女性と労働法 産前産後休業 母 性 保 護 
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sznsgkygy.htm
社会保険労務士 川口 徹BACKホーム

労基法65条の産前産後休暇
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h65
産前産後休業(労働基準法第65条)rukhou.htm#h65
働く女性 仕事と出産・育児
 ikuji\jyosei.htm 出産手当金 出産育児一時金労働基準法における母性保護規定rukhou.htm#19
○育児・介護を行う女性労働者の時間外労働は 
希望する者 現行と同じく
1年150時間を超えない 今後3年間 労働基準法 
母性保護規定 
産前産後休業 妊婦の軽易業務転換 危険有害業務の就業制限 変形労働時間の適用制限 時間外・休日・深夜業の制限 育児時間
母性保護の観点から多胎妊娠における産前休業月間 14週間 H11.4.1からikuji/ikujihou.htm はじめに
妊娠中・出産後の健康管理 必要な措置を講じなければなりません 

第65条(産前産後) 母性保護規定
 使用者は、
6週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
2  使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
3  使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、
他の軽易な業務に転換させなければならない。

出産手当て金は妊娠4ヵ月後であれば受給できます
1カ月は28日として計算するので、妊娠85日以上の分娩が該当することになります。

A 行政通達 昭和3.3.16保発第11号 分娩に関する給付を行うのは妊娠4ヶ月を超える分娩に限られる
行政通達 昭和27.6.6保発第2427号 妊娠4ヶ月を超える分娩については 生産 死産 流産 早産を問わず給付の対象になる 
となっています 社会保険手続き便覧 給付編より

出産当日(このケースでは流産した日) は産前6週間の中に含まれます。産前の休暇については本人が請求しなければ使用者は与えなくてもよいことになっていますが、産後の休暇は本人が請求する、しないに関係なく必ず与えなくてはなりません。

例外として、産後6週間を経過し、本人が就業を希望して医師が支障ないと認めた業務にのみ就くことができます。逆をいうと、たとえ本人が就業したいと希望したとしても、
産後6週間は就業させてはならないということになります。

産前産後休暇中の賃金

この産前産後休暇中について、有給とすることは義務付けられていません。よって、その取り扱いは当事者が自由に決めることができます。
産前産後休暇中が無給であった場合、健康保険から出産手当金として1日につき標準報酬日額の100分の60に相当する額の支給を受けることができます。ただし、会社から給与が支払われる場合であっても、それが出産手当金の額(標準報酬日額の100分の60) より少ない場合は、その差額が出産手当金として支給されます。
 また、妊娠4カ月(85日) 以上の分娩については、出産育児一時金(30万円) の支給を受けることができます。これも、産前産後休暇の「出産」と同じく、正常分娩であるか、死産、早産、流産、人工中絶であるかは関係なく支給されます。

その他の母性保護に関する制限

労基法においては産前産後休暇のほかに、母性保護の徹底という観点から、妊産婦の時間外労働などが制限されています。

(産前産後)

第六十五条 労働基準法第65条(産前産後休業)

1 使用者は、6週間多胎妊娠の場合にあつては、14週間 平成10年4月1日から施行)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

2 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

3 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。(妊婦の軽易業務転換)

 多胎妊娠の場合は、妊娠26週以降慎重な管理が必要とされていることから、産前休業期間を10週から14週に延長することとした

この「産後」とは、産前産後休暇の「出産」と同じく、妊娠4カ月以上の分娩後のことであり、それが正常分娩、死産や流産、人口中絶であるかは問われないと考えられます。
よって、ご質問のケースにおける妊娠5カ月で流産した女性が、その後1年を経過しないうちに仕事に就く場合、本人が希望すれば、時間外労働や深夜労働、法定休日における休日労働を使用者が強制することはできないので留意を要します。

母性保護 

妊産婦が請求した場合には時間外労働・休日労働をさせてはなりません  
労基法
第66条2項
妊産婦が請求した場合には  深夜業をさせてはなりません 
労基法66条 
女性の就業環境指針2のC

