有期雇用契約(有期労働契約)
 雇い止め 契約期間更新

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 富士市 社会保険労務士川口徹

児童クラブhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn.htm
子育て環境http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn2.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yatidm.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yatoidmhr.htm
雇い止め (更新拒否)とは
期間の定めのある有期契約の社員を期間の満了により更新しないで辞めさせることです 
契約期間の満了ですから問題ないようですが 
更新と結びつき実質的には合法的な解雇の如く利用されている場合が含まれていることから問題になりました

有期労働契約(期間を定めて締結された労働契約)については、
契約更新の繰り返しにより、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、
突然、契約更新をせずに期間満了をもって退職させる等の、いわゆる「雇止め」をめぐるトラブルが大きな問題となっています。

このため、このようなトラブルの防止や解決を図り、
有期労働契約が労使双方から良好な雇用形態の一つとして活用されるようにするとの観点から、
改正労働基準法により、使用者が講ずるべき措置について、厚生労働大臣が基準を定めることができることとされました。

厚生労働省では、これに基づき、
「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について」を策定しました。
http://www.miyarou.go.jp/roudoukijun/rouki4.html

参考 
「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」 の策定について
http://www2.mhlw.go.jp/kisya/kijun/20001228_02_k/20001228_02_k.html

有期労働者・有期雇用契約(期間の定めのある雇用契約)keiyk.htm

有期労働(雇用)契約yukoyo.htm
また、行政官庁は、この基準に関して、使用者に対して必要な助言や指導を行うこととなります。

有期労働契約を締結する事業主の方々におかれては、
この「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の趣旨、内容、考え方などを参考にしてください

1 雇止めに関する判断要素

業務の客観的内容
契約上の地位の性格
当事者の主観的態様
更新の手続き・態様
他の労働者の更新状況
その他

具体例

1業務の客観的内容 
従事する仕事の種類・内容・勤務の形態
(業務内容の恒常性臨時性勤務内容についての正社員と同一性の有無
2 契約上の地位の性格 
地位の基幹性・臨時性(嘱託・非常勤講師など)
労働条件についての正社員との同一性の有無
3当事者の主観的態様 
継続雇用を期待させる当事者の言動 認識の有無 ・程度等(採用に際しての雇用契約の期間や 更新ないし継続の見込みなどについての雇い主側からの説明など) 
4更新の手続き・態様 
 契約更新の状況(反復更新の有無 回数 勤続年数など)
5 契約更新時における手続きの厳格性の程度(更新手続きの有無 時期方法 更新の可否の判断の有無等)
6 他の労働者の更新状況
 同様の地位にある他の労働者の雇い止めの有無等
7 その他 
有期労働契約を締結した経緯
8 勤続年数 年数などの上限の設定など
雇い止めの可否

契約関係の状況

有期労働契約4つのタイプ

1 期間満了後も雇用関係が継続するものと期待することは合理性は認められないもの
(純粋有期雇用契約タイプ)
2 期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約であると認められたもの」
(純粋無期雇用契約タイプ)
3 雇用継続への合理的な期待が認められる契約であるとされ その理由として相当程度の反復更新の実態が挙げられているもの
(期待保護(反復更新)タイプ)
4 雇用継続への合理的な期待が 当初の契約締結時などから生じていると認められる契約であるとされるもの 
(期待保護(継続特約))タイプ)

事案の特徴
1 臨時的事案
明確な認識
更新の手続きが厳格
雇い止めの事案が多い
亜細亜大学事件
2 業務内容が恒常的 更新手続きが形式的
使用者の言動
雇い止めの事案が殆どない
東芝柳町工場事件
3 業務内容が恒常的 更新回数が多い
業務内容が正社員と同一でない 雇い止めの例がある
日立メディコ事件

4 更新回数が少ない 契約締結の経緯などが特殊な例が多い
福岡大和倉庫事件

/rodkyk\rdkeiyk.htm

契約更新の有無
雇い止め
締結 更新 雇い止めに関する留意点
「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について」
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yatidm.htm#11
/hiseikisha\rodoh.htm

