定年(退職と解雇)
富士市西船津 社会保険労務士 川口徹
定年制度に異議あり
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退職手続きhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/taishtetz.htm

非正規社員 終身雇用 忠誠心
70歳継続雇用助成金

1定年退職
定年制のあり方 
定年制度に異議あり
寿命80歳・60歳定年制なのに終身雇用という常識の不思議
終身雇用という嘘を信じ長時間労働もいとわず 違法行為の業務命令にも忠実に従いノー天気の団塊世代 

2006/4から 改正高年令雇用安定法 
再雇用規定saikykj.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/60ky3.htm

失業 病気・ケガによる失業
失業給付HelloWork/kyuuhu.htm

高齢社会の元気な高齢者(人口減少社会)gennki.htm
産業を支える高齢者 起業する高齢者teinennpt.htm
定年後の労働teinenpt.htm#1 teinennpt.htm

定年退職 第一法規p3701 06/4 改正高年令雇用安定法 60歳以上

〇 雇用における年齢差別と企業

高齢者は 新規の企業環境充実を主張し 新しい需要を探し 起業を目指し
高齢者は自らが雇用創出すべきでしょう #16http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shutyou/shutyou.html#16

年功序列 終身雇用の超安定的雇用体系が生産効率の悪い組織に
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shutyou/shutyou.html#8

転職しやすい環境づくり
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/koyou.htm#31

有期労働契約yukoyo.htm

解雇kaiko.htm

高齢者雇用安定法kokyant.htm

第4条 第4条 第4条 第4条 第4条 第4条

労使紛争と労働判例hannrei.htm

8 

1定年退職
定年制のあり方 
定年制度に異議あり

労働基準法上
労働契約には期間の定めのない契約と期間の定めある契約
([有期労働契約]yukoyo.htm といいます)があります
期間の定めのない契約は解雇により雇用関係が終了します
期間の定めある契約
「有期労働契約」は長い契約期間でも5年で雇用関係が終了します

(民法の雇用法には 民法第627条 退職・解雇の自由 雇用期間の定めのない場合はいつでも解約できる 2週間前に解約申し込み とあります) ついでに民法第628条も読むと役に立ちます

個別的解雇規制 労基法 19・20条 
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h19
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h20
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h20
均等法 育児介護法

解雇権濫用法理 月刊社労士10月号
権利濫用の法理 民法1条3項 高知放送事件 最小昭和52年1/31 

解雇権濫用の法理に変化

雇用の定年制には定年退職と定年解雇があるといわれています
定年退職とは
従業員が所定の年齢に達したときに それを理由に自動的に雇用契約が終了することをいいます  これは法律による定義ではありません
理由付けとして 一定の年齢を労働関係の終了原因とするもの   理由 人事の停滞 高額な賃金を回避のためとあります 

公務員 裁判官 自衛官は定年制は法律に規定 されています 
一般の公務員は定年は
http://www.soumu.go.jp/jinji/jinji_04.html
http://www.soumu.go.jp/jinji/jinji_f.htm

民法 労働基準法上の根拠はありません 
高年令者雇用安定法に規定があります この規定は助成金取得のためにつかわれます
高年齢者雇用安定法kokyant.htm

就業規則の規定には以下の如く記載されています 
@定年退職  満OO歳に達したものは定年退職するものとする
A定年解雇  満OO歳に達したものは解雇されるものとする 意思表示が必要です

定年制は秋北バス事件hannrei.htm#81の判例で定年解雇が認められましたが 当時の定年年齢は50歳です 判例は個別的判断で個別的効力説が通説です 

たとえ定年制度は合法でも平均年齢の伸びた現在で定年年齢60歳適用でも違法になると思います 就業規則に記載しても無効の事項でしょう  事業者は雇用関係を終了したいときは期間の定めなき労働契約として定年解雇の規定が適用されるべきでしょう
当然退職である定年退職は認められるとしても65歳以上が現在の社会的通念だと思われます