(参考労働基準法第61条 満18歳未満の者を午後10時から午前5時まで使用してはならない)

労働基準法第66条
第六十六条(妊産婦の時間外労働等)変形労働時間制
 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第32条の2第1項rukhou.htm#32、第32条の4第1項及び第32条の5第1項の規定にかかわらず、1週間について第32条第1項の労働時間、1日について同条第2項の労働時間を超えて労働させてはならない。
2  使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第33条第1項及び第3項並びに第36条第1項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。
3 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第六十四条の三第一項ただし書の規定にかかわらず、深夜業をさせてはならない。 rukhou.htm#32

変形労働時間制の適用を受けていても 

使用者は妊産婦が請求した場合には、
時間外労働(原則として1日8時間、1週間に40時間を超える労働) をさせてはならず、また休日労働(4週間に4日の法定休日における労働)をさせてはならない

変形労働時間制(1カ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、
1週間単位の非定型的変形労働時間制) の適用を受けていたとしても、1日8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはならない

使用者は妊産婦が請求した場合には、深夜業(午後10時から午前5時までにおける労働) をさせてはならない

ことが決められています(労基法66条1項 )。
 これらについては、すべて妊産婦が請求した場合のみ制限されるものです。そして、その請求については、時間外労働もしくは休日労働についてのみの請求、深夜業についてのみの請求、またはそれぞれについての部分的な請求も認められ、使用者はその請求された範囲で妊産婦をこれらに従事させなければ足りるものであるとされています。

 ここでいう妊産婦とは、「妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性」をいいます(労基法64条の3)。

産前産後休業(労働基準法第66-2条)

労働基準法第67条
第67条(育児時間)
 生後満1年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
2  使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。

はじめに

労働基準法第64条-3
第64条の3 (妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限)
 使用者は、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性(以下「妊産婦」という。)を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。
2  前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、命令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。
3  前2項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、命令で定める。

出産予定の女性は、出産予定日の6週間前多始妊娠は14週間)から産前の休業を請求できます。
また、産後の休業は原則として8週間です。

育児時間(労働基準法第67条)

生後1年に達しない乳児を育てる女性は、休憩時間のほかに
1日2回少なくとも各30分の育児時間を請求することができます。
生理日の休暇(労働基準法第68条)

生理日の就業が著しく困難な女性は、必要な日数の休暇を請求することができます。

労基法の女性保護規定(時間外・休日労働・深夜業)が撤廃

男女機会均等法の改正に伴って労基法の女性保護規定(時間外・休日労働・深夜業)が撤廃 平成11年4月1日

深夜業指針 通勤 業務安全の確保 子の養育家族介護の配慮 仮眠室休養室の整備 区別

男女共通の 時間外労働 休日労働 午後10時以降の深夜業 の設定するとともに

女性の時間外労働の規制の解消に伴う 母性保護措置と激変緩和措置の設定を除いて男女同一になる

雇用均等法23条kykintou.htm#k23
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm
育児・介護休業法第5条1、2項育児・介護休業法第6条
改正育児・介護休業法17条 育児介護休業法第17条

はじめに

働く女性や女性の能力発揮に取組む企業のために
−法令解説・各種制度紹介−
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-02.htm

健康診断

深夜業に従事する労働者

・・・深夜業を含む業務に常時従事させようとする労働者を雇い入れる際 深夜業に配置替えを行う際及び6月以内ごとに1回定期に健康診断健康診断を行わなければならない 
労働安全衛生法66条66条の3女性の就業環境指針2のC

平成9年4月からは週40時間労働制が全面的に実施

母性保護の観点から

女子労働者については、産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間H10/4改正)、産後8週間は休業させなければなりません(労働基準法第65条)が、

この休業期間中とその後30日間はその女子労働者を解雇してはなりません。

ただし、天災事変その他やむを得ない事由で、事業を続けることができなくなった場合には、労働基準監督署長の認定を受けて、解雇することができます。

母性保護

母性健康管理のための休暇など 

妊娠出産の健康管理

母性健康管理措置

「母性健康管理指導事項連絡カード」を利用しましょう!