1年を超えて継続勤務をしている人 3回以上契約更新
契約期間満了日の30日前に予告
@ 申出があった場合 雇い止めの理由を書面交付
A 長期の雇用期間締結の努力

契約更新の判断
雇止めに関する判断要素
雇い止めについて解雇と同様に判断された例

業務量
勤務成績
能力
経営状態
業務の状況

雇い止めに関する判例yatoidmhr.htm
有期雇用yukoyo.htm

解雇権の濫用法理rinkksk.htm
解雇・雇い止めroudou/kaiko.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h1
労基法16年度版http://www.bekkoame.ne.jp/rukh16.htm
改正労基法http://www.bekkoame.ne.jp/roudou/roukihou2.htm
労基法解説2http://www.bekkoame.ne.jp/rukkst2.htm
年次有給休暇http://www.bekkoame.ne.jp/rkhou.htm

雇い止めについて解雇と同様に判断された例
雇い止め判例 yatoidmhr.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yatoidmhr.htm  

有期雇用 育児休業給付 介護休業給付の改正yukyf.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukyf.htm
2004改正有期育休yukikuky.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukikuky.htm
有期労働契約(第14条)rukh16.htm#h14
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h14
有期契約労働者の退職 法137条
労働契約  期間の定めのない契約
        期間の定めのある契約(「有期労働契約」)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rkhou.htm

有期労働契約では

やむをえない事由 民法628条 使用者の債務不履行(民法415条)等 
使用者の債務不履行(民法415条)mnpou.htm#h415
やむをえない事由 民法628条mnpou.htm#h628
一定の場合を除いて 使用者の合意が得られない限り 契約期間の途中で契約を解除することはできません
契約期間の上限 原則1年 
例外3年
3年を超えてはならない
3年を超えて契約することが認められるもの
5年以内まで可能なケース
一定の事業の完了に必要な期間を定める場合 有期的事業であることが客観的に明らかな場合

有期労働契約yukoyo.htm

有期雇用保険法yukyf.htm

2004改正有期育休yukikuky.htm

有期労働契約(第14条)rukh16.htm#h14
roukihou.htm#1-14
有期契約労働者の退職 法137条

yukoyo.htm#1

/mnpou.htm#h627
/mnpou.htm#h628
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/mnpou.htm#627
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/mnpou.htm#628  

労働契約  期間の定めのない契約

        期間の定めのある契約(「有期労働契約」)

有期労働契約では
やむをえない事由 民法628条 使用者の債務不履行(民法415条)等 
一定の場合を除いて 使用者の合意が得られない限り 契約期間の途中で契約を解除することはできません

契約期間の上限 原則1年 

例外3年

3年を超えてはならない
3年を超えてはならぬroukihou.htm#1-14
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yatoidmhr.htm  

3年を超えて契約することが認められるもの

5年以内まで可能なケース
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukoyo.htm#14

一定の事業の完了に必要な期間を定める場合 有期的事業であることが客観的に明らかな場合

非正社員から正社員へyuksei.htm

労務安全情報センター
http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/H15rouki-kaisei_main.html

2 労働契約期間

3 有期労働契約 高度な専門的知識

4 労働基準法第14条第1項第1号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準

5 労働契約の締結に際し、使用者は、次の事項について書面の交付により労働者に明示

3 退職時の証明(第22条第22条rukhou ) 

告示による「雇い止め理由の明示」の場合 行政解釈 平15・10・22基発1022001号

労務安全情報センター
http://labor.tank.jp/

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  静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

 


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  静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

 

有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準について

1 有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」について
http://www.miyarou.go.jp/roudoukijun/rouki4.html

