従業員たる地位がまだある、期間経過後もまだあるということの確認を求める。
もう一つは、それがだめだとすれば、今度は非常勤職員たる地位にあることの確認を求めると。
裁判所の判断としては、
個人が国との間で私法上の労働契約をしたとしても、それは無効と言わざるを得ず、
個人が国との間で私法上の労働契約上の従業員の地位に立つことは現行法上ありえない、という
そしてその次に、この判例は、
ユニオンに加入して団体交渉始めて、その矢先に雇い止めされてるから、
典型的な不当労働行為なんです。
その点を弁護士たちが主張したわけですけど、ところがこれも軽く一蹴されてしまって、
雇い止めというのは何もしないことを言うわけで、
期間が経過をすれば当然それで終わるわけですから、
従ってそのような場合には、この地位の喪失に、局長の積極的な行為、つまり作為は観念できない。
また職員は当該再任用を求める権利も有しない。
従って再任用をしなかったという不作為が、不当労働行為になるわけがない、
と。こういう非常に形式論理的な理屈です。
またさっきの解雇権濫用の法理の類推適用に関しても、
国との間で個人が勤務する関係はすべて公法上の勤務関係であって、
この関係においては、
当事者間の合理的な意志にもとづいて法律関係が形成される関係にはないから、
その主張は失当である、そういうふうに言ってます。
最終的に損害賠償についても、
確かに国家賠償法にもとづく賠償を求める余地はあり得ると言うべきであり、
さらに奥田さんが長期に渡って任用がまだあるというふうに期待したのは無理からぬところがある。
しかしＯＯさんは少なくとも平成6年10月には辞令簿を見てるので、辞令簿を見れば任期は一日であるということ、
日々雇用の非常勤職員であって予定雇用期間というものがあるということはわかったはずだ、と。
で、当初の任用から既に約6年半の間継続して任用されて勤務した後、予定雇用期間の満了により退職したものとしても、
局長がさらに
その後も任用が継続されると期待する事が無理からぬものとみられる行為をしたとか、そのような特別の事情があったとまでは言えないから、
従って損害賠償も認められない、となったわけです。
読むためコピーしましたが アドレスがわからなくなりリンクできなくなりましたので とりあえずそのまま載せます
もし現在 類似の事例の裁判があれば 任期１日・予定雇用期間より
７年半の事実が尊重される判決が出ると私は思います
ただ 雇い止めは認めて 金銭賠償が妥当と思います2003/7/11
川口様
はじめまして。
ＯＯ県に住むＯＯと申します。
「失業」についてのホームページを検索していて川口様のページに辿り着きました。
私はある自治体直営のOＯＯＯで働く嘱託職員です。
平成ＯＯ年から1年契約を繰り返し、ここで働くこと5年になります。
このご時世、小さな自治体直営の施設は財政的に大変厳しいものです。
その施設がこのＯ月閉鎖となり、私達職員が仕事を失うかもしれない、というのです。
疑問がありすぎて、メールすることにしました。
この「閉鎖」についてはまだ正式決定ではありません。
現在自治体の予算査定が続く中、「閉鎖説」は年明けのある日突然出てきました。
先日総務課長査定がありましたが、自治体の長査定まで持ち越しとなりましたが、Ｏ月Ｏ日の自治体の査定でほぼ決定となるそうです。
しかし、Ｏ月ＯＯ日の自治体の議会にかかるまでまだ正式決定とはならないというのです。
もちろん私達には正式な通告はありません。
ただ、組合等の話で聞こえてきたのです。
外部に口外するな、という条件付で。
この施設は自治体の役場の職員２人、嘱託職員は私１人、さらに臨時職員６人の構成ですが
自治体の職員以外は仕事を失うことになります。
正式決定とはならないものの、私達の気持ちは不安で一杯です。
私以下嘱託・臨時職員は１年契約で４月に更新で、働き始めた平成ＯＯ年から、ほぼ自動更新と言って良いような契約更新でした。
年度末の３月に上司から「来年度も頼むな」と言った感じです。
私の場合、就職当初は「1年契約」としか言われておりません。
契約書的なものはなく、ただ年度始めに渡される
月の賃金と雇用期間平成○○年４月１日～翌年３月２５日と書かれた「辞令」のみです。