労働基準法における母性保護措置

http://www.psi-jc.jp/news_policy/policy/maternity_protection/contents.htm

母性保護
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-30-3.htm

女性労働者について 結婚 妊娠 出産 産前産後休業の取得を理由として 
退職する制度を設けることや 解雇することは 男女雇用機会均等法8条により禁止されています

男女雇用機会均等法8条
kykintou.htm#k8

母性健康管理のための休暇など 均等法により義務付け H10.4.1から

妊娠中又は出産後1年を経過していない女子従業員
医師などから健康審査に基づいた指導を受けこの指導事項を守るための措置について申し出をした場合 
事業主は その申し出に応じ必要な措置を講じなければならないことになっています
均等法23条

妊娠出産の健康管理
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-16.htm

私は北海道OOでOOOOに勤務するOOOと申します。

現在妊娠七ヶ月で、業務中お腹の張りが強く主治医に以下の内容の診断書をもらい>職場に提出しました。
「切迫早産 腹緊時の安静を要する」
すると上司から産休までの長期欠勤を強く勧められました。
現在の職場に在職中に二回の流産を経験しており、今回は大事をとるように勧めて>くれていると受け取れました。
できれば仕事を休みたいと思ってますが、いくつか質問しておきたいことがあります。

質問1 主治医の指示は「強くお腹が張ったときには安静にする事」であるが、傷病手当金給付の対象になるのか
質問2 長期欠勤中に産休、育休をとることは可能か
質問3 長期欠勤する前に雇用者と、何か取り決めておくべきか  それは口頭でよいのか、書類にすべきか
尚、私の職種はOOOOOで、勤続年数は6年目 有給休暇は残って無く、職場に組合はありません。

本来は分娩は疾病でないので 傷病手当金の対象になりません 異常分娩に該当すれば傷病手当金の対象になります

出産のための欠勤であるが 就業規則 労基法条の産休に該当しないということですが 予定日より42日以内になれば健康保険の出産手当金の対象ににもなる労基法上の産前休暇が取れます 勤続年数からも育児休業を取れる要件も充たしています
長期欠勤については会社との取り決めに従わなければ取れないことも生じます(服務規定違反) 

貴方の場合は休暇が取れないことはないでしょうが
妊娠中・出産後の健康管理 事業主は必要な措置を講じなければなりません 

母性保護雇用均等法22条 雇用均等法23条
kykintou.htm#k23 )  
法定休暇は必ず取れます
会社の定めた手続きを踏んだ方が良いでしょう

平成10年4月1日から男女雇用機会均等法,労働基準法,育児・介護休業法の内容が変更されました

母性保護規定 
産前産後休業 妊婦の軽易業務転換 危険有害業務の就業制限 変形労働時間の適用制限 時間外・休日・深夜業の制限 育児時間

妊産婦に対する健康配慮義務 妊婦検診 勤務の軽減 勤務時間の短縮 休業等

女性は、妊娠すると、母体や胎児の健康のため、妊産婦のための保健指導・健康診査を受ける必要があります。

事業主は、妊産婦が医師からの指導を守ることができるように、勤務の軽減や通勤緩和等の措置をとらなければなりません。必要な時間の確保が事業主の義務とされています。

(ここでいう妊産婦とは、妊娠中及び産後1年を経過しない女性をいいます)

http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai04.html

母性健康管理措置

男女雇用機会均等法1998(平成10)年4月に改正では、事業主の義務として、妊娠中または出産後の女性労働者に母性健康管理の措置を行うことが企業に義務づけられました(それまでは「配慮の努力義務」でした)。改正均等法第22条
すなわち,事業主には,
 1. 保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間の確保ができるよにすること,
 2. 保健指導又は健康診査による指導事項を守ることができるようにするための措置
の実施が義務づけられました.

