働く人の権利と義務
改正労働基準法 労働契約
多様な働き方 安心できるルール
富士市 特定社労士 川口徹
- 男女雇用機会均等法http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jyosrdkkt.htm
労働契約法第16条keiyaku/rodkyh3.htm#h16
健康診断と労働基準法
(労働時間)健康診断と労働基準法 (労働時間)roukh\kenksdrkh.htm
- 働く人の権利と義務 改正労働基準法 労働契約 roukh\rukho1.htm
改正労働基準法rukh16.htm
第二章
労働契約rukh16.htm#h13
- 労働契約期間 14条rukh16.htm#h14 (解雇の予告) 第二十条 第二十三条
- 裁量労働制に関するの改正sairyou.htm
第四章
労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇
(労働時間)第三十二条
- 第三十六条 (時間外及び休日の労働)
- 第三十八条の三 八十九条 3号 第90条
解雇と雇用kaikoky.htm
最低賃金tingst.htm
http://consultanthokkaido.web.fc2.com/Low.html 日直
- 削除
第四章
労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇
(労働時間)
- 第三十二条
- 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
- 2
使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
労働時間とは、
(判例要旨)民集54巻3号
一 労働基準法(昭和62年法律第99号による改正前のもの)32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができいるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるものではない。
労働基準法32条の労働時間とは/hannrei.htm#k32
労働者が、始業時刻前に更衣所等において作業服及び保護具等を装着して準備体操場まで移動し、副資材等の受出しをし、散水を行い、終業時刻後に作業場等から更衣所等まで移動して作業服及び保護具等の脱離を行った場合、右労働者が、使用者から、実作業に当たり、作業服及び保護具等の装着を義務付けられ、右装着を事務所内の所定の更衣所等において行うものとされ、副資材等の受出し及び散水を始業時刻前に行うことを義務付けられていたなど判示の事実関係の下においては、右装着及び準備体操場までの移動、右副資材等の受出し及び散水並びに右更衣所等までの移動及び脱離等は、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、労働者が右各行為に要した社会通念上必要と認められる時間は、労働基準法(昭和62年法律第99号による改正前のもの)32条の労働時間に該当する。
週40時間労働制ですと 2085.714
時間 が年間労働時間になります 休みは105日必要になります 週1回は休日が必要です 休日勤務割り増しの対象になります 特定する必要(望ましい?)があります 53日必要です 残りの52日の休みは 時間外勤務手当の対象でも基準法には違反しません
- 第三十二条の二
- 使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをした場合においては、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
4 1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の2)
就業規則などによるほか、労使協定を締結し、労働基準監督署長に届けることによっても1ヶ月単位の変形労働時間制を導入することができるようになりました
- 第三十二条の三
- 使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第二号の清算期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、一週間において同項の労働時間又は一日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
- 一
この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
- 二
清算期間(その期間を平均し一週間当たりの労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、一箇月以内の期間に限るものとする。次号において同じ。)
- 三
清算期間における総労働時間
- 四
その他命令で定める事項
- 第三十二条の四
- 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、
次に掲げる事項を定めたときは、
第三十二条の規定にかかわらず、
その協定で第二号の対象期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において、
当該協定(次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。)で定めるところにより、
特定された週において同条第一項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
- 一
この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者
(次号の対象期間の初日に使用している労働者であつて、その使用期間が当該対象期間の末日の前日までに満了しないものに限る。)の範囲
- 二
対象期間(その期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、一年以内の期間に限るものとする。以下この条において同じ。)
- 三
対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間
(対象期間を三箇月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、
当該対象期間における労働日並びに当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する期間(以下この条において「最初の期間」という。)における労働日ごとの労働時間及び当該最初の期間を除く各期間における総労働時間)
- 四
その他命令で定める事項
- 2
使用者は、前項の協定で同項第三号の区分をし当該区分による各期間のうち最初の期間を除く各期間における総労働時間を定めたときは、
当該各期間の初日の少なくとも三十日前に、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を得て、命令で定めるところにより、当該総労働時間を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。
- 3
労働大臣は、中央労働基準審議会の意見を聴いて、命令で対象期間における一日及び一週間の労働時間の限度並びに連続して労働させる日数の限度を定めることができる。
- 4
使用者は、命令で定めるところにより、第一項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
5 1年単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の4)
1年単位の変形労働時間制の対象となる期間(対象期間)を通じて使用されない労働者についても1年単位の変形労働時間制により労働させることができる
使用された期間中平均して1週間あたり40時間を超えた労働についての割増賃金の支払いが義務づけられることのなりました
対象期間を1ヶ月以上の期間に区分できる
この場合は 労使協定で1ヶ月以上の期間に区分して 最初の期間の労働日及び労働日ごとの労働時間 最初の期間を除く各期間の労働日数及び総労働時間を定めなければなりません。
また当該各期間の労働日及び労働日ごとの労働時間は当該各期間の初日の少なくとも30日前に定めなければなりません
労働日及び労働日ごとの労働時間は次の要件を満たすように定めなければなりません
労働日数の限度
対象期間が3ヶ月を越える場合において、当該対象期間につい1年あたり280日。従って1年間の歴日数から280日を減じた日数以上の休日を確保しなければなりません
1日及び1週間の所定労働時間の限度
1日10時間 1週間52時間
ただし対象期間が3ヶ月を越える場合においては その労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数が3週間以下でなければなりません また対象期間を3ヶ月ごとに区分した各期間に置いて、その労働時間が48時間を超える週は、当該週の初日の数で数えて3以下でなければなりません
