社会保険の事務手続き

社会保険労務士 川口徹の
役員・兼務役員の社会保険

社会保険法shahohou.htm

雇用保険法kyhkh.htm

社会保険事務人事労務 kennpo\shahojimu.htm jinjiroumt.htm  

役員・兼務役員の社会保険

取締役及び社員・監査役共同組合などの社団又は財団の役員の取り扱いについて

兼務役員

雇用保険の保険料の徴収

労働保険における役員労働者の取り扱いについて
使用人兼務役員の雇用保険   

年金と非常勤手当で老後は安泰 会社も安泰

 

兼務役員

使用人兼務役員とは 

役員のうち、部長、課長、その他法人の使用者としての職制上の地位を有し、且つ常時使用人としての職務に従事している者をいいます

使用人兼務役員の範囲から除外される者

常務 専務 業務執行社員 監査役 監事など

役員は株主総会で選任され 委任関係 商法254条第1項の3

使用人兼務役員になって雇用関係が生じます

監査役は従業員との兼職は商法第276条により禁止されています

 

取締役及び社員・監査役共同組合などの社団又は財団の役員の取り扱いについて

一 労働者的性格の判断

  1 役員報酬と賃金を比較して賃金の占める比率が大きいかどうか   賃金>役員報酬
  兼務取締役として被保険者資格が継続されるためには、賃金が役員報酬を上回っていることが条件となります

  2 就業規則などが一般労働者tp同様に適用され就業実態から見て労働者的性格が強いもの

二 被保険者になるかどうかの判定方法

1 使用人兼務役員になれるものかどうか

2 定款の規定又は株主総会の決議で使用人分給与を役員報酬の支給限度額の中に含まない旨の定めをしているかどうか 定めていない場合は全額役員報酬になります

3 役員報酬と使用人給与の額がはっきり分けられているかどうか

使用人分給与のほうが多い場合は、被保険者となります

分けられていない場合は、使用人分の適正な給与の額を算定し、その額の方が多いかどうか

雇用保険の保険料の徴収

労働保険における役員労働者の取り扱いについて
使用人兼務役員の雇用保険     
         
雇用保険の被保険者となるのは「雇用保険の適用事業所に雇用される者(雇用保険法第4条)」となります。
したがって取締役は会社(事業所)との委任契約関係によるため、雇用契約関係を条件とする被保険者にはなりません。
被保険者となるべき労働者とは 事業主の支配のもとに労働を提供しその労働の対償として賃金を受け取るものを意味します

従って雇用関係でなく会社と委任関係にある取締役は雇用される労働者に該当しませんので被保険者とはなりません

しかしながら取締役であっても 同時に従業員としての身分を併せ有する場合
同じに会社の部長、支店長、工場長など会社の従業員としての身分を有しているものであって労働者的性格が強く雇用関係があると認められるものはいわゆる使用人兼務役員といわれる者は
委任契約関係であると同時に雇用契約関係を有しているので被保険者となる場合があります。
被保険者として扱います

 

兼務役員であった当時に
60歳に到達したことから「60歳到達時賃金日(月)額の登録」をしようとしたところ
『職安による「兼務役員」の認定を受けていない』という理由で、被保険者とは認められない。過去に遡って被保険者の資格を喪失することになる、との説明を受けました。


各種調べましたところ、兼務役員としての条件は満たしているはずなのですが、認定の申請を怠っていたようです

『過去に遡って「兼務役員」の資格を認定してもらうには、
その間(平成O年から)の登記簿・賃金台帳・出勤簿…等膨大な量の添付証明書が必要な上、
それらをそろえても認定される可能性は低い』と云われ、
「遡っての認定」を申請した後喪失をすべきか迷っております。


さしあたりは高齢者雇用継続給付も、求職者給付も無関係なのですが、今般無理をしてでも「兼務役員」であった事を認定してもらった上で60歳到達時賃金の登録をしておけば、万が一

(1)1年以内に当社常務を離職した場合に、期間は短くとも求職者給付を      受給できる。
(2)65歳未満で他社へ再就職し、賃金が低下した場合に雇用継続給付      を受給する権利を確保できる。
と考えてよろしいのでしょうか?

1年以内なら求職者給付(失業給付)は受給可能ですが
雇用継続給付は5年以上の被保険者期間が1年未満の空白で継続する必要がありますので無理かもしれません
つまり遡って被保険者期間が認められるとしてもおそらく2年でしょう だとすると平成O年からだと数年の空白期間が生じますので5年以上の被保険者期間(1年未満の空白期間で継続してして5年以上)を満たすことは出来ません

たとえO年から兼務役員として認められたとして5年以上の被保険者期間の要件を充たしたとしても役員を1年以上すると 1年以上の空白期間が生じますので継続給付は受給できません 継続給付も1年以内に被保険者にならないと受給する権利を失うのです

 他社へ再就職した場合は高年齢再就職給付金といい基本手当の支給残日数が(被保険者資格喪失後1年以内の期間で)100日以上必要ですので 実際役員なっている期間が非常に短い場合しかありえないと思います
従ってせいぜい失業給付の基本手当がほんの短い期間受給できるであろうということになります

 継続給付が受給できたとしても基本手当の残日数が100日だと1年間 200日以上だと2年間なので65歳までとはなりません


また、「60歳到達時の賃金登録」をしなかった場合、上記のほかにどのようなデメリットが想定されるでしょうか?

60歳到達時に被保険者でなかった場合とか5年以上の要件を充たしていなかったときは 60歳時以降の離職時の賃金が基準になります


使用人兼務役員が雇用保険の被保険者になる条件とは、次の事項を公共職業安定所が検討し、労働者的性格が強いと総合的に判断した場合です。
@その者の支払われる月々の役員報酬と賃金との割合  役員報酬よりも賃金の占める割合が多ければ労働者的性格が強いということになります。
但し、決算書等経理書類で各々計上されていなければなりません

役員報酬と賃金とを分けているケースが少なく、ほとんど経理上役員報酬で計上されており、雇用保険を取ることができない(今までの資格を喪失しなければならない)場合が多い。   

業務遂行の実態が経営者による指揮命令の範囲内でおこなっている。

他の従業員と同じように就業規則が適用されている。また、労働関係の帳簿として労働者名簿、賃金台帳、出勤簿(またはタイムカード)等は調整している。

 

管轄の公共職業安定所に
「兼務役員にかかわる雇用保険被保険者資格要件証明書」を労働者名簿、出勤簿、賃金台帳、登記簿謄本などの写しを添付し提出します。
一般の労働者から使用人兼務役員に就任したときはそのときに提出します。

退職し失業給付を受けるため離職票を作成したときに
被保険者に該当しないとされ遡って資格喪失させられることになる場合もあります

公共職業安定所の判断基準はいずれもケースバイケースです、一般的に使用人兼務役員の人は労働者的性格が強いと判断されやすい        

使用人兼務役員の多くは就労の実態は労働者的性格が強く、また、転職(退職)を希望する場合がないという保証はありません。

退職ということになり、失業給付を受けたいと請求されても正規の手続きがされていなければ受給できないことになってしまいます。

月額の給与も役員報酬と賃金と分けて計上し、正規の手続きを公共職業安定所で行い雇用保険の資格を認めてもらっておくことが必要です。

質問
小生、会社より、
OOOOを運営する子会社(資本金2,000万)へ転籍を命じられ このほど着任しました(O月/O日)。
親会社には、34年勤務し、雇用保険を払っておりました。
子会社には、 会長(親会社専務 兼務無給) 社長(代表取締役 親会社執行役員 兼務無給)
専務(小生 代表取締役 専任)
取締役(出向社員 専任)のほか兼務で無給の取締役のほか 監査役などがおります。
実質、小生と出向の取締役とで経営しております。
こうした場合、もし会社都合や自己都合で退社したとき 雇用保険の受給資格はあるのでしょうか?
これまで34年払い続けたわけですが、 役員になったとたんこれからも資格が喪失してしまうのは 納得できないのです(会社は小生を出向でなく移籍したゆえなおさら)。 ご多忙とは存じますが、ご教示頂ければ幸いと存じます。

類似の事例が有るので参考にしてください
A 
1 算定対象期間の特例通算を籍が残っている在籍出向のばあい適用します
転籍だと出向元の雇用関係は終了します
事例
兼務役員として5年を勤務した後 2年間専任役員(雇用保険未加入) を経て後 又執行役員として雇用保険加入

Q 私こと兼務役員として4年を勤務した後2年間専任役員(雇用保険未加入) を経て後又執行役員として雇用保険加入に2年した経緯です。 在籍出向うんぬんの記事がありましたので、あえてご質問した次第です。 1年以上の空白期間があることで加入期間は2年と考えていたのですが ひょっとしてと思いまして・・・・・。 職安では特例はありませんと回答されました・・・・・ よろしくお願いします。 ?   