1 事業主は、女性労働者が妊産婦のための保健指導又は健康診査を受診するために必要な時間を確保できるようにしなければなりません。
 (均等法22条

 この規定に基づく労働省令により、企業は下記のとおり、一定の妊娠週数区分に応じて必要な通院回数、必要な時間の確保を行うことが示されています。

 厚生労働省

妊婦健康診査回数・・・労働省令

 産前       妊娠23週まで     ・・・ 4週に1回
        妊娠24週から35週まで ・・・ 2週に1回
        妊娠36週から出産まで ・・・ 1週に1回

ただし、医師又は助産師(以下「医師等」)が異なる指示をしたときは、その指示に従って、必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。

●産後(出産後1年以内)の健康診査

  これらに関してはプライバシーの保護についての配慮が求められています.

2 妊娠中及び出産後の女性労働者が、健康診査等を受け、医師等から指導を受けた場合、その指導を守ることができるようにするために、

事業主は、勤務時間の変更や勤務の軽減等の措置を講じなければいけません。(法第23条)

雇用均等法23条 では、
「女性労働者が前条の保健指導または健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため必要な措置を講じなければならない」とし

第2項では「労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定める」としており、
指針(妊娠中および出産後の女性労働者が保健指導または健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針)には、次のようなことが定められています。

1 妊娠中の通勤緩和         時差出勤、勤務時間の短縮等

2 妊娠中の休憩に関する措置   休憩時間の延長、回数の増加、休憩時間帯の変更等 

3 妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置   作業の制限、勤務時間の短縮等

※医師等の指導がない場合や不明確な場合にも、女性労働者を介して主治医や産業保健スタッフと連絡をとり判断を求めるなど、適切な対応が必要です。

※従業員50名未満の事業所及び女性労働者を対象に、母性健康管理電話相談事業を行っています。

上記のように、職場における母性健康管理を推進するにあたっては、あらかじめ就業規則等を整備し、具体的な取扱いや手続きを明らかにしておくことが重要です。

この母性健康管理により就業しなかった日または時間については賃金の取扱いに関する規定はありません、
有給とするか無給とするかは会社の自由です。

この2. の3)に関して,事業主が必要な措置を適切に講ずるために,今回新たに作成された「母性健康管理指導事項連絡カード」を利用し,医師等の指導事項の的確な伝達,講ずべき措置の明確化を図ることになりました.

「母性健康管理指導事項連絡カード」を利用しましょう!

仕事を持つ妊産婦の方が医師等から通勤緩和や休憩、症状等に対する指導を受けた場合、その指導内容が事業主の方に的確に伝えられるようにするため、「母性健康管理指導事項連絡カード」が定められています。 女性労働者からこのカードが提出された場合、事業主の方はカードの記載内容に応じた 適格な措置を講じる必要があります。

労働基準法における母性保護措置

労働基準法第65条(産前産後休業)産前産後休業(労働基準法第65条)
(妊婦の軽易業務転換)

妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限労働基準法第64条-3

休日労働を振替休日にすると適法労働になります

(解雇制限) 第19条

深夜業に従事する女性労働者の就業環境などの整備に関する指針  
通勤・業務遂行の際における安全の確保  防犯上の配慮などが示されています

男女別のトイレ 仮眠施設.・休憩室の設置の義務づけ 女性の就業環境指針2のB 労働安全衛生法23条

労働基準法
rukhou.htm

育児介護休業法
ikuji/ikujihou.htm
子の養育または家族の介護などの事情に関する配慮 

勤務時間の短縮などの措置

深夜業の制限 育児介護休業法16条の2

妊婦検診 勤務の軽減 勤務時間の短縮 休業等

rukhou.htm#h32

rukhou.htm#h64

rukhou.htm#h66

 

(解雇制限) 第19条

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間
並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。
ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合
又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

解雇制限期間  
労働基準法19条解雇制限に当たる場合には、「雇い止め」や「更新の打切り」はできません
@ 産前産後の休業期間中の制限(労働基準法第19条)
rukhou.htm#h19