連続して労働させる日数の限度 6日 ただし特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間として労使協定で定めた期間)においては1週間に1日の休日が確保できる日数
1年単位の変形労働時間制の対象者については、時間外労働の限度に関する基準において 特別の取り扱いを受けます
使用者は、変形労働時間制(1ヶ月、1年及び1週間単位のものに限ります)の対象者のうち、育児を行う者、老人などの介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者が
育児などに必要な時間を確保できるような配慮をしなければなりません
第三十二条の五
- 使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、
かつ、これを予測した上で
就業規則その他これに準ずるものにより
各日の労働時間を特定することが困難であると認められる命令で定める事業であつて、
常時使用する労働者の数が命令で定める数未満のものに従事する労働者については、
当該事業場に、
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては
労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、
第三十二条第二項の規定にかかわらず、一日について十時間まで労働させることができる。
- 2
使用者は、前項の規定により労働者に労働させる場合においては、
命令で定めるところにより、
当該労働させる一週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。
- 3
前条第四項の規定は、第一項の協定について準用する。
(災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等)
- 第三十三条
- 災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。
- 2
前項ただし書の規定による届出があつた場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。
- 3
公務のために臨時の必要がある場合においては、第一項の規定にかかわらず、第八条第十六号の事業に従事する国家公務員及び地方公務員については、第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。
(休憩) (第34条)
- 第三十四条
- 使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
- 2
前項の休憩時間は、一せいに与えなければならない。但し、行政官庁の許可を受けた場合においては、この限りでない。
- 3
使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。
-
- 6 一斉休憩の例外 (第34条)使用者は、労使協定があるときは休憩時間を一斉に与えることを要しないことになりました
(休日)
- 第三十五条
- 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
- 2
前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
(時間外及び休日の労働)
- 第三十六条
(時間外及び休日の労働) 第三十六条
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、
第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、
その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。
○2
厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。
○3
第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。
○4
行政官庁は、第二項の基準に関し、第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
7 長時間にわたる時間外労働の抑制(第36条) 労働大臣は労働時間延長の限度の基準を定めることができる
育児介護を行う女性労働者のうち希望者については 短い基準を別途定めることとし 1年については 150時間を超えないものとする
第三十七条 (労働)37 (時間外、休日及び深夜の割増賃金)
使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
○2
前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
○3
使用者が、午後十時から午前五時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
○4
第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
労基法37条第一項に関する政令
延長した労働時間の労働については2割5分とし これらの着ていい労働させた休日の労働については3割5分とする
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- http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#11
(時間計算) 第三十八条 労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。
○2 坑内労働については、労働者が坑口に入つた時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、この場合においては、第三十四条第二項及び第三項の休憩に関する規定は適用しない。
労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。
ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
A 前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
B 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
(昭六二法九九・追加、平五法七九・平一〇法一一二・平一一法一六〇・一部改正)
第三十八条の三
第38条の3
使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、労働者を第1号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第2号に掲げる時間労働したものとみなす
一 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうちから労働者に就かせることとする業務(以下この条において「対象業務」という)
二 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
三
対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定などに関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと
四 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講じること
五対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講じること
六前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
A○2
前条第三項の規定は、前項の協定について準用する。
- 第38条の4
- 賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会(使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。)が設置された事業場において、当該委員会がその委員の5分の4以上の多数による議決により
次に掲げる事項に関する決議をし、
かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、
- 第2号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を
当該事業場における第1号に掲げる業務に就かせたときは、
当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、
- 第3号に掲げる時間労働したものとみなす。
-
