意 見 書
平成 年 月 日
代表取締役社長 川口 徹殿
平成 年 月 日付を持って意見を求められた就業規則案について
下記の通り意見を提出します
記
従業員代表 印
就業規則２
解雇
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
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（普通解雇）
第４０条
１ 従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することが出来る。
①．勤務成績または業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく 他の職務にも転換できない等、就業に適さないと認められたとき。
②．勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たしえないと認められたとき。
③業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって 従業員が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。）
④精神又は身体の障害については適正な雇用管理を行い 雇用の継続に配慮してもなおその障害により業務に耐えられないとみとめられたとき
⑤ 試用期間中叉は試用期間満了時までに従業員として不適格であると認められたとき
⑥ 第△△条に定める懲戒解雇の事由に該当する事実があると認められたとき
⑦ 事業も運営上やむをえない事情叉は天災事変その他これに準ずるやむをえない事情により事業の継続が困難になったとき
⑧ 事業も運営上やむをえない事情叉は天災事変その他これに準ずるやむをえない事情により事業の縮小・転換叉は部門の閉鎖などを行う必要が生じ、他の職務に転換させることが困難なとき その他事業の運営上やむを得ない事情により、従業員の減員等が必要となったとき
⑨ 休職期間が満了した時点で なお休職事由が継続し 復職できない場合(休職期間を更新された場合を除く）
⑩ その他前各号に準ずるやむを得ない事情があるとき
２ 前項の規定により従業員を解雇する場合は、少なくとも３０日前に予告をするか、
または平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払います。
ただし、予め、労働基準監督署長の認定を受けて第４９条第２項に定める懲戒解雇をする場合および
次の各号のいずれかに該当する従業員を解雇する場合はこの限りでありません。
イ 日々雇い入れられる従業員(1ヶ月を超えて引き続き雇用されたものを除く）
ロ 2ヶ月以内の期間を定めて使用する従業員(所定期間を超えて引き続き雇用されたものを除く）
ハ 試みの使用期間中の従業員(14日を超えて引き続き雇用されたものを除く）
３ 第1項の規定による従業員の解雇に際し 当該従業員から請求のあった場合は 解雇の理由を記載した証明書を交付する
| 第38条 | １ | 従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇するものとする。
１）勤務成績または業務能率が著しく不良で、従業員としてふさわしくないと認められたとき。 ただし、第４９条第２項の事由に該当すると認められたときは、同条の定めるところによる。 |
| 第89条3号 |
| 退職に関する事項に 解雇の事由が含まれる |
| [ポイント] ａ 従業員を解雇するときは、客観的に合理的で社会通念上相当な理由が必要で、これを欠く場合は一般に解雇権の濫用として無効となります（民法第１条第３項、判例）。 解雇をめぐって労使間でトラブルが生じないよう、就業規則において解雇の理由や手続きを明確に定めておくことが必要です。本条では、解雇に該当する理由を定め、手続きを明らかにしています。 ｂ 従業員を解雇するときは、原則として少なくとも３０日前に予告をするか、または平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要ですが、解雇予告の日数は、平均賃金を支払った日数分だけ短縮することができます。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となったとき、または重大な服務規律違反など従業員の悪質な行為があったときで、事前に労働基準監督署長の認定を受けた場合は、解雇の予告または解雇予告手当を支払う必要がありません。 ｃ 従業員の業務上傷病による休業期間とその後３０日間および産前産後による休業の期間［産前６週間（多胎妊娠にあっては１０週間）以内または産後８週間以内の女子が休業する期間］とその後３０日間は、解雇はできません。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となったとき、または業務上の理由によって被災した従業員が療養開始後３年を経過した日において傷病補償年金を受けている場合（またはその日以降同年金を受けることになった場合）は、解雇制限が解除されます。 |
解雇の事由
労働能力
規律違反
経営上の必要
試用期間 解約権留保
包括条項
ｄ
