改正労働基準法 2
事業場外労働 変形労働時間制
平成15年法律第000号 平成16年1月1日施行
社会保障法・労働保護法 

4 ●1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の2) 
5 
●1年単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の4) 第32条の4の2) 
長時間にわたる時間外労働の抑制(第36条)                                   
7 
●長時間にわたる時間外労働の抑制時間外労働第36条 
(時間外、休日及び深夜の割増賃金)第37条

男女雇用機会均等法http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jyosrdkkt.htm 
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\デスクトップ\WWW\roukihou.htm

1事業場外労働sairyou.htm#1   
rukhou.htm#h38-2   

裁量労働制  
ホワイトカラー業務の裁量労働制 2000.0401から 
38条の3    相次ぐ採用

裁量労働制
38条の4  

裁量労働制 ホワイトカラー業務の裁量労働制 2000.0401から 

改正労働基準法roukihou.htmroukihou.htm
有期雇用yukoyo.htm
改正労働基準法 解雇に関する改正roukih3.htm11http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roukih3.htm

裁量労働制の対象業務は、命令(労基法施行規則第24条の第6項)

労働基準法第39条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h39
8 ●年次有給休暇 の付与日数(第39条 第72条)等 年次有給休暇
3 週所定労働時間が30時間未満の労働者 パートの年次有給休暇roukih3.htm#88

年少者の労働基準 就業最低年齢#11 11就業最低年齢roukihou2.htm#11
rukh16.htm第56条      相次ぐ採用年少労働者nsrodosh.htm

事業場外労働 38条の2第4項rukhou.htm#h38-2  38条の3 労基法第38条の4

裁量労働に関するみなし労働時間

協定で定めた時間 みなし労働時間

使用者の具体的監督が出来ない状態にあるため 正確な労働時間の把握が困難であることから所定の労働時間働いたものとみなし 始業時間前に出かけたり就業時間後に帰社したり あるいは自宅から直行直帰する場合 そして出張のときは時間外労働として取り扱わなくてもかまいません  みなし原則といいます 

労使協定をした場合は所轄の労基署に届け出なければなりません 但しその協定で定める時間が法定労働時間(8時間)以下である場合は届け出る必要はありません

法定労働時間を超える場合は 36協定の届出に「事業場外労働のみなし労働時間は1日9時間とする」と付記して届ける 

労基法第38条の2
38条の2rukhou.htm#h38-2
 
労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。

ただし、当該業務を遂行するためには
通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、命令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

2 前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、
その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。

3 使用者は、命令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

 裁量労働制

働いた時間にかかわらず 仕事の成果・実績などで評価を決める制度 労使で定めた時間を働いたとみなす

専門業務型 研究開発 専門業務

企画業務型 企画 立案 調査 対象は事実上本社に限定

労基法第38条の4
第38条の3
 
使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との
書面による協定により、

業務の性質上その遂行の方法を
大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難なものとして
命令で定める業務のうちから労働者に就かせることとする業務を定めるとともに、
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し
当該業務に従事する労働者に対し具体的な指示をしないこととする旨及び
その労働時間の算定
については当該協定で定めるところによることとする旨を定めた場合において、
労働者を当該業務に就かせたときは、
当該労働者は、命令で定めるところにより、その協定で定める時間労働したものとみなす。

2 前条第3項の規定は、前項の協定について準用する。

 

平成12年4月1日施行

 新たな裁量労働制 

★企画裁量制スタート(労基法大正11年法律第70号以下法第38条の4裁量労働(第38条の4)

事業運営上の重要な決定が行われる事業場において、労使委員会が 委員の全員 の合意により、企画、立案、調査及び分析の業務であって

遂行手段などに関し使用者が具体的指示をしないこととする業務(対象業務)対象労働者の具体的な範囲、労働時間として算定される時間、健康及び福祉を確保するための措置、対象労働者の同意を得なければならないことなどを決議し、

かつ、使用者がその決議を労働基準監督署に届けた場合に、対象労働者をその事業場の対象業務に就かせたときは、その決議で定めた時間(労働時間として算定される時間)労働したものとみなすことができることになりました 

また労働大臣は、労使委員会の委員の全員の合意により決議する対象業務、対象労働者の具体的範囲については指針を定めることとなりました

注 対象労働者の範囲は、企業の本社などの中枢部門で対象業務に就く者に限られ、すべてのホワイトカラーが含まれる者ではありません

 

契約社員の労働時間管理

契約社員の場合には、(1)契約期間が定められている、(2)一般従業員と比べて所定労働日数や所定労働時間が少ない、 (3)業務内容が限定されていて特に専門的知識・技能を利用する場合が多いなどの特徴があります。

このように一般従業員とは異なった特別な雇用管理が必要となりますが、特に(3)との関係から、労働時間管理において、 フレックスタイム制や裁量労働制を採用する例が多いと思われます。