子の養育または家族の介護などの事情に関する配慮 

a http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm

勤務時間の短縮などの措置

● 1歳までの子を養育する労働者又は一定範囲の家族の介護を行う労働者のために、次のいづれかのの措置を講じなければなりません

就業しつつ子を養育(要介護家族の介護)を容易にするための措置

・短時間勤務の制度 
・フレックスタイム制 
・始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ 
・所定外労働させない制度(育児の場合) 
・託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与(育児の場合)
・労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度(介護の場合)

小学校入学までの子の養育・・・ 上記の措置に準じて必要な措置を講じるように努めなければなりません
 育児介護休業法19、20条

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm

深夜業の制限 育児介護休業法16条の2

○育児や家族の介護を行う一定の範囲の男女労働者について 
深夜業を制限する権利を創設 育児介護休業法申請による深夜業の免除

 

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては事業主は午後10時〜午前5時(深夜)において労働させてはならない

深夜業の制限を請求できるのは
○小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者。

ただし、以下に該当する労働者は請求できない。
1 日々雇用される労働者
2 勤続1年未満の労働者
3 保育ができる同居の家族がいる労働者

・保育ができる同居の家族とは、16歳以上であって
イ 深夜に就業していないこと(深夜の就業日数が1月について3日以内の者を含む)
ロ 負傷、疾病又は心身の障害により保育が困難でないこと
ハ 産前産後でないこと
のいずれにも該当する者をいう。

4 1週間の所定労働日数が2日以内の労働者
5 所定労働時間の全部が深夜にある労働者

はじめに

セクシャルハラスメントの防止対策を講じなければならない

会社の上司から精神的セクハラを受けています。 こういう相談は、どこに相談すればよいのですか?

妊娠中や出産後の女性労働者の健康管理のため必要な措置を講じなければならない

出産育児一時金

出産手当金などkennpo\shussannte.htm

育児。乳幼児

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kennpo/hihuyousha.htm 被扶養者の認定

taishoku/ninnkei2.htm#1 出産退職 被扶養者 年金3号など

http://www.geocities.co.jp/SweetHome/8039/ikukyu.html

taishoku\taishoku.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikuji.htm#101 子育て支援

男女雇用機会均等法

雇用均等法23条

(福利厚生)
第七条  事業主は、住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であって労働省令で定めるものについて、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならない。

(定年、退職及び解雇)
第八条  事業主は、労働者の定年及び解雇について、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならない。
2  事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
3  事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、又は労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)第六十五条第一項若しくは第二項の規定による休業をしたことを理由として、解雇してはならない。

(女性労働者に係る措置に関する特例)
第九条  第五条から前条までの規定は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。

(指針)
第十条  労働大臣は、第五条及び第六条に定める事項に関し、事業主が適切に対処するために必要な指針(次項において「指針」という。)を定めるものとする。
2  第四条第四項及び第五項の規定は指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

(苦情の自主的解決)
第十一条  事業主は、第六条から第八条までの規定に定める事項に関し、女性労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関(事業主を代表する者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とする当該事業場の労働者の苦情を処理するための機関をいう。)に対し当該苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努めなければならない。

(調停の委任)
第十三条  都道府県労働局長は、前条第一項に規定する紛争(第五条に定める事項についての紛争を除く。)について、関係当事者の双方又は一方から調停の申請があつた場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、機会均等調停委員会に調停を行わせるものとする。
2  前条第二項の規定は、女性労働者が前項の申請をした場合について準用する。

第二節 機会均等調停委員会

(設置)
第十四条  都道府県労働局に、機会均等調停委員会(以下「委員会」という。)を置く。
2  委員会は、前条第一項の調停(以下この節において「調停」という。)を行う機関とする。

労働基準法

第六章の二 女子


(労働時間及び休日)