したがって65歳前の定年退職の通知を受けたとしても退職しないと意思表示するのがいいでしょう 
ただし厳格に検討される解雇要件に該当したら諦めることです 生存権は国に対しての権利であって直接に企業に対して有する権利ではないからです プログラム規定 間接適用説 直接適用説 

そのため高年齢者雇用安定法が当然のように認めている65歳前の定年当然退職はかえって企業と労働者間を混乱させる雇用不安定法の役目をしているかもしれません

定年制がないことは 雇用期間の定めがないというだけで終身雇用を保障しているわけでない 雇用継続の可能性があるというだけのことでしょう
事業主はいつまでも雇用の義務があるわけでなく労働力の期待ができなければ当然解雇できるでしょう その解雇に権利の濫用は許さないということだと思います 解雇された労働者にセイフティーネットの制度を用意するのは国の責任です 勤労の義務 勤労の権利もあるか
2005/10/21

定年制はビスマルク時代にドイツから始まったという説があります
社会保障制度shakaiho.htm#n11 

1870年代 社会主義 労働運動を弾圧 公的健康保険などの社会保障制度の整備 アメとムチ
社会保険方式の老齢年金制度を創設 支給開始年齢70歳  70歳を定年とする動きになる

20世紀初め 日本郵船 社員休職規則 55歳定年制の期限

米国では年齢を理由とした雇用差別を法律で禁止
定年退職制度は認められていない

横河電機 子会社「横川エルダー」定年退職者を再雇用したが2002年同社は業績を理由に解散

 

定年制の新設は既得権の侵害にならない

2−2 60歳定年

定年制は高度成長期に年功序列・終身雇用制と軌を一にして確立 
社員の帰属意識の昂揚

労働市場・成果主義 社員の賃金を市場価格で設定 

定年制の廃止⇒ 雇用の流動化

定年制は年齢解雇である⇒これは違法である 
しかし実際は高年令による高給賃金解雇である⇒合法である

賃金の決め方次第です

解雇の自由とそのルールが大切です

定年後の労働

厚生労働省http://www.mhlw.go.jp/

労働基準法 2(改正労基法 事業場外 裁量労働)

退職・転職の手引き
http://www.acajp.net/ad/shigoto/  リンク
紹介テキスト  退職や転職の際に必要となる知識や手続きなど、        

民法第627条 解雇の自由mnpou.htm#h627

退職勧奨
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/taishoku/taishoku.htm#51

失業 病気・ケガによる失業

普通解雇 自己都合退職と解雇 会社都合による解雇

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kaiko.htm#1

正当な理由  正当な理由の法制化提案 2002/10/10

労基法第18条-2(解雇) H14/1/1
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h18-2

解雇権濫用の法理に変化

8解雇理由書の請求

9解雇理由

0解雇理由

12解雇理由書の請求

13解雇理由

14解雇理由

 

ある事業所の解雇手順

雇用期間について

○個別労働紛争・労働条件の不利益変更 

雇い止めと解 雇

kaishaku.htm#11 郵政省臨時職員の解雇判例

個別労働紛争・労働局で相談

民事法mnpou.htm

 

第33条

http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/taisyoku/syorui.htm#解雇理由証明書(例

http://www.campus.ne.jp/~labor/wwwsiryou/messages/135.html

jinjiroum.htm

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社会保険労務士 川口 徹

普通解雇

普通解雇のポイント

@立証できるか

A業務に支障・損害があったか

B 手続きの手順が慎重かつ妥当か

書面化 客観化 具体化 契約書 報告書

普通解雇の事由

試用期間中の解雇  能力不足 出勤不良 勤務態度不良  傷病の為勤務不能 協調性の欠如

関連判例

勤務態度不良 東京地裁H6.3.1

能力不足 東京高裁S59.3.30

 

8解雇理由書の請求

労働基準法第22条

第二十二条
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位及び賃金について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2 前項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
3 使用者は、予め第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第一項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。
 

A 労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由に付いて証明書を請求した場合においては、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならない。
ただし、解雇の予告がされた日以降に労働者が当該解雇以外の事由に退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以降、これを公布することを要しない
解雇理由の明示