A 被保険者の資格喪失届を出さないままの在籍出向の場合 前の被保険者期間の加入期間に特例通算が 適用になります (兼務)役員の実態届等が提出しているかどうかになります 基本的には通算しますので あとは手続き上の書類などがあるかどうかになります 詳細は管轄のハローワークで確認してください 差し支えなければハローワークでの経過を教えてください 社会保険労務士 川口徹

私は在籍のまま関連会社へ役員として出向したのではなく、昇格して役員になりました このことを職安へ説明したところ、やはり2年間の空白では通算されない旨の回答でした ご教示のように在籍のまま、関連子会社等へ出向した場合 社員の身分を残したままであれば、遡明できる書類の提出を求めた上で通算される場合 があるとの回答でした ただ、そうしたケース(通算)はほとんどありませんともいわれました
被保険者区分変更後の離職の場合 

雇用保険法14条kyhkh.htm#h14

雇用保険法第35条の2第1項kyhkh.htm#h35
その事由の生じた日の前日にいったん離職したものとみなす みなし離職
変更後の被保険者区分では 基本手当の受給資格がなく 変更前の被保険者区分では受給資格がある場合など 短期から一般 一般から短期など

参考 算定対象期間

/kyhkh.htm#h14

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kyhkh.htm#h17 

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kyhkh.htm#h17 

 

被保険者とならない者 抜粋

法人の代表者 船員 臨時内職的に働く者

雇用保険のしおりより

生命保険の外務員は
原則として加入からはずれますが (雇用と請負を参照)、雇用関係が明確であることを会社が申し出て、公共職業安定所長が確認したときは加入になるようです。 事例があったら教えてください 川口

兼務役員の場合も証明書を提出 公共職業安定所長が確認したときは加入

資格取得後 勤務時間などにより被保険者資格が変更になった場合「雇用保険被保険者区分変更届1及び2」の届が必要になります

保険関係成立届けを提出して保険関係が成立するのでなく強制適用事業になれば保険関係は成立しているのです ここのところ誤解のないように

労働保険とは労働者災害補償保険(労災)と雇用保険とを総称した言葉であり 
保険給付は、両保険制度で別個に行われていますが
保険料の徴収などについては、両保険は、労働保険として 原則的に、一体のものとして取り扱われています

雇用された労働者には

事業主を通じ「雇用保険被保険者証」が交付されます  雇用保険加入の証明です 事業所が変わっても引き続き同一の番号を使用します 

「雇用保険被保険者証」を交付しない事業所は、outlaw赤信号事業所かも?ご用心を!

保険料 {例}一般の事業 賃金額が約20万円だと

      約3100円 事業主負担 1900円(9.5/1000) 被保険者負担 1200円(6/1000)

 

年金と非常勤手当で老後は安泰 会社も安泰

役員の方は非常勤取締役(3/4未満労働と同じ扱い)になって社会保険に非加入になれば年金は受給できる場合がある

役員も社会保険に加入していますが 非常勤役員は社会保険に加入しなくてもよいようです では社会保険に加入しなくても良い非常勤役員とは・・・・ 事例があったら教えてください   川口 年金と非常勤手当で老後は安泰 会社も安泰

採用と社会保険資格取得の時期

強制適用事業所とは 

任意包括適用事業所 

事業所が加入した場合は  

健康保険と厚生年金 健康保険と厚生年金(社会保険)

健康保険・厚生年金保険の被保険者

第3号被保険者の届出方法

第3号被保険者関係届の事業主の事務
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kennpo/shakaihokenn.html#101

 

健康保険・厚生年金保険の被保険者 加入しない零細企業

社会保険 未加入のままだと 得べかりし利益の損害賠償障害年金・遺族年金の賠償額で破綻する事業所もあるかも

土木・建設業の事業主の方へ  

社会保険庁 http://www.sia.go.jp/outline/nenkin/qa/qa0502.htm

会計検査院の調査 http://www.esprit.co.jp/~kitamitingin/saisin2.htm

労働保険(社会保険) (労災保険と雇用保険の社会保険は通常労働保険といっています)

労働保険とは労働者災害補償保険(労災)と雇用保険とを総称した言葉であり 
保険給付は、両保険制度で別個に行われていますが
保険料の徴収などについては、両保険は、労働保険として 原則的に、一体のものとして取り扱われています

新規開業と労働保険(社会保険)  

労災保険は 雇用保険は (労働保険)

不安定な人などを採用する際、雇用契約期間を2カ月とする

従業員が入社したら  ⇒ 資格取得届

退職時の手続き

社会保険(健康保険・厚生年金)と雇用保険(労働保険)加入要件の相違

社会保険事務・算定 kennpo\shahojimu.htm

総報酬制の導入

  • 総報酬制 ボーナスからも保険料
  • 総報酬制と年金額
  • ハローワークへ行こう(失業保険)

    保険関係成立届けを提出して保険関係が成立するのでなく強制適用事業になれば保険関係は成立しているのです ここのところ誤解のないように

    社会保険(健康保険・厚生年金)と雇用保険(労働保険)加入要件の相違

    社会保険の保険料

    http://business.msn.co.jp/e-somu/index.asp

    http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shaho.htm

    リンク

    労働保険 http://www.mol.go.jp/topics/seido/index.htm

    新規開業と助成金  中小企業雇用創出助成金制度がスタート

    http://www.mol.go.jp/topics/seido/index.htm 労働省 制度案内

    http://job.recruit.co.jp/TECH/tensyoku/sodan/sodan_hoken.html#21 社会保険の相談

    新規事業の開業届http://www.kawasaki-net.ne.jp/aibo/062.htm

    (被保険者)第9条
    適用事業所に使用される65歳未満の者は、厚生年金保険の被保険者とする。

    第10条
    適用事業所以外の事業所に使用される65歳未満の者は、都道府県知事の認可を受けて、厚生年金保険の被保険者となることかできる。

    健康保険法第50条

    健康保険法第13条(強制被保険者)

    /knkhou.htm

     

    社会保険事務所 

    総報酬制導入による事業所の事務

    標準報酬月額の算定

    随時改定 月額変更届  

    取得時の見込み標準報酬月額と実際の支払い金額に差がある場合

    60歳継続雇用の場合

    60歳継続雇用の後賃金降級の場合

    賃金基礎日数20日未満の場合 随時改定の対象になりません

    在職老齢年金の計算
    標準報酬月額の決め方 標準報酬と実際の給与は同じでない
    給与は下がっても在職老齢年金は増えない不思議 定時改定 随時改定

    4分の3未満労働と20日未満労働

    パートタイマーの適用基準 (強制適用被保険者から除外される者)
    社会保険加入未加入
    http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shaho.htm
    http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kshou.htm#h12

    社会保険の保険料

    労働保険 年度更新  http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork\roudouho.htm

    社会保険実務kennpo/shakaihokenn.html

    リンク 福岡労務管理事務所http://www005.upp.so-net.ne.jp/keieiroumu/sub6.html

    Q and A 

    月額変更届か 資格取得届か どちらですか?

     

     

    事業所を新たに設置した場合には事業主が自ら申請手続き

    関連官庁

    労働基準監督署 労働保険の加入手続きと保険料の申告・納付が必要です
    (労働保険成立届 労働保険概算保険料申告書(納付書))

    公共職業安定所  雇用保険適用事業所設置届けと              
    雇い入れ労働者について雇用保険被保険者資格取得届
    公共職業安定所提出します

    社会保険事務所   ⇒新規適用届けその他の書類を提出します
    健康保険と厚生年金資格取得届を社会保険事務所に提出します
    標準報酬月額の算定

    社会保険労務士と労働保険事務組合(SR経営労務センター) 

    /shakaihkn.html

    社会保険事務人事労務 kennpo\shahojimu.htm jinjiroumt.htm  

    採用と社会保険資格取得の時期

    強制適用事業所とは 

    任意包括適用事業所 

    事業所が加入した場合は  

    健康保険と厚生年金 健康保険と厚生年金(社会保険)

    健康保険・厚生年金保険の被保険者

    第3号被保険者の届出方法

    第3号被保険者関係届の事業主の事務
    http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kennpo/shakaihokenn.html#101

     

    健康保険・厚生年金保険の被保険者 加入しない零細企業

    社会保険 未加入のままだと 得べかりし利益の損害賠償障害年金・遺族年金の賠償額で破綻する事業所もあるかも

    起業しても保険料負担を避けようとして制度に加入しない零細企業

     

    土木・建設業の事業主の方へ  

    社会保険庁 http://www.sia.go.jp/outline/nenkin/qa/qa0502.htm

    会計検査院の調査 http://www.esprit.co.jp/~kitamitingin/saisin2.htm

    労働保険(社会保険) (労災保険と雇用保険の社会保険は通常労働保険といっています)

    労働保険とは労働者災害補償保険(労災)と雇用保険とを総称した言葉であり 
    保険給付は、両保険制度で別個に行われていますが
    保険料の徴収などについては、両保険は、労働保険として 原則的に、一体のものとして取り扱われています

    新規開業と労働保険(社会保険)  

    労災保険は 雇用保険は (労働保険)

    不安定な人などを採用する際、雇用契約期間を2カ月とする

    従業員が入社したら  ⇒ 資格取得届

    退職時の手続き

    社会保険(健康保険・厚生年金)と雇用保険(労働保険)加入要件の相違

    社会保険事務・算定 kennpo\shahojimu.htm

    総報酬制の導入

  • 総報酬制 ボーナスからも保険料
  • 総報酬制と年金額
  • ハローワークへ行こう(失業保険)

    保険関係成立届けを提出して保険関係が成立するのでなく強制適用事業になれば保険関係は成立しているのです ここのところ誤解のないように

    社会保険(健康保険・厚生年金)と雇用保険(労働保険)加入要件の相違

    社会保険の保険料

    http://business.msn.co.jp/e-somu/index.asp

    http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shaho.htm

    リンク

    労働保険 http://www.mol.go.jp/topics/seido/index.htm

    新規開業と助成金  中小企業雇用創出助成金制度がスタート

    http://www.mol.go.jp/topics/seido/index.htm 労働省 制度案内

    http://job.recruit.co.jp/TECH/tensyoku/sodan/sodan_hoken.html#21 社会保険の相談

    新規事業の開業届http://www.kawasaki-net.ne.jp/aibo/062.htm

    (被保険者)第9条
    適用事業所に使用される65歳未満の者は、厚生年金保険の被保険者とする。

    第10条
    適用事業所以外の事業所に使用される65歳未満の者は、都道府県知事の認可を受けて、厚生年金保険の被保険者となることかできる。

    健康保険法第50条

    健康保険法第13条(強制被保険者)