フレックスタイム制とは

例えば1週間とか1ヵ月というように1ヵ月以内の一定期間における総労働時間だけを定めておいて、 その範囲内で各日の始業と終業時刻を労働者一人一人の決定に委ねることとする制度です。総労働時間は、週平均40時間以内に なるようにします。
この制度は、何時から何時まで働くかを労働者一人一人の事由に任せてしまうものですから、チーム・ワークで仕事をする業務には 適していません。
個々の労働者の業務の範囲が明確になっていて、独立している業務、例えば、研究開発、計画、企画、調査、情報処理などです。
こういう点で専門的知識・技能を業務内容とする契約社員の場合には、フレックスタイム制が採用される例が多いと思われます。

フレックスタイム制は、始業および終業時刻の決定を労働者個人の自由に委ねるのですから、例えば、会議への出席や業務指示の ために、「ラ時に出社せよ」と命じることはできません。 そこで、会議や業務連絡、社員相互間のコミュニケーションなどのため、全員の出社を義務づける時間帯を設けることができます。 それをコアタイムといい、コアタイム前後のいわゆるフレックスな時間帯(この時間帯ならいつ出社しても、いつ退社してもよい とされる部分)をフレキシブルタイムといいます。
もちろんコアタイムを設けるかどうかは自由です。
フレックスタイム制を採用しようとする時の手続きとして、就業規則に始業および終業時刻を労働者の決定に委ねる旨を定めるとともに、 つぎの事項を定めた労使協定を締結する必要があります。

対象労働者の範囲
1ヵ月以内の清算期間
清算期間における総労働時間
標準となる1日の労働時間
コアタイムを設ける場合はその時間帯
フレキシブルタイムに制限を設ける場合はその時間帯


賃金

賃金に関する事項も就業規則の記載事項の1つになっていますので、契約社員の賃金も就業規則の定めが必要です。
すなわち、「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項」です(労基法89条労基法第38条の4)。

また、賞与や退職金は、これらの制度を設ける場合には、やはり就業規則にさだめる必要があります。
使用者は、労働者の採用にあたって労働条件を明示する義務がありますが(労基法15条)、その際賃金については、その 「決定、計算及び支払の方法並びに賃金の締切り及び支払の時期に関する事項」を明らかにした書面を労働者に交付しなければ なりません(労基法施行規則5条2項)。

契約社員の賃金についても、これらの規定を守らなければなりません。
就業規則は、事業場において使用するすべての労働者を含めて10人以上いる場合に作成・届出が義務づけられますから、契約社員は 数人しか採用していないとしても、契約社員も含めて10人以上の労働者を使用していれば、契約社員の賃金をはじめとした 労働条件を就業規則に定めなければなりません。

最近は、一般従業員についても業績主義を取り入れて、賃金形態に年俸制を採用する会社が増えてきています。


年俸制とは、賃金の全部または一部を年単位で決定することで、年俸額を契約の際に当事者間で取り決める、 あるいは、前年度の勤務実績をもとにして決定するものです。
ところで、労基法24条(2項)では、賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないとされていますので、 いわゆる年俸制をとる場合でも、この支払い方法に従わなければなりません。
したがって、例えば、年俸額を16ヵ月で割って、12回分を1ヵ月ごとに支払い、残りの4回分を夏冬2回の賞与に振り分ける という方法で支払うことになります。

裁量労働(第38条の4) 労基法第38条の4

(1) 事業運営上の重要な決定が行われる事業場において、
労使委員会が委員の全員の合意により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、当該決議を行政官庁に届け出た場合において、ロの労働者の範囲に属する労働者をイの業務に就かせたときは、当該労働者は、命令で定めるところにより、ハの時間労働したものとみなすものとしたこと。

イ 事業の運営に関する事項についての
企画、立案、調査及び分析の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないことどする業務

ロ イの業務に就かせたときは決議で定める時間労働したものとみなされることとなる労働者の範囲

ハ 労働者の労働時間として算定される時間

二 労働者の労働時間の状況に応じた労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。

ホ 労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。

へ 使用者は、ロの労働者をイの業務に就かせたときはハの時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかった労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。

ト イからへまでに掲げるもののほか、命令で定める事項



(2) (1)の委員会は、次の要件に適合するものでなければならないものとしたこと。

イ 委員会の委員の半数については、命令で定めるところにより、労働者の過半数を代表する者等に任期を定めて指名されるとともに、当該事業場の労働者の過半数の信任を得ていること。

ロ 委員会の設置について、行政官庁に届け出ていること。

ハ 委員会の議事について、議事録が作成され、かつ、保存されるとともに、労働者に対する周知が図られていること。

ニ イからハまでに掲げるもののほか、命令で定める要件

(3)労働大臣は、労働者の適正な労働条件の確保を図るために、中央労働基準審議会の意見を聴いて、(1)に掲げる事項その他(1)の委員会が決議する事項について指針を定め、これを公表するものとしたこと。