労基法等の規定により、次のことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることが禁止されていますので、注意してください。
イ
従業員の国籍、信条、社会的身分（労基法第３条）。
ロ
労働者が労働基準監督機関に申告したこと（労基法第１０４条、労働安全衛生法第９７条）。
ハ
従業員が女子であること、女子従業員が結婚、妊娠、出産し、または産前産後の休業、育児休業をしたこと（男女雇用機会均等法第１１条）。
雇用機会均等法8条 13条 14条
ニ
従業員が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、または加入しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしたこと（労働組合法第７条）。
業務上の負傷疾病による休業期間その後30日間 産前産後
育児介護休業
証明書の発行 基準法22条
障害者の雇用
パートタイム従業員などを適用から外して別に扱う場合には就業規則本体にその旨を明記する
労働者数10人未満の小規模の事業場(製造業など）
（懲戒の種類）第42条
懲戒は、その情状に応じ、次の区分により行います。
イ．けん貴 始末書を提出させて将来を戒める。
ロ．減給 始末書を提出させ減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、
また、総額が１賃金支払い期間における賃金の１割を超えることはない。
ハ．出勤停止 始末書を提出させるほか、７日間を限度として出勤を停止し、その間の貸金は支給しない。
ニ．懲戒解雇 即時に解雇する。
（懲戒の事由）第43条
従業員が次のいずれかに該渋するときは、情状に応じ、けん責、減給または出勤停止とします。
イ．正当な理由なく無断欠勤 日以上に及ぶとき
ロ．正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退するなど勤務を怠ったとき
ハ．過失により会社に損害を与えたとき
ニ．素行不良で会社内の秩序または風紀を乱したとき（セクシャルハラスメントによるものを含む）
ホ 第１１条に違反したとき
へ．その他この規則に違反し、または前各号に準ずる不都合な行為があったとき
（懲戒の種類）
第48条
| [ポイント] ａ 懲戒を行うときは、例えば弁明の機会を与え、事情をよく聴取するなど、適正な手続きによることに努めてください。 ｂ 減給については、労基法第９１条でモデル規則と同様の制限が定められていますので、留意が必要です。 ｃ 出勤停止期間については、法律上の規制はありませんが、あまり長い出勤停止期間は望ましくありません。 ｄ 懲戒解雇で即時解雇する場合には、あらかじめ労働基準監督署長に申請してその認定を受けることが必要です。労働基準監督署長の認定を受けずに即時に解雇する場合には、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支給しなければなりません。 |
| 第49条 |
１ |
従業員が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給または出勤停止とする。
１）正当な理由なく無断欠勤○日以上に及ぶとき ２）正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退するなど勤務を怠ったとき ３）過失により会社に損害を与えたとき ４）素行不良で会社内の秩序または風紀を乱したとき ５）その他この規則に違反し、または前各号に準ずる不都合な行為があったとき |
| ２ |
従業員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇する。ただし、情状により減給または出勤停止とすることがある。
１）正当な理由なく無断欠勤○日以上に及び、出勤の督促に応じないとき ２）しばしば遅刻、早退および欠勤を繰り返し、○回にわたって注意を受けても改めないとき ３）会社内における窃盗、横領、傷害事件等刑法犯に該当する行為があったとき、またはこれらの行為が会社外で行われた場合であっても、それが著しく会社の名誉もしくは信用を傷つけたとき ４）故意または重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき ５）素行不良で著しく会社内の秩序または風紀を乱したとき ６）重大な経歴詐欺をしたとき ７）その他この規則に違反し、または前各号に準ずる重大な行為があったとき 付 則 この規則は、平成○年○月○日から施行する。 |
２ 従業員が、次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇する。ただし、情状により減給または出勤停止とすることがあります。
イ、正当な理由なく無断欠勤１４日以上に及び、出勤の督促に応じないとき
ロ．しばしば遅刻、早退および欠勤を繰り返し、 回にわたって注意を受けても改めないとき
ハ．会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があったとき、
またはこれらの行為が会社外で行われた場合であっても、それが著しく会社の名誉もしくは信用を傷つけたとき
ニ．故意または重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