    /knkhou.htm

     E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp  BACKホーム

    Q and A 

     
    1  もし加入手続きを怠っていますと  労働保険料を2年度遡及し徴収されるのみならず労働保険料額の10%を追徴金として徴  収されることになります  社会保険の場合は・・・

    2 労働保険料の納入が遅れた場合のペナルティー 費用徴収

    3 健康保険法69条の7被保険者適用除外承認申請書
    学生さんのアルバイトを雇うつもりです。

    HelloWork\situgaku.htm 学生の雇用保険



     

    第3号被保険者の届出方法

    平成14年4月からの届出方法

    健康保険の被扶養者の届と一緒に、事業主から社会保険事務所に提出します。配偶者が20歳になった時は第3号被保険者の届出だけが必要です

    平成14年4月からは第3号期間がある方の老齢基礎年金・第3号期間内に発生した障害 遺族基礎年金の請求は 社会保険事務所が窓口となります

    平成14年4月からは保険料の免除制度が変わります 半額免除制度がスタートします  全額免除 1/3  半額免除2/3

    第3号被保険者関係届の事業主の事務

    第3号被保険者関係届・健保の被扶養者届の一体化した届書(複写式)および年金手帳を受け取る 受理した年月日を記入
    http://www.sia.go.jp/info/topics/nweek04.htm

    第3号被保険者関係届の事業主の事務
    http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kennpo/shakaihokenn.html#101


    国民年金第3号被保険者にかかる届出が事業主経由になります


    事業主の手続
    健康保険被扶養者届と国民年金第3号被保険者関係届けを一体化した届書で提出します
    @新たに健康保険の被保険者になる場合
    A健康保険の被保険者が婚姻しその配偶者が健康保険の被扶養者になる場合
    B健康保険の被保険者の配偶者が離職などによって収入が減少し 健康保険の被扶養者になった場合
    以下省略
    年金手帳 収入申告書(資格取得届と同時に提出する場合で 無収入の場合は省略できます) 受理年月日添付書類の確認

    平成14年4月からの届出方法
    健康保険の被扶養者の届と一緒に、事業主から社会保険事務所に提出します。配偶者が20歳になった時は第3号被保険者の届出だけが必要です
    平成14年4月からは第3号期間がある方の老齢基礎年金・第3号期間内に発生した障害 遺族基礎年金の請求は 社会保険事務所が窓口となります
    平成14年4月からは保険料の免除制度が変わります 半額免除制度がスタートします  全額免除 1/3  半額免除2/3


    第3号被保険者関係届の事業主の事務
    第3号被保険者関係届・健保の被扶養者届の一体化した届書(複写式)および年金手帳を受け取る 受理した年月日を記入
    http://www.sia.go.jp/info/topics/nweek04.htm
    30日以内に届をする場合
    資格取得年月日を30日を超えて届をする場合 扶養の事実を明らかにする書類が必要・非課税証明書
    /jinjiroumt.htm#12

    http://business.msn.co.jp/e-somu/business/mihon/mihon_top.html

    30日以内に届をする場合

    資格取得年月日を30日を超えて届をする場合 扶養の事実を明らかにする書類が必要・非課税証明書

    /jinjiroumt.htm#12

     

    健康保険と厚生年金

    社会保険制度は(健康保険・厚生年金保険)、民間の事業所に勤めている勤労者を対象としており、
    事業所に使用される人のための制度であり、事業所単位で、加入し事務手続きや保険料の納入などは、事業主の責任で行われます。

     

    その事業所が
    健康保険・厚生年金保険に加入する義務を負う強制的用事業であるか 
    任意に加入できる任意的用事業であるかを確認

    新規適用届けその他の書類を所轄の社会保険事務所へ提出 富士では社会保険事務所が説明会を開いています

    強制適用事業所とは 

    使用者、被用者の意思いかんにかかわらず、法律の規定によって当然に保険関係が成立する一定の条件を備えた事業所

    @ 法人事業所で常時従業員を使用

    A常時5人以上の従業員を使用している個人事業所
    (第1次産業
    農業・漁業など・飲食業・サービス業の一部などの個人事業所を除く)

    社長一人の会社も強制適用です。

    適用事業所でない次の事業所は被保険者でなくてよい
    B任意包括適用事業所     

      @ 従業員が常時5人未満の個人事業所  従業員の使用関係経理状態が考慮されます  

      第1次産業農業・漁業など・飲食業・サービス業の一部などの個人事業所

      A 第T次産業(農林水産業)
      B 理容、美容の事業
      C 映画、演劇、その他興業の事業
      D サービス業 (旅館、料理店、弁護士、社会保険労務士)
      E 宗務業 (神社、寺院)

    説明会の資料より

    また事業所が加入した場合は

    そこに働く事業主や従業員の意思によらず、国籍・住所・報酬の多少に関係なく強制的に加入することになります
    適用除外者があります

    注 法人事業所の常勤役員は法人格に使用されていますので加入しなければなりません

    生計を別にしている個人事業主の家族従業員も加入しなければなりません

    個人事業主は加入できません。

    使用関係は 実際そこで働き報酬を得るという事実上の雇用関係をいい、
    名目のみの役職(非常勤役員・監査役・顧問など〕であって常用的雇用関係にない人は除かれます

    見習い社員は 
    見習い期間の初日から加入となります 

     

    厚生年金は満65歳になると加入資格がなくなります 平成14年4月からは70歳になります

    健康保険は年齢の制限はありませんが(65歳になっても健康保険は引続き加入となります)

     

    健康保険・厚生年金保険の被保険者

    強制適用被保険者
    適用事業所に常用的に使用される者は、本人の意思にかかわらず被保険者(70歳以上の者は老人保険制度と同時加入することになります)となります。これを強制適用被保険者といいます。

    使用される人とは 1 労務の提供があること 2 労務の対象として賃金を得ていること 3 労務管理などがされていること が基準となります

    ただし、厚生年金では適用事業所に使用されていても、 
    70
    歳以上の者は被保険者となりません(健康保険のみの加入となります)(例外   有り)

    採用と社会保険資格取得の時期

     

    被保険者となる人(強制被保険者)は、1日のうち何時間以上勤務しなければならないという画一 的な要件は設けられていませんが、一つの目安になるのが、常用的関係にあるか否かであります   
    パートタイマーの適用基準 

    短時間就労者にかかる被保険者の取扱い基準(s55/6の文書(内かん))が次のように示されています。

    @ 常用的使用関係にあるか否かは当該就労者の労働日数、労働時間、就労形態、職務内容などを総合的に勘案して認定すべきものである。

    A その場合、1日またはT週の所定労働時間及びTカ月の所定労働日数が当該事業所において同種の業務に従事する通常の就労者の所定労働時間及び所定労働日数の 概ね4分の3以上である 就労者については原則として健康保険及び厚生年金保険の被保険者として取扱うべきものであること

    @とAを満たしていると加入になります 

    概ねのアローアンスがよくわからないとの批判があります

    B Aに該当するもの以外であっても、@の趣旨に従い、被保険者として取扱うことが適当であると考えられので、その認定に当っては、当該就労者の就労の形態など個々の具体的事例に即して判断すべきものであること 

    従って年収は言及されてないので関係がないとされています

    曖昧な表現なので公平さが保たれないとの批判があります

     例 スーパーのパートタイマーで、1日の勤務時間が6時間(所定労働時間8時間)で、Tカ月の勤務日数が20日以上だったり、10日以下だったりと不定の場合は、被保険者の対象となりません

    但し これは責任ある官庁が出す通達でなく 内容も具体性に欠け 曖昧な表現であり 実務的な判断基準として使えるかどうか疑問視されています(平成8年10月31日裁決 平成7年健厚第116号事件)

     

    適用除外者があります

    パート・アルバイトは 
    一般の就労者の所定労働日数・所定労働時間が4分の3以上である場合は加入させなければなりません

    (強制適用被保険者から除外される者 健保13条の2厚保12条  
    次に掲げるものは一般被保険者(厚保・健保)となることはできません
      
    臨時に使用される人法69条の7被保険者・国民年金第T号被保険者に該当する)

    @ 2カ月以内の期間を定めて雇われた人
      
    (所定の期間を超えて引続き使用されるようになった場合はその日から一般被保険者)

    A 日々雇い入れられる人
      
    (ただし、Tカ月を超えて引続き雇用されるにいたったときは、その日から一般被保険者となります)

    B 季節的な業務に雇われた人(ただし、継続して4カ月を超えて雇用されるときは、当初から一般被保険者となります)

    C 臨時的事業の事業者に雇われた人(ただし、継続して6カ月を超えて雇用されるときは、当初から一般被保険者となります)

    D 所在地が一定しない事業所に雇用された人

     外国人   不法就労・不法入国など法に違反している場合は被保険者となりません

     

    /kshou.htm#h12 厚保

     

    土木・建設業の事業主の方へ

    こんな方も厚生年金の被保険者になります

    @農業が本業で お盆 正月 農繁期を除いたときだけ建設現場に雇用される方 それぞれの雇用期間が2ヶ月を超える場合 その期間ごとに被保険者になります 雇用される事業所会社がその都度変わってもそれぞれの事業所で雇用される期間だけ被保険者になります

    Aトンネル工事や道路工事にその期間だけ雇用される方も その期間が2ヶ月を超える場合は雇用されたときから

    2ヶ月以内に限って雇用される場合も 一定期間をあけて再び雇用されるような状態が続く場合は 厚生年金の被保険者になります 

    社会保険庁のリーフレットより

     

    一定の条件を満たせば健康保険、厚生年金保険、雇用保険の被保険者となります。
    原則として入社したその日から被保険者となり、
    雇用主はその都度、所轄の社会保険事務所やハローワークで加入手続きをとります