- 1.事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であつて、
当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務
(以下この条において「対象業務」という。)
- 2.対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であつて、
当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲
- 3.対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間
-
- 4.対象業務に従事する第2号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
- 5.対象業務に従事する第2号に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
- 6.使用者は、この項の規定により第2号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を対象業務に就かせたときは第3号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
- 7.前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
-
- 2 前項の委員会は、次の各号に適合するものでなければならない。
- 1.当該委員会の委員の半数については、
当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては
労働者の過半数を代表する者に厚生労働省令で定めるところにより任期を定めて指名されていること。
- 2.当該委員会の議事について、
厚生労働省令で定めるところにより、議事録が作成され、かつ、保存されるとともに、
当該事業場の労働者に対する周知が図られていること。
- 3.前2号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める要件
-
- 3 厚生労働大臣は、対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために、
労働政策審議会の意見を聴いて、
第1項各号に掲げる事項その他同項の委員会が決議する事項について指針を定め、これを公表するものとする。
-
- 4 第1項の規定による届出をした使用者は、
厚生労働省令で定めるところにより、
定期的に、同項第4号に規定する措置の実施状況その他の厚生労働省令で定める事項を行政官庁に報告しなければならない。
-
- 5 第1項の委員会においてその委員の5分の4以上の多数による議決により第32条の2第1項、第32条の3、第32条の4第1項及び第2項、第32条の5第1項、第34条第2項ただし書、第36条第1項、第38条の2第2項、前条第1項並びに次条第5項及び第6項ただし書に規定する事項について決議が行われた場合における第32条の2第1項、第32条の3、第32条の4第1項から第3項まで、第32条の5第1項.第34条第2項ただし書、第36条、第38条の2第2項、前条第1項並びに次条第5項及び第6項ただし書の規定の適用については、第32条の2第1項中「協定」とあるのは「協定若しくは第38条の4第1項に規定する委員会の決議(第106条第1項を除き、以下「決議」という。)」と、第32条の3、第32条の4第1項から第3項まで、第32条の5第1項、第34条第2項ただし書、第36条第2項、第38条の2第2項、前条第1項並びに次条第5項及び第6項ただし書中「協定」とあるのは「協定又は決議」と、第32条の4第2項中「同意を得て」とあるのは「同意を得て、又は決議に基づき」と、第36条第1項中「届け出た場合」とあるのは「届け出た場合又は決議を行政官庁に届け出た場合」と、「その協定」とあるのは「その協定又は決議」と、同条第3項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」と、「当該協定」とあるのは「当該協定又は当該決議」と、同条第4項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」とする。
第三十八条の四
賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、
事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会
(使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。)が設置された事業場において、
当該委員会がその委員の五分の四以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、
かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、
第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を
当該事業場における第一号に掲げる業務に就かせたときは、
当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第三号に掲げる時間労働したものとみなす。
一
事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であつて、
当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し
使用者が具体的な指示をしないこととする業務(以下この条において「対象業務」という。)
二
対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であつて、
当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲
三
対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間
四
対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の
労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
五
対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を
当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
六
使用者は、この項の規定により第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を対象業務に就かせたときは
第三号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び
当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
七 前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
○2 前項の委員会は、次の各号に適合するものでなければならない。
一 当該委員会の委員の半数については、当該事業場に、
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者に
厚生労働省令で定めるところにより任期を定めて指名されていること。
二 当該委員会の議事について、厚生労働省令で定めるところにより、
議事録が作成され、かつ、保存されるとともに、当該事業場の労働者に対する周知が図られていること。
三 前二号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める要件
○3 厚生労働大臣は、対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために、労働政策審議会の意見を聴いて、第一項各号に掲げる事項その他同項の委員会が決議する事項について指針を定め、これを公表するものとする。
○4 第一項の規定による届出をした使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、定期的に、同項第四号に規定する措置の実施状況を行政官庁に報告しなければならない。