B 前2項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。

B 使用者は、予め第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項及び2項の証明書に秘密の記号を記入してはならない

 

第22条2項 
    改正前 労働者は 退職前に解雇の理由を記載した証明書を請求できる
改正後 当該解雇の予告がなされた日から当該退職の日までの間においても 使用者に対しての当該解雇の理由を記載した文書の交付を請求できる 2004/1/1
 


労基法第22条(解雇) H14/1/1
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22

9解雇理由

0解雇理由

12解雇理由書の請求

13解雇理由

14解雇理由

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h23

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h24

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h25

自己都合退職と解雇

離職票に「本人の希望により退職」と書かれることがありますが 本人を誰を指すのか誤解されていると思われます 本人とは労働者のことですが 故意?に間違って事業主だと思っている人もいるようです

この就職難の時代に本人の希望により退職する人がそんなにいるとは思われませんが 
事業主が離職表を作成しますし 認印を押印しますので 労働者が受け取った離職票は本人の希望により退職となっています

また事業主は労働者が退職願を提出しないと離職表作成の手続きをしないといいますので 労働者はやむを得ず退職願を提出します この場合はハローワークで相談しましょう

 

離職票を持って求職の申し込みをするとき自己都合退職として給付制限を受けます この場合解雇だとして反論をすることになるのですがその説明は労働者になります

立証責任(説明責任)が労働者に課せられているのです 

私は労働者が否認すれば自己都合退職の立証責任は事業者が負うべきだと思いますがいかがでしょう

退職願が無ければ解雇でしょう  但し 就業規則違反の解雇 懲戒解雇もあります

  

改正案づくりの議論にタッチした連合は「会社の都合を自己都合にされるトラブルは多い。職安の判断の際、労働者本人の申請が最優先されるように手続きを求めていきたい」としており、労働省雇用保険課も「不公平感が高まらないようにしたい。国会で議論してもらい、公正で客観的な認定基準を決めたい」と言う。
 <2000年4月14日朝日新聞「くらし」紙面より>

労基法22条労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。 

解雇の場合でも 離職票に自己都合とかかれることがあります 給付制限を避けるためには労基法22条による証明書を交付してもらうことも考えましょう合理的理由のない解雇だと思えば退職の証明書を発行して貰いましょう

 

それとも失業給付の支給を遅らそうとする事業主の意図は何か ハローワークとの裏取引があるのか ハローワークに3ヶ月の支給を遅らせることによって困惑させる諧謔的趣味があるのか おそらくそのようなものはないでしょう

なぜでしょう 理由を知りたいです mailください

契約社員は 契約期間満了退職 給付制限無し 6ヶ月以上被保険者となっていれば 7日後から失業給付の対象になります

解雇事由が正当なものであれば、通告後30日が経過した段階で解雇が効力をもつ

労災による療養補償が打ち切りになった場合(補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても傷病が治癒せず、使用者が1,200日分の平均賃金を打切補償として支払った場合)、および天災事変などで事業の継続が困難になったときには、こうした制限は適用されない(労働基準法第19条但書)。

失業

公的医療保険kennpo/kennkou.html
扶養家族になる 保険料は払わなくて良い 
任意継続被保険者 
国民健康保険

公的年金shaho.htm
扶養家族になる 保険料は払わなくて良い 
国民年金
免除制度 10年以内追納可能

職業訓練を受けよう人材http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork\jinnzai.htm

無料でパソコン技術など習得できる 受講中は失業給付を受けられる

ハローワークへ行こうHelloWorkindex.html

退職理由

内職

社会保険労務士 川口徹 

URL:http://plaza.across.or.jp/~h-kanbe/ 神戸 寛
神戸 寛

 

会社都合による解雇

会社都合による解雇とは、従業員に解雇される理由がないことだと思いますが 

基準法20条は1ヶ月前に解雇予告すれば解雇できるとされています 
他の理由を言えば解雇制限にかかりますので
会社都合といえば解雇制限にかからないと思う事業主が多いようです