(4) (1)の届出をした使用者は、命令で定めるところにより、定期的に、(1)のニに掲げる措置の実施状況その他の命令で定める事項を行政官庁に報告しなければならないものとしたこと。

(5) (1)の委員会において、4の1箇月単位の変形労働時間制等について、その委員の全員の合意による決議が行われたときは、

当該決議は労使協定等と同様の効果を有するものとしたこと。

裁量労働制

裁量労働制とは、「業務の性格上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要があるため当該業務の 遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難なものとして命令で定める業務」のうちから、労使協定 に定めた業務については、労使協定に定めた時間労働したものとみなすという制度です。
これは経済のサービス化・情報化等の進展、また、業務の効率化などにより、上司が細かく仕事の進め方を指示したり、 時間管理をしないで、労働者の裁量に任せるのが相応しい業務について、労働時間の算定が適切に行われるようにするために 設けられた制度です。

また、業務の性質からいって、時間数によって賃金を決定するという時間管理になじまないことから、実際に労働した時間では なく労使の話し合いにより作った協定で定めた時間を労働時間とみなすことにする制度です。

この制度は、仕事の具体的な進め方や時間配分を労働者にまかせることが条件であり、したがって、業務が使用者から具体的指示 を受けることなく労働者の裁量に委ねることができる性格のものでなければなりません。 現在、裁量労働制を利用できる業務は、以下の業務に限られています。

このような性格から、フレックスタイム制と同様に、専門的知識・技能を使用する契約社員の時間管理に利用されることが多いと 思われます。

裁量労働制の対象業務は、命令(労基法施行規則第24条の第6項)
(8)対象業務
裁量労働制の対象業務は、命令(労基法施行規則第24条の第6項)で定められており、この中から選んで協定において定めます。

新商品または新技術の研究開発等の業務
情報処理システムの分析または設計の業務
記事の取材または編集の業務
デザイナーの業務
プロデューサーまたはディレクターの業務
中央労働基準審議会の議を経て労働大臣の指定する業務(現在なし)
裁量労働制を導入する場合には、対象業務とみなし時間を労使協定に定めなければなりません。
みなし時間をどのように定めるかについては、法はなんら規定していません。

通達(昭63.1.1基発1号)では、「労使協定において、裁量労働に該当する業務を定め、当該業務の遂行に 必要とされる時間を定めた場合」となっていますが、必ずしもこれに縛られる必要はなく、所定労働時間としても構いません。
ただ、みなし時間を設定することは、賃金額の設定を意味することにもなるので、実際例は、所定労働時間に、これまでの残業実績の時間をプラスした時間とする例が多くみられます。また、 みなし時間は、1日当たりの労働時間を定めるものであり、1週間や1ヵ月の総労働時間を定めるものではありません (昭63.3.14基発150号)。

みなし時間制というのは、実際に労働した時間にかかわらず、定めた時間労働したものとみなすものですので、 もし、みなし時間が9時間の場合には、法定の8時間を超えていますので、労使協定(36協定)の締結と割増賃金の支払いが必要です。

裁量労働制の対象となる労働者には、「当該業務の遂行に手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をしないこととする」 とされていますから、業務に関する指示を一切できないかといいますと、そうではなく「具体的な指示をしない」というものです。

したがって、業務の基本的な内容についての指示を与えたり、業務の進行状況について報告を求めたりすることはできます。
つぎに、時間配分についても「具体的な指示をしない」とする点に関して、裁量労働制の対象労働者に始業・終業時刻を 設定することができるかという問題があります。

裁量労働制は、時間配分を労働者に任せることにするものですから、始業・終業時刻により拘束することはできないと考えるべきです。

ただ、出勤の確認のため、タイムレコーダーの打刻を求めることは問題ありません。
なお、労働者には時間配分が任されたにすぎず、所定労働日には労働義務がありますので、出勤するか、しないかの自由までは ありません。

 

 

産前産後(65条) 生理日(68条)

既に施行されている事項 

平成10年10月1日から、次の事項が施行されています
労働条件についての紛争解決援助のための制度 (第105条の3) 
都道府県労働基準局長は 労働条件の紛争に関し当事者から援助を求められたときは 助言指導できる 
  

問い合わせは 都道府県労働基準局長・労働基準局監督署に

改正労働基準法 労務安全情報センターリンク

第38条

(平五法七九・平一〇法一一二・平一一法一六〇・一部改正)
(時間計算) 第三十八条 
労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。 A 坑内労働については、労働者が坑口に入つた時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、この場合においては、第三十四条第二項及び第三項の休憩に関する規定は適用しない。