○5 第一項の委員会においてその委員の五分の四以上の多数による議決により第三十二条の二第一項、第三十二条の三、第三十二条の四第一項及び第二項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、前条第一項並びに次条第五項及び第六項ただし書に規定する事項について決議が行われた場合における第三十二条の二第一項、第三十二条の三、第三十二条の四第一項から第三項まで、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条、第三十八条の二第二項、前条第一項並びに次条第五項及び第六項ただし書の規定の適用については、第三十二条の二第一項中「協定」とあるのは「協定若しくは第三十八条の四第一項に規定する委員会の決議(第百六条第一項を除き、以下「決議」という。)」と、第三十二条の三、第三十二条の四第一項から第三項まで、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第二項、第三十八条の二第二項、前条第一項並びに次条第五項及び第六項ただし書中「協定」とあるのは「協定又は決議」と、第三十二条の四第二項中「同意を得て」とあるのは「同意を得て、又は決議に基づき」と、第三十六条第一項中「届け出た場合」とあるのは「届け出た場合又は決議を行政官庁に届け出た場合」と、「その協定」とあるのは「その協定又は決議」と、同条第三項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」と、「当該協定」とあるのは「当該協定又は当該決議」と、同条第四項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」とする。
第三十八条の三 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、労働者を第一号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第二号に掲げる時間労働したものとみなす。
一 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務(以下この条において「対象業務」という。)
二 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
三 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと。
四 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
五 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
六 前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
A 前条第三項の規定は、前項の協定について準用する。
(平一〇法一一二・追加、平一一法一六〇・平一五法一〇四・一部改正)
第三十八条の四 賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会(使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。)が設置された事業場において、当該委員会がその委員の五分の四以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を当該事業場における第一号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第三号に掲げる時間労働したものとみなす。
一 事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であつて、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務(以下この条において「対象業務」という。)
二 対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であつて、当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲
三 対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間
四 対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
五 対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
六 使用者は、この項の規定により第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を対象業務に就かせたときは第三号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
七 前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
A 前項の委員会は、次の各号に適合するものでなければならない。
一 当該委員会の委員の半数については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者に厚生労働省令で定めるところにより任期を定めて指名されていること。
二 当該委員会の議事について、厚生労働省令で定めるところにより、議事録が作成され、かつ、保存されるとともに、当該事業場の労働者に対する周知が図られていること。
三 前二号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める要件
B 厚生労働大臣は、対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために、労働政策審議会の意見を聴いて、第一項各号に掲げる事項その他同項の委員会が決議する事項について指針を定め、これを公表するものとする。
C 第一項の規定による届出をした使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、定期的に、同項第四号に規定する措置の実施状況を行政官庁に報告しなければならない。
D 第一項の委員会においてその委員の五分の四以上の多数による議決により第三十二条の二第一項、第三十二条の三、第三十二条の四第一項及び第二項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、前条第一項並びに次条第五項及び第六項ただし書に規定する事項について決議が行われた場合における第三十二条の二第一項、第三十二条の三、第三十二条の四第一項から第三項まで、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条、第三十八条の二第二項、前条第一項並びに次条第五項及び第六項ただし書の規定の適用については、第三十二条の二第一項中「協定」とあるのは「協定若しくは第三十八条の四第一項に規定する委員会の決議(第百六条第一項を除き、以下「決議」という。)」と、第三十二条の三、第三十二条の四第一項から第三項まで、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第二項、第三十八条の二第二項、前条第一項並びに次条第五項及び第六項ただし書中「協定」とあるのは「協定又は決議」と、第三十二条の四第二項中「同意を得て」とあるのは「同意を得て、又は決議に基づき」と、第三十六条第一項中「届け出た場合」とあるのは「届け出た場合又は決議を行政官庁に届け出た場合」と、「その協定」とあるのは「その協定又は決議」と、同条第三項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」と、「当該協定」とあるのは「当該協定又は当該決議」と、同条第四項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」とする。
(平一〇法一一二・追加、平一一法一六〇・平一五法一〇四・一部改正)
(年次有給休暇)
第三十九条
年次有給休暇
の付与日数の引き上げ(第39条 第72条) 平成12年度まで経過措置あり
- 第三十九条
- 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
A 使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日(以下「六箇月経過日」という。)から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間(最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。
-
六箇月経過日から起算した継続勤務年数 |
労働日 |
一年 |
一労働日 |
二年 |
二労働日 |
三年 |
四労働日 |
四年 |
六労働日 |
五年 |
八労働日 |
六年以上 |
十労働日 |
-
-
- 3
次に掲げる労働者(一週間の所定労働時間が命令で定める時間以上の者を除く。)の有給休暇の日数については、前二項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の一週間の所定労働日数として命令で定める日数(第一号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。)と当該労働者の一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して命令で定める日数とする。