会社都合であれば 会社が責め負うべきということですから それ相応に解雇者の面倒を見る約束が必要だと思いますが如何でしょう

基準法は労働者保護の規定と思うのは私の勘違いでしょうか

今では民法1条が当然のごとく適用されていますので救済はされるのですが 
労働法の範囲内に限定すれば基準局では救済できないということになります 何かオカシナ感じですが皆様はいかがでしょう

失業保険の 退職理由 
を会社都合でも自己都合と記載していましたが 自己都合であれば損害賠償とはなりにくかったけれど

会社都合となれば 解雇に関しては損害賠償も問題になります
自己都合退職を簡単に会社都合とかけば会社は 失業給付に関しては不正受給の共犯になるかも知れません 
ハローワークも大変迷惑でしょう

 

4 解雇権濫用の法理に変化

近年企業の世界的競争が激化

終身雇用制度 年功序列賃金制 能力主義・実力主義を基調とした成果主義の導入 年俸制の採用

退職金制度の廃止

安定した終身雇用制から 雇用が流動化 労働者

の勤務成績などが厳しく問われる

解雇が解雇の濫用と判断されるか否かは 雇用制度や社会経済環境の状況による解雇権濫用の従来の基準が次第に変化し

特に成績が厳しく読められる職種や職場では目標の未達を理由とする解雇が解雇権濫用とされる範囲は狭くなることも考えられなくもない

11 ある事業所の解雇手順

ある日突然 上司が 

「この部門は3月で廃止になります これからどうするか身の振り方は各自考えてください」

「私たちの仕事がなくなるのですか」 

そうです 

失業給付はどのようになりますか 離職票に自己都合と書かないでください 

離職票には会社都合と記載しますので失業給付はすぐ受給できます

Aさんは

今の会社にしがみつくようなみっともないことをしたくないので早速ハローワークへ求職に行きました

しかし今の時世に就職先は簡単に決まりません

Bさんは解雇とは言ってないことに気がつきました

そこで会社にとどまることを前提にいろいろ注文を出しました 

数日後 上司はBさんとは一緒に仕事をうまくこなせないといい BさんとAさんを期間満了による退職とします

更新はしません これは会社の決定です

Bさんが 「私は退職する気はありません 労働局へ相談に行くので契約書と就業規則を見せてくださいという

人事部長が説明してくれました「就業規則は法律ですから守らなければなりません」  そこの解雇の記載あるところを示して「1ヶ月前に解雇予告をすれば解雇できると書いているでしょ」

雇用契約書は 雇い入れ通知書となっていて雇用期間は1ヶ月で毎月更新されてきました 

私たちはアルバイターという呼称の従業員です 入社して5年から2年くらいの期間の者たちです

ところで

「解雇通知書をください」というと 

「解雇ではありません期間満了による退職です あなたが退職日を言えば退職通知書を作成します」

そういうことで解雇に関する文書は入手できませんでした 

私たちはどのようになるのでしょうか 退職しなければならないのですか このような企業が存在していることを知らないほど労働局は情報不足なのですか 知っていて黙認しているのですか 労働局の人たちも国税局長のような人たちなのですか 教えてください

 

雇用期間について

雇い入れ通知書には1ヶ月ないし3ヶ月の雇用期間にします そして従業員が質問するとこれは形式的なものです
ずっと雇用しますと口頭で答えます 
ところが都合が悪くなると文書になった短期期間を記載した雇い入れ通知書を盾に期間満了による退職を迫ります 口頭による長期雇用の発言は証明が困難です 
あなたはいつでも解雇される危険にさらされることになります 
労働局に相談に行きますか 証拠がないと労働局は味方になってくれません 

基準法では1ヶ月の解雇予告があれば合法的解雇になります 裁判しますか 裁判では民法 憲法なども考慮に入れます

しかし簡単に裁判できますか あなたはなき寝入りしますか 
短期雇用契約の文書と
口頭の長期雇用発言をする会社は信用しないことです
 
非正社員はほとんどこの事例でトラぶっています

 