しかし、昨年の平成１５年４月に渡された辞令がなんの前触れもなく雇用期間が平成１５年４月１日～１５年９月末日となっておりました。
これには驚きました。上司に聞いたところ、
予算上では１年雇用になってるから紙面上これで頼む、と頭を下げられました。
これは地方の自治体の役場にはよくありがちな、臨時雇用者の雇用期間の関係でまずい点が明るみなったからでしょう。
その時はしぶしぶ承諾し、この３月まで雇用されているわけです。
そしてこの施設の閉鎖話です。
私達は１年契約（今年度は昨年１０月からの半年契約ですが）で、
施設が３月で閉鎖するから４月からの私達の雇用は関係ありません、という村側の主張は成り立つのでしょうか？
しかも正式決定はＯ月Ｏ日なんです。
今まで馴れ合いの契約をしてきた私達にも問題があると思いますが、しょうがないことなのでしょうか？
これでも私達は「自己都合」の失業となるのですか？
会社（自治体）都合の解雇にはならないのでしょうか？
この地域は「すごい」ＯＯです。
ＯＯがゆえに軽視して、損をする人、得をする人様々ですが誰もそれを疑ったり、問いただしたりすることがありません。
自治体の中も半数が臨時職員で、しかも何十年も同じ臨時職員が自動更新で働いています。
私は県庁所在地の都市からここで仕事をするために、この地域に移り住みました。
ここが大好きです。とても歯がゆい思い出いっぱいです。
誰に聞くことは一番なのか判らず、メールをしてみました。
お返事いただければ幸いです。
ﾘﾝｸ
http://www.os.rim.or.jp/~town/tokuippan/write_note/writenote_5_1.html#0
自治体に働くﾊﾟｰﾄの権利手帳
http://www.os.rim.or.jp/~town/index.html
東京勤労者ﾈｯﾄﾜｰｸ
http://www.ifinance.ne.jp/learn/socin/siy_2.htm
公務員共済
2 雇用保険の加入
適用事業所HelloWork\roudouho.htm
相談より
Ｑ 医学系大学の医局に雇用されている研究補助員です。
労働時間も職務内容も、大学雇用の職員と全く同じで、いわゆるフルタイムパートです。勤めてＮ年になりますが、１年ごとに毎年雇用契約を更新してきました。
そのたびに雇用保険に加入するように頼んでいるのですが、「医局」は「事業所」ではないので雇用保険に加入する義務は無いと言われ続けてきました。
共済年金・健康保険についても同様の返事です。
職員に比べて賃金が低く、社会保険でも不利益をこうむって、格差は多大なものになりますので、せめて雇用保険ぐらいは加入してほしいのですが、法律的に強制する手だてはないのでしょうか。
職員と同じ仕事をしているのに、こうした差別的待遇があることに納得できません。
定義）
適用事業所HelloWork\roudouho.htm
第４条 この法律において「被保険者」とは、「被保険者」とは
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kyuhknhu.htm
Ａ 雇用保険は 農林水産の事業の1部を除き 労働者が雇用される事業は業種の如何を問わず すべて適用事業としています 1部が暫定任意適用とされます
事業とは 継続的集団的に・・・一定の社会的活動を行うことを言います あるいは 一定の目的のために労力と物質が有機的に一体化された社会的組織体を言います
従がって雇用関係があるのに事業所でないというのは雇用保険法上の使い方ではないと思います
国の事業も雇用保険における適用事業に該当しますので、原則的には、国家公務員も雇用保険の適用を受けることとなるようですが
常勤の国家公務員の場合には、国家公務員退職手当法の適用を受けます
http://www.houko.com/00/01/S28/182.HTM
雇用形態の違いにより雇用保険加入(臨時職員の方など）の場合もあります
雇用保険加入でなければ求職者給付及び就職促進給付の内容を超える他の保障があります
いわゆる退職手当の額が雇用保険の基本手当の額より少ない場合には、その差額が補填されます。
非常勤職員の場合には雇用保険の適用を受けます