     

    すぐに退職してしまうことを懸念して 加入については2カ月間の様子を見てからが多い
    定着するかどうか?必要なスキルがあるか?不安定な人などを採用する際、雇用契約期間を2カ月とする

    社会保険は
    2カ月以内の期間を定めて雇用される人には適用されないことになっています。

    参考

    雇用保険は
    反復継続して就労するもの(1年以上継続して雇用されることが見込まれるもの)でなければ被保険者にはなれません。

    http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork\situgaku.htm 学生の雇用保険


    試用期間中の人
    試用期間が定められていても、臨時に使用される人とは違い永続性が前提となっているので最初から被保険者となります
     ・ 期間の定めのない場合は、最初から被保険者となります。

    季節的業務には、清酒の醸造、製茶等あります
    仕事の関係上繁忙の季節のみに使用される場合は、季節的業務になりません 出稼ぎなどのようにに事業自体は年間を通じてある者は含まれません

    臨時的事業とは、博覧会のように臨時的に開設される事業をいいます

     

    短時間労働者  (概ね4分の3未満である就労者)

    厚年法6条 9条に直接短時間労働者を除外すると規定されていません 社会保険庁の指導としての取り扱いです 従って 都道府県によって若干取り扱いが異なることもあります 

    参考

    雇用保険法では 常用労働者の労働時間の3/4以上労働する者を(30時間を超えると)一般被保険者として取り扱っています

     

    起業しても保険料負担を避け

    ところで 起業しても保険料負担を避けようとして制度に加入しない零細企業が増えている (厚生年金の空洞化) 

    雇用保険も厚生年金も 原則全事業主に加入義務があるが 

    事業主が自ら申請手続きをしなければ加入できない仕組みです 

    雇用保険は加入事業所は増加していますが 厚生年金は低下しているそうです

    厚生省は「業績の不安定な零細企業に加入を強制すれば保険料を払えず倒産する事態を招きかねない」として未加入事業所を黙認している 日経2000/05/14より

    社会保険の強制適用について、労災・雇用保険と違って、実務上経営状態のよくない会社は、適用事業所となっていないようです。
    また新規設立の会社はしばらく経営状態をみてから適用させているようです。従業員の方 気をつけてください

    ということは

    事業主の判断次第 任意加入と同じだということです あるいは所管の社会保険事務所の裁量・手心次第ということでしょうか  法律を変えるべきでしょう 
    さもなくば法律を政府機関自ら犯していることになります 行政は立法に優先するという根拠はどこから来るのでしょうか

    責任はどこが負うのでしょうか 

    (この場合は適用事業所に勤めながら厚生年金は受給できないことになります)

    加入手続きの不備については時効にかかっていれば免れるでしょうが 最近の不備については紛争が起きています

    年金受給の損害賠償の請求訴訟が起きた場合 企業家の方財産を失いますよ 
    特に未加入期間の障害年金には注意してください 
    本人の責任ということで本人申請にすべきでしょうか 
    それとも手続きは加入時の確認に過ぎないというべきでしょうか

     

    社会保険 未加入のままだと得べかりし利益の損害賠償  で破綻する事業所もあるかも
    社会保険 未加入shmknyu.htm

    社会保険(健康保険・厚生年金)と雇用保険(労働保険)加入要件の相違

    社会保険(健康保険・厚生年金)  3/4なので通常30時間以上/1日 2ヶ月を超えて雇用されれば加入

    雇用保険では30時間以上/1日だと短時間労働者の扱いでなく一般被保険者としての扱いになります

    雇用保険(労働保険)   20時間以上/1日 12ヶ月以上雇用の見込みがあれば加入

    従って1年以上勤務のパートが雇用保険には加入しているのに社会保険には未加入ということがあるわけです

    2002年度末 加入事業所162万8841

    雇用保険201万9000

    厚生年金保険法には 加入義務違反に対して罰金などの罰則はあるが適用された例は殆どない

    加入事務所の減少 加入者数も減り続けている


     はじめに BACKホーム

     

     

    Q and A

    1 もし加入手続きを怠っていますと 

    2 保険料の納入が遅れた場合のペナルティー

     

    -1  もし加入手続きを怠っていますと 労働保険料を2年度遡及し徴収されるのみならず労働保険料額の10%を追徴金として徴収されることになります   ・・・とのお答えでしたが、

    健保や厚生年金における保険料においても、これは同じような措置が考えられると解釈してもよいのでしょうか。    

     厚生年金は2年間遡及する場合追徴金はないようです 正確には私はわかりません 
    (未加入の場合と加入しているが滞納している場合は扱いが違うようです)
    学生など10年遡る場合は2年を超える期間は利息を払うことになっています  
    障害年金などは逆選択防止のため遡って払っても加入資格を認めて貰えません 
    事業主が加入手続きをしてないと厚生年金 健康保険の恩恵を受けられないということです 

    この点に労災とか雇用保険との差があります 

    強制適用といいながら事業主次第なのです
    強制適用事業所で 社会保険加入資格がある従業員の資格取得届手続きを怠っていた場合 従業員の権利と事業主の責任は あるいは国の責任はどのようになるのか

    例えば事故によりその従業員が障害年金受給の請求をした場合など 保険料納付資格なども影響します 

    ケースバイケースで社会保険事務所で相談して解決しているのでしょうか 私は良くわかりません 
    社会保険料を払えない事業所があると 社会保険事務所も徴収不能滞納などの事務が煩瑣になるので 全喪(資格を失わせる)等の手続きをするようです
       
    社会保険労務士 川口徹   

    http://www.ccjc-net.or.jp/~shibata/page-0703.htm 柴田社会保険労務士事務所

    健保や厚生年金における加入漏れ保険料
    「会社側で肩代わり オリエンタルランド」

     千葉県浦安市の「東京ディズニーランド」(TDL)のアルバイト社員のうち勤務時間が長く、社会保険の適用対象となる約1,600人の保険が加入漏れとなっていた問題があり、TDLを経営するオリエンタルランド(同市)は23日個人負担分約2億1,000万円の保険料全額を会社側で肩代わりすると明かにした。
     同社は、アルバイトの個人負担分を各自から徴収する方針だったが、さかのぼって2年分を徴収すると最高で約80万円を支払わねばならないケースもあり、一部でトラブルになっていた。
     同社広報部は「アルバイト社員にとっては突然の出費となり、今回に限り会社負担が適当と判断した」としている。

    柴田社会保険労務士事務所・労務管理事務所のH−pより

    http://www.ccjc-net.or.jp/~shibata/index.html#創業したときの手続き色々

    週間社会保険より 2000/9/18

    健康保険や厚生年金保険は強制適用が法律上の建前になっているが 
    実際には常用的使用関係があるときでも中小零細企業では未加入のところが少なくなく 加入しても 保険料の徴収が難しい場合には脱退することも黙認しているといわれ 
    強制適用の空洞化が懸念されている

     

    2 保険料の納入が遅れた場合のペナルティー 費用徴収

    費用徴収とは 保険料滞納中の事故 故意又は重大過失による業務災害などが起きたとき 労災保険からうけた給付額の1部を 事業主から徴収する制度のことです各j給付(療養と介護は関係なし)につき 給付額に滞納率最大40%をかけた金額を 事業主は納付する必要があります

    あとから保険料を納付しても この費用徴収分は還ってきません 対象となる期間は療養開始から3年間に限られます 督促状の納付期限をオーバーした場合だけが問題になります この費用徴収よりも延滞金のほうが負担が大きいでしょう

    3 健康保険法69条の7被保険者適用除外承認申請書

    学生さんのアルバイトを雇うつもりです。それで『日雇特例被保険者健康保険適用除外承認申請書』というものを
    社会保険事務所に提出する必要があるようです

    健康保険法69条の7被保険者適用除外承認申請書』の記入際に疑問が湧きました。
    学生アルバイトは単に健康保険は適用除外だと思っていたのですが、
    それは違うのでしょうか?
    数人雇って優秀な学生さんがいたら、長期間、頼もうかと思います。

    社会保険事務所に聞いてみたところ、期間は長くても2ヵ月とのこと。
    2ヵ月で28日以内なら適用除外とありますが、
    それ以上ではどうやら、適用除外にならないというようなことです。保険に加入しないといけなくなるのでしょうか。
    日雇いではなく、パートとかでは通常の3/4の勤務がなければ、
    健康保険の加入はしなくてもいいんでしょ。

    要は、書類を提出したりする必要があるでしょうか。

    学生アルバイトは本来は健康保険は適用除外です なぜならば学生は学問が本業がとされるからです
    日雇いの方は健康保険に入ってないのでこの保険に入らないといけません 通常の方は健康保険・国民健康保険に加入(被扶養者も含む)していますので良いわけです 

    しかし日雇いの人にも医療保険の適用が出来るようにした制度だと思います 学生は被扶養者として医療保険に加入しています したがって学生は日雇いの方と同じ臨時的な雇用となると 適用除外の申請を提出して明確にします 確認のために提出を求められているようです 


    しかし学生と言えども通常の働き方をすると健康保険に加入します(原則論です) ただ学生(学問が本業)が通常の職業(時間・収入面から)についているという認識はギャップを感じるみたいです 

    結論として学生は2ヶ月以内に28日以上使用される見込みの無いときは適用除外の申請
    それ以上続けるならば一般社員並に被保険者資格取得届になるということです  

    現在では69条の7条適用者も全国的に少ないし 学生を通常の被保険者にするのもまだ珍しいでしょう

    健康保険に69‐7の項目がありますが 私はこの適用をした仕事はありません 条文でお目にかかるだけです  

    条文から判断すると 69‐7の被保険者に該当する者とそれに該当しない者がいるようです 

    該当しない者が主婦などの余暇利用の短期間アルバイトや いわゆる通常の学生アルバイト 2ヶ月間に28日使用される見込みのない人達です 被保険者にする必要のない人達です 