締結 更新 雇い止めに関する留意点
@契約締結時の明示事項
A雇い止めの予告
B雇い止めの理由の明示
C契約期間についての配慮

1 契約締結時の明示事項等
(1)  使用者は、有期契約労働者に対して、契約の締結時にその契約の更新の有無を明示しなければなりません。
(2)  使用者が、有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、労働 者に対して、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければなりません。
(3)  使用者は、有期労働契約の締結後に@又はAについて変更する場合には、労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければなりません。

@ 更新の有無の明示
 明示すべき「更新の有無」の具体的な内容については、例えば下記の例を参考にしてください。
・ 自動的に更新する
・ 更新する場合があり得る
・ 契約の更新はしない 等

2 判断の基準の明示
 明示すべき「判断の基準」の具体的な内容については、例えば下記の例を参考にしてください。
・ 契約期間満了時の業務量により判断する
・ 労働者の勤務成績、態度により判断する
・ 労働者の能力により判断する
・ 会社の経営状況により判断する
・ 従事している業務の進捗状況により判断する 等

B その他留意すべき事項
 これらの事項については、トラブルを未然に防止する観点から、使用者から労働者に対して書面により明示することが望ましいものです。

2 雇止めの予告
 使用者は、契約締結時に、その契約を更新する旨明示していた有期労働契約(締結している労働者を1年以上継続して雇用している場合に限ります。)を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。

対象となる有期労働契約
 ここでの対象となる有期労働契約は、

1)  1年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、最初に労働契約を締結してから継続して通算1年を超える場合
(2)  1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

雇止めの理由の明示

使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。
また、雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です

雇止めの理由の明示

 明示すべき「雇止めの理由」は、契約期間の満了とは別の理由とすることが必要です。例えば下記の例を参考にしてください。

前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため

契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため

担当していた業務が終了・中止したため

事業縮小のため

業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため

職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため 等

4 契約期間についての配慮
 使用者は、契約を1回以上更新し、1年以上継続して雇用している有期契約労働者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。

契約期間の上限は原則3年(一定の場合に上限は5年)です。(○頁もごらんください。)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukoyo.htm#14

参考)労働契約期間について

有期労働契約を締結する場合、その期間の長さについて、労働基準法第14条は次のように定めています。

原則》 上限3年

ただし、有期労働契約(特例3に定めるものを除き、その期間が一年を超えるものに限ります。)を締結した労働者(下記特例1又は2に該当する労働者は除きます。)は、
労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、
使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます
〔この措置は、政府が、改正労働基準法の施行後3年を経過した後に、その施行の状況を勘案しつつ検討を行い、その結果に基づいて必要な措置を講ずるまでの間の暫定措置です。〕。

《特例1》専門的な知識、技術又は経験(以下「専門的知識等」という。)であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準(※)に該当する専門的知識等を有する労働者(当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。)との間に締結される労働契約

上限5年

※5年以内の期間を定めた労働契約を締結することができる労働者について、詳しくはリーフレット「労働契約期間の上限について」をご覧ください

《特例2》満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約→ 上限5年

特例3一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約
(有期の建設工事等) → その期間

根拠規定第14条2項
労基法第14条rukh16.htm#h14

基準告示の概要

第1条 
使用者は 期間の定めのある労働契約(以下「有期労働契約」という)の締結に際し 
労働者に対して 当該契約の期間の満了後における当該契約に係る
更新の有無を明示しなければならない

2 前項の場合において、使用者がその契約を更新する場合がある旨明示したときは、
契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければなりません

3 使用者は 有期労働契約の締結後に前2項に規定する事項に関して変更する場合には 当該契約を締結した労働者に対して すみやかにその内容を明示しなければならない

@契約時に次の事項を明示
更新の有無
有期労働契約の締結に際し、その契約の更新の有無を明示しなければなりません

判断の基準
前項の場合において、使用者がその契約を更新する場合がある旨明示したときは、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければなりません

第2条 雇い止めの予告

満了30日前に予告

有期労働契約(雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している場合に限り、
あらかじめ更新しない旨明示されているものを除く)
を更新しないこととしようとする場合には、
少なくとも契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。