- 一
一週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして命令で定める日数以下の労働者
- 二
週以外の期間によつて所定労働日数が、定められている労働者については、一年間の所定労働日数が前号の命令で定める日数に一日を加えた日数を一週間の所定労働日数とする労働者の一年間の所定労働日数その他の事情を考慮して命令で定める日数以下の労働者
- 4
使用者は、前三項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
- 5
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。
- 6
使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間について、健康保険法(大正十一年法律第七十号)第三条に定める標準報酬日額に相当する金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。
- 7
労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女子が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。
-
(労働時間及び休憩の特例)
第四十条
第八条第四号、第五号及び第八号から第十七号までの事業で、公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるものについては、その必要避くべからざる限度で、第三十二条から第三十二条の五までの労働時間及び第三十四条の休憩に関する規定について、命令で別段の定めをすることができる。
2
前項の規定による別段の定めは、この法律で定める基準に近いものであつて、労働者の健康及び福祉を害しないものでなければならない。
(適用の除外)
第四十一条
この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
- 一
第八条第六号(林業を除く。)又は第七号の事業に従事する者
- 二
事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
- 三
監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
(請負事業に関する例外)
- 第八十七条
- 命令で定める事業が数次の請負によつて行われる場合においては、災害補償については、その元請負人を使用者とみなす。
- 2
前項の場合、元請負人が書面による契約で下請負人に補償を引き受けさせた場合においては、その下請負人もまた使用者とする。但し、二以上の下請負人に、同一の事業について重複して補償を引き受けさせてはならない。
- 3
前項の場合、元請負人が補償の請求を受けた場合においては、補償を引き受けた下請負人に対して、まづ催告すべきことを請求することができる。但し、その下請負人が破産の宣告を受け、又は行方が知れない場合においては、この限りでない。
(補償に関する細目)
- 第八十八条
- この章に定めるものの外、補償に関する細目は、命令で定める。
(作成及び届出の義務)
- 第八十九条
- 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
- 一
始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
- 二
賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
- 三
退職に関する事項
(解雇の事由を含める) 2004/1/1
3-2
- 三の二
退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
- 四
臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
- 五
労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
- 六
安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 八
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 九
表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
- 十
前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
- 2
使用者は、必要がある場合においては、賃金(退職手当を除く。)、退職手当、安全及び衛生又は災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項については、それぞれ別に規則を定めることができる。
(作成の手続)
- 第九十条
- 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
- 2
使用者は、前条第一項の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添附しなければならない。
(制裁規定の制限)
第九十一条
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
(法令及び労働協約との関係)
第九十二条
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
2
行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。
(効力) 第九十三条
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。
第137条
第百三十七条有期契約労働者の退職
1年以上の期間を定める有期契約労働者は労働契約が1年を経過した日以降いつでも退職することが出来る(専門的知識などを有する者、満60歳以上のものなどを除く)
第137条 改正前 有期契約労働者は、契約期間中は、原則として退職することが出来ない
労働基準法改正労基法
http://www.mol.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/981208/index.htm
労基法2 雇用均等法 元に戻る
雇用均等法23条
休職
休職とは 従業員が何らかの事由によって長期にわたって就業できなくなったときに 使用者が労働契約関係を維持させながら労務の提供を免除することを言う
休職期間 一般疾病における休職期間は おおむね1年から 2年程度としている企業が多い
所得保障 健康保険からのみとしている企業が多い 2001/4/11労働基準広報
雇用契約と 私学共済は存立目的が違いますので 独自に考えます
休職中は無給
私学共済は脱退だとしても 雇用契約は継続しているわけです ただ労務提供がないのでその間無給だとしても問題ありません その間の所得保障として傷病手当があるのです
解雇になっていないのですから離職票は発行しません 就労可能なればもちろん復職できます 診断書が就労可能で校長が却下した場合 その合理的理由が必要になりますのでそれ相応の理由が必要です 却下は困難だと思います
基準局が相談に乗ってくれます
地裁簡裁での裁判調停の申し込みは勿論できます
手続きは簡裁地裁の窓口でお尋ねになってください
1年単位の意味がわかりません 12年勤めているので1年単位の雇用契約というこ
とはありません
社会保険労務士 川口徹
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静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp
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■1年単位の変形労働時間制について
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1年単位の変形労働時間制とは、労使協定を締結することにより、1箇月を超える1年以内の一定の期間を平均し1週間の労働時間が40時間以下(特例事業場も同じ。)の範囲内において、1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。
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制度の例
年間休日=105日(日曜52日、土曜26日、祝日13日、年末年始7日、お盆7日)
↓
年間所定労働日=260日(365日−105日)
↓
年間所定労働時間=2,080時間(260日×8時間(所定労働時間))
↓
1週当たり労働時間=39時間54分(2,080時間÷365日×7)
(アンダーラインの部分が40時間以内になるように!)