第三十八条の二 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。 A 前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。 B 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。 (昭六二法九九・追加、平五法七九・平一〇法一一二・平一一法一六〇・一部改正)
file:///C:/WINDOWS/Profiles/tk-o/デスクトップ/WWW/sairyou.htm#1

第三十八条の三 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうちから労働者に就かせることとする業務を定めるとともに、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し当該業務に従事する労働者に対し具体的な指示をしないこととする旨及びその労働時間の算定については当該協定で定めるところによることとする旨を定めた場合において、労働者を当該業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、その協定で定める時間労働したものとみなす。
A 前条第三項の規定は、前項の協定について準用する。 (平一〇法一一二・追加、平一一法一六〇・一部改正)
第三十八条の四 労基法第38条の4
事業運営上の重要な決定が行われる事業場において、賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会(使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。)が設置された場合において、当該委員会がその委員の全員の合意により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を当該事業場における第一号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第三号に掲げる時間労働したものとみなす。
一 事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であつて、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務(以下この条において「対象業務」という。)
二 対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であつて、当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲
三 対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間
四 対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
五 対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
六 使用者は、この項の規定により第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を対象業務に就かせたときは第三号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
七 前各号に掲げるもののほか、
厚生労働省令で定める事項 A 前項の委員会は、次の各号に適合するものでなければならない。
一 当該委員会の委員の半数については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者に厚生労働省令で定めるところにより任期を定めて指名され、かつ、厚生労働省令で定めるところにより当該事業場の労働者の過半数の信任を得ていること。
二 当該委員会の設置について、厚生労働省令で定めるところにより、行政官庁に届け出ていること。
三 当該委員会の議事について、厚生労働省令で定めるところにより、議事録が作成され、かつ、保存されるとともに、当該事業場の労働者に対する周知が図られていること。
四 前三号に掲げるもののほか、
厚生労働省令で定める要件 B 厚生労働大臣は、対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために、労働政策審議会の意見を聴いて、第一項各号に掲げる事項その他同項の委員会が決議する事項について指針を定め、これを公表するものとする。
C 第一項の規定による届出をした使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、定期的に、同項第四号に規定する措置の実施状況その他の厚生労働省令で定める事項を行政官庁に報告しなければならない。
D 第一項の委員会においてその委員の全員の合意により第三十二条の二第一項、第三十二条の三、第三十二条の四第一項及び第二項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、前条第一項並びに次条第五項及び第六項ただし書に規定する事項について決議が行われた場合における第三十二条の二第一項、第三十二条の三、第三十二条の四第一項から第三項まで、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条、第三十八条の二第二項、前条第一項並びに次条第五項及び第六項ただし書の規定の適用については、第三十二条の二第一項中「協定」とあるのは「協定若しくは第三十八条の四第一項に規定する委員会の決議(第百六条第一項を除き、以下「決議」という。)」と、第三十二条の三、第三十二条の四第一項から第三項まで、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第二項、第三十八条の二第二項、前条第一項並びに次条第五項及び第六項ただし書中「協定」とあるのは「協定又は決議」と、第三十二条の四第二項中「同意を得て」とあるのは「同意を得て、又は決議に基づき」と、第三十六条第一項中「届け出た場合」とあるのは「届け出た場合又は決議を行政官庁に届け出た場合」と、「その協定」とあるのは「その協定又は決議」と、同条第三項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」と、「当該協定」とあるのは「当該協定又は当該決議」と、同条第四項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」とする。

第39条

8 ●年次有給休暇 の付与日数の引き上げ(第39条 第72条) 平成12年度まで経過措置あり                  
9 就業規則に関する別規則の制限の廃止(第89条)                                         
10 
法令などの周知義務 (第106条)就業規則に労使協定を加える その周知は命令で定める方法による

 
4 
1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の2)  

就業規則などによるほか、労使協定を締結し、労働基準監督署長に届けることによっても1ヶ月単位の変形労働時間制を導入することができるようになりました 

            
5 
1年単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の4 第32条の4の2)

労働日数 労働時間の限度

労働日数の限度 1年あたり280日  
1日及び1週間の所定労働時間の限度 1日10時間 1週間52時間  
連続して労働させる日数の限度 6日  

 

1年単位の変形労働時間制の対象となる期間(対象期間)を通じて使用されない労働者についても1年単位の変形労働時間制により労働させることができる 

使用された期間中平均して1週間あたり40時間を超えた労働についての割増賃金の支払いが義務づけられることのなりました 

対象期間を1ヶ月以上の期間に区分できる

この場合は 労使協定で1ヶ月以上の期間に区分して 最初の期間の労働日及び労働日ごとの労働時間 最初の期間を除く各期間の労働日数及び総労働時間を定めなければなりません。 また当該各期間の労働日及び労働日ごとの労働時間は当該各期間の初日の少なくとも30日前に定めなければなりません