    条文には69‐7の適用除外される者という表現になっています 雇用保険では日雇いという表現をしていますが日雇労働被保険者に加入申請しないので該当しない日雇労働者もいます

    本来日雇いは救済の対象っだったのでしょう 法律論からはずれて考えると アルバイトの人達を健康保険に加入させると健康保険が財政的に破綻します 

    したがって法的にも保険料をある程度払える人しか被保険者にできない仕組みになります それが3/4という基準になるのでしょう 

    従って学生=日雇いかどうかでなく 労働形態拠って 通常は学生は69-7の除外者であるが 一般被保険者になったり 69-7の被保険者(日雇い 救済の対象にする必要はほとんどないと思いますが)になる場合もあるということでしょう

    ただ現状では学生は学問を本分とするので失業保険は貰えないとされていますから 健康保険で学生が一般被保険者になるということは学生が学問を本分とする概念を壊すことになるでしょうね

    月に10日のアルバイト学生は一般被保険者にも該当しないし 69-7も適用されないということでしょう

     

        雇用保険加入の要件と比較してください

    /HelloWork\situgaku.htm 学生の雇用保険

    失業給付を受け取るには H−Pの失業給付に記載

    一般被保険者(週所定労働時間30時間以上)・・・
    離職の日以前1年間に被保険者期間が6ヶ月以上ある
    (離職日から遡って1カ月ごとに区分した各1ヶ月間のうち賃金支払い基礎日数月14日以上

    雇用保険法14条 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/roudouho.htm#014 一年雇用の見込み

    短時間労働被保険者(パート)(週所定労働時間20時間以上)・・・・ 
    離職の日以前2年間で賃金支払い基礎日数月11日以上の月が12ヶ月以上必要です

    もっともこの11日以上も登録型派遣社員の場合撤廃されるのですが

     

     

    はじめに

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    社会保険事務所 

    1 新規適用届 2新規適用事務所現況

    3 健康保険・厚生年金被保険者の資格取得・喪失届け

    4被扶養者届

    法人事務所はすべて強制加入
    個人事務所では常時5人以上の従業員を雇用する事務所は強制加入

    (飲食・娯楽・サービス業は任意加入)

    5人未満は任意加入

     

    標準報酬月額の算定

    定期的に標準報酬を決めなおします 定時決定といいます (現在は5・6・7月に支払われた報酬月額を基準にしています)

    報酬が大幅に変わったとき定時決定を待たずに標準報酬を改定します 随時改定といいます

    Q 現在、時給制の有期雇用者として働いています(1年ごと更新)。
    4月から6月に支給された給与を基に、社会保険料の算定基礎額/標準報酬月額を算出するそうですが、私のような時給制のものは何をもって”固定的賃金”、”月額”とされるのでしょうか?
    やはり、単純に支給金額でしょうか?
     

     A 賃金に変動があれば標準報酬の随時改訂の必要が生じます  それは固定的賃金の変動などの場合です
    時給制の場合は時給単価が変動した場合を言います 
    残業が多く収入が増えても時給単価に変動がなければ随時改訂は行われません 
    3ヶ月の賃金(報酬)の平均が報酬月額になります 
       

    仕事の年次サイクルで、3月から6月は一番忙しく、他の月と比べると5万から10万円ほど支給額が異なってしまいます(残業が多くなるというよりは、契約上の勤務日数・勤務時間を超えて働くため)。
    たまたま忙しいこの時期のこの高額な金額で支払うべき保険料を算出されるというのは今一つ納得いかないのですが、何か方法はないのでしょうか?
     

     A 同じ条件ならば同じ法が労働者に適用されるのですから 法そのものの問題になります
    現在の法の枠内であれば標準報酬月額を少なくする方法と言うことになるでしょうが 
    受給する立場になった場合受給額が少なくなります 
    5 6 7月の賃金(報酬)の平均が報酬月額になります 

    標準報酬月額表に報酬月額を当てはめ標準報酬月額を出します
    195000から209999は標準報酬月額は200000円です 194999であれば190000円になります 210000であれば220000になります
    従って 1円の増減が標準報酬月額を1万円や2万円などの増減になります 
    標準報酬月額表は社会保険事務所で貰います

    私は年俸制の契約社員で、年俸を14で分割し、月給12ヶ月+ボーナス1ヶ月分×2回(夏・冬に支給)=14
    という風に、ないボーナスを年俸から捻出していたのですが今年度より会社側からの要請でそれを16分割にしました。
    月給を低く設定し、それをボーナス月にまわせば毎月の健保の負担額が低くなるというのが理由でした。

    それで、産休・育休を取ることになった今「標準報酬日額」が低くなってしまい給付金が大きく違ってくることに気づきました。

    こんなことなら、いっそボーナスなしの「12分割」でもよかったかもと思ってしまいます。

    A ボーナス(賞与)は就業規則でどのように規定されていますか 年俸制ですとあらかじめ賞与が確定していれば賃金として扱いますので12ヶ月で除します
    業績などに応じて決定する方法をとっていれば 賞与額は確定していないので賃金の総額から除外しますしたがって16分割だとか14分割に自由に出来るものではありません 

    社会保険料/hokennryou/hokennry.htm#1-1

    厚生年金

    標準報酬の上下限 平成12年(2000)4月から実施
    98,000円から620,000円までの30等級

     

    保険料 1種 2種 (男子 女子) 135.8/1000  3種 坑内員 000/1000

    賞与支払いのつど 
    保険料 限度額150万円

    参考 児童手当拠出金率 9/1000 全額事業主負担

     

    健康保険

    標準報酬の上下限 平成13年(2001)1月から実施

    98,000円から

    標準報酬の定時決定 算定対象月4月から6月に変更平成15年4月から

     

    健康保険 保険料率の上限の見直し(平成15年5月実施)

    政官健保 一般保険料 OO/1000 ⇒ 一般保険料 △/1000+介護保険料

    組合健保 一般保険料 OO/1000 ⇒ 一般保険料 △/1000+介護保険料

    介護保険料(平成13年1月分実施) 6/1000から 10.8/1000 
    介護保険料(平成13年3月分実施) 10.8/1000から 10.9/1000 
                           10.9/1000 から 10.7/1000 

    従って政官健保は 一般保険料+介護保険料(85+10.7)/1000⇒ 95.7/1000になります

    現在(平成15年5月実施)政官健保は 一般保険料+介護保険料(82+8.9)/1000⇒ 90.9/1000

    賞与支払いのつど 
    保険料 

    15.0401から総報酬制へ

    参考
    給付基礎日額の算定と賞与 労働基準法12条による平均賃金
    労働基準法11条 賃金
    賞与の取り扱い 

    労働基準法12条4項 臨時 3ヶ月を越える 

    年俸制の場合 賞与を含めて年俸額を決定している場合 賞与も賃金総額に含める 平成12/03/08基収第78号

    業績などに応じて決定する方法をとっている場合は 賞与額があらかじめ決定していませんので 賃金の総額から除外します

    給与

    はじめに

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    従業員が入社したら ⇒ 資格取得届

    資格取得日は入社日 5日以内に届け出

    添付するもの

    基礎年金番号手帳 被扶養者届 

    標準報酬月額を決めます

    1日またはT週所定労働時間及びTカ月所定労働日数
    当該事業所において同種の業務に従事する通常の就労者の所定労働時間及び所定労働日数の 
    概ね4分の3以上である就労者については

    原則として健康保険及び厚生年金保険の被保険者として取扱うべきものであること

    所定労働時間及び所定労働日数 概ね4分の3以上

     


     

    総報酬制の導入

    平成15年3月までは従来どおりと 平成15年4月から新しい給付乗率と分けて計算する 改正法附則平12第20条

    改正法附則平12第6条 ⇒ 改正後の厚生年金法21条 算定基礎月 5. 6.7月に変更 

    改正法附則平12第6条 ⇒ 改正後の厚生年金法81条 9月から 翌年8月までに変更  保険料率 13.58%

    賞与1000円未満切捨て 保険料率 13.58% 賞与上限1回につき150万円

    総報酬制導入後の給付

    平成15年4月1日からの改正点】(by H12法律18号)
    第1項中

    1. 「平均標準報酬月額」を「平均標準報酬額」に改正。
    2. 「を平均した額」を「と標準賞与額の総額を、当該被保険者期間の月数で除して得た額」に改正。
    3. 「1000分の7.125」を「1000分の5.481」に改正
  • 総報酬制 ボーナスからも保険料
  • 総報酬制と年金額
  • 退職時の手続き

    健康保険 健康保険証返却 

    雇用保険 離職票TとU

    脱退届け 市役所 国民健康保険 国民年金1号又は3号加入
     

     

    はじめに

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    公共職業安定所

    雇用保険は 公共職業安定所(ハローワーク)

    適用事業所とは

    全産業の雇用労働者を対象とし、農林水産業のうち労働者5人未満の個人経営の事業をのぞくすべての事業が強制適用になっています
    適用事業所に雇用される労働者は、原則としてすべて強制加入
    個人経営の5人未満の農林水産業については当分の間暫定的に任意適用とされています

    個人,法人とも常時雇用する従業員が1人以上いれば,適用事業所となる


    公共職業安定所雇用保険適用事業所設置届けと雇い入れ労働者について雇用保険被保険者資格取得届を提出します 

    資格取得後 勤務時間などにより被保険者資格が変更になった場合「雇用保険被保険者区分変更届1及び2」の届が必要になります

     