第3条 雇い止めの理由の明示

証明書を請求されたとき 遅滞なく交付

使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について
証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければなりません。

使用者は、雇止めの後に労働者が雇止めの理由について
証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければなりません。

第4条 契約期間についての配慮

1年以上の契約者 契約期間をできる限り長く

使用者は、有期労働契約(契約を1回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している場合に限る)
を更新しようとする場合には、契約の実態及びその労働者の希望に応じて契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。

有期雇用契約の実態と分類

期待権の合理性がないもの

期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態

合理的気体が認められるその理由として相当程度の反復更新

合理的期待が当初の契約時から生じていると認められる

詳細は改正労基法実践マニュアルP32

 

有期雇用者の育児休業
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukikuky.htm#1
/yukikuky.htm

裁量sairyou.htm

労基法第14条rukh16.htm#h14

有期労働契約

有期労働契約rukh16.htm#h14

2有期労働契約

  改正前 改正後
労働契約期間の上限延長(第14条)   労働契約期間の上限は3年
    一定の高度。専門的な知識を有する者 5年
  満60歳以上のもの 3年 満60歳以上のもの 5年
有期労働契約の    
締結・更新・雇い止め   明示しなければならない事項
@更新の有無
A30日の予告
B証明書の交付
    行政官庁の助言及び指導
有期契約労働者の退職 法137条   1年以上の有期契約 1年経過後いつでも退職できる(専門的知識を有する者 満60歳以上の者などを除く)

改正労働基準法2003/6/27成立

●@有期労働契約に関する改正

契約期間の上限の延長(第14条第1項. 第14条第2項、第3項

一 有期労働契約(期間の定めのある労働契約) 一定の事業の完了に必要な期間を定める者のほかは 
原則として契約期間の上限を1年から3年に延長 

二 ただし 次の場合には 契約期間の上限を5年にすることになりました
(専門職と60歳以上は3年を5年に延長)
第14条 rukhou.htm#14

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h35
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14

@専門的な知識 技術又は経験(以下「専門的な知識など」と言います)であって高度なものとして厚生労働大臣が定める基準に該当するものを有する者が、そのような専門的知識などを必要とする業務につく場合

A満60歳以上のものが労働契約を締結する場合

※有期労働契約についての暫定措置

有期労働契約(一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き その期間が1年を超えるものに限ります)を締結した労働者(上記(2)@又はAに該当する労働者は除きます)は、
労働契約の期間の初日から1年を経過した日以降においては 使用者の申し出ることにより、いつでも退職することが出来ることになりました施行後3年の暫定措置第137条

厚生大臣が定める基準は告示で決めます

2 有期労働契約の締結及び更新・雇い止めに関する基準(第14条2項rukhou.htm#14第14条第2項、第3項 第3項)

※雇い止めに係る事前通知に関することなど改正法の施行までに告示で定めます

第14条第2項、第3項

1 労働契約期間の上限延長第14条rukh16.htm第14条)労働基準法改正労基法 
/roukihou.htm#1-14
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roukihou.htm#1-14  

改正労働基準法「高度専門職の「特例基準」告示」(H15.10.22・平成15年厚生労労働省告示第356号)
労働基準
労働基準法第14条第1項第1号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準
(「特例基準」告示)

(平成15年10月22日・平成15年厚生労働省告示第356号)

 労働基準法第14条第1項第1号に規定する専門的知識等であって高度のものは,次の各号のいずれかに該当する者が有する専門的な知識,技術又は経験とする。

高度の専門知識を有する者とは

労働基準法第14条第1項第1号に規定する専門的知識等であって高度のものは,次の各号のいずれかに該当する者が有する専門的な知識,技術又は経験とする。

一 博士の学位(外国において授与されたこれに該当する学位を含む。)を有する者

二 次に掲げるいずれかの資格を有する者
 イ 公認会計士
 口 医師
 ハ 歯科医師
 二 獣医師
 ホ 弁護士
 へ 一級建築士
 卜 税理士
 チ 薬剤師
 り 社会保険労務士
 ヌ 不動産鑑定士
 ル 技術士
 ヲ 弁理士