Ｈ－Ｐの雇用に関する法律 労働基準法 パート解雇
更新拒否・雇い止め 参考にしてください
ハローワークへ行って事実をそのまま話して相談してみたらいかがでしょう
年金・健康保険については社会保険事務所です
3 公務員と失業保険
Ｑ 私は、文部省の機関に契約職員として勤務しています。
１年ごとに３年までの更新が認められていますが、来月でその３年目を迎えることになりました。
まったくやめたいとは思っていないのですが、雇用は３年という決まりのために、退職しなくてはなりません。
Ａ 期間の定めある契約は最高1年です（例外あり）
就業形態にも拠りますが 繰り返し更新すれば 期間の定めのない契約と実質的には同じとされ雇い止めは解雇にあたるとされます
解雇には合理的理由が必要です 従がってこの点について担当者にお聞きになったほうが良いと思います
Ｑ 退職前に書類の整理などしながら、少し気になったので経理担当者に問い合わせたところ、「ここは雇用保険に入っていない」という返事でした。担当は人事だということですが、手続きをしていないらしいのです。
Ａ 通常の公務員は雇用保険はありません
これに代わる保障制度があります 雇用保険加入でなくても求職者給付及び就職促進給付の内容を超える他の保障があります
常勤の国家公務員が６カ月以上勤務して退職した場合には、国家公務員退職手当法に基づいて退職手当を受けます。
http://www.houko.com/00/01/S28/182.HTM
退職手当の額が雇用保険の基本手当の額より少ない場合には、その差額が
退職手当法#7
国家公務員退職手当法第10条第１項の定めにより、基本手当との差額に相当する額の退職手当が補填されます。
雇用形態の違いにより雇用保険加入の場合もあります
非常勤職員・臨時職員の方などの場合には雇用保険の適用を受けます
18日以上勤務した月が６カ月継続した場合には、雇用保険の適用が除外され、退手法の適用を受けることになります（退職手当法#7退手法第２条第２項、
同法施行令第１条第１項第２号、内閣総理大臣通達参照）。
もし単なる雇用保険加入手続きのミスならば
ハローワークで相談すれば失業給付は可能です
公的機関であれば不条理なことは出来ないと思います
一定の要件を満した場合、
「失業者の退職手当」として
雇用保険の技能習得手当、寄宿手当、傷病手当、再就職手当、常用就職支度金、移転費、広域求職活動費等に相当する給付についても受給することができることとされています。
雇用保険法では、原則として、適用事業に雇用される者は、法律上当然に被保険者となります（同法第４条第１項参照）。
人事担当者に解雇退職に関してお尋ねになってみてください そして差し支えない範囲でその内容について教えてください
雇用保険の適用除外
国、都道府県、市町村その他これらに準ずるものの事業に雇用される者のうち、離職した場合に、他の法令、条例、規則等に基づいて支給を受けるべき諸給与の内容が、求職者給付及び就職促進給付の内容を超えると認められる者であつて、労働省令で定めるもの
国家公務員退職手当法#7退職手当法第３章 特別の退職手当
給付制限について Ｍ
初めまして。非常勤の短期職員を1年半していました。30日以上前に未更新
の告知を受け今月付けで失業するのですが、この場合は、その他の理由に関係なく3年以上の勤務でない為失業給付の３ヶ月の給付制限に適応されてしまうのでしょうか？再就職活動をしていますが、
現在まだ就職が決まって居ない為不安な日々が続いています。ご回答いただけますと幸いです。
Ｍさんの給付制限
更新しないということであれば期間満了による退職だと思います 自己都合退職でないので給付制限期間はありません 自動更新の繰り返し後の更新拒否ならば期間の定めのない契約と同様に解雇扱いになる場合があります
この場合は解雇の合理的理由を充足しているか等 解雇手続きも厳格になります
ただ期間の定めのない契約と同様に扱うには１年半の雇用期間ではまだ無理かもしれません
職員となっていますので公務員ですか 非常勤・短期であれば雇用保険に加入しているとは思いますので失業給付の対象になります
雇用保険では自動更新３年目からは解雇扱いにするようです
ありがとうございます 投稿者：Ｍ
はい、公務員の非常勤でした。