    1適用事業所設置届
    2被保険者資格取得届

    適用事業所となってから10日以内

    雇用保険資格の得喪変更 

    従業員を雇った翌月の10日まで

    失業保険

    助成金・奨励金

     

    雇用保険の場合 

    保険料 

    事業の種類 保険率 事業主負担率 被保険者負担率
    一般の事業 11.5/1000 7.5 4
    農林水産 清酒製造 13.5/1000 8.5 5
    建設の事業 14.5/1000 9.5 5

    4月1日において満64歳以上の労働者については その年度の保険料が免除されます

    但し 短期雇用特例被保険者 任意加入の高年齢継続被保険者 日雇い労働被保険者は64歳以上でも免除されません

    雇用保険被保険者

    一般被保険者、高年齢継続被保険者、短期雇用特例被保険者及び日雇い労働被保険者の4種類に分けらます

    一般被保険者はさらに短時間労働被保険者とそれ以外の被保険者に区分されます。

    被保険者の区分    
    週所定労働時間  65歳未満 65歳以上 同一事業所に65歳以前から継続
    30時間以上  一般被保険者     高年齢継続被保険者
    20時間以上30時間未満  短時間被保険者(パート)     高年齢短時間被保険者

    次のいずれにも該当する者で、
    その者の、労働時間、賃金その他の労働条件が就業規則(就業規則の届け出義務が課せられていない事業にあっては、それに準ずる規定など)において明確に定められていると認められる場合は、被保険者になりますハローワークでは、雇用契約を文書で判断します。

     

    雇用保険加入の要件

    短時間労働被保険者 パートタイマーでも加入できます
    (1)1週間の労働時間が20時間以上短時間労働被保険者 30時間を超えると一般被保険者
    (2)反復継続して就労するもの(1年以上継続して雇用されることが見込まれるもの)
    (3)賃金が年額90万円以上

    詳細はパート

    被保険者となる者 抜粋   雇用保険 を参照してください

    法人の役職員 労働者的性格が強く雇用関係が明確に存在している場合

    同居の親族 事業主の指揮命令に従っていることが明確 就業の実態が他の労働者と同様 事業主と利益を一にする地位にはないこと

    季節労働者 最初から4ヶ月を越えて雇用されるもの

    2以上の適用事業所に雇用される者 主たる賃金を受ける事業所において被保険者となる

    昼間学生でも卒業前に就職し卒業後も同一事業所に勤務 一般労働者と同様に勤務する場合

    65歳以上の者 アルバイト(反復継続して就労せず、その者の受ける賃金が家計の補助的なもの)などは 被保険者になれません

    次に掲げる者は除外されます。
    @65歳すぎて新たに雇用される者
    A短時間労働者であって、短期雇用特例被保険者になる者に該当する者
    B日雇い労働被保険者に該当しない日雇い労働者
    C4カ月以内の期間を予定して行われる季節的事業に雇用される者
    D船員保険加入者
    E公務員等

    被保険者とならない者 抜粋

    法人の代表者 船員 臨時内職的に働く者

    雇用保険のしおりより

    はじめに

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    雇用された労働者には

    事業主を通じ「雇用保険被保険者証」が交付されます  雇用保険加入の証明です 事業所が変わっても引き続き同一の番号を使用します 

    「雇用保険被保険者証」を交付しない事業所は、outlaw赤信号事業所かも?ご用心を!

    保険料 {例}一般の事業 賃金額が約20万円だと

          約2300円 事業主負担 1500円(7.5/1000) 被保険者負担 804円(4/1000) 


    はじめに

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    労働基準監督署

    労災保険は

    適用事業所
    50年4月から全面適用  すべての事業が強制加入

    例外
    国の直営事業と非現業の官公署  公務員等と船員は各共済・船員保険等で独自の制度を持っている
    任意的用事業
    (1)農業を行う事業のうち、労働者5人未満の個人経営の事業
    (2)林業
    (3)水産業 

    労災保険には中小企業主も加入できる 特別加入制度

    不法就労外国人労働者について労災は適用なる。

    個人,法人とも常時雇用する従業員が1人以上いれば,適用事業所になる

    事業所を新たに設置した場合には

    労働保険の加入手続きと保険料の申告・納付が必要です(労働保険成立届 労働保険概算保険料申告書(納付書))

    労働保険の加入手続き   労働保険に加入するには、労働省 リンク

    原則的には労働基準監督署に事業所の労働保険関係成立届けを提出します 

    そして、その年度分の労働保険料(保険関係が成立した日からその年度の末日までに労働者に支払う賃金の総額の見込額に保険料率を乗じて得た額となります)を概算保険料として申告・納付します

    但し 事業が都道府県 市町村 これらに準ずるもの 農林水産 建設 港湾労働法の適用される港湾運送を行う事業については 公共職業安定所に提出します 

    1 保険関係成立届 適用事業所となってから10日以内

      適用事業報告

    概算保険料の申告と納付 年度更新

    就業規則の作成届け 

    従業員を10人以上雇用するとき

    36協定 

    社会保険労務士と労働保険事務組合

    社会保険労務士

    社会保険事務代理代行 労務相談 年金相談 就業規則の作成 給与計算 助成金の申請

    事業所の人事労務部門 の 給与 年末調整 採用事務 研修企画 

     

    労働保険事務組合

    労働保険料の徴収事務 

    労働保険事務組合が 労働保険 特別加入などの事務をおこないます 労災保険は国の制度です


    SR経営労務センター (労働保険事務組合)が事務手続きを引き受けます 

     


     

    厚年法6条 9条に直接短時間労働者を除外すると規定されていません 社会保険庁の指導としての取り扱いです 従って 都道府県によって若干取り扱いが異なることもあります 

    (被保険者)第9条
    適用事業所に使用される65歳未満の者は、厚生年金保険の被保険者とする。

    第10条
    適用事業所以外の事業所に使用される65歳未満の者は、都道府県知事の認可を受けて、厚生年金保険の被保険者となることかできる。

     

    健康保険法第13条(強制被保険者)

    健保13条の2厚保12条

    (強制適用被保険者から除外される者 健保13条の2厚保12条  
    次に掲げるものは一般被保険者(厚保・健保)となることはできません
      
    臨時に使用される人法69条の7被保険者・国民年金第T号被保険者に該当する)

    @ 2カ月以内の期間を定めて雇われた人
      
    (所定の期間を超えて引続き使用されるようになった場合はその日から一般被保険者)

    A 日々雇い入れられる人
      
    (ただし、Tカ月を超えて引続き雇用されるにいたったときは、その日から一般被保険者となります)

    B 季節的な業務に雇われた人(ただし、継続して4カ月を超えて雇用されるときは、当初から一般被保険者となります)

    C 臨時的事業の事業者に雇われた人(ただし、継続して6カ月を超えて雇用されるときは、当初から一般被保険者となります)

    D 所在地が一定しない事業所に雇用された人

     外国人   不法就労・不法入国など法に違反している場合は被保険者となりません

    健康保険法第50条

    健康保険法69条の7被保険者適用除外承認申請書

    社会保険 kennpo\shakaihokenn.html kennpo\shakaihokenn.html

    静岡SR経営労務センター 労働保険事務組合 会員

     社会保険労務士 川口徹

    はじめに

     

    参考書 社会保障法 吾妻光俊 有斐閣 

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    健康保険法69条の7

    健康保険法69条の7被保険者適用除外承認申請書

     

     

    第3号被保険者関係届の事業主の事務
    http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kennpo/shakaihokenn.html#101

    国民年金第3号被保険者にかかる届出が事業主経由になります

    事業主の手続

    健康保険被扶養者届と国民年金第3号被保険者関係届けを一体化した届書で提出します

    @新たに健康保険の被保険者になる場合

    A健康保険の被保険者が婚姻しその配偶者が健康保険の被扶養者になる場合

    B健康保険の被保険者の配偶者が離職などによって収入が減少し 健康保険の被扶養者になった場合

    以下省略

    年金手帳 収入申告書(資格取得届と同時に提出する場合で 無収入の場合は省略できます) 受理年月日添付書類の確認

     

    平成14年4月からの届出方法

    健康保険の被扶養者の届と一緒に、事業主から社会保険事務所に提出します。配偶者が20歳になった時は第3号被保険者の届出だけが必要です

    平成14年4月からは第3号期間がある方の老齢基礎年金・第3号期間内に発生した障害 遺族基礎年金の請求は 社会保険事務所が窓口となります

    平成14年4月からは保険料の免除制度が変わります 半額免除制度がスタートします  全額免除 1/3  半額免除2/3

    第3号被保険者関係届の事業主の事務

    第3号被保険者関係届・健保の被扶養者届の一体化した届書(複写式)および年金手帳を受け取る 受理した年月日を記入
    http://www.sia.go.jp/info/topics/nweek04.htm

    30日以内に届をする場合

    資格取得年月日を30日を超えて届をする場合 扶養の事実を明らかにする書類が必要・非課税証明書

    /jinjiroumt.htm#12

     

    http://business.msn.co.jp/e-somu/business/mihon/mihon_top.html

     

    社会保険事務所

    1 新規適用届 

     

    2新規適用事務所現況

    法人事務所はすべて強制加入
    個人事務所では常時5人以上の従業員を雇用する事務所は強制加入
    (飲食・娯楽・サービス業は任意加入)
    5人未満は任意加入