 
三 情報処理の促進に関する法律(昭和45年法律第90号)第7条に規定する情報処理技術者試験の区分のうち
システムアナリスト試験に合格した者
又はアクチュアリーに関する資格試験(保険業法(平成7年法律第105号)第122条の2第2項の規定により指定された法人が行う保険数理及び年金数理に関する試験をいう。)に合格した者

四 特許法(昭和34年法律第121号)第2条第2項に規定する特許発明の発明者,
意匠法(昭和34年法律第125 号)第2条第2項に規定する登録意匠を創作した者
又は種苗法(平成10年法律第83号)第20条第1項に規定する登録品種を育成した者

五 次のいずれかに該当する者であって,労働契約の期間中に支払われることが確実に見込まれる賃金の額を1年当たりの額に換算した額が1075万円を下回らないもの
 
 イ 農林水産業若しくは鉱工業の科学技術(人文科学のみに係るものを除く。以下同じ。)
若しくは機械,電気,土木若しくは建築に関する科学技術に関する専門的応用能力を必要とする事項についての計画,設計,分析,試験若しくは評価の業務に就こうとする者,
情報処理システム(電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であってプログラムの設計の基本となるものをいう。ロにおいて同じ。)の分析
若しくは設計の業務(ロにおいて「システムエンジニアの業務」という。)に就こうとする者
又は衣服,室内装飾,工業製品,広告等の新たなデザインの考案の業務に就こうとする看であって,
次のいずれかに該当するもの
  (1)学校教育法(昭和22年法律第26号)による大学(短期大学を除く。)において就こうとする業務に関する学科を修めて卒業した者(昭和28年文部省告示第5号に規定する者であって,就こうとする業務に関する学科を修めた者を含む。)であって,就こうとする業務に5年以上従事した経験を有するもの
  (2)学校教育法による短期大学又は高等専門学校において就こうとする業務に関する学科を修めて卒業した者であって,就こうとする業務に6年以上従事した経験を有するもの
  (3)学校教育法による高等学校において就こうとする業務に関する学科を修めて卒業した者であって,就こうとする業務に7年以上従事した経験を有するもの

 ロ 事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務に就こうとする看であって,システムエンジニアの業務に5年以上従事した経験を有するもの

六 国,地方公共団体,民法(明治29年法律第89号)第34条の規定により設立された法人
その他これらに準ずるものによりその有する知識 技術又は経験が優れたものであると認定されている者
(前各号に掲げる者に準ずる者として厚生労働省労働基準局長が認める者に限る。)

 

   事業主は従来どおり1年間の契約が無難

60歳定年後期間の定めのない契約をした場合

1年を超えない契約の更新を繰り返したとき

有期1年または2年の契約をした場合

高齢者は体力的にも知識経験も個人差が大きいこの対応も慎重さが必要です

年金の受給開始年齢は65歳になります これとの関連はいかがでしょう

(有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準について趣旨、内容 考え方について)

労働契約締結時の労働条件の明示( 第15条)

賃金に関する事項に加え、

労働時間に関する事項その他 省令で定める対象となる業務

労働契約の締結に際し、使用者は、次の事項について書面の交付により労働者に明示しなければなりません

労働契約の期間に関する事項   
就業の場所及び従事すべき業務に関する事項  
始業及び終業の時刻  
所定労働時間を超える労働の有無、 
休憩時間 休日、休暇並びに就業時転換に関する事項  
賃金の決定、計算及び支払いの方法 
賃金の締め切り及び支払いに時期に関する事項  退職に関する事項  
    
5 雇用均等法  元に戻る

3 退職時の証明(第22条第22条rukhou
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22  

労働者が使用者に退職の事由の証明書(解雇の場合はその理由)を請求できる

  退職の場合に 労働者が使用者に証明書を請求できるのは次の事項です 

  使用期間 業務の種類 その事業における地位 賃金 退職の事由

第22条
第22条rukhou.htm#h22 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22

第二十二条
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位及び賃金について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2 前項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
3 使用者は、予め第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第一項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。
 