私が調べた内容ですと正確性に不安が、あったので助かりました。
更新の繰り返し後の更新拒否ですので、難しいそうですね。
ご返答ありがとうございました。
地方自治体は、緊急、または臨時の職に関する場合は、６カ月を超えない期間で臨時的任用を行うことができる。６カ月を超えない期間で更新できるが、再度の更新はできない。
＜地方公務員法２２条＞
上記の規定があるので１年を超えていれば臨時職員でないことになります（臨時職員だといわれれば公的機関が堂々と違法行為をしていることを認めることになります） 意識的に臨時公務員に対して率先して脱法的 違法行為
雇用契約は公務員法の条文の適用を受けなくても労働基準法の雇用契約上の労働者としてあるいは民法の規定 そして民法１条の信義則とか権利の濫用条項で保護されると主張します
本来１年以上継続雇用の非正規職員は規定がないので採用を予想してない １年以上継続雇用の職員は正規職員であるはずである 採用過程が正規職員の手続きを経ていなければ 雇用条件は準じた扱いにするのが妥当であると主張してみたらいかがでしょう
解雇になると合理的理由・解雇要件の充足が必要だと主張します
更新の前後に１週間以内などの空白期間があっても民法１条の権利の濫用とか脱法行為という用語も使って対応しては如何でしょう Ｈ13.11.19
そうすれば雇用継続になる可能性が高く 解雇されても失業給付などが有利になります どなたか試してみて連絡ください
このことがワークシェアリングとか残業の減少の方向へ進む発端にもなるでしょう
雇用意識の革新です 実際このような自治体もあるようです
＜地方公務員法２２条＞ を根拠に臨時職員を雇用していますので １年以上継続雇用をされていれば緊急臨時ではない雇用となりますので 期間の定めのない契約と同様な扱いを主張してみることも必要でしょう
（期間の定めのない社員にすべき）臨時職員が１年毎に（原資が民間企業の労使の拠出による）失業保険受給という形で循環雇用するまことに狡猾な方法を取っているのです（実質的には雇用保険法条でも違法の疑いがあります）
同一事業所からの循環的離職者の失業認定の取り扱い扱いについてを参照
公務員に失業給付がない根拠
http://www.houko.com/00/01/S28/182.HTM
退職手当法#7退職手当法
18日以上勤務した月が６カ月継続した場合には、雇用保険の適用が除外され、退手法の適用を受けることになります
（退手法第２条第２項、同法施行令第１条第１項第２号、内閣総理大臣通達参照）。
ハローワーク
解雇等でない離職が正当事由による退職の場合
koumu/komrinji.htm#41-2
自己都合 会社都合 HelloWork\kaiko.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/kaiko.htm
雇用保険に加入
HelloWork/situgyou.htm#6-2
ｻﾗﾘｰﾏﾝとの結婚退職と正当事由seitoukekkon.htm
待期期間の制度は
給付制限については
失業給付の上手な受給
雇用保険法kyhkh.htm
改正雇用保険雇用保険法33条
HelloWork/kaiseiko.htm#9
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kyhkh.htm#h20
待期期間の制度は
労働者の生活の安定を図るなどのため
失業給付により所得保障の必要が有るといえる程度の失業給付状態にあるか否かを確認するとともに、
失業給付の濫用を防ぐためにも受けられています
給付制限については
受給資格者が失業給付のみに依存して、
怠惰に陥ることを防止するなど
雇用保険の第一義目的を効果的に達成しようとするものです
解雇等でない離職の場合も ｢正当な理由｣として認められることがある
自己都合退職の正当理由taiseito.htm
結婚退職の正当事由seitoukekkon.htm
kyhkh.htm#h33
雇用保険法33条kyhkh.htm#h33
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kyhkh.htm#h33