    3 健康保険・厚生年金被保険者の資格取得・喪失届け

    標準報酬月額を決めます
    1日またはT週の所定労働時間及びTカ月の所定労働日数が
    当該事業所において同種の業務に従事する通常の就労者の所定労働時間及び所定労働日数の 概ね4分の3以上である就労者については、原則として健康保険及び厚生年金保険の被保険者として取扱うべきものであること
    所定労働時間及び所定労働日数 概ね4分の3以上

    http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kshou.htm#h12

    4 被扶養者届

    従業員が入社したら ⇒ 資格取得届
    資格取得日は入社日 5日以内に届け出
    添付するもの
    基礎年金番号手帳 被扶養者届 




    退職時の手続き
    健康保険 健康保険証返却 
    雇用保険 離職票TとU
    脱退届け 市役所 国民健康保険 国民年金1号又は3号加入

    一 定年退職・再雇用の場合

    60歳 定年制 退職再雇用 給与の減額 在職老齢年金 資格取得届

    定年制がない場合      給与の減額 在職老齢年金 月額変更届


     
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    総報酬制導入による事業所の事務

    @ 賞与にかかる厚生年金・健康保険量の被保険者負担

    標準賞与額50万円とした場合

     保険料  総報酬制導入前  総報酬制導入後
     厚生年金保険   50万円×5/1000=2500円   50万円×67.9/1000=33950円 
     健康保険  50万円×3/1000=1500円  50万円×41/1000=20500円
     計            4000円             54450円

    A 賞与を支払ったときは 被保険者ごとの届けが必要です

    賞与の保険料については 賞与が支払われた月の翌月末日が納期限になります

    B 新しい保険料率による保険料控除は平成15年5月の給料から

    毎月の給与から控除できるのは前月分の保険料とされています

    総報酬制は平成15年4月〜施行される為 新しい料率135.8/1000を労使折半による保険料の控除は 5月分の給料からとなります

    平成15年4月分の給与から控除するのは 総報酬制導入前の料率(176.5/1000を労使折半)になります

    C 平成15年度の算定基礎届の準備は1ヶ月早く

    4.、5.6月

    定時改定 

    定期的に標準報酬を決めなおします 定時決定といいます (現在は5・6・7月に支払われた報酬月額を基準にしています
    平成15年からは4.5.6月になります)

     

    随時改定 

    報酬が大幅に変わったとき定時決定を待たずに標準報酬を改定します 随時改定といいます

    月額変更届 三つのすべてに該当

    @ 固定的的賃金の変動 昇給 降給 給与体系の変更  歩合率の変更 基礎単価の変更

    固定的手当てがついたとき

    レイオフ(一時帰休)のため定額の休業手当

    A 2等級以上の差が生じたとき

    B 支払い基礎日数が20日以上ある

     

    固定的賃金の上下と逆に2等級以上の差が出た場合

    固定的賃金が下がったのに残業手当てなどの非固定的賃金が大幅に増えたため2等級以上上がった場合は 随時改定の対象になりません

    固定的賃金が上がったのに残業手当てなどの非固定的賃金が大幅に少くなったため2等級以上下がっても 随時改定の対象になりません

     

    資格取得時の見込み標準報酬月額と実際の支払い金額に差がある場合

    資格取得時報酬訂正届の提出

     

    賃金基礎日数20日未満の場合 随時改定 月額変更届 の対象になりません 標準報酬の減額は定時改定まで待つことになります その期間 賃金も減り年金は増えないということになります

    在職老齢年金と標準報酬月額の変更 労働日数20日未満 随時改定と 定時改定

    この場合日数あるいは時間を4分の3未満にして社会保険資格喪失・年金満額・賃金満額という方法がありますが
    労働時間が短くなれば賃金の手取りは減ることになるでしょうが
    年金を含んだ手取り収入総額は増えるでしょう

     

    http://www.aichi-sr.com/r3.htm

    http://business.msn.co.jp/e-somu/business/mihon/explanation/s_kiso_k.html 標準報酬 算定

    Q and A

    Q 2つ以上の会社から雇用された人の社会保険料って、
    私の読んだ本によると『合算して好きなほうから引く」とありましたが、本人の分はいいとして、会社の分はどうするのでしょう?
    選ばれた(?)1社が、他の会社の分まで負担するとも思えません。
    また、1社は社会保険扱い、他社は保険加入無し(自分で国保に)の場合はどうでしょう。

    余談ですが、その本によると、扶養に入るとき、「本年分の収入が未確定のときは前年度分でみる」とあり、それでは寿退社→専業主婦の人は、ほとんどその年は入れない?と、いささか疑問です。
    教えていただけたら幸いです。

    ?A 2つ以上の事業所に勤める人の標準報酬
    報酬を合算して一つの標準報酬を決める 保険者が異なれば 被保険者選択届を提出し 任意に一つの保険者を決めます 報酬額は合算しますが 保険料はそれぞれの事業所の報酬に比例して分けます 社保の手引き13年度版 p41

    被扶養者の収入 退職の場合 
    これからの収入の見込み額で決めます 前年度分は参考になります 継続勤務ならば前年度分で決められても問題ないでしょうが 退職の場合は参考にならないでしょう 見込み額ですので金額を断定的に決められませんが 退職無収入ならば被扶養者です 良識とか常識的思考センスの問題になるのかもしれません

    被扶養者については 法文は生計維持関係の存否となっており その解釈扱いが通達で年間の収入見込み130万円を基準にしています 

    収入見込み130万円のの判断の仕方・基準がそれぞれの組合の自由裁量になっていますので各組合によって異なっていいわけでしょうが 

    判断の結果が具体的妥当性がないとか許容の範囲を越えてい
    るという一般論とか信義則で判断することになると思います ケイスバイケイスとなり その指導をするのはやはり社会保険庁(社会保険事務所)でしょう

    はじめまして。
    社会保険労務士で大阪会に所属していますOOOOと申します。

    組合健保被扶養者の認定について先生と同じように強い疑問を持ち、 調べている際にHPを見せていただき、突然で失礼とは思いますが メールさせていただきました。

    先生におかれましては、さまざまな事例を公表されているので 本当に脱帽しきりです。
    厚かましいお願いとは思いますが、もし私のケースにつきましても お知恵を拝借できればと思い、メールさせていただいた次第です。

    もちろん当方からもなんらかの結果がでましたら、 情報提供させていただきたいと思います。

    私はO・・OO年なのでまだこのような事案に今まであたったことが なかったのですが、今回自分のことで政管健保と組合健保の基準が 違うということに気づきました。
    散々、社会保険事務局や近畿厚生局ともかけあったのですが なんとなくできるだけかかわりたくない・・・というような感触です。

    私の場合、事業所得をどうみるかというところで、 問題になっています。

    ご存知のとおり  政管健保であれば、売上から経費を引いたものが130万円未満かどうかで 判断するのですが、組合健保はいろいろと独自基準を設けているようです。
    > それもその基準は公開しないと言い張っています。
    口頭で聞いた範囲では、例えば所得がいくらであっても> 青色申告していれば、扶養であると認めない・・・や ピアノの先生やそろばん塾を家でやり、毎月1万円しか売上がなくても独立しているとみなす・・・や接待交際費は所得とみなす等です。 
    先生も赤字で書かれているように、3号の認定も兼ねているのに  社会保険と組合健保(それも附加給付を目的として設立したのに!)で 基準が異なるのはおかしいと思います。
    それも明確な基準ではなく、裁量ということでまちまちだなんて! 私の場合、もし被扶養者を否認されれば、納得いくまであきらめず  できるだけオープンにし、問題提起を少しでもできればと思っています。 被扶養者の認定については、不服申し立ての範囲外なので 政管健保であれば、行政不服審査法によることになるのですが  組合の場合はどうなるのでしょう。

     現在、時給制の有期雇用者として働いています(1年ごと更新)。
    4月から6月に支給された給与を基に、社会保険料の算定基礎額/標準報酬月額を算出するそうですが、私のような時給制のものは何をもって”固定的賃金”、”月額”とされるのでしょうか?
    やはり、単純に支給金額でしょうか? ?
    ?A 賃金に変動があれば標準報酬の随時改訂の必要が生じます  それは固定的賃金の変動などの場合です
    時給制の場合は時給単価が変動した場合を言います 
    残業が多く収入が増えても時給単価に変動がなければ随時改訂は行われません 
    3ヶ月の賃金(報酬)の平均が報酬月額になります  ? ?

     仕事の年次サイクルで、3月から6月は一番忙しく、他の月と比べると5万から10万円ほど支給額が異なってしまいます(残業が多くなるというよりは、契約上の勤務日数・勤務時間を超えて働くため)。
    たまたま忙しいこの時期のこの高額な金額で支払うべき保険料を算出されるというのは今一つ納得いかないのですが、何か方法はないのでしょうか? ?