労働日及び労働日ごとの労働時間は次の要件を満たすように定めなければなりません 

労働日数の限度 

対象期間が3ヶ月を越える場合において、当該対象期間につい1年あたり280日。従って1年間の歴日数から280日を減じた日数以上の休日を確保しなければなりません   365-280=85 

1日及び1週間の所定労働時間の限度

1日10時間 1週間52時間

ただし対象期間が3ヶ月を越える場合においては その労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数が3週間以下でなければなりません 
また対象期間を3ヶ月ごとに区分した各期間に置いて、その労働時間が48時間を超える週は、当該週の初日の数で数えて3以下でなければなりません

連続して労働させる日数の限度 6日 ただし特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間として労使協定で定めた期間)においては1週間に1日の休日が確保できる日数

1年単位の変形労働時間制の対象者については、時間外労働の限度に関する基準において 特別の取り扱いを受けます (7の(1)を御覧ください。)。

使用者は、変形労働時間制(1ヶ月、1年及び1週間単位のものに限ります)の対象者のうち、育児を行う者、老人などの介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者が育児などに必要な時間を確保できるような配慮をしなければなりません 

                                                              
6 
一斉休憩の例外(第34条) 使用者は、労使協定があるときは休憩時間を一斉に与えることを要しないことになりました     

 使用者は、次の事項について定めた書面による労使協定があるときは、休憩時間を労使協定の定めるところにより与えることができます。

@ 一斉に休憩を与えない労働者の範囲
A  @の労働者に対する休憩の与え方  

 なお、既に適用除外の許可を受けている事業場については引き続き適用除外であり、改めて労使協定を締結する必要はありません。

長時間にわたる時間外労働の抑制(第36条)                                   
7 
長時間にわたる時間外労働の抑制(時間外労働第36条 

労働大臣は労働時間延長の限度の基準を定めることができる 
育児介護を行う女性労働者のうち希望者については 短い基準を別途定めることとし 1年については 150時間を超えないものとする 

時間外労働の限度に関する基準

特別条項つき36協定の運用制限

かねてから、青天井だった36協定の特別条項を使って、多くの企業において恒常的な時間外労働が行われていることが問題視されていた。
この36協定の抜け道が半分だけ塞がれる。

告示の改正にあわせて出された10月22日付厚生労働省の運用通達は、平成16年4月1日以降協定の36協定から
■36協定の特別条項協定は「臨時的なものに限る」こと。

■具体的には、3箇月以内の一定期間(例えば1箇月)の限度時間(例えば1箇月45時間)を超え、特別延長ができる回数を36協定のなかに協定すること。

■特別延長のできる回数は、1年のうち半分を超えてはならない。

■特別の事情は、「業務の都合により」のような抽象的な理由は認めない
としている。
36協定は労基署への届出によって効力が生じるが、上記に反する協定は「限度基準に適合しないもの」として不受理(返戻)となる。

━━━━━━━━
労務安全情報センター  2003/10/27

 

労基法第36条は、時間外労働を無制限に認める趣旨ではなく、時間外労働は本来臨時的なものとして必要最小限にとどめるべきものです。

同条は労使がこのことを十分意識した上で時間外労働協定を結ぶことを期待しているといえます。 

労基法第36条2項は、労働時間の延長を適正なものとするため、厚生労働大臣が時間外労働協定に関する基準を定めることとしています。

その基準は次のとおりです。

労働時間を延長する必要のある業務の種類を定めるに当たっては、業務を細分化して業務の範囲を明確にしなければならないこと。 A 1日を超える一定の期間について延長することができる時間を定めるに当たっては、当該一定期間は1日を超え3か月以内の期間及び1年間としなければならないこと。 B 延長時間の限度は次の表のとおり。


一般の労働者の場合

期  間

限度時間

1週間

15時間

2週間

27時間

4週間

43時間

1か月

45時間

2か月

81時間

3か月

120時間

1年間

360時間

対象期間が3か月を超える1年単位の
変形労働時間制の対象者の場合

期  間

限度時間

1週間

14時間

2週間

25時間

4週間

40時間

1か月

42時間

2か月

75時間

3か月

110時間

1年間

320時間

 使用者及び労働者は、協定の内容がこの基準に適合したものとなるようにしなければなりません。(労基法第36条第3項)

 ただし、これら@〜Bの規定は、工作物の建設等の事業、自動車の運転の業務、新技術・新商品等の研究開発の業務、季節的要因等により業務量の変動が著しい事業又は公益上の必要等により集中的な作業が必要とされる業務で労働局長が指定するものについては、適用されません。

労働時間の延長の限度等に関する基準(平成12年.12月25日労働省告示第120号)

労働時間の延長の限度等に関する基準第3条
限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別な事情が生じた時に限り労使当事者間において定める手続きを経て限度時間を超える一定の時間まで延長することができる旨を定める」ことを認めています  エスケープ条項といわれています