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1
労働日数や労働時間に関する限度 |
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(1)労働日数の限度
対象期間が1年の場合は、労働日数は280日が限度です。
(※旧協定より1日や1週間の最長労働時間が増える場合は、旧協定より1日少ない日数が労働日数の限度となる場合があります。)
対象期間が3ヶ月を超え1年未満の場合は次の式により計算した日数となります。
(※小数点以下は切り捨て)
280日×対象期間の暦日数/365日
(2)1日及び1週間の労働時間の限度
1日の労働時間の限度は10時間、1週間の限度は52時間です。
ただし、対象期間が3箇月を超える場合は、次のいずれにも適合しなければなりません。
[1]労働時間が48時間を超える週を連続させることができるのは3週以下。
[2]対象期間を3箇月ごとに区分した各期間において、労働時間が48時間を超える週は、週の初日で数えて3回以下。
(3)連続して労働させる日数の限度
連続労働日数の限度は6日です。
ただし、特定期間(対象期間中で特に業務が繁忙な期間)における連続して労働させる日数の限度は、1週間に1日の休日が確保できる日数です。
(4)労働時間の特定
対象期間を1ヶ月以上の期間ごとに区分した場合、各期間の労働日数及び総労働時間を定める必要がありますが、最初の期間を除き協定時に全期間の労働日ごとの労働時間を示す必要はなく、区分された各期日の30日前までに労働日及び労働日ごとの労働時間を特定すればよいこととなっています。
なお、特定された労働日及び労働日ごとの労働時間を変更することはできません。
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2
対象労働者の範囲と割増賃金 |
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(1) 制度適用対象者のうち、下記の労働者については、規制があります。
[1]
年少者(満15歳〜満17歳)
1日8時間、1週48時間を超えない範囲で適用できます。
なお、変形制をとらない場合でも1週40時間の範囲で1週間のうち1日の労働時間を4時間以内に短縮する場合は他の日の労働時間を10時間まで延長できます。
[2]適用免除を申し出た妊産婦
適用できません。(妊産婦とは、妊娠中及び産後1年以内の女性労働者をいいます。)
[3]育児・介護等で特別の配慮を要する者
適用できますが、労働者が必要な時間を確保できるような配慮が必要です。
(2) 途中入社や退職者の実労働時間が次の計算式によって時間数がプラスとなった場合は、その分の割増賃金の支払いが必要です。
(就労期間における実労働時間)−(労働基準法第37条の規定に基づく割増賃金の支払いを要する時間)−(40×就労期間の暦日数/7)
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3
労使協定の締結(協定例) |
1年単位の変形労働時間制に関する協定 |
○○株式会社と従業員代表□□(又は△△労働組合)は、1年単位の変形労働時間制に関し、次のとおり協定する。 |
(勤務時間) |
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第1条 |
所定労働時間は、1年単位の変形労働時間制によるものとし、1年を平均して週40時間を超えないものとする。
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2 |
1日の所定労働時間は○時間○○分とし、始業・就業の時刻、休憩時間は次のとおりとする。
始業=午前○時○○分、終業=午後○時○○分、休憩=正午〜午後1時 |
(起算日) |
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第2条 |
変形期間の起算日は平成○○年○月○日とする。
(休日) |
第3条 |
休日は別紙年間カレンダーのとおりとする。
(対象となる社員の範囲) |
第4条 |
本協定による変形労働時間制は、次のいずれかに該当する社員を除き、全従業員に適用する。
(1)18歳未満の年少者
(2)妊娠中または産後1年を経過しない女子社員のうち、本制度の適用免除を申し出た者
(3)育児や介護を行う社員、職業訓練または教育を受ける社員その他特別の配慮を要する社員に該当する者のうち、本制度の適用免除を申し出た者
(割増賃金) |
第5条 |
会社は、業務の都合上やむを得ない事情がある場合には、所定労働時間を超え、または所定休日に労働を命じることがある。その場合には労働基準法第37条(又は就業規則第○条)に基づく時間外割増賃金を支払う。 |
2 |
変形期間の途中で採用された者、出向等で転入した者、退職する者等については、その者が実際に労働した期間を平均して1週あたり40時間を超えた労働時間分について、労働基準法第32条の4の2の規定に基づく割増賃金を支払う。