A 労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由に付いて証明書を請求した場合においては、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以降に労働者が当該解雇以外の事由に退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以降、これを公布することを要しない

B 前2項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。

C 使用者は、予め第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項及び2項の証明書に秘密の記号を記入してはならない

第22条-2

改正前 
労働者は 退職前に解雇の理由を記載した証明書を請求できる

改正後 
当該解雇の予告がなされた日から当該退職の日までの間においても 使用者に対しての当該解雇の理由を記載した文書の交付を請求できる 2004/1/1

告示による「雇い止め理由の明示」の場合 行政解釈 平15・10・22基発1022001号
更新しない理由については 契約期間の満了とは別の理由を明示することを要すると述べています

具体例として

前回更新時に次ぎの更新はないと合意していたため
更新回数の上限に達したため
担当業務が終了・中止したため
事業縮小のため
業務遂行能力が不十分なため
違反行為・勤務不良のため

このような具体的な理由を記載した証明書を交付しなければなりません

 

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1 有期労働契約の締結 更新及び雇い止めに関する基準 

解雇 雇い止めroudou\kaiko.htm

1 契約締結時の明示事項等
(1)
 使用者は、有期契約労働者に対して、契約の締結時にその契約の更新の有無を明示しなければなりません。
(2)
 使用者が、有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、労働 者に対して、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければなりません。
(3)
 使用者は、有期労働契約の締結後に@又はAについて変更する場合には、労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければなりません。
@ 更新の有無の明示
 明示すべき「更新の有無」の具体的な内容については、例えば下記の例を参考にしてください。
・ 自動的に更新する
・ 更新する場合があり得る
・ 契約の更新はしない 等

2 判断の基準の明示
 
明示すべき「判断の基準」の具体的な内容については、例えば下記の例を参考にしてください。
・ 契約期間満了時の業務量により判断する
・ 労働者の勤務成績、態度により判断する
・ 労働者の能力により判断する
・ 会社の経営状況により判断する
・ 従事している業務の進捗状況により判断する 等
B その他留意すべき事項
 これらの事項については、トラブルを未然に防止する観点から、使用者から労働者に対して書面により明示することが望ましいものです。

2 雇止めの予告
 使用者は、契約締結時に、その契約を更新する旨明示していた有期労働契約(締結している労働者を1年以上継続して雇用している場合に限ります。)を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。

対象となる有期労働契約
ここでの対象となる有期労働契約は、
1)
 1年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、最初に労働契約を締結してから継続して通算1年を超える場合
(2)
 1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合
3雇止めの理由の明示
使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。
また、雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です
雇止めの理由の明示

 明示すべき「雇止めの理由」は、契約期間の満了とは別の理由とすることが必要です。例えば下記の例を参考にしてください。
前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため
担当していた業務が終了・中止したため
事業縮小のため
業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため 等
4 契約期間についての配慮
 
使用者は、契約を1回以上更新し、1年以上継続して雇用している有期契約労働者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。
契約期間の上限は原則3年(一定の場合に上限は5年)です。(○頁もごらんください。)
参考)労働契約期間について
有期労働契約を締結する場合、その期間の長さについて、労働基準法第14条は次のように定めています。
原則》
上限3年
ただし、有期労働契約(特例3に定めるものを除き、その期間が一年を超えるものに限ります。)を締結した労働者(下記特例1又は2に該当する労働者は除きます。)は、
労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、
使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます〔この措置は、政府が、改正労働基準法の施行後3年を経過した後に、その施行の状況を勘案しつつ検討を行い、その結果に基づいて必要な措置を講ずるまでの間の暫定措置です。〕。
《特例1》
専門的な知識、技術又は経験(以下「専門的知識等」という。)であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準(※)に該当する専門的知識等を有する労働者(当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。)との間に締結される労働契約
上限5年
※5年以内の期間を定めた労働契約を締結することができる労働者について、詳しくはリーフレット「労働契約期間の上限について」をご覧ください
《特例2》
満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約→ 上限5年
特例3
一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約
(有期の建設工事等) → その期間