 

(時間外、休日及び深夜の割増賃金)第37条

 

時間外、休日及び深夜の割増賃金)

第三十七条
使用者が、第三十三条又は前条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ命令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
2 前項の命令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
3 使用者が、午後十時から午前五時まで(労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
4 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他命令で定める賃金は算入しない。

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  静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

 

 

 

再雇用(嘱託等) 
実質的に労働関係が継続していれば勤続年数を通算する 断続(2週間以上?)すれば新規雇用と同様な扱い

臨時工 1ヶ月ごとに再雇用更新 継続

求職者の復職

臨時工 パートから正規職員に切り替え

会社が解散 新会社に包括承継

 

 

2−2 60歳定年

60歳定年の義務化(高年齢者雇用安定法4条) 平成10年4月から

問い合わせは最寄りの公共職業安定所(ハローワーク)に

(遺族補償) 第七十九条

労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、遺族に対して、平均賃金の千日分の遺族補償を行わなければならない。

紛争の解決援助 105条の3

働き方の多様化の伴う労働条件に関する紛争の増大に対処するため、
都道府県労働局長は、労働条件について の労働者と使用者との間の紛争に関し、
当事者から解決のための援助を求められた場合には、
必要な助言または指導をすることが出来ることとされています 
労働争議や男女雇用機会均等法にかかる紛争は含まれません

 

法令などの周知義務 106条

法令の要旨 就業規則 労使協定

 

はじめに   ホームページにBACK 労基法1

 

1 雇 用  1-2雇用と高齢者 2 労働基準法 雇用に関する法律 雇用契約 労働基準法 2(改正労基法 事業場外 裁量労働)

2-2 60歳定年制  3 雇用均等法  4 就業規則  5 労働保険 役員 労働者の取り扱い 6 女性と労働法 労働時間 8時間外労働 休日 年休  賃金  採用から退職まで(給与計算)10 解雇 労働法に関するトラブル  11育児・介護休業法  

12 派遣労働  13パ ー ト雇用を考える10-11雇用と税金 助成金  


> ----- Original Message -----
> 送信者 :
> 宛先 : <tk-o@bekkoame.ne.jp>
> 送信日時 : 2005年8月2日 11:41
> 件名 : 教えてください。
初めまして。
 このたび 二年近くつとめた パートをやめることになり、どのくらい前から 
雇用主にその旨を伝えればよいのか わからず、いろいろと
ネットで調べている中で 川口様の ページを拝見し 厚かましいとは
思いましたが、 教えて頂きたいことがあり メールしております。
通常 正社員の場合は 最低1ヶ月前から 退職の意志を
伝えるようになっていると思いますが パートの場合にも 最低
何日前には かならず 伝えるようにと言うような 決まりがあるのでしょうか?
パート勤めをしたことがなかったもので どのようなきまりがあるのか
わからず、悩んでいました。
私としては 今月末でやめさせて頂こうと思っているのですが、一ヶ月を切ってし
まっているので、 受け入れられないこともあるのでしょうか?
お忙しいとは思いますが、お返事お待ちしております。

民法627条では解約の申し入れは2週間前になっっていますが まず 就業規則や契約
書などを見てください  仕事の内容などにより異なるでしょう  あなたが辞める ことにより会社にどのような損害が生じるかということです その他引継ぎや退職な どの事務処理の問題があります 2週間を基本に考えればいいでしょう

 

女性と労働保護法
roudou/wroudou.htm

主張する働く女性労務安全情報センター雇用均等法

母性保護 66条 男女雇用機会均等法第23条

第三者行為・業務災害

紛争の解決援助 105条の3

 

8-1(遺族補償) 第79条 

9 ●就業規則に関する別規則の制限の廃止(第89条)    

10●法令などの周知義務 (第106条)就業規則に労使協定を加える

 

変形労働時間制
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\デスクトップ\WWW\hkrojikan.htm

4 ●1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の2) 

5 ●1年単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の4) 

6 ●一斉休憩の例外(第34条)

7 ●長時間にわたる時間外労働の抑制(第36条)
 時間外労働 36条

(時間外、休日及び深夜の割増賃金)
労働基準法第37条)割増賃金
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37

 

改正労働基準法2003/6/27成立

 

労基法1労基法1    労働基準法 法庫 労働関係など 労働基準法  就業規則 

有給休暇 年休の買い上げ 基準日の統一をする  退職と有給休暇

 ●労働契約期間の上限延長(第14条) 特例45歳以上 3年

 ●労働契約締結時の労働条件の明示(第15条)

 ●退職時の証明(第22条)

配慮義務 

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei.htm#203
電通事件 健康配慮義務 最高裁判決H12.3.24