     同じ条件ならば同じ法が労働者に適用されるのですから 法そのものの問題になります
    現在の法の枠内であれば標準報酬月額を少なくする方法と言うことになるでしょうが 
    受給する立場になった場合受給額が少なくなります 
    5 6 7月の賃金(報酬)の平均が報酬月額になります 
    標準報酬月額表に報酬月額を当てはめ標準報酬月額を出します
    195000から209999は標準報酬月額は200000円です 194999であれば190000円になります 210000であれば220000になります
    従って 1円の増減が標準報酬月額を1万円や2万円などの増減になります 
    標準報酬月額表は社会保険事務所で貰います

     私は年俸制の契約社員で、年俸を14で分割し、月給12ヶ月+ボーナス1ヶ月分ラ2回(夏・冬に支給)=14
    という風に、ないボーナスを年俸から捻出していたのですが今年度より会社側からの要請でそれを16分割にしました。
    月給を低く設定し、それをボーナス月にまわせば毎月の健保の負担額が低くなるというのが理由でした。

    それで、産休・育休を取ることになった今「標準報酬日額」が低くなってしまい給付金が大きく違ってくることに気づきました。

    こんなことなら、いっそボーナスなしの「12分割」でもよかったかもと思ってしまいます。
     ボーナス(賞与)は就業規則でどのように規定されていますか 年俸制ですとあらかじめ賞与が確定していれば賃金として扱いますので12ヶ月で除します
    業績などに応じて決定する方法をとっていれば 賞与額は確定していないので賃金の総額から除外します したがって16分割だとか14分割に自由に出来るものではありません 

    roudou/tinnginn.htm#2 賞与

    厚生年金
    標準報酬の上下限 平成12年(2000)4月から実施
    98,000円から620,000円までの30等級

    社会保険料hokennryou\hokennry.htm

    保険料 1種 2種 (男子 女子) 135.8/1000  3種 坑内員 /1000
    賞与支払い 
    特別保険料 (事業主 5/1000 被保険者 5/1000)
    参考 児童手当拠出金率 0.9/1000 全額事業主負担

    健康保険
    標準報酬の上下限 平成13年(2001)1月から実施
    98,000円から
    標準報酬の定時決定 算定対象月4月から6月に変更平成15年4月から

    健康保険 保険料率の上限の見直し(平成15年5月実施)
    政官健保 一般保険料+介護保険料 90.9/1000 ⇒ 一般保険料 82/1000
    組合健保 一般保険料+介護保険料    /1000 ⇒ 一般保険料 /1000
    介護保険料(平成13年1月分実施) 6/1000から 10.8/1000 
    介護保険料(平成15年5月分実施) 10.7/1000から 8.9/1000 
    従って政官健保は (82+8.9)/1000⇒ 90.9/1000になります
    賞与支払い
    詳細は社会保険料でhokennryou\hokennry.htm

     

    月額変更届か 資格取得届か どちらですか?

    一 定年退職・再雇用の場合

      60歳 定年制 退職再雇用 給与の減額 在職老齢年金 資格取得届

    二  定年制がない場合      給与の減額 在職老齢年金 月額変更届

    三 その後(短期雇用後)の再再雇用の場合

     

    雇用契約上一旦退職した者が1日以上の空白があり 再雇用された場合は

    健康保険法及び厚生年金保険法においては、一定の事業所に使用される者が事業主との間に
    事実上の使用関係が消滅したと認められる場合にその披保険者の資格を喪失するものと解されています。


     同一の事業所において雇用契約上一旦退職した者が1日の空白もなく引き続き再雇用された場合は、退職金の支払いの有無又は身分関係若しくは職務内容の変更の有無にかかわらず、その者の事実上の使用関係は中断することなく存続しているので、被保険者の資格も継続します

     

     ただし、特別支給の老齢厚生年金の受給権者である披保険者であって、
    停年による退職後継続して再雇用される者に限り、使用関係が一旦中断したものと見なし、
    事業主から被保険者資格喪失届及び披保険者資格取得届を提出して差し支えないこととなりました。

    (従来は随時改定 月額変更届 による処理 参考 標準報酬月額の算定) 

    彼保険者資格取得届に
    停年による退職であることを明らかにできる書類(就業規則の写し、退職辞令の写し、事業主の証明等)を添付

    、昭和54年11月19日庁文発第3081号通知による取り扱は

    、国民年金法等の一部を改正する法律(乎成6年11月9日法律第95号)によって、
    65歳末満の披保険者に支給する老齢厚生年金(在職老齢年金)が年金と標準報酬月額の合計額に応じて支給停止される仕組みに改められたことや

    高齢者の継続雇用をさらに支援していく観点等から、この取扱いが改められました。、平成8年6月1日から実施されています。

     平成8年6月1日から実施

    根拠「平成8年4月8日保文発第269号、庁文発1431号」

    参考

    社会保険の事務  
    事業主と雇用・社会保険


    給付基礎日額の算定と賞与
    労働基準法12条による平均賃金roudou/tinnginn.htm#2 賞与
    労働基準法11条 賃金

    賞与の取り扱い 
    労働基準法12条4項 臨時 3ヶ月を越える 
    年俸制の場合 賞与を含めて年俸額を決定している場合 賞与も賃金総額に含める 平成12/03/08基収第78号
    業績などに応じて決定する方法をとっている場合は 賞与額があらかじめ決定していませんので 賃金の総額から除外します
    給与
    退職・転職と社会保険 

    http://www.aichi-sr.com/r3.htm

    社会保険実務

    川口様

    OOと申します。
    HPを見せて頂き、大変参考になりました。資料が膨大なため自分の例がどれにあたるのか分からないため、年金と健康保険について疑問があり、メールをさせて頂きました。ご回答、HPのURL等を教えて頂けると幸いです。

    9年間働いた会社を3月31日付けで退職して、この4月1日に転職(会社設立の関係で入社日は5月7日)しました。
    前の会社では給与は末日締めの翌月25日払いのため、3月分は4月25日に振込みがありました。その際に健康保険(OO円)と厚生年金(OO円)は今まで通り天引きされていました。

    4月1日以降、まずは健康保険(組合健保)を任意継続して、一カ月分を納付書(OO00円)で収めました。              

    4月分になります 任意継続は前払いです

    5月になって再度任意継続のための納付書が届いたのですが、政府管掌健保に入る予定になっていたので未払いとし、退会手続きを行ないました。


    実際、会社設立の関係で入社したのは5月7日なのですが、仕事は4月1日から行なっており、その給与を5月25日の頂きました。その際に健康保険(10660円)と厚生年金(17654円)が天引きされました。 加入の翌月払いですので4月分でしょうか



    1.健康保険は転職して任意継続し、再度就職した場合はどのように支払う必要があるのでしょうか?組合健保・・・任意継続で4月30日まで有効? 

    3月31日月末退職なので 2月分と3月分を支払います 任継の4月10日払いは前払いの4月分です


    前の会社で支払った保険料は3月分?(4月給料天引き) 

    翌月払いのため 3月の給与からの支払いが1か月分の保険料であれば2月分です  月末退職清算であれば当月分も支払いますので2か月分支払います 2.月分と3月分になります 翌月清算であれば 4月の精算時に3月分を支払います

    任意継続で支払った保険料は4月分?(4月納付書振込み) 

     4月分です

    政府管掌健保・・・5月7日から有効?今の会社で支払った保険料は5月分?(5月給料天引き)

    5月加入になり 保険料は5月分から支払いますが 翌月払いなので通常は6月の給与から控除します

    2.厚生年金の手続きを会社で行なってもらったところ、社会保険事務局から厚生年金の資格喪失が4月1日、資格取得が5月7日となり、その間妻の年金(3号被保険者)の国民年金の第一号被保険者の種別変更が必要との通知が届き、住居地の市役所に行って手続きを行ないました。前の会社で支払った保険料は3月分?(4月給料天引き)

    今の会社で支払った保険料は4月分?(5月給料天引き)       

     通常は5月加入だと翌月払いで6月の給料日に5月分を支払います

    従って5月は健保(4月任継)・4月は国民年金加入なので市役所へ支払いますので現在未納となると思います

    4月1日〜5月7日分は国民年金として、自分と妻の保険料2人分をさらに支払う必要があるのか?(納付書などは現在届いていません。)前の会社と今の会社では保険料が倍ぐらい違うのですが、これは妻の保険料の関係なのでしょうか?      

    社会保険料は賃金比例です

    3.現在、妻が妊娠中で、9月に出産予定です。配偶者の出産に際し、出産手当金などは今回の場合どうなるのでしょうか? 

    配偶者は出産育児一時金です 出産手当金は被用者本人の所得補償なのです

    (入会期間などの問題はないのでしょうか?)
    政府管掌健保(5月7日入会)からもらえるのでしょうか? 5月加入になりますのでまもなく入手できます(10日くらい後)

    逆に、組合健保(任意継続で4月30日退会?)に申請することになるのでしょうか?特別な申請や注意は必要でしょうか? 

    事業者がしているはずです 

    以上、よろしくお願いします。

    はじめまして、OOと申します。HPをいろいろ読ましてもらい、勉強になりました。まだ十分理解できてない点があるかと思いますが、私なりに解釈してみましたので、みてもらってもようでしょうか。

    6月末に4年6カ月働いた会社を退職します。(旦那の転勤により退職)来年の2月出産予定になっております。出産手当金、出産育児一時金をもらうにあたって、いくつか質問があるのですが、よろしくお願いします。

    @保険について
     7.8.9月は任意継続被保険者になる(出産手当金をもらうため) 10月からは夫の被扶養者になる。 資格喪失後6ヶ月以内

    組合健保の場合独特の解釈があるので気をつけてください また担当者により判断が混乱している場合があるので確認しながら手続きを行ってください

    A国民年金について
     7月から夫の扶養に入り、国民年金第3号被保険者の種別変更手続をする。
     出産手当金を貰う時は、第1号に種別変更手続をする。

    7.8.9月は任継なので夫の健康保険証には被扶養者の記載がないので第3号被保険者の種別変更手続には注意を要します

     
    2月に出産を終えたら、出産手当金をもらうのですが、
     
    ☆この書類等手続きは社会保険事務所でしてもらえるのでしょうか?
     それとも退職後、今の会社にお願いするのでしょうか?
     書類等の提出先がいまいちわかっていません。

    加入中の健康保険で行います 出産手当金・任継は退職後の特例です

    組合健保なら組合(会社) 政管健保ならば社会保険事務所で手続きを行います



    ☆出産育児一時金も私が任意保険をかけていたので、出産手当金と同じタイミングでもらうのでしょうか?それとも、夫の被扶養者として申請をするのでしょうか?

    出産育児一時金は出産時加入の健康保険です この時点では国民健保であれば市役所です 配偶者出産育児一時金の場合は夫の健保です

    どちらか一方を選択します

    手続きは日付け・内容を担当者に確認しながら注意深くするのがいいと思います

    失業給付延期申請などもありますが

    私が申請できる期間は来年の3月までなので、その期間をすぎた場合は夫の会社に届けをすることになるのでしょうか?


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    静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹 E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp