就業規則
懲戒・解雇等の考察
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
2015年 改正労働派遣法が成立
派遣期間の規制 登録型のの派遣労働者 3年の上限 大多数の派遣社員が3年で職場を変える
派遣元による挙育訓練やキャリアコンサルティングの義務化
専門26業務の廃止
派遣は専門職 臨時的一時的雇用の側面が強調される
改正法 派遣会社に段階的かつ体系的な教育訓練を行う義務がある 許可要件 毎年おおむね8時間 有給無料で教育することを定める
労働契約法18条
同じ派遣会社に通算5年を超えた場合無期雇用の選択肢
派遣会社が無期雇用する形なら派遣労働者は同じ職場でずっと働ける
派遣事業者の責任強化
3年働いた派遣労働者に
１新たな派遣先の紹介 ２ 直接雇用の依頼 ３ 派遣元の事業主が無期雇用
許可制
懲戒
http://www2.odn.ne.jp/~aao50360/moderusyurui.htm
懲戒解雇
懲戒は、服務規律違反に対する制裁である（就業規則等が法的根拠）
懲戒解雇は、この懲戒の中でも最も重い処分ということになり 通常は、即時解雇と退職金の不払いや減額を伴うことが多くなっています
また 再就職も困難となる為 対象となる労働者にとっては重大な不利益です 例外的に懲戒解雇を認めるにしても 極めて重大な労働者の非違行為に、限定し、乱用的に運用されないように手続きを特に厳格にすることが必要です
懲戒権濫用法理
懲戒規定
懲戒事由と懲戒の種類 程度を就業規則に定めていること
遡及の禁止
フジ興産事件
立川バス事件
2重処罰の禁止(一事不再理の原則）
懲戒解雇と懲戒処分
http://www.geocities.jp/silc_okumura/page008.html
事業主を
労務管理で最も悩ますのは企業活動に負の効果を与える労働力です
負の労働力の発生もとが人であるので厄介なのです
理由が何であれ 負の労働力は 配置換えして 正の効果を引き出すことを考えなければなりません
企業内の配置換えから より選択の範囲の大きい転職まであります
労働者の視点からも
類似の判断過程があります 生活に負の効果を与える企業労働です
理由が何であれ 負の企業労働から 配置換えを申し出て 正の効果を引き出すことを考えなければなりません
企業内の配置換えから より選択の範囲の大きい転職まであります
国家運営の視点から
両者の相互理解のもとに良き結論を引き出さなければなりません
懲戒の場合といえども同じ国家・政体の構成員・同胞なのです
企業に排除の論理は許されても
国家は国民を排除できないのです 包含の論理なのです
個別企業に任すには荷が重過ぎますし そのような能力はあるはずがないでしょう
企業を個別に観察すると草創期から衰退期まで30年から50年 活躍期20年
労働者の稼動期間50年とすれば 2ないし3回の必然の転職は覚悟しなければなりません
企業からも当然勧奨解雇があってしかるべきです
しかしそうであるが故に
新しい産業 企業を興し 雇用を創出しなければなりません
その道筋をつけるのが国の役目であり 国は国民皆で支えあうものです それに労働も対応するため 新しい職業訓練も必要となるでしょう それが国民国家なのです
個々の国民にとって 自分は何をなすことができるかが重要になります 解雇転職は当然あるであろう そのためハローワーク(厚生労働省）の働きがしっかり機能しなければならないのです
解雇には
このような社会のダイナミズムから生じる解雇と
個別的人間性から生じる懲戒解雇があるのです
2006/8/2
事業主からの解雇
http://www012.upp.so-net.ne.jp/osaka/kaikoyatoidome.htm
ここでは事業主からの解雇についての 資料を集めてみます
労働基準法（制裁規定の制限）
第九十一条
就業規則 （懲戒の種類）
第45条
http://www.ss.iij4u.or.jp/~naoki-k/law/roukihou29.htm
パートタイム従業員などを適用から外して別に扱う場合には就業規則本体にその旨を明記する
労働者数10人未満の小規模の事業場(製造業など）
（作成及び届出の義務）
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
２ 使用者は、必要がある場合においては、賃金（退職手当を除く。）、退職手当、安全及び衛生又は災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項については、それぞれ別に規則を定めることができる。
（作成の手続）
就業規則 第91条
（制裁規定の制限）
第91条
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、
その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、
総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超え
てはならない。
（法令及び労働協約との関係）
（効力）
第九十三条
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、
その部分については無効とする。
この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。
懲戒権の根拠 労働契約から懲戒権が生じるのか
国以外に懲戒権があるのか 身体を拘束する懲戒権は私人には生じない
公務員には公務員法の規定があるか
懲戒解雇
解雇事由
酒酔い運転または酒気帯び運転を行ったとき
業務時間内外を問わず適用
就業規則に明文化
使用者責任
故意叉は重過失により会社に重大な損害を与えた場合 懲戒解雇
職務専念義務に対する重大な違反
具体的に定めておくことで処分の根拠とすることができる
過去の裁判例 懲戒解雇無効の判決もある 1973 1984
社会的要請と処分とのバランス
罪刑法定主義
法律の定める手続き
応報刑
配分の正義
懲戒解雇など 労働相談
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa04.html
http://www.geocities.jp/silc_okumura/page008.html
http://tamagoya.ne.jp/roudou/124.htm
「懲戒解雇」
退職金の全部又は一部を支払わないで解雇する。この場合において所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは解雇予告手当を支給せず、即時に解雇する。」(労務安全情報センター就業規則規定例より）
懲戒解雇は
経営に重大な支障をきたす行為、会社の社会的信用を著しく失墜させる行為など 著しい企業秩序違反に対する制裁的解雇
与野市社会福祉法人事件浦和地裁Ｈ10.10.02
懲戒ｉ解雇がその他の処分と比し 労働者に与える不利益が極めて大きいところから その者を直ちに職場から排除するもやむ得ないほどの事由が認められる場合でなければ社会通念上相当と認められない
懲戒解雇の前に懲戒処分が必要
処分は就業規則に明記していれば 減給制裁 戒告 出勤停止 いろんな処分ができます」
懲戒解雇は無効でも普通解雇は認められることがあります
第４５条
懲戒は、その情状に応じ、次の区分により行います。
イ．けん貴 始末書を提出させて将来を戒める。
ロ．減 給 始末書を提出させ減給する。
ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、
また、総額が１賃金支払い期間における賃金の１割を超えることはない。
ハ．出勤停止 始末書を提出させるほか、７日間を限度として出勤を停止し、その間の貸金は支給しない。
ニ．懲戒解雇 即時に解雇する。
（懲戒の事由）
第４６条
１ 従業員が次のいずれかに該渋するときは、情状に応じ、けん責、減給または出勤停止とします。
イ．正当な理由なく無断欠勤○日以上に及ぶとき
ロ．正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退するなど勤務を怠ったとき
ハ．過失により会社に損害を与えたとき
ニ．素行不良で会社内の秩序または風紀を乱したとき（セクシャルハラスメントによるものを含む）
ホ 第１１条に違反したとき
へ．その他この規則に違反し、または前各号に準ずる不都合な行為があったとき
２ 従業員が、次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇する。
この場合において 行政官庁の認定を受けたときは 労働基準法第20条に規定する予告手当ては支給しない
ただし、情状により減給または出勤停止とすることがあります。
イ．正当な理由なく無断欠勤１４日以上に及び、出勤の督促に応じないとき
ロ．しばしば遅刻、早退および欠勤を繰り返し、○回にわたって注意を受けても改めないとき
ハ．会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があったとき、
またはこれらの行為が会社外で行われた場合であっても、それが著しく会社の名誉もしくは信用を傷つけたとき
ニ．故意または重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
ホ．素行不良で著しく会社内の秩序または風紀を乱したとき
ヘ．重大な経歴詐称をしたとき
ト．その他前各号に準ずる重大な行為があったとき
懲戒の事由
１ けん責 減給 出勤停止
２ 懲戒解雇
懲戒処分
労基法89条第9号により
｢制裁の定めをする場合においては その種類及び程度に関する事項」を定めていない場合は 同条違反になります
最高裁判決｢国鉄札幌運転区事件 最高裁第3小法定Ｓ54/10
懲戒処分について 使用者は規則や指示命令に違反する労働者に対しては｢規則の定めるところにより」懲戒処分をなしうると述べられている
ことから 就業規則に定めのない事由による懲戒処分は懲戒権の濫用と判断されることになります
就業規則 第91条
（制裁規定の制限）
第91条
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、
その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、
総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超え
てはならない。
労基法第18条の2
懲戒権の濫用
懲戒解雇の事由
経歴詐称
職務懈怠
職務命令違背
業務妨害
職場規律違反
私生活上の非行
誠実義務違反
包括条項
解雇など
http://j-kaikaku.com/kaiko.html
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%99%AE%E9%80%9A%E8%A7%A3%E9%9B%87
http://homepage3.nifty.com/hayashiSRoffice/Kaikoryuiten.htm
解雇と雇用の考察kaikoky.htm
HelloWork\kaiko.htm
普通解雇HelloWork/kaiko.htm#52
普通解雇
労働基準法
制裁規定の制限
第91条
就業規則 目的
第1条
（定年等）
第37条
１ 従業員の定年は、満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とします。
２ 定年に達した従業員について、本人の希望により一定の期間引き続き雇用することがあります。
就業規則
労働基準広報2002/7/21
客観的合理的理由 社会的相当性 権利の乱用
3
普通解雇のポイント
①立証できるか
②業務に支障・損害があったか
③ 手続きの手順が慎重かつ妥当か
書面化 客観化 具体化 契約書 報告書
普通解雇の事由
試用期間中の解雇 能力不足 出勤不良 勤務態度不良
心身の疾患 傷病の為勤務不能 協調性の欠如
その他前各号に準ずる行為
関連判例
勤務態度不良 東京地裁Ｈ6.3.1
能力不足 東京高裁Ｓ59.3.30
解雇権濫用法理
高知放送事件昭和５2年1月31日
月刊社会保険労務士２００５/１０ｐ３２
4
解雇権濫用の法理に変化
近年企業の世界的競争が激化
終身雇用制度 年功序列賃金制 能力主義・実力主義を基調とした成果主義の導入 年俸制の採用
退職金制度の廃止
安定した終身雇用制から 雇用が流動化 労働者
の勤務成績などが厳しく問われる
解雇が解雇の濫用と判断されるか否かは
雇用制度や社会経済環境の状況による解雇権濫用の従来の基準が次第に変化し
特に成績が厳しく読められる職種や職場では
目標の未達を理由とする解雇が解雇権濫用とされる範囲は狭くなることも考えられなくもない
民法第628条解雇の自由
627条 労基法19条 20条 3条 労組法7条 104条 均等法8条
/kykintou.htm#k8
13条 14条
育休法10条
/ikujihou.htm#h10
16条 労組法7条
/kaiko.htm#71
就業規則(就業条件の基本事項)
事業所名
所在地
目的
第1条 この就業規則(以下「規則」という)は 従業員の労働条件 服務規律その他の就業に関する事項を定めるものである ただし パートタイム従業員叉は臨時従業員の就業に関して必要な事項については別に定めるところによる
2 次の事項については別紙のとおりとする
①労働契約の期間に関する事項
②就業の場所及び就業すべき業務に関する事項
③労働時間に関する事項
④賃金に関する事項
⑤退職に関する事項
３
（規則の遵守）
第2条
（採用時の提出書類）
第５条
１ 選考試験に合格し従業員に採用された者は、次の書類を採用日から２週間以内に提出しなければなりません。
ただし選考に際し 提出済みの書類については この限りではありません
イ．履歴書
ロ．住民票記載事項の証明書
ハ．健康診断書
ニ．職歴のある者にあっては、年金手帳および雇用保険被保険者証
ホ．その他会社が指定するもの 源泉徴収票 前職者のみ
２ 前項の提出書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面でこれを届け出なければなりません。
３ 前項の提出書類に関し虚偽の記載 申告などあるいは採用時の健康診断において健康に異常があったときには採用を取り消すことがあります
２ 嘱託として雇用された社員の就業に関する事項を定めたものであります
この規則に定めのない事項については、社員就業規則及びその付属規定を準用します
企業は人なりと言いますが
嘱託社員就業規則
第1条（目的）
この規則は 嘱託として雇用された社員の就業に関する事項を定めたものであります
この規則に定めのない事項については、社員就業規則及びその付属規定を準用します
第2条（定義）
嘱託社員とは次の社員をいいます
（１）定年退職者であって 継続雇用を希望して再雇用された社員
（２）会社の定年年齢を超えた人で嘱託として採用された社員
第３条（嘱託社員の区分）
嘱託社員の区分は、本人の希望により次のＡ又はＢの２種類とします
Ａ 一般社員同様の勤務を行う社員
Ｂ 所定労働日数又は所定労働時間が少ない勤務をする社員
第４条（雇用期間）
嘱託社員の雇用契約期間は１年とします ただし 継続雇用を希望する場合には
満６５歳に達するまで契約を更新することができます
第５条（職場及び職務）
継続雇用された嘱託社員の職場および職務は 原則として定年退職時に所属していた
職場及び職務としますが 業務の都合又は本人の希望により変更することがあります
２ 新たに採用された嘱託社員の職務は 採用の際決定します
第６条（労働時間 休憩及び休日）
Ａ 嘱託社員の労働時間、休憩及び休日は 社員就業規則の定めるところによります
Ｂ 嘱託社員の所定労働日数及び所定労働時間は、雇用契約の際、１ヶ月２０日以内
または１日６時間以内の範囲において職場の内容及び本人の希望によって、その都度
定めます
第７条（年次有給休暇）
継続雇用され かつ、一般社員と同様の勤務を行う嘱託社員については、勤続年数を
通算して社員就業規則に定める日数の休暇を与えます
年間の所定労働日数が２１６日未満又は一週間の労働日数が３５時間未満の嘱託社員
に対しては、労働日数に比例した法定日数の休暇を与えます
第８条（特別休暇）
冠婚葬祭に対しては、社員就業規則に定める特別休暇を与えます
第９条（退職）
嘱託社員が次の各号の一に該当するときは、退職とします
（１）雇用契約の期間が満了し 契約を更新しなかったとき
（２）希望退職が認められたとき
（３）死亡した時
第１０条（解雇）
嘱託社員が次の各号の一に該当するときは 解雇します
（１）心身の障害により勤務に耐えられないと認めたとき
（２）私傷病による欠勤が引き続き２ヶ月以上に及んだとき
（３）社員就業規則の懲戒解雇に該当する事由があったとき
第１１条 （賃金の決定）
嘱託社員の賃金は本人の有する技能、資格、経験などを考慮して契約の際決定します
２ 基本給は Ａ嘱託社員は日給月給制 Ｂ嘱託社員は日給制（時間給制）とします
３ 嘱託社員に対しては 通勤手当以外の手当は原則として支給しません
第１２条（賃金の計算および支払）
賃金の計算および支払方法は 社員就業規則の定めるところの拠ります
第１３条（昇給）
昇給は 毎年契約更新時に行います ただし 一般社員に昇給が行われない年は行いません
第１４条（賞与）
賞与は 毎年７月と１２月に支給します
２ 賞与の額は 一般社員の賞与の額を考慮してその都度決定します
３ 厚生年金の減額年金を受給することを条件に基本給が定められている社員に対しては
賞与のほかに特別賞与を支給します
４ 賞与および特別賞与は 一般社員の賞与支給日に支給します
第１５条 （退職金）
嘱託社員に対しては 退職金は支給しません ただし 勤続年数 業績を考慮して慰労金を
支給することがあります
第１６条（社会保険）
健康保険厚生年金保険 雇用保険は 法令に定める資格区分に応じて加入するものとします
第１７条（社員就業規則の適用除外）
社員就業規則の内次の条項は適用しません
（１）試用期間に関する条項
（２）休職に関する条項
第１８条（変更）
この規則を変更するときは 一般社員代表及び嘱託社員代表の意見を聴くものとします
附則
第1条（施行期日）
この規則は 平成 年 月 日から施行します
第2条（社員就業規則及び付属規定との関係）社員就業規則及び付属規定を嘱託社員に
適用するについて疑義が生じたときは社長が決定します
附則
第1条（施行期日）
この規則は。平成 年 月 日から施行します
/shgyksk2.htm
/shgyksk1.htm
/shgyksk.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm
shuugyou\ymshgy.htm
就業規則を読もう
見本shuugyou\mhshgy.htm
就業規則shuugyou\shgyksk.htm
shuugyou\嘱託.htm
育児介護shuugyou\ikkiksk.htm
深夜shuugyou\sinya.htm
裁量shuugyou\sairyshg.htm
就業規則shuugyou\shugyksk.htm
記載例shgymh.htm
改正就業規則kaishgy.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm
助成金・奨励金・補助金 継続雇用制度奨励金 高齢者のいる事業所 必見
参考
（定年等）
第37条
１ 従業員の定年は、満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とします。