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei.htm#204

川義事件

http://www.jil.go.jp/

http://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.jp/internet/ 東京労働局

http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/rokishos.htm神奈川県

労務安全情報センター雇用均等法

http://www.co-op.or.jp/ccij/books/200209wakisaka.pdf ワークシェアリング

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou1.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm

 静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

 

 

 

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  静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹 

 

 

2 就業最低年齢 第56条


労務安全情報センター

URL  http://www.campus.ne.jp/~labor/

一 有期労働契約に関する改正

@有期労働契約の期間の上限〔現行1年→原則3年に延長。

A高度で専門的な知識等を有する者及び満60歳以上の者については、5年に延長〕

B有期労働契約の締結・更新・雇止めに関する基準

C有期労働契約労働者の退職に関する暫定措置

C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\デスクトップ\WWW\yukoyo.htm 

二 解雇に関する改正

合理的理由を欠き 社会通念上相当と認められない場合は無効とする 

解雇事由の明示

就業規則への記載

三 裁量労働制に関する改正 。

専門業務型裁量労働制               要件の強化

企画業務型裁量労働制 信任手続きの廃止など要件の緩和

 

労働契約に関する制度の法的位置付け
出向・転籍・配置転換 労働条件変更等労働契約に関する法体系の整備 現在は民法に基ずく判例の積み重ね)

 改正労働基準法 2 平成10年法律第112号 平成11年4月1日施行

 労働契約期間の上限延長(第14条) 

高度な専門的知識を有する者 60歳以上の者の雇い入れ期間 上限を3年

高度の専門知識を有する者とは

博士の学位を有する者 

修士の学位及び3年以上の業務経験を有する者 

公認会計士 医師 歯科医師 獣医師 一級建築士 薬剤師 不動産鑑定士 弁理士 技術士 社会保険労務士 

特許法に規定する特許発明の発明者 意匠法に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法に規定する登録品種を育成した者であって、5年以上の業務経験を有する者

国などによりその有する知識などが優れた者であると認定され 上記に掲げる者に準じる者として労働省労働基準局調が認める者であって 5年以上の業務経験を有する者

45歳以上の方も2002/01から2005/3までの時限措置として特例3年まで可能

注意してください!

○対象となる労働契約のうち、1及び2の労働契約は、新たに雇い入れる方と締結する労働契約に限られており、従来からその事業場で同じ業務に従事していた方と1及び2の労働契約を締結することはできません。

○高度の専門的知識等を有する方を解雇したり、移籍出向させたりして、その代替要員として外部の方を新たに雇い入れる場合には、その方と締結する労働契約は1及び2の労働契約には該当しませんので、期間の定めのない労働契約又は期間が1年以内の労働契約を締結しなければなりません。

○対象となる労働契約のうち、1又は2の労働契約を締結した方を契約期間の終了後も引き続き雇用する場合には、その方と締結する労働契約は1及び2の労働契約には該当しませんので、期間の定めのない労働契約又は期間が1年以内の労働契約を締結しなければなりません。ただし、その方が満60歳以上であれば、3年を上限とする労働契約を締結することも可能です。

 

2 労働契約締結時の労働条件の明示(第15条) 賃金に関する事項に加え、労働時間に関する事項その他 省令で定める対象となる業務

労働契約の締結に際し、使用者は、次の事項について書面の交付により労働者に明示しなければなりません

労働契約の期間に関する事項   就業の場所及び従事すべき業務に関する事項  始業及び終業の時刻  所定労働時間を超える労働の有無、 休憩時間 休日、休暇並びに就業時転換に関する事項  賃金の決定、計算及び支払いの方法 賃金の締め切り及び支払いに時期に関する事項  退職に関する事項                                        

3 退職時の証明(第22条) 労働者が使用者に退職の事由の証明書(解雇の場合はその理由)を請求できる  

  退職の場合に 労働者が使用者に証明書を請求できるのは次の事項です 

  使用期間 業務の種類 その事業における地位 賃金 退職の事由

 

Q and A 年休の基準日の統一をする

Q 給料締切は毎月15日、その意味での年度末は3月15日です。(決算上の年度末は3月31日ですが)年休の基準日は3月15日となります。

入社後6ヶ月経過した者には
次の3月15日までの残り月数に10日を掛け、12ヶ月で割って、「10日相当分」の年休を与え、
3月16日から向こう1年間に11日の年休を与えています。
さらにその翌年の3月16日から向こう1年間は12日となります。

4月入社の場合、10月から3月までの残り月数、つまり、5ヶ月 x 10 ÷ 12 で4.5日、 となります。
この「10日相当分」の考え方は公平だと思っていますがいかがでしょうか。

年次有給休暇を付与する場合、採用月が異なるので、6か月経過した者毎に付与していくと事務的にも煩雑である。年度始めに一律に付与していくことにしたい

A 10月に10日間の有給休暇が付与されるわけですから 4.5日では労基法違反になります 基準日3月には11日与えなければなりません 採用されて1年未満で有給休暇が21日あることになります