再雇用制度にも次ぎの二つの方法があります
定年年齢に達したものをいったん退職させて 新たに労働条件を設定し 再雇用する制度です
@の希望者全員を再雇用する場合は希望者全員を無条件で再雇用を認める制度
就業規則を次のように改定する
第O条
定年は満60歳に達した日に属する月の末日とするただし本人が再雇用を希望する場合は再雇用契約書を締結して再雇用するものとする
2 再雇用を希望するものは定年の1年前に人事部あてに申請書を提出するものとする

Aの再雇用基準を設ける場合   監督署への届は不要です
労使協定の締結が条件とされます 
望ましいとされる再雇用基準の内容
具体性 意欲能力などできる限り具体的に測るものである 基準に適合するか否かを予見できる
客観性 該当可能性を予見できる
管理職も含む場合はこの基準は管理職も含むと定める

2 解雇等のよる高年令離職予定者に対する求職活動支援書の作成・交付の義務化(平成16年12月1日から施行)第17条
3 
労働者の募集及び採用の際 年齢制限をする場合の理由の提示の義務化(平成16年12月1日から施行)第18条の2
4 
シルバー人材センターなどが行う一般労働者派遣事業の手続きの特例(平成16年12月1日から施行)
第42条
参考条文 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/hourei/main/7/h3460100000680.html

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静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

労働時間管理lavma.htm#11 1992 時短促進法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/labma.htm#11  
労働時間jikann.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jikann.htm
/roudou\jikann.htm 労働時間
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/jikann.htm
労働時間管理時短促進法
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/how35.htm
休暇管理 休暇管理
年間休日日数
休暇の機能

年次有給給休暇 年次有給給休暇
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rkhou.htm#72  
衛生管理
出向
出向
転籍
転籍
http://www.rosei.or.jp/service/faq/index.html 労務行政研究所
http://www.roudou.go.jp/topics/topics01.html 労働局
http://www.interq.or.jp/red/rodo/consul/shorui/taishokukyohi.html#1 文書見本
http://www.tim.hi-ho.ne.jp/nishinon/sangyoui.html 過労死 産業医
http://www.campus.ne.jp/~labor/hoken/nintei/nou-sin_rousainintei.html
http://www.chosakai.co.jp/utility/q&a/h_qa/S@QA@QA77.htm 労災の受給権
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オランダの雇用の特徴 orannda.htm#11
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デンマークの雇用・労働市場 デンマークモデル
スウェーデン 工事中
ワークシェアリング
http://www5d.biglobe.ne.jp/~syaroshi/roumu_q_a/q_a_top.htm
2005
年間総労働時間
1987   2120時間
2003  1853時間
超過労働時間 80時間
過労死
225日ラ8時間=1800時間
休暇管理
年間休日日数
例 日曜53日 土曜52日 祭日11日 慣例休日(正月盆休み等)12日 計128日 365日−128日=237日 年休20日 労働日数217日
日曜53日 土曜52日 年休20日 正月盆休みGWで15日 計140日 労働日225日 合計365日
225日ラ8時間=1800時間
休暇の機能
@勤労者に休養を与える
A社内の不正を防止する(従業員の不正)連続休暇の義務付け
B従業員を教育する 休暇人の代役  ドミノ方式で部下が一定期間昇進 末端に派遣スタッフ OJT職場内訓練
休暇は個人の為でなく会社の為に必要なのである(連続休暇)
  東京理科大教授W・Aスピンクスより
年次有給給休暇
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rkhou.htm#72
年次有給休暇の取得率

付与日数 取得日数 取得率

2002年 18.1日 8.8日 48.4% 

雇止めyatidm.htm#11
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yatoidmhr.htm