コスト競争力の低下した分野から成長分野への人員シフトで対処すべきでしょう

 

普通解雇 労働基準広報2002/7/21

客観的合理的理由 社会的相当性 権利の乱用

能力不足 病気 怪我 欠勤が多い 勤務態度 協調性の欠如

失業給付の上手な受給

 

7 病気・ケガ

病気・ケガによる失業

傷病手当 障害年金 業務中であれば労災保険の給付等がありますが 失業給付もあります

病気けがをして労務不能になると 治療に専念することになりますので 代理人に依頼してハローワークで求職の届をして受給資格期間の延長届を出します 受給資格期間が4年間になりますのでその間に回復し就職困難者に該当すれば障害年金と失業給付の併給もあり得るのです  3年以内で障害が残っていても労務可能までに回復すれば 1年間就職困難者の所定給付日数 は失業給付の対象になります

就職困難者HelloWork/shoteikyuuhu.htm#15
受給資格期間の延長
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/enntyou.htm 

就職困難者の所定給付日数HelloWork/shoteikyuuhu.htm#55

僅か2ヶ月でクビ 投稿者:契約社員 あーくん  投稿日: 6月29日(火)21時39分7秒

初めまして。
YAHOOで、民法628条をキーワードで検索していたら
こちらに辿りつきました、宜しくお願い致します。

31歳になる契約社員です。
大手家電メーカー N社の販社のまたさらに子会社へ
大型電気量販店の販売スタッフとして職安紹介で5月6日から
勤務しはじめました。契約は5月6日より来年の3月31日までの
約1年弱です。

書類で契約を交わしたのですが、6月8日に突然会社から
解雇を通告され「もう来なくてもいい」と言われました。
会社の一方的な解雇だったのに自宅に退職届の用紙を書け
と送られてきましたので、私はすぐに労働組合 地元連合へ
出向き相談し、交渉を依頼いたしました。

会社へ組合と私との連名で内容証明の郵便を出しました。
内容は

*****************************************************************

1. 通知人は、本年6月8日、貴社で、A支社長とBリーダーから口頭にて解雇通告を受けました。その際貴社から担当量販店での事情との解雇理由の説明があり「あと仕事をしなくてもよい」との一方的な通告でした。こうした貴社の行為は労働基準法第18条2項の定めに反し解雇権の乱用であり本解雇は無効である。

2. また、6月9日には貴社より「退職願」の届出用紙が通知人に配達され貴社の一方的な解雇にもかかわらず、自己都合退職の願書を送付し、尚且つ早期提出を迫る行為は労働基準法第20条に定める解雇予告手当の支払いを逃れる為の悪辣で計画的犯罪であり企業倫理上許されぬ行為である。

3. 通知人は、貴社の契約社員として本年5月6日に入社し、平成17年3月31日まで雇用契約を締結しました。しかし、本年6月8日、本書第1項に記載の通り会社都合により一方的解雇を受けました。民法第628条では、期間の定めがある雇用契約をやむを得ない事由があって解約する場合、使用者は労働者に対して生じた損害を賠償する責任を明らかにしていることはご存知のことと思います。通知人としては、解雇は無効であるが、その効力は争わないとの意思を明らかにしていることから以下記載の補償を求めるものです。

4. 通知人および通知人代理者としては、円満な解決を望んでいますが、もし応じて頂けない場合にはやむを得ず法人格否認の法理を以て貴社の親会社、背後資本のN社を法的手段に訴えることになりますのでその旨ご了承下さい。尚、回答は6月21日(月)まで文章にて下さる様申し入れます。

                    記

(1) 貴社が通知人と約束をした6月分賃金の全額支払いとは別に、労働基準法第20条の定めに従がい、解雇予告手当(30日分以上)を支払うこと。
(2) 民法第628条の定めにより雇用期間満了日(平成17年3月31日)までの賃金(平成16年7月〜平成17年3月)9ヶ月分を補償する事。
※ (時給)****円×(労働時間)
   8H×(1ヶ月)22日×9ヶ月
        = *******円
                             以上
******************************************************************