第六十四条の二
使用者は、満十八歳以上の女子で第八条第一号から第五号までの事業に従事するものについては、第三十六条の協定による場合においても、一週間について六時間、一年について百五十時間を超えて時間外労働をさせ、又は休日に労働させてはならない。ただし、財産目録、貸借対照表又は損益計算書の作成その他決算のために必要な計算、書類の作成等の業務に従事させる場合には、一週間について六時間の制限にかかわらず、二週間について十二時間を超えない範囲内で時間外労働をさせることができる。
2 使用者は、満十八歳以上の女子で前項の事業以外の事業に従事するものについては、第三十六条の協定による場合においても、四週間を超えない範囲内で命令で定める週を単位とする期間について、六時間以上十二時間以下の範囲内で命令で定める時間に当該週を単位とする期間の週数を乗じて得た時間、一年について百五十時間以上三百時間以下の範囲内で命令で定める時間を超えて時間外労働をさせ、又は四週間について命令で定める日数以上の休日に労働させてはならない。
3 前項の命令は、同項の事業における労働による身体の負担の程度、同項の事業の事業活動の状況等を考慮し、かつ、女子の健康及び福祉に支障のない範囲内において、同項の事業の種類に応じて、定めるものとする。
4 第一項及び第二項の規定は、満十八歳以上の女子のうち、労働者の業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者又は専門的な知識若しくは技術を必要とする業務に従事する者で、命令で定めるものに該当する者については、適用しない。

(深夜業)

第六十四条の三
使用者は、満十八歳以上の女子を午後十時から午前五時までの間において使用してはならない。ただし、次の各号の一に該当する者については、この限りでない。
一 第八条第六号、第七号、第十三号若しくは第十四号又は電話の事業に従事する者
二 女子の健康及び福祉に有害でない業務で命令で定めるものに従事する者
三 前条第四項に規定する命令で定めるもの
四 品質が急速に変化しやすい食料品の製造又は加工の業務その他の当該業務の性質上深夜業が必要とされるものとして命令で定める業務に従事する者(一日の労働時間が、常時、通常の労働者の労働時間に比し相当程度短いものとして命令で定める時間以内であるものに限る。)
五 深夜業に従事することを使用者に申し出た者(命令で定める事業に従事するものに限る。)であつて、当該申出に基づき、命令で定めるところにより、使用者が行政官庁の承認を受けたもの
2 第六十一条第二項及び第三項の規定は、満十八歳以上の女子の深夜業について準用する。この場合において、同条第二項中「前項」とあり、及び同条第三項中「第一項」とあるのは、「第六十四条の三第一項」と読み替えるものとする。
3 前二項の規定は、第三十三条第一項の規定によつて労働時間を延長し、又は休日に労働させる場合については、適用しない。

(坑内労働の禁止)

第六十四条の四
使用者は、満十八歳以上の女子を坑内で労働させてはならない。ただし、臨時の必要のため坑内で行われる業務で命令で定めるものに従事する者(次条第一項に規定する妊産婦で命令で定めるものを除く。)については、この限りでない。

(妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限)

第六十四条の五
使用者は、妊娠中の女子及び産後一年を経過しない女子(以下「妊産婦」という。)を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。
2 前項の規定は、同項に規定する業務のうち女子の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、命令で、妊産婦以外の女子に関して、準用することができる。
3 前二項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、命令で定める。
 

(育児時間)

第六十七条
生後満一年に達しない生児を育てる女子は、第三十四条の休憩時間のほか、一日二回各々少なくとも三十分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
2 使用者は、前項の育児時間中は、その女子を使用してはならない。

(生理日の就業が著しく困難な女子に対する措置)

第六十八条
使用者は、生理日の就業が著しく困難な女子が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

労働基準法第64条-3

労働基準法第64条-3

労働基準法第64条-3


「母性健康管理指導事項連絡カード」の使用方法

「母性健康管理指導事項連絡カード」を
ご覧になりたい方は、こちらへ    
(表) (裏)A4サイズで印刷可能です。

(1) 医師等

 健康診査等の結果,指導事項がある場合は,「母性健康管理指導事項連絡カード」
(以下,「カード」と言う.)に記入し,記名の上,女性労働者に渡す.