ホ．素行不良で著しく会社内の秩序または風紀を乱したとき
ヘ．重大な経歴詐称をしたとき
ト．その他前各号に準ずる重大な行為があったとき
（解雇の予告）
第３９条
前条（第３８条）の規定により職員を解雇する場合は、少なくとも３０日前に予告をするか、または平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払います。
ただし、予め、労働基準監督署長の認定を受けて第５３条に定める懲戒解雇をする場合
および次の各号のいずれかに該当する職員を解雇する場合はこの限りでありません。
イ．日々雇い入れられる職員（１か月を超えて引き続き雇用された者を除く。）
ロ．２か月以内の期間を定めて使用する従業員（所定期間を超えて引き続き雇用された者を除く。）
ハ．試みの試用期間中の職員（１４日を超えて引き続き雇用された者を除く。）
（懲戒の目的 種類および程度）
第５１条 職場の秩序、規律を維持するため職員の秩序違反叉は服務規律違反に対し制裁として懲戒処分を行います
（懲戒の種類）
２ 懲戒は、その情状に応じ、次の区分により行います。
| イ | けん貴 | 始末書を提出させて将来を戒める。 |
| ロ | 減 給 | 始末書を提出させ減給する。 |
| ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、 また、総額が１賃金支払い期間における賃金の１割を超えることはない。 |
||
| ハ | 出勤停止 | 始末書を提出させるほか、７日間を限度として出勤を停止し、その間の貸金は支給しない。 |
| 昇給停止 | 始末書を提出させ1回の定期昇給を停止する | |
| 降職降格 | 始末書を提出させ降職または降格を行う | |
| 諭旨退職 |
懲戒解雇の事由に該当する場合であっても 情状酌量の余地があり本人も認め退職を申し出た場合は諭旨退職とし退職金を減額支給する |
|
| ニ | 懲戒解雇 | 即時に解雇し退職金を支給しない。 |
（懲戒の事由）
第５２条職員が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給または出勤停止とします。
（懲戒解雇の事由）
第５３条 職員が、次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とします。
この場合において、予め、労働基準監督署長の認定を受けたときは 労働基準法第20条に規定する予告手当ては支給しない
ただし、平素の服務態度その他情状により 第OＯ条に定める普通解雇叉は減給もしくは出勤停止とすることがあります。
| （１） | 正当な理由なく無届で7日以上欠勤し 出勤の督促に応じないとき もしくは虚偽の届出によって7日以上欠勤したとき |
| （２） | 正当な理由なく配置転換を拒んだとき |
| （３） | 採用条件の要素となるような経歴詐称をしたとき もしくは医院の行う調査に対し不採用の原因となるような経歴を詐称したとき |
| （４） |
職場内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があったとき、 またはこれらの行為が会社外で行われた場合であっても、それが著しく会社の名誉もしくは信用を傷つけたとき |
| （５） |
職場外における窃盗、横領、傷害等刑法犯行為叉はこれに該当する行為があったとき、 またはこれらの行為が会社外で行われた場合であっても、それが著しく会社の名誉もしくは信用を傷つけたとき |
| （６） | 賭博 風紀紊乱 |
| （７） | 正当な理由なく業務命令に反抗し 職場秩序を乱したとき |
| （８） | 職務上の地位を利用し、みだりに供用を受け 叉は不正不当の金品を収受し もしくは私利を図ったとき |
| （９） | 業務上の重要な機密、患者の機密を漏らしたとき |
| （10） |
重要な業務Ｊ等の報告を怠り、叉は越権専断の行為により医院に重大なる損害を及ぼしたとき |
| （11） |
しばしば懲戒を受けたにもかかわらず なお改悛の見込みがないとき |
| （12） |
しばしば遅刻、早退および欠勤を繰り返し、
回にわたって注意を受けても改めないとき |
| （13） |
故意または重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき |
| （14） |
素行不良で著しく会社内の秩序または風紀を乱したとき |
| （15） |
その他前各号に準ずる行為があったとき |
（証明書の交付）
前記第37条及び第38条の規定による退職及び解雇(予告による解雇を除く）の場合は 職員の請求に基づき 使用期間 業務の種類 その事業における地位 賃金及び退職叉は解雇の事由を記載した文書を交付し また同39条の予告による解雇の場合は職員の請求に基づき 解雇の理由を記載した文書を交付します
附 則
この規則は、平成 年 月 日から施行します
この規則を改廃する場合は 職員代表者の意見を聴いて行う
この規則には次の規定が付属します
給与規定 退職金規程
附則
第1条（施行期日）
この規則は。平成 年 月 日から施行します
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