と言う形で予告手当と賠償を請求しました。
会社から、1週間後返事が来まして「予告手当は払う、書面だけでは
分からない部分があるから、お会いして説明をし話し合いする場を
設けたいから、連絡をして欲しい」と連絡が来て、明日早速地元の
連合と交渉する事になりました。

やはり、民法628条に則った「契約期間内で打ちきった分の
賠償請求部分」が気になって仕方がありません。

解雇の理由としては、担当家電量販店から店の都合で
受け入れを拒否。配置転換も考えたが他もダメであった
のが理由です。

組合とは、「入って僅か2ヶ月で、多額の賠償を請求するのは
虫が良すぎる話だが、突然の解雇通告でストレス傷害に陥り
3ヶ月通院の必要の診断書を出してもらったからこれを切り札に
したい。全額がダメであれば休業補償の6割は最低取りたい」
ということで明日交渉しますが、不安だらけです。

先生、アドバイス頂けませんか?
ストレス傷害で再就職活動もできませんし雇用保険は使い果たしました。


わずか2ヶ月の アーくん 投稿者:川口  投稿日: 7月 1日(木)01時54分47秒

このような紛争は法律問題より事実の認定と双方の事情の比較衡量が重要になります
地元の組合に相談しているのですから そちらでアドバイスもらうのが 良いと思います 

その後 投稿者:契約社員 あーくん    投稿日: 7月 1日(木)23時21分11秒

川口先生、こんばんは。

昨日のAMに地元連合で交渉をしたのですが
会社から足元を見られてしまい、私の粗と
会社の最大限の努力を主張され、組合側も
私も妥協せざろう得ない状況になり、9ヶ月
全額は無理なので、6割を主張しましたが
組合から「あまり無理をしたらこの交渉から
降りる」と言われた為、6月分給与と予告手当
と3ヶ月の給与の保証を私と組合から要求し
会社からの回答を待っている状況です。

根拠のために診断書を叩きつけてもゼロ回答であれば
組合側もまた別の作戦を立てる方法で進めています。

争いごとは、ホントつらい物です。

いずれ、組合も6月分給与と予告手当とは別に
補償を取りにかかっています。

あれから 投稿者:契約社員あーくん  投稿日: 7月 7日(水)16時25分41秒

その後、組合側の粘り強い交渉のおかげで
一方的に打ち切った会社から補償ならびに
和解金の額が決められて和解に向かっています。

私のような社員が出現したおかげで
もう会社側は、この様な辞めさせ方は
できなくなったでしょう。

紹介したハローワークではこの会社の
企業台帳にブラックリスト扱いにして
くれました。

不当解雇  あーくん  投稿者:川口  投稿日: 7月 7日(水)17時45分17秒

よかったですね 事実に法律を適用していくわけですが 事実をどのように証明するか あるいはどの法律を適用するか 大変な作業です 
しかし法律(実体法)そのものは割合整っているとは思っていますが 手続法が不整備で あるいは運用がおかしいのか 大変だったと思います 出来れば 今回の紛争解決のポイントを教えていただければと思っています

今回の解決のポイント 投稿者:契約社員 あーくん    投稿日: 7月 9日(金)22時16分29秒

そうですね・・・・。
相談した地元労働組合の専従が同様な相談を
数多く受けていて民法628条に照らし合わせ
請求したことですね。

契約を満了せずに切られたと言う相談を
何件か受けてそれに対応した方法がうまくいった
ことでしょうか?
あと、私が精神的ショックで体調を崩し
メンタルのお医者さんから全治○ヶ月と
診断書が出てこれを根拠にたたきつけられたことです。

今週もギリギリまで会社を相手に専従もかなり
粘り強く交渉し妥当な金額を決めて手を打った
んです。

今日、組合立会いの元で和解書の署名捺印が終わり
この件については予告手当と和解金の支払いで解決
いたしました。

こういう交渉は本当に当事者の私を初め、専従も
骨が折れる思いで交渉と解決を目指していきますので
大変なことです。

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