 1.氏名等は氏名,妊娠週数,分娩予定日を記入する.
 2.指導事項は該当する指導項目欄に〇を付ける.
   なお,標準措置と異なる措置が必要である等の特記事項があれば記入する.
 3.上記2の措置が必要な期間の当面の予定期間に〇を付ける。
 4.その他の指導事項として,「妊娠中の通勤緩和の措置」又は「妊娠中の休憩に
   関する措置」が必要な場合に,〇を付ける.

(2) 女性労働者

 カード裏面下の「指導事項を守るための措置申請書」欄に,申請日,所属,氏名を
 記入し,事業主に申し出る.

(3) 事業主

 事業主は,カード「2指導事項」に医師等が〇を付けた指導項目に従って,右欄の
 標準措置を講じる.

 ただし,「標準措置と異なる措置が必要である等の特記事項」の記載がある場合
 には,それに従って措置を講じる.

 この「カード」は,各都道府県の女性少年室にあり,既に各支部の先生方には配布
されているものと思います.本来労働省からのものですので,事業主が持っていべき
ですが,各都道府県の女性少年室に,医療側が請求するというシステムになっています.

 したがって,産婦人科医師と妊産婦の方は,この「カード」を有効に活用して下さい.

前記の統計調査によれば、民間企業における給与の取扱いは次のようになっています。

  有 給(うち全期間100%) 無 給
妊娠中・出産後の通院休暇制度 44.3%(61.2%) 55.7%
妊娠中の通勤緩和措置 41.8%(60.5%) 58.2%
妊娠中の休憩に関する措置 43.1%(60.6%) 56.9%
妊娠障害休暇 38.9%(56.0%) 61.1%
出産障害休暇 37.6%(53.5%) 62.4%

生理休暇

 労働基準法第68条では、「生理日の就業が著しく困難な女性は、生理休暇を請求することができる。使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が生理休暇を請求したときは、その者を就業させてはならない」と定めています。女性社員が生理休暇をとることによって事業の正常な運営が阻害されることが予想されても、これを拒むことはできません。

 生理の難易や期間の長短については個人によって大きな差があり、労基法はその期間を限定していません。したがって、就業規則などで、生理休暇は2日以内とか3日以内と定めることは違法です。ただし、その日数が有給の期間を意味するのであれば構いません。

 生理休暇についても、労基法は給与の支払を命じているわけではありませんので、有給とするか無給とするかは、会社の自由です。1日目だけ有給とし、2日目以降は無給とする会社もあります。

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出産手当金
出産育児一時金

産前産後休業 出産手当金の支給要件 健康保険の被保険者など
この期間保険料

社会保険料 

出産費 平均733000円

出産手当金shussat.htm 出産手当金など
標準報酬月額の6割 産前42日 産後56日 予定日より遅れた日数は上乗せされます

出産育児一時金 妊娠4ヶ月(85日)以上 28*3=84

健康保険法第50条〔出産育児一時金、出産手当金〕

配偶者出産育児一時金は家族に拡大 平成14年10月より

乳幼児の外来自己負担割合は2割に改正 平成14年10月より

医療費控除

出産費用−出産育児一時金=100000円以上 確定申告

育児休業基本給付金

退職から1年以内に指定の教育訓練施設で受講 8割相当の給付金
育児介護休業給付 育児休業制度

解雇禁止 法定の休業期間とその後の30日

出産育児の為休んでも 不利益な職場職場変更もできない

出産にかかわる公的補助

    給付内容 条件
  出産育児一時金 30万円 妊娠4ヶ月以上
  出産手当金 6割補償  
  育児休業基本給付金 3割支給 一っ歳未満の養育
  育児休業者職場復帰給付金 1割支給 6ヶ月以上就業

スウェーデン

就業率の上昇が出生率の上昇 景気の回復雇用状況の改善で出生率の上昇

育児・介護休業 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikuji.htm#101
子育て支援

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