２ 定年に達した従業員について、本人の希望により一定の期間引き続き雇用することがあります。
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm
この法律の目的
この法律は、短時間労働者について、その適正な労働条件の確保及び教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善に関する措置、職業能力の開発及び向上に関する措置などを講ずることによって、短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、短時間労働者の福祉を増進しようというものです。（第1条）
この法律の対象となる労働者
この法律の対象となる短時間労働者は、1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者です。（第2条）
事業主等の責務
１ 事業主は、その雇用する短時間労働者について、その就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して、適正な労働条件の確保及び教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善（以下「雇用管理の改善等」という。）を図るために必要な措置を講じ、当該短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように努めなければなりません。
２ 事業主の団体は、その構成員である事業主の雇用する短時間労働者の雇用管理の改善等に関し、必要な助言、協力その他の援助を行うように努めなければなりません。（第3条）
短時間労働者対策基本方針（第5条）
１ 労働大臣は、短時間労働者の雇用管理の改善等の促進、職業能力の開発及び向上等に関する施策の基本となるべき方針を定めるものとしています。
２ 基本方針に定める事項は、次のとおりです。
○短時間労働者の職業生活の動向に関する事項
○短時間労働者の雇用管理の改善等を促進し、並びにその職業能力の開発及び向上を図るために講じようとする施策の基本となるべき事項
○その他短時間労働者の福祉の増進を図るために講じようとする施策の基本となるべき事項
事業主が講ずべき雇用管理の改善等に関する措置
（１）労働条件に関する文書の交付（第6条）
事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、労働時間その他の労働条件に関する事項を明らかにした文書を交付するように努めなければなりません。
（２）就業規則の作成の手続（第7条）
事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めなければなりません。
（３）指針（第8条）
労働大臣は、（１）、（２）のほか、事業主が講ずべき雇用管理の改善等のための措置に関し、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定め、これを公表するものとしています。
（４）短時間雇用管理者の選任（第9条）
事業主は、短時間労働者を常時労働省令で定める数以上雇用する事務所ごとに、指針に定める事項その他の短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項を管理する短時間雇用管理者を選任するように努めなければなりません。
（５）報告の徴収並びに助言、指導及び勧告（第10条）
労働大臣は、短時間労働者の雇用管理の改善等を図るために必要と認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができます。
職業能力の開発及び向上等に関する措置
（１）職業訓練の実施等（第11条）
国、都道府県及び雇用促進事業団は、短時間労働者及び短時間労働者になろうとする者がその職業能力の開発及び向上を図ることを促進するため、職業能力の開発及び向上に関する啓もう宣伝を行うよう努めるとともに職業訓練の実施について特別な配慮をするものとしています。
（２）職業紹介の充実等（第12条）
国は、短時間労働者になろうとする者がその適性、能力、経験、技能の程度等にふさわしい職業を選択し、及び職業に適応することを容易にするため、雇用情報の提供、職業指導及び職業紹介の充実等必要な措置を講ずるように努めるものとしています。
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E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp
まえおき
解雇
質の異なる二種類の解雇
判例法理⇒労基法18条の2
解雇には
客観的合理的理由
社会的相当性が必要
解雇理由の証明22条2項
就業規則
包括条項を用意
89条3項
就業規則に規定