(有効期間) |
第6条 |
本協定の有効期間は起算日から1年間とする。
平成○○年○月○○日 ○○株式会社 代表取締役 ○○○○ 印
従業員代表 □□□□ 印
(又は△△労働組合 執行委員長 △△△△ 印)
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4
就業規則の変更 |
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労働者が常時10名以上である事業場は、就業規則の作成・所轄労働基準監督署長への届出が義務付けられています。
1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、就業規則にその旨記載をし、変更をする必要があります。
なお、継続的に1年単位の変形制を採用する場合には、その初年度において就業規則の変更を行えば次年度以降の変更は必要ありませんが、年間カレンダーを就業規則の附属規定としている場合は、毎年度の改定が必要となります。
以下に就業規則の規定例を示します。
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(労働時間及び休憩時間)
第○条 |
当社は従業員代表との書面協定により、毎年○月○日を起算日とする1年単位の変形労働時間制を採用し、1週間の所定労働時間は1年間を平均して、1週間あたり40時間以内とする。 |
2 |
1日の所定労働時間は○時間○○分とし、始業・就業の時刻、休憩時間は次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、または繰り下げることがある。
始業=午前○時○○分、終業=午後○時○○分、休憩=正午〜午後1時
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3 |
第1項で定める書面協定においてその適用を受けない者とされた従業員の労働時間、始業、終業の時刻及び休憩時間については第△条の定めるところによる。
(休日)
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第○条 |
休日は従業員代表との1年単位の変形労働時間制に関する書面協定の定めるところにより、毎年○月○日を起算日とし、1週間ごとに1日以上、1年間に○○○日以上となるよう次の日を指定して、年間カレンダーに定め、毎年○月○日までに各人に通知する。 |
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(1)日曜日
(2)国民の休日(日曜日と重なった場合は翌日)
(3)年末年始(12月○○日〜1月○日)
(4)夏季休日(○月○日〜○月○日)
(5)その他会社が指定する日
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2 |
前項の書面協定においてその適用を受けない者とされた従業員の休日については第△条の定めるところによる。 |
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なお、作成・変更された就業規則は、各労働者に配布するか職場の見やすい場所に掲示する等により、労働者に周知させる必要があります。
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5
労働基準監督署長への届出 |
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上記3による「1年単位の変形労働時間制に関する協定」は、年間カレンダー等を添付のうえ、所定の様式とともに所轄労働基準監督署長に届け出てください。
所定の様式はここからWord形式でダウンロードできます。
また、上記4により変更された就業規則については、労働者代表の意見書を添付したうえで、同様に所轄労働基準監督署長あて届け出る必要があります。
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☆参考☆ 〜協定届の過半数代表者について〜
1年単位の変形労働時間制に関する協定などの労使協定における労働者側の締結当事者や就業規則を提出する際の意見者は、その事業場に、パートタイマーなども含んだ全労働者の過半数で組織する労働組合(過半数労働組合)がある場合には、その労働組合となります。
過半数労働組合がない場合に限り、労働者の過半数を代表する者(過半数代表者)が締結当事者となります。
なお、過半数代表者は次の条件を満たす必要があります。
(1)労働基準法第41条第2号に規定する監督、管理者でない者
(2)労使協定等の締結者、就業規則への意見者としての過半数代表者の選出である旨を明らかにして行われる投票・挙手等で選出された者
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