Q 次の疑問は基準日時点の勤続年数を見て何年6ヶ月を経過しているから、例の表に照らして日数を決めるべきなのか。

あるいは、基準日を過ぎれば勤続年数に関わらず1日増やしていいのか、(これだと年数によっては2日増える場合もあるのでおかしいように思います)質問を受けています。

A 例の表に照らしてその日数を下回らないよう有給休暇を付与しなければなりません

年休の基準日を統一する場合は

常に切り上げによって対応しなければならない。

継続勤務の期間は、個々労働者の採用日によって最大12ヵ月(設けようとする基準日から見て、前日に採用された者、もあれば、12ヵ月近く前の採用者もあり得る。)の開きがある。基準日の統一とは、このケースでいう「前日に採用された者」に対しても、翌日の統一基準日から10日間の年休を与える(=勤務期間の切り上げ)ことによって対応しなければならない、

 

採用の日から起算して6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤
した職員に対しては10日の年次有給休暇を付与することが必要です

、一定の基準日を設けて、その日に全員に一斉に付与する場合は、採用月によって基準日までの勤続期間が異なることなりますが、これは、基準日を統一的に定めた結果であり、やむを得ません。
 かりに4月1日を基準日とし、それ以外の日には一切付与しないとすると、4月から9月までに新規に採用された者は翌年の4月1日の基準日までに6か月を経過してしまいます、これでは法違反となります。

10月から3月までに採用された者は、6か月を経過するまでに基準日を迎えます 基準日である4月1日には10日を付与します。

@ 4月から9月に採用された者には、各人毎にそれから6か月経過後までの日に10日を付与し基準日である4月1日に11日を付与する。

A 10月1日をかりの基準日として10日を付与し、4月1日に11日を付与する。

(3)10月1日を第Uの基準日として10日を付与し、その後は10月1日に付与していく。
(4月1日一第Tの基準日−と10月1日の二つのグループで管理していく)

(4)採用時点で10日付与し、4月1日に11日を付与する。

等を検討します

5ヵ月、6ヵ月前の採用日の労働者からは不公平との声もあるが、当該労働者が法律上の権利を侵害された訳ではないから、統一基準日を設ける以上やむを得ない。

基準日を統一した場合、その後の出勤率の算定は全員について統一基準日から向こう1年間で計算する。

基準局から抜粋

1年6月以上の継続勤務者の取り扱い H6年4月1日施行改正法

雇い入れの日から帰参して6ヶ月間継続勤務した場合にその間の出勤率が8割以上であれば10労働日の年休が発生するようになりました 1年6ヶ月以上継続勤務した労働者に対しては 6ヶ月を超えて継続勤務する日から起算 した継続勤務年数(1年8割以上出勤した1年に限る)ごとに1労働日を加算した有給休暇を与えなければならない(最高日数20日)

在籍していれば継続勤務に該当し 休職していても1年後との1日の増加の適用はある ただ現実に年休請求権が発生するのは前年度において全労働日の8割以上出勤していなければならない

通達有り H6.3.31基発181号

 

参考例 出勤率と発生年休

年期期間  出勤率 翌年度に発生する日数
入社日〜6ヶ月  8割以上出勤   10日
6ヶ月〜1年6ヶ月  8割未満出勤  0
1年6ヶ月〜2年6ヶ月  8割以上出勤  12日
2年6ヶ月〜3年6ヶ月  8割未満出勤  0
3年6ヶ月〜4年6ヶ月   8割以上出勤  16日

 一般の労働者(平成12年度まで経過措置があります)

  継続勤務年数   0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5 7.5 8.5 9.5以上
付与日数 平成13年度以降 10 11 12 14 16 18 20 20 20 20

年次有給休暇の繰越・時効

行政解釈は繰越を肯定する解釈を取っている昭和23/5/5基発686号

我妻 否定 

労基法第115条 請求権2年 ・? 除斥期間と解する説もある 

行政解釈は民法第147条により時効の中断だ成立するの立場をとっている

民法488条 弁済

退職と有給休暇

労基法第39条4項 時期変更権

年休の権利が労基法に基づくものである限り、当該労働者の解雇予定日を越えての時期変更権は行えない 49.01.11行政解釈  従って退職前有給消化可能

 

労働者の側から労働契約を解約(退職)する場合は意思表示から14日経過すれば責任は問われません

引継はどうします 年休の買い上げ(年休の買い上げ予約は違法 時効消滅年休の買い上げは合法) 困りますね 

年休の消滅時効(2年)労基法115

定年退職者の再雇用(嘱託等)と法定年休付与の関係

 

http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/josei/s12.htm

年休 http://www.ss.iij4u.or.jp/~naoki-k/law/roukihou20.htm#Label1

労務安全情報センター http://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/